時間：2022-07-30 18:42:36
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇公司管理調研報告，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
為進一步深入開展學習實踐科學發展觀活動，切實落實好4月14日市局夏局長到我局稅收調研的重要指示精神，根據分局安排，我們于4月22、23日對海源控股集團有限公司的稅收征管情況進行了較為詳細的調研，現將調研情況報告如下：
一、企業基本情況：
（一）總體基本概況：海源控股集團有限公司是上饒市首家無行政區（域）劃的投資控股型企業集團，公司成立于2000年7月，曾用名上饒三電實業有限公司、江西海源實業有限公司，2006年1月更名為海源控股集團有限公司。法人代表：張海峰，注冊資本1.65億元，出資人為自然人，為本公司職員，業務范圍涵蓋能源開發、房地產開發、工程建設、旅游、文化傳媒等多個領域。
（二）內部管理結構：海源控股集團有限公司完全按股份制法人治理結構進行內部管理。公司股東大會為公司最高權利機構。股東大會選舉董事會和監事會, 由董事會任免公司日常管理機構, 由公司管理機構在監事會的有效監視之下管理日常事務。公司根據企業管理及工程建設需要現設有總經理工作部、財務部、發展部、監管部、能源開發部、安全監察部、黨群工作部。
（三）外部投資情況：海源控股集團有限公司對外投資有9個全資公司和3個參股公司。
1、全資公司分別為：
①江西海源能源開發有限公司，江西澤裕實業有限公司
、江西海源建設工程有限公司、江西海源房地產有限公司、江西海源物業管理有限公司、上饒市富源機電設備工程有限公司、江西海源旅行社有限公司、江西海源文化傳播有限公司、上饒市海源電力勘測設計有限公司。
2、參股公司分別為：
①江西江灣實業有限公司、②江西三清山旅游實業有限公司、③上饒市海源企業管理顧問有限公司。
海源控股集團有限公司投資關系示意圖
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二、稅收征管現狀：
（一）海源控股集團有限公司的征管情況：集團公司為增值稅一般納稅人，增值稅由我局管理；企業所得稅為地稅管理。（三）參股公司的稅收征管情況：1、江灣實業有限公司和上饒市海源企業管理顧問有限公司（為新辦純所得稅企業，企業所得稅為我局管理）；2、江西三清山旅游實業有限公司（企業所得稅由地稅管理）。（五）納稅評估情況：為強化我局管轄的海源控股集團有限公司及其相關控股公司的稅源管理，2008年我局有針對性的對部分企業進行了納稅評估，取得了一定的效果。具體評估單位及其結果如下：2、江西海源建設工程有限公司：經對該企業2007年度增值稅的納稅評估，核實該企業“增值稅――應交稅金”貸方余額2877.89元未申報，補繳增值稅2877.89元。4、江西海源旅行社有限公司：經對該企業2007年度的企業所得稅納稅評估，企業申報應納稅所得額為19541.34元、核實企業調增應納稅所得額16000元，應納稅所得額為35541.34元，扣除企業已預繳企業所得稅2072.74，補繳企業所得稅7523.42元。
?三、征管改進方向：
1、對海源控股集團有限公司下屬長期無業務的控股公司如上饒市海源企業管理顧問有限公司等企業進行清理，擬在企業提出注銷申請后及時清算。
2、海源控股集團有限公司為投資公司，和被投資公司除業務往來較為密切外，資金關聯度較大，且資金流動也有一定的復雜性，這對于如何掌握該企業的投資收益情況，實行有效監控造成了一定難度。2009年分局擬在通過對海源控股集團有限公司控股的江灣實業公司的納稅評估工作，加強對其關聯企業資金脈絡的進行摸查，對疑點問題進行適時核對，排除疑點，促進征管。
???????????? 調研人員：? 黃德華? 朱曉玲
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流動資金是企業經營的血液。一個良好的資金流管理可以使企業的經營業績穩步上升，在激烈的市場競爭中占有一席之地。反而言之，如果現金流失控，將嚴重制約企業的經營與發展。流動資金流的風險管控需要從企業的整體內控架構入手，這樣，才不會“一葉障目，不見泰山。”鑒于此，本文將對公司的流動資金管理，從公司內控層面、信用風險、資金運作、投資策略等方面作一分析調查。
一、 公司概況及財務情況簡介
公司是以石油、化工為主要產品的制造業。在經歷了近幾年的運營發展，在同行業中已小具規模。現如今的規模即將突破億元大關，預計凈利潤也達千萬。公司現有員工近千人。
目前公司的流動比率與同行業相比，大相徑庭。產品的平均毛利率均達到20%以上。多元化的產品經營為公司創造了良好的贏利能力。不過，從近兩個月的財務報表來看，隨著公司銷售規模的日漸擴張，公司的現金流量產生了一定的缺口。同時，應收賬款周轉期延長，存貨周轉率的下降，給公司的流動資金帶來巨大的壓力。如果這種情況持續下去，將會給公司帶來較大的財務風險，造成企業資金鏈的斷裂。
資金流是企業生存與發展的基礎，尤其在“現金為王”的時代，現金流遠比利潤更為重要，因為資金鏈的吃緊使企業走向破產的案例比比皆是。可能企業的賬面利潤很可觀，但是縱觀其現金流量表，當期經營現金流量為負，那么企業的后果一定是銀行信貸吃緊，企業經營周轉失靈。公司是以化工產品為主的行業，對于現金的依賴比一般行業更為強烈，化工產品的價格波動性，使得企業必須擁有一定的儲備資金去應對市場行情的多變化。看準市場時機，隨時備貨，隨時出貨。所以，公司對于貨幣資金的要求是比較高的，在保證一定的存量自有資金的前提下，要與銀行保持緊密的聯系，爭取較高額度的信貸資金。
