時間：2023-03-24 15:11:25
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇農(nóng)業(yè)科研論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：農(nóng)業(yè)科研單位、科研工作績效管理
1關于科研績效管理的理解與認識
科研管理工作大到行業(yè)管理,小到具體的單位內(nèi)部管理,都是以為科技工作者服務為基本特征的部門管理,從屬于公共服務部門的一個部分,以提供管理和服務為目標,具有社會公益特點。
績效,又稱生產(chǎn)力、業(yè)績、作為等,指的是行為主體的工作和活動所取得的成就或者產(chǎn)生的積極效果,是對資源投入-產(chǎn)出行為效益的評價。針對農(nóng)業(yè)科研工作來說,具體到科研管理的工作實踐,就是通過科研組織系統(tǒng)整合資源達成目標的行為,從全方位對科研工作績效進行監(jiān)控、行為改進和評估,它主體功能是評估、衡量、追蹤,主要作用表現(xiàn)在:(1)對科研項目、科研工作的責任落實;(2)承擔工作利害關系人的期望;(3)科技成果、工作結果導向的強調(diào);(4)個人績效和組織績效的雙重需要;(5)激發(fā)人們的工作熱情;(6)有效的管理工具與工作改進。
從管理學來講,績效管理是管理組織績效的實現(xiàn)過程,管理學界對績效管理的研究和認識隨著社會實踐的不斷豐富而發(fā)展完善。績效管理作為一種動態(tài)的改進公共績效果的管理方式,在科研單位內(nèi)部它以單位的整體績效為分析單元,更加強調(diào)結果導向、戰(zhàn)略管理與系統(tǒng)管理,有利于進一步提高單位的工作效益和業(yè)績、明確管理職責和任務,強化單位內(nèi)部的激勵機制,優(yōu)化單位內(nèi)部的資源配置。
2當前我國科研工作績效管理中存在的問題
隨著全球經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢的加快,績效管理作為一種新管理理念和實踐,在我國不少地區(qū)、單位進行的推廣應用,也取得了不小的成績。但是從總體上來看,我國的科研工作特別是在農(nóng)業(yè)科研單位中,績效管理還處在起步發(fā)展階段,不夠完備,存在不少問題,主要表現(xiàn)在:
(1)科研工作的產(chǎn)出難以量化,運行的成本缺乏可比性
農(nóng)業(yè)科研工作是一項長期的工作,也是一項受環(huán)境因素干擾較為嚴重的工作,特別是科研項目來源多元化、考核指標的多元化、考核過程的復雜化、科研工作量化的復雜性、考評標準的多元化等等,都決定了科研工作難以以正確測量技術進行度量或者量化。不同的項目來源責任方對項目績效目標要求也不盡相同,在同一個單位內(nèi)部不同類項目之間目標考核的差異較為明顯,而對同類項目之間科研產(chǎn)出也難盡相同,不可類比。農(nóng)業(yè)科研工作包括農(nóng)業(yè)科研項目既要注重實效性又要注重時效性,更多地農(nóng)業(yè)科研項目的投入更關注社會效益,不是一個簡單的經(jīng)濟運算問題,因而無法取得比較可靠的比較成本和收益數(shù)據(jù),在績效評