從利潤表中可以看出，公司的財務費用還是相當偏高的，說明公司良好的利用了信貸政策。但是，在取得信貸資金的同時，也應時刻保持警惕。目前，國家的宏觀經濟形勢非常嚴峻，國家的貨幣政策一再縮緊，存款準備金一再上調，收緊了市場上大量的流動資金。造成銀行信貸額度緊縮，同業拆借利率上升，放貸的利率隨市場利率的波動一再上升，給企業帶來較高的資金成本。在這種狀態下，對企業的風險控制能力是一個巨大的考驗。一旦“錦上添花、落井下石”的銀行對公司停止放貸，將會給公司的經營帶來致命的沖擊。
二、 公司應收賬款的情況及合理建議
從公司的應收賬款余額，在與前期的縱向比較，以及與同行業間的橫向比較來分析，是呈現上升趨勢。這樣，也就伴隨著壞賬風險也在悄然增大。隨著公司銷售規模的擴大，有些業務員為了提高自己的銷售業績，大量使用信用政策，可能造成回款控制不力，貨款不能及時收回，這樣就給公司的貨幣資金帶來了很大的壓力。因此，在利潤和現金流的選擇面前，公司的管理層應該綜合分析，是在保證資金回籠的前提下最大化的去追求利潤？還是在實現利潤最大化的前提下去保證資金流？在這一點上，我們認為應該選擇現金流第一，在保證資金回款的基礎上再去實現利潤大化，這里我們作一假設，如果a公司的款能在開票后100%的收回，利潤為80萬；另一家b公司利潤是100萬，但是開票后只能收回50萬元，那么我們應該選擇做a的業務。
公司的應收賬款應該實行總額控制，即在現有的余額基礎上，設定一定上限，如果達到或者超出這個上限，那么就示為警戒，應該適當壓縮應收賬款規劃。對于這一點，我們可以分幾種情況來考慮，區別對待。
1） 對于公司現有客房中合作良好、且付款記錄也一直良好的企業，可以繼續延用我們的銷售政策，最大限度的予以一些諸如商業折扣、現金折扣等的信用政策。
2） 對于一些央企，即國家控制股的企業，由于其現金基本上有保證，這些企業的業務，銷售人員可以主動出擊，因為，資金對于他們而言，一般不是問題，不用受信用額度的控制。
3） 對于其他企業，應該定期對于這些客戶作一調研，內部評級，確定一定合理的回款期限，或者墊付資金設定一個合理區間。隨時關注這些企業的資金動態。
我們應該對客戶進行優化，全保優質客戶，淘汰掉劣質客戶，來增加企業的抗風險能力。“二八法則”是有道理的，80%的利潤是由20%的客戶所創造的，因此，告訴我們不要迷戀客戶的數量，更應該注重他們的質量。
三、關注存貨與應付賬款的周期，合理運用銀行資源來降低企業成本
公司目前賬面上的存貨金額較高，與前期相比，增長了近20%。這就意味著公司的流動資金被占用了一部分。同時，存貨的增加，導致應付賬款的增加。財務上需要分析存貨的結構，看是否有庫存呆滯物資。檢查是否有物資超過了系統設定的安全庫存。是什么原因導致此種情況的發生。如果是為了市場行情看漲屯貨，那就要隨時關注市場。協助銷售人員做好期權交易。對于存貨上升，造成應付款余額的上升，采購人員要引起密切關注。與供應商談妥合適的付款價格與付款條件，適當的延長應付款的日期。但同時也要注意，并不是一味拉長付款周期就是好事，在一定程度上，可能會困擾資金的預測。如果在未來的期間，企業的資金一旦緊張，無法按期支付貨款時，將會給公司的信用造成一定的影響，也為后期的繼續交易帶來較大的難度。其實，應付賬款也是買方采用的一種最簡單、最方便的短期負債融資方式，公司在利用時，只要適度掌握，控制賒購商品數額，防止失控和濫用，就能讓此種方式為公司帶來經濟效益。同時，在付款方式時，也是有很大的可選空間的。例如，選擇銀票的方式付款，可以為企業帶來一定的定存利息。而且目前銀行的融資產品也非常豐富，每個銀行會有自己的特定的產品優勢，可以為客戶量身定做合適于自己的融資產品。常見的有短期變長期、大變小、多變少等銀票轉換方式，遠比直接貼現銀票的成本要低的多。當然，這也取決于客戶與銀行的關系與談判能力。總之，公司決策層要懂得利用銀行資源降低企業成本。
四、對于公司發展的合理化建議
從宏觀角度出發，在“現金為王”的經營思路里，公司的流動資金流決定企業的價值創造，盈利質量、流動性，同時也反映企業的風險狀況。從戰略層的角度出發，公司要避免盲目擴張帶給企業的風險。諸如資金斷鏈風險、市場風險、回款風險、期間費用失控、產品質量風險、原材料供應風險以及管理風險。把握好規模化的“度”，并做好過程控制，便可以化險為夷。針對公司目前的經營規模，業務流程以及財務狀況，對于做好流動資金的風險管控，提出幾個建議以供決策層的參考：
1） 從業務層面上，精干主業，業務剝離。基于行業特性，公司在業務規模擴張的同時，要多選擇利潤增長點較高的業務，同時及時擯棄一些利潤率相對較低、或者已退出市場的業務，突出核心業務，結構化有重點投入資金，這樣會給企業的流動資金帶來極大的緩和。
2） 壓縮公司存貨規模。給各產品核定合理庫存，由采購部對總體庫存承擔管理責任，各產品系負責人承擔各自庫存管理責任；發貨未開票部分，將由銷售部列出清單，該安排生產的趕緊生產，盡快開票，加強資金的快速回籠。
3） 與供應商建立戰略合作伙伴關系。選擇幾家有實力的供應商作為戰略合作伙伴。公司在保證約定時間付款，同時向其提供最低采購數量或者采購金額，要求供應商按時保質保量交貨，且能獲取比其他客戶更優惠的價格。這樣就可將公司的一部分資金壓力轉嫁到供應商上面。
馬斯洛的需求層次理論及人類研究結果表明，人類具有自然屬性的同時具有社會屬性，從低到高分別是：生理上的需求、安全上的需求、感情上的需求、尊重上的需求、自我實現需求。
公司在管理過程中，一定要清晰地認識到，員工這五種不同層次地需求，并且要能意識到員工處于何種階段，只要滿足員工工作、生活、學習各方面地不同層次需求，員工就會擁有積極的工作態度，責任感與歸屬感加強，樂于生活，勤于工作，創造出良好的工作效績。
公司的效益實現要以人為本，因為人是生產勞動的主體。員工的意志表現無不與公司的產出收益息息相關，如何最大化地調動人生產的積極性，是擺在公司發展面前的頭等大事，人性化管理理念，無疑將成為公司領導最優化的選擇。人性化管理就是在整個公司管理過程中，注意到人性要素，以充分開掘人的潛能為工作的管理模式，至于具體內容有很多因素，包括充分的物質刺激和精神激勵，給人提供各種成長與發展的機會，注重公司和個人的雙贏戰略，制定員工的生涯規劃。它是一種超越，是一種更高層次的管理細化方式，人性化管理認為：人性是管理的出發點，管理應關心人，愛護人，并把這種尊重和關愛細化城管理實踐中的細枝末節，人性化管理的全部內涵，并不是發現人性，挖掘人性，而是在管理實踐中，尊重人性，體現人性，一切以人性考慮的姿態來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大化的張揚。
那么面對死板的規章制度，如何實現制度和感情地有機滲透，成為人性化管理落實過程中的主要問題。制度，嚴格來說，是指執行制度和改變制度，合理有一個很重要的原則，就是更好地體現制度的價值。制度要合理，要適用，基本要求是，符合實現公司效益最大化目標和充分調動員工生產積極性。那么，面對相對活躍和不確定的人性化因素，規章制度無法及時地隨時間的發展、環境的改變而輕易地變動，否則就會破壞制度本身所體現的理論上封閉性。這就要求我們，在具體執行過程中，要以人為本，隨機應變，具體問題具體分析，體現出規章制度上的與時俱進性，體現為每一個員工建構施展才華的平臺，提供創造價值的機會，使人人都能與公司共同成長，在這種充滿活力的工作環境中，職工的理想和行動與公司的發展目標相協調，員工為公司創造價值，公司也同時為員工創造價值，實現這種在管理過程中的“理性+感情”的合作共贏模式。
實現利益是員工工作的首要目標，是員工最關心的問題，所以如何實現利益地合理分配，對于公司的安定團結至關重要。利益所涵蓋的范圍很多，包括物質利益、經濟利益、精神利益等，公司管理階層要善于與員工換位思考，多站在員工的立場上面對問題，深入到員工內部，勤與員工交流，了解每一員工的習性、樂趣之所在，在利益分配時，能做到明察秋毫、合理分配、充分協調，有效杜絕不安定因素的生成，為公司的發展提供一個和諧的內部環境。
如果把人和公司比作硬件，那么文化無疑是啟動、運行硬件的軟件，實現公司的人性化管理，應該構建成一種和諧的集體文化，并把這種文化當作員工認知和行動的方向標。實現與制度的有機結合，既要用制度管理，又要以文化為支撐，提高員工的認識，養成良好的職業道德，進一步增強遵守合理規章制度的自覺性，變“要”為“我要干”這樣員工就能更積極主動的工作，為公司的發展有所作為。
一、克服人才短缺的瓶頸，建設一支綜合素質高、執行能力強的干部職工隊伍
門城物業管理分公司員工隊伍的構成主要是原門頭溝煤礦、城子煤礦破產劃轉分流人員，這部分人員大多為農轉非人員和井下采掘一線員工，知識結構相對偏低，人員年齡偏大，由于大部分員工是從井下采掘一線直接轉入后勤服務業，工作環境和工作內容發生了根本變化，提高員工技術素質，以適應新環境、新崗位的需求，就顯得十分重要。經初步統計，整個員工隊伍中近十年內即將退休人員約占員工總數的60％，大專學歷以上的僅占員工總數的6.3%，35歲以下的員工占員工總數的1.7%，隊伍嚴重老化，知識結構亟待更新。
門城物業管理分公司員工隊伍的構成主要是原門頭溝煤礦、城子煤礦破產劃轉分流人員，這部分人員大多為農轉非人員和井下采掘一線員工，知識結構相對偏低，人員年齡偏大，由于大部分員工是從井下采掘一線直接轉入后勤服務業，工作環境和工作內容發生了根本變化，提高員工技術素質，以適應新環境、新崗位的需求，就顯得十分重要。經初步統計，整個員工隊伍中近十年內即將退休人員約占員工總數的60％，大專學歷以上的僅占員工總數的6.3%，35歲以下的員工占員工總數的1.7%，隊伍嚴重老化，知識結構亟待更新。
人才隊伍建設是物業公司今后發展的重要基礎，在人才培育方面要形成一個有規劃、有規模、結構合理、配套有序。人才隊伍建設飽含二各組成部分；一是人才的管理，二是人才的培養，現在物業公司員工的技術水平，人才管理水平都有待提高。人才匱乏已成為制約物業公司業發展的瓶頸，而物業公司的發展需要的是更多的“專才”，我們現在缺乏優秀的具有創新精神專業人才。根據目前人才缺口狀況，要努力做好拔尖創新人才的培養工作，加快急需人才和實用人才的培養開發。同時，加大基礎教育和培訓工作力度，強化專業技術人員培訓，進一步提高員工隊伍整體素質。建立健全人才管理組織機構，建立一套切實可行管理辦法和考評機制以適應物業公司發展的需要。進一步提高管理人員的管理水平，建立技術培訓中心成立電教室加快計算機培訓，盡早實現無紙化辦公。借鑒其他企業通行的一些有利于激勵人才的制度，創新機制，完善政策，優化結構，不斷提高整體性人才資源開發的質量和水平。
針對上述存在的問題，必須著力抓好以下幾項工作：一是先抓人的管理，整章建制，編制員工行為規范手冊和入戶服務八不準及文明用語、服務忌語等；二是抓基礎設施改造采取急事急辦體現輕重緩急統籌安排，04年到08年用于基礎設施建設工程投資3808.8萬元（包括折舊資金、大修資金、補貼資金、公益基金）；三是抓計量管理，安裝水表和用電磁卡表；四是抓收費率、抓清欠、成立綜合組，通過入戶催繳、法院住追繳等辦法，共清欠歷史欠水、電、暖、房費一百多萬；這幾年在上級支持下，通過城子分公司全體員工共同努力奮斗，我們在安全、基礎設施改造、在經營管理上、在收入上、在全體員工情緒上精神面貌上都有了大幅度改變和提高，初步體現了企業靠員工發展、員工靠企業生存的再認識再提高再實踐。我們體會到科學發展觀在門城物業管理分公司得到了實踐，認定抓好各項基礎工作才會實踐好“三個物”要求，才能有實力建設，才能為民辦好事、解難事、不誤事，才能達到和諧物業。
物業公司現面臨人員老化的不利局面，但是我們有一支經驗豐富、技術力量雄厚員工隊伍，這是物業公司寶貴的財富，物業公司應集中技術優勢組建專業施工隊伍，加大內部自施工程，從而降低房、水、電、暖的工程造價增加收入減少費用支出。各分公司要緊緊圍繞物業公司基礎設施的改造和今后主要工作在物業公司的統籌安排下，結合自身的實際情況開發一些投資少見效快的項目，使其成為物業公司在實現經營物業過程中新的經濟增長點。物業公司下屬各分公司都有自己的優勢和自己特點，我們在實踐經營物業總體目標的進程中要發揮團隊精神和團隊優勢，實現各分公司優勢互補、互惠互利，在物業公司總體協調下，打造物業公司新的經濟運行模式。
二、克服基礎設施差的瓶頸，盡快解決安全隱患多、服務質量低的問題
2004年門城物業成立之初，老房和危舊房多，房屋底數和面積不清楚，部分水電無計量大鍋水大鍋電現象普遍，到了無序狀態，管路老化跑冒滴漏情況十分嚴重，門城兩個自備井的收費不夠交自來水公司的水費，供暖費收取十分困難，城子78、79號樓供暖收費不足25%，設備老化三率差，變電站事故率高，辦公環境差，開大會無會議室，分公司在同行業中干部員工收入最低，員工情緒差，居民欠費較為嚴重，04年1-8月份出現虧損。門城物業絕大部分資產為門礦、城子礦存續期間修建的，許多資產的使用年限超過了40年，在門城物業組建初期，轄區內51個街區、8741間平房中，完好房屋不足40%，危房達到房屋總數的50%以上；供電、供水系統，由于年久失修，計量不準或根本沒有計量，估水、估電收費、跑冒滴漏現象十分嚴重，浪費驚人；供電設備老化、可靠性差、容量不足、電壓低、線路短路、接地、斷路現象頻繁，一遇打雷、刮風和下雨，調度室電話就應接不暇；供水管路嚴重腐蝕，有時更換下來的一米長的管路上面竟有10多個窟窿，水壓上不去，高處居民無水吃的現象時有發生；供暖系統更是老舊不堪，系統堵塞、不熱，環保設施不到位，排放標準不達標，煤水電資源浪費嚴重。
同時，歷史遺留問題也是制約發展的一個重要因素。在煤炭生產過程中先生產后生活理念的影響下，礦區居民的生活環境改善十分滯后，歷史欠賬太多，門城物業每年在信仿接待中，歷史遺留問題占到了90%以上，再加上歷史資料嚴重缺失，致使我們不得不抽出大量的人力、物力來調查解決這類問題，不僅增加了問題處理的難度，而且還給門城物業和諧穩定埋下了隱患。
以上情況說明如不改變現狀，就根本談不上搞好“三個物業”，具體表現在安全隱患多、生產經營差、服務質量不高，幾年來門城分公司領導班子根據當時的情況進行大量的調查研究，探討思路、找準對策，用發展的眼光判定方法，以“三個物業”理念為出發點，落實好各項工作，確定加大基礎設施投入，建立和完善規章制度，解決員工思想認識等問題使門城分公司有了長足發展，企業面貌發生較大變化。
要解決上述問題，筆者以為，必須做好以下工作
一是提高設備的完好率，減少機械事故率，并通過節能降耗提高機械工作效率。
二是搞好房屋翻建，提高居民住房條件，改善居民生活環境，同時要減少汛期事故率。
三是盡快搞好管路改造，解決居民吃水難的問題，解決管路老化造成跑冒滴漏水無計量等問題，并適當提高收費率，我們通過對城子山上宿舍、礦建街、二斜井、和平南街等地區進行改造社會效益和經濟效益十分顯著。例如：在2008年11月份，和平南街水改造工程，更換主管路500余米，入戶管路5800余米，安裝水表199塊。改造前這一地區月總表耗水量為1700噸，查回水量為320噸，水平衡率為19%。改造后月總表耗水量為390噸，查回水量為315噸，水平衡率為81%，改造前與改造后總表相比月耗水量下降1310噸，每噸水按3.7元計算，每月可減少費用支出4847元，全年減少費用支出5.8萬元。
四是抓好危電改造，解決居民用電質量問題，消滅減少用電事故，為提高安全度汛發揮積極作用，杜絕部分居民惡意拖欠房、水、電、暖行為。
五是加快九龍井供水改造工程步伐，為門礦居民用水提高保障，讓居民有水心中不慌，確保居民生活用水的需要。
三是克服資金不足的瓶頸，廣泛開展技術革新、修舊利廢等增收節支活動
由于我分公司基礎設施投入和大面積改造，加大計量更新改造工作力度及全體員工努力工作等因素，04年收入1570.4萬元，08年收入1866.8萬元，同比增加226.4萬元，05年至08年清欠收入134.82萬元，年平均33.7萬元。在員工收入方面，由于京煤集團公司經濟效益好，政策好，分公司正確把握經營政策，在安全生產和創收上取得了好的成績，員工收入04年1.65萬元，05年1.99萬元，06年2.32萬元，07年2.48萬元，08年3.2萬元（08年比04年提高86%）。
除正常工資收入以外05年至08年員工福利待遇有了明顯增加，這種福利待遇不計算在工資收入之內，這種福利完全是惠民之舉、惠民之策是實在在的實惠，貫徹落實科學發展觀的具體表現。
盤活資產彌補資金不足。我們在集團公司和物業公司的確領導下，在全體員工的努力下，充分調動一切積極因素，通過盤活資產彌補資金不足，這是實現經營物業總體目標的一個重要途徑，是實現經營物業總體目標的重要組成部分。通過盤活資產充分利用現有資產進行改造出租增加收入，使其發揮最大的經濟效益，另一方面根據集團公司的長遠規劃，充分利用現有邊角土地資源集資建房在解決部分員工住房困難的前提下增加企業收入彌補資金不足。
一、克服人才短缺的瓶頸，建設一支綜合素質高、執行能力強的干部職工隊伍
門城物業管理分公司員工隊伍的構成主要是原門頭溝煤礦、城子煤礦破產劃轉分流人員，這部分人員大多為農轉非人員和井下采掘一線員工，知識結構相對偏低，人員年齡偏大，由于大部分員工是從井下采掘一線直接轉入后勤服務業，工作環境和工作內容發生了根本變化，提高員工技術素質，以適應新環境、新崗位的需求，就顯得十分重要。經初步統計，整個員工隊伍中近十年內即將退休人員約占員工總數的60％，大專學歷以上的僅占員工總數的6.3%，35歲以下的員工占員工總數的1.7%，隊伍嚴重老化，知識結構亟待更新。
門城物業管理分公司員工隊伍的構成主要是原門頭溝煤礦、城子煤礦破產劃轉分流人員，這部分人員大多為農轉非人員和井下采掘一線員工，知識結構相對偏低，人員年齡偏大，由于大部分員工是從井下采掘一線直接轉入后勤服務業，工作環境和工作內容發生了根本變化，提高員工技術素質，以適應新環境、新崗位的需求，就顯得十分重要。經初步統計，整個員工隊伍中近十年內即將退休人員約占員工總數的60％，大專學歷以上的僅占員工總數的6.3%，35歲以下的員工占員工總數的1.7%，隊伍嚴重老化，知識結構亟待更新。
人才隊伍建設是物業公司今后發展的重要基礎，在人才培育方面要形成一個有規劃、有規模、結構合理、配套有序。人才隊伍建設飽含二各組成部分；一是人才的管理，二是人才的培養，現在物業公司員工的技術水平，人才管理水平都有待提高。人才匱乏已成為制約物業公司業發展的瓶頸，而物業公司的發展需要的是更多的“專才”，我們現在缺乏優秀的具有創新精神專業人才。根據目前人才缺口狀況，要努力做好拔尖創新人才的培養工作，加快急需人才和實用人才的培養開發。同時，加大基礎教育和培訓工作力度，強化專業技術人員培訓，進一步提高員工隊伍整體素質。建立健全人才管理組織機構，建立一套切實可行管理辦法和考評機制以適應物業公司發展的需要。進一步提高管理人員的管理水平，建立技術培訓中心成立電教室加快計算機培訓，盡早實現無紙化辦公。借鑒其他企業通行的一些有利于激勵人才的制度，創新機制，完善政策，優化結構，不斷提高整體性人才資源開發的質量和水平。
針對上述存在的問題，必須著力抓好以下幾項工作：一是先抓人的管理，整章建制，編制員工行為規范手冊和入戶服務八不準及文明用語、服務忌語等；二是抓基礎設施改造采取急事急辦體現輕重緩急統籌安排，04年到08年用于基礎設施建設工程投資3808.8萬元（包括折舊資金、大修資金、補貼資金、公益基金）；三是抓計量管理，安裝水表和用電磁卡表；四是抓收費率、抓清欠、成立綜合組，通過入戶催繳、法院住追繳等辦法，共清欠歷史欠水、電、暖、房費一百多萬；這幾年在上級支持下，通過城子分公司全體員工共同努力奮斗，我們在安全、基礎設施改造、在經營管理上、在收入上、在全體員工情緒上精神面貌上都有了大幅度改變和提高，初步體現了企業靠員工發展、員工靠企業生存的再認識再提高再實踐。我們體會到科學發展觀在門城物業管理分公司得到了實踐，認定抓好各項基礎工作才會實踐好“三個物”要求，才能有實力建設，才能為民辦好事、解難事、不誤事，才能達到和諧物業。
物業公司現面臨人員老化的不利局面，但是我們有一支經驗豐富、技術力量雄厚員工隊伍，這是物業公司寶貴的財富，物業公司應集中技術優勢組建專業施工隊伍，加大內部自施工程，從而降低房、水、電、暖的工程造價增加收入減少費用支出。各分公司要緊緊圍繞物業公司基礎設施的改造和今后主要工作在物業公司的統籌安排下，結合自身的實際情況開發一些投資少見效快的項目，使其成為物業公司在實現經營物業過程中新的經濟增長點。物業公司下屬各分公司都有自己的優勢和自己特點，我們在實踐經營物業總體目標的進程中要發揮團隊精神和團隊優勢，實現各分公司優勢互補、互惠互利，在物業公司總體協調下，打造物業公司新的經濟運行模式。
二、克服基礎設施差的瓶頸，盡快解決安全隱患多、服務質量低的問題
2004年門城物業成立之初，老房和危舊房多，房屋底數和面積不清楚，部分水電無計量大鍋水大鍋電現象普遍，到了無序狀態，管路老化跑冒滴漏情況十分嚴重，門城兩個自備井的收費不夠交自來水公司的水費，供暖費收取十分困難，城子78、79號樓供暖收費不足25%，設備老化三率差，變電站事故率高，辦公環境差，開大會無會議室，分公司在同行業中干部員工收入最低，員工情緒差，居民欠費較為嚴重，04年1-8月份出現虧損。門城物業絕大部分資產為門礦、城子礦存續期間修建的，許多資產的使用年限超過了40年，在門城物業組建初期，轄區內51個街區、8741間平房中，完好房屋不足40%，危房達到房屋總數的50%以上；供電、供水系統，由于年久失修，計量不準或根本沒有計量，估水、估電收費、跑冒滴漏現象十分嚴重，浪費驚人；供電設備老化、可靠性差、容量不足、電壓低、線路短路、接地、斷路現象頻繁，一遇打雷、刮風和下雨，調度室電話就應接不暇；供水管路嚴重腐蝕，有時更換下來的一米長的管路上面竟有10多個窟窿，水壓上不去，高處居民無水吃的現象時有發生；供暖系統更是老舊不堪，系統堵塞、不熱，環保設施不到位，排放標準不達標，煤水電資源浪費嚴重。
同時，歷史遺留問題也是制約發展的一個重要因素。在煤炭生產過程中先生產后生活理念的影響下，礦區居民的生活環境改善十分滯后，歷史欠賬太多，門城物業每年在信仿接待中，歷史遺留問題占到了90%以上，再加上歷史資料嚴重缺失，致使我們不得不抽出大量的人力、物力來調查解決這類問題，不僅增加了問題處理的難度，而且還給門城物業和諧穩定埋下了隱患。
以上情況說明如不改變現狀，就根本談不上搞好“三個物業”，具體表現在安全隱患多、生產經營差、服務質量不高，幾年來門城分公司領導班子根據當時的情況進行大量的調查研究，探討思路、找準對策，用發展的眼光判定方法，以“三個物業”理念為出發點，落實好各項工作，確定加大基礎設施投入，建立和完善規章制度，解決員工思想認識等問題使門城分公司有了長足發展，企業面貌發生較大變化。
要解決上述問題，筆者以為，必須做好以下工作
一是提高設備的完好率，減少機械事故率，并通過節能降耗提高機械工作效率。
二是搞好房屋翻建，提高居民住房條件，改善居民生活環境，同時要減少汛期事故率。
三是盡快搞好管路改造，解決居民吃水難的問題，解決管路老化造成跑冒滴漏水無計量等問題，并適當提高收費率，我們通過對城子山上宿舍、礦建街、二斜井、和平南街等地區進行改造社會效益和經濟效益十分顯著。例如：在2008年11月份，和平南街水改造工程，更換主管路500余米，入戶管路5800余米，安裝水表199塊。改造前這一地區月總表耗水量為1700噸，查回水量為320噸，水平衡率為19%。改造后月總表耗水量為390噸，查回水量為315噸，水平衡率為81%，改造前與改造后總表相比月耗水量下降1310噸，每噸水按3.7元計算，每月可減少費用支出4847元，全年減少費用支出5.8萬元。
四是抓好危電改造，解決居民用電質量問題，消滅減少用電事故，為提高安全度汛發揮積極作用，杜絕部分居民惡意拖欠房、水、電、暖行為。
五是加快九龍井供水改造工程步伐，為門礦居民用水提高保障，讓居民有水心中不慌，確保居民生活用水的需要。
三是克服資金不足的瓶頸，廣泛開展技術革新、修舊利廢等增收節支活動
由于我分公司基礎設施投入和大面積改造，加大計量更新改造工作力度及全體員工努力工作等因素，04年收入1570.4萬元，08年收入1866.8萬元，同比增加226.4萬元，05年至08年清欠收入134.82萬元，年平均33.7萬元。在員工收入方面，由于京煤集團公司經濟效益好，政策好，分公司正確把握經營政策，在安全生產和創收上取得了好的成績，員工收入04年1.65萬元，05年1.99萬元，06年2.32萬元，07年2.48萬元，08年3.2萬元（08年比04年提高86%）。
除正常工資收入以外05年至08年員工福利待遇有了明顯增加，這種福利待遇不計算在工資收入之內，這種福利完全是惠民之舉、惠民之策是實在在的實惠，貫徹落實科學發展觀的具體表現。
盤活資產彌補資金不足。我們在集團公司和物業公司的確領導下，在全體員工的努力下，充分調動一切積極因素，通過盤活資產彌補資金不足，這是實現經營物業總體目標的一個重要途徑，是實現經營物業總體目標的重要組成部分。通過盤活資產充分利用現有資產進行改造出租增加收入，使其發揮最大的經濟效益，另一方面根據集團公司的長遠規劃，充分利用現有邊角土地資源集資建房在解決部分員工住房困難的前提下增加企業收入彌補資金不足。
關鍵詞 人才 發展 通道
中圖分類號：C964 文獻標識碼：A
1前言
目前20-35歲的青年人占總人數的83%，而且大部分青年員工來自應屆畢業生，他們的人生職業追求從這里開始起步，怎樣為員工鋪墊職業發展通道，充分發揮人才之所長，避其之所短，這是人力資源開發的基本要旨，也是一項長期而艱巨的工作。
2國有大企業和國家有關人才培養及鑒定方面的政策和舉措
2.1集團公司的職稱評定和人才培養工作
（1）職稱評定工作
寂咕在職稱確認方面采取約檔案中愿職稱可以懈＜檔案中未聘者不聘的方式＂了揉人員的評價體系4技術人員、技術工人、管理人員評價體系｀人員首先應參加掛職業技術等級考試和績！得相應資格證書后I撒評吾分別就員工的工作業績和職業道德、業務能列答辯和評審＠審合格者8任相應的技術等級與薪酬掛鉤。
（2）搭建人才培養平臺
①對技術工人的培養：推薦技術工人參加國家和行業組織的技術比武、技能大賽。
②為技術人員搭建平臺：根據所創造的利潤分別給予稅后20萬、15萬、8萬、5萬元的物質獎勵和精神獎勵。
③鼓勵員工小改小革：每年開展“萬人千元”活動，組織評估團對員工的小改小革進行評估（論文、圖紙或已經實踐檢驗），根據評估結果，給予適當的獎勵或出國、出省旅游等。
（3）廣開人才培養渠道和招募渠道：為培養高水平管理人員，送具有一定管理水平的優秀員工讀交大管理學院MBA；
向清華、北京理工、交大等大學拔8000萬“以公司名稱命名的”獎學金，使這些大學的優秀畢業生主動選擇企業；
面向世界招聘專家：如推行6S管理，聘用日本專家，每兩個月來公司20天左右，推進6S管理（高薪聘請、買房子等）。
（4）建立內訓師隊伍：鼓勵工人編書、上講臺；出國人員回來后匯報。
2.2公司目前人才隊伍培養存在的問題
（1）專業技術人員和管理人員對個人的職業發展不清晰
（2）沒有建立員工榮譽通道
（3）沒有建立員工個人培訓計劃
2.3建立和完善人才評價體系的思路和對策
2.3.1建立各類人才的評價體系及榮譽通道
各類人才評價體系均采取兩條腿走路方式，即國家評定后，公司聘任。
（1）技能人才評價體系和榮譽通道：
①國家職業技能鑒定體系
初級工中級工高級工技師高級技師
②公司內部評價體系
崗前培訓取得崗位證書初級作業員中級作業員 高級作業員作業師高級作業師首席作業師
③各種培養方式和榮譽通道：推薦參加國家、行業技能競賽；開展“千人萬元”活動，鼓勵小改小革；開展“公司技術能手”、“有突出貢獻作業師”、“作業師帶頭人”評選活動，極大地調動廣大技術工人刻苦鉆研技術、創優爭先的積極性；成立技術工種技能協會，開展技術交流活動；企校聯合，合力打造高技能人才；鼓勵技術工人參加技術交流會，撰寫論文。
2.3.2技術人員評價體系及榮譽通道
（1）國家工程系列職稱評審體系
技術員助理工程師工程師高級工程師正高級高級工程師
（2）各種培養方式和榮譽通道：技術交流會；科技大賽；崗位測評后有針對性的培訓；推薦在國家重要刊物上發表文獻；開展“千人萬元”活動，鼓勵小改小革；推薦攻讀工程碩士及博士；申報國家、省市級專家項目。
2.3.3管理人員評價體系及榮譽通道
（1）國家職業技能鑒定體系：國家采取以考代評。
（2）公司內部評價體系：以國家職稱體系為基礎，根據員工品德、工作業績、工作能力和學習能力等方面進行評聘。
（3）各種培養方式和榮譽通道：技術交流會；管理創新大賽；崗位測評后有針對性的培訓；推薦在國家重要刊物上發表文獻；推薦攻讀MBA；
2.4建立職業生涯發展的雙重通道
（1）建立管理類、專業技術類雙重路徑的職業發展通道；
①基于員工能力和個性的客觀差異，不同的員工有不同的職業定位和取向；
②基于管理類、專業技術類崗位工作特性的根本差異；
③基于公司的持續發展，需要保留并激勵一大批的優秀員工包括專業技術人員、專家乃至科學家。
成功的企業必須確保讓所有優秀的員工都得到充分的激勵，并實現他們各自的歸屬感。
（2）傳統的、單一的職業發展通道，只側重于在管理類的單一發展軌道，具有中、高級專業技術能力的工程師、銷售、采購、人力資源管理及財務管理人員等的職業生涯，缺乏相應的發展路徑，會導致公司面對兩難的選擇：如果將優秀的專業技術人員晉升到管理崗位，公司將不僅失去優秀的專業技術人才，而且還可能產生不稱職的管理者。
《薪酬調研報告》以關鍵人才收入水平、福利、獎金方案為中心為企業提供了全面的崗位薪酬收入數據及人才政策數據。此次《薪酬調研報告》公布了近240個航運物流企業常見崗位薪酬數據、企業調薪幅度，涉及員工主動離職率、浮動獎金基準等企業人力資本策略，以及市場現金總收入水平、市場固定收入水平、市場基本工資水平、市場獎金水平、市場現金津貼水平、市場加班費水平等。對提高航運物流企業薪酬管理的有效性、合理控制人力資源成本起到了積極的作用。上海航運交易所信息部經理劉越表示：“上海航運交易所已連續12年組織開展航運物流行業薪酬福利調研工作，其目的就是通過準確的薪酬信息，充分發揮市場經濟中價格杠桿對人才資源的配置作用，對航運人才優化配置發揮積極作用。”
《薪酬調研報告》具有三大亮點
在剛剛過去的2015年，航運市場經歷了極度低迷的一年，市場需求不振、運力過剩、多項運價指數降至歷史最低點；進入2016年，有著全球航運業風向標之稱的波羅的海干散貨指數在年初跌入低谷后逐步盤整上升，似乎預示著市場的逐步回暖。有分析認為，2016年國際航運需求仍將在一段時期內繼續保持溫和增長態勢，但運力的過剩局面在短期內卻難有根本性改變，航運市場低位波動的態勢仍將持續一段時間。航運市場起起伏伏，但有的企業在很差的市場環境中仍然能夠保持強勁的競爭力，而有的企業在市場整體上升的背景下業績卻差強人意。造成這種反差的原因有很多種，但企業人力資源的合理組織和充分利用與否是關鍵因素之一，也可以說是最重要的因素。
《薪酬調研報告》給人才的供需雙方提供了比較真實可靠的價格信息，從多年的薪酬調研實踐上看，航運企業通過薪酬報告不僅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顧的薪酬標準，也有利于科學調整企業內部職務、級別之間的薪酬差距，使企業的薪酬體系在外部競爭力和內部公平性上都得到了一定的提高。對于促進航運業企業薪酬管理規范化、科學化，有效吸引、留住關鍵優秀人才起到了重要的作用。
據悉，今年共有98家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有三大亮點――
一是，參加企業首次達到百家規模，共有98家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。
二是，細化同一職位的專業度分級，將原有的崗位數據分為初級、熟練、高級三個專業維度進行數據撰寫，適應了大型公司分工細的需求。
三是，增加了城市薪酬指數，以滿足大型集團公司不同城市薪資設計的需求。
平均薪資調整幅度創新低
《薪酬調研報告》顯示，2016年，從航運行業人才管理方面，控制和緊縮預算仍然是關鍵詞，包括人才規模的控制、培訓、招聘、薪酬預算的控制。2016年，航運行業平均薪資調整幅度繼續下調至6.4%，比2015年低約0.7個百分點，為七年來最低。
從調研的實際結論來看，在業務縮水、工資成本持續上漲壓力下，越來越多的航運企業凍結薪資調整，甚至出現工資負增長的企業。具體來看，21%的調研企業明確表示2016年并無薪資調整的打算； 40%的調研企業降低薪資預算，調薪幅度比往年有不同程度的降低。
從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業來看，船公司平均薪資增幅下跌最為明顯，為6.2%；貨代公司平均薪資增幅為6.6%；物流公司平均薪資增幅為7.1%。
薪資增幅趨于平均化
《薪酬調研報告》公布了航運物流企業近240個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。
以層級劃分，薪資調整平均化比較明顯。《薪酬調研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監層、經理層、主管、專業崗位和輔助崗位，與往年相比，2016年調研結果顯示的平均薪資調整幅度各層級幾乎持平，究其原因，一方面是航運業中多數企業人才管理基礎較低，并未建立基于員工能力或業績的薪資調整機制；另一方面在預算緊縮或控制的大環境下，很多公司的薪資調整本身就是普調或抵消CPI上漲的概念，基于業績的薪資調整失去意義。
以專業度劃分，輔助層和專業層職位收入差距不明顯。從專業度來看，專業層在專業知識、工作經驗、學歷背景等的要求比輔助層都要高出不少。但從2015、2016年航運行業薪酬調研的結果來看，航運行業專業層和輔助層之間的收入差距不明顯，專業層僅高出輔助層9%上下，這與航運行業專業層崗位多為勞動密集類型分不開。
員工主動離職率逐年提高
在航運業整體不景氣的前提下，員工主動離職率有逐年提高的趨勢。從2015、2016兩年的員工主動離職率的調研結果來看，航運業總體平均離職率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。細分行業來看，船公司、貨運公司及物流公司員工整體主動離職率均有不同程度提高，船公司的員工整體離職率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，貨運公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。
中國石油 銷售分公司加管科：
根據加管字[2017]1號文件精神， 片區接到通知后，立即組織成立零售市場調查組，片區領導十分重視本次調查工作，親自組織開展加油站競爭對手市場調查。
一.林西片區內主要競爭對手的情況
片區所屬范圍內無中石化加油站，但社會加油站憑借其地理位置和價格差異的優勢對我系統內加油站銷量沖擊比較嚴重。全縣共有社會加油站共計12座，2017年銷售總量8000噸，占林西銷售總量的18.6%。現有的主要競爭對手有以下幾個：
1.東環路加油站
東環路加油站地理位置優越，地處林西鎮內東環路東南角，距離林西片區南出口加油站1公里，距離林西片區第九加油站3公里，2017年1月已經開業，汽柴油銷售價格低于我系統0.2元/升，嚴重沖擊林西片區鎮內加油站的油品銷量。
2.統布永興加油站和二鐘加油站
永興加油站、二鐘加油站進貨渠道廣泛，自己有油罐車，有一定運輸能力，進貨比較方便，經常在遼寧錦州、阜新等煉化企業和河北中石化油庫購進低價柴、汽油，在資源寬松時，其銷售價格低于林西經營部0.14元/升左右，嚴重沖擊林西片區所屬統布、大水加油站的油品銷量。
3.新城子亨通加油站
亨通加油站地理位置優越，處在省道S204線道邊，其進貨渠道比較廣泛，經常在遼寧錦州、阜新等煉化企業和中石化購進低價柴汽油，在資源寬松時，其銷售價格低于林西片區系統內加油站0.2元/升，嚴重影響林西片區雙井、古城加油站的銷售。
4.鑫安、大青牧場加油站
鑫安加油站、大青牧場加油站規模較小，進貨渠道少，年銷售量較少，其油品銷售價格與我系統加油站基本一致，對我加油站的影響較小。
二.下一步具體的競爭策略
1.深入開展市場調研分析，為營銷決策提供依據
進入2017年，根據林西市場銷售情況，為做到從容應對市場，牢牢把握市場主動權和市場信息。從1月份開始，我公司將組織人員對成品油市場進行全面調研。主要走訪重點部門、重點用戶，對林西32戶規模以上工業企業進行全面走訪，對重點工程項目已經開工14家進行全面調研。布置做好重點用戶走訪調研工作、要求加油站掌握好所轄區域全部用戶資料，摸清本加油站車流量情況，競爭對手情況，周邊系統外價格情況，通過調研分析為銷售工作奠定基礎。
2.做好農用柴油銷售，實施好農業項目供應工作
首先開展農業用油大戶全面走訪，摸清農機具數量，提前做好春耕柴油銷售庫存儲備工作，要求各加油站積極走訪鄉鎮春耕
生產用油需求數量，掌握第一手數據，確保春耕生產用油的平穩供應。二是對農業項目和新農村建設及重點農機大戶進行分片拉網式走訪，組織開展送油下鄉活動，根據需求，啟用小油罐車將油品送到田間地頭,為農業生產用油搞好服務。
3.做好客戶的開發，加強客戶分析維系工作
根據分公司制定并下發了客戶開發、維系責任方案，我們將全縣所有的客戶全部進行登統造冊，并分布到各加油站，逐一落實責任人，經營部正副經理、行政股室負責人以及庫站經理，都要承擔客戶開發和維系責任。每個人都有明確的開發和維系對象，做到千斤重擔大家挑，人人頭上有指標。加大銷售和效益與薪酬掛鉤的力度，多勞多得。隨著生產恢復和新項目的開工建設，落實客戶開發責任，將全縣所有項目100%的分解落實到每個人，充分調動了全員促銷積極性。
4.密切關注市場變化，準確掌握競爭對手情況
林西地區現有加油站28座，其中社會加油站12座，在市場競爭逐漸激烈的情況下，我們密切關注市場動向，準確掌握競爭對手情況，如實掌握社會加油站的資源情況、進貨渠道、購銷價格和促銷措施。經營部要求周邊加油站密切關注競爭對手情況，建立好競爭對手檔案，及時匯報經營部，有針對性地調整營銷策略，
5. 落實規范、強化服務、樹立中油品牌形象，努力擴大零售銷售。
加大加油站工作的考核和績效工資的執行力度，調動員工銷售積極性。一是以抓住客戶管理為核心，以站為單位，對供應區內的顧客需求 進行詳細調查，全面掌握重點客戶的基本情況，保住老客戶、抓住機動客戶、開發新客戶。二是加強加油站現場管理，要從小事作起，關注細節，使加油站每個管理細節做好、做細、做精。三是做好規范服務，以規范的服務來經營我們的加油站，通過優質的油品、準確的計量、優美的環境、親情的服務和顧客交朋友，拉近與顧客距離，提高車輛進站率和顧客回頭率及油箱加滿率，保證銷售持續增長。
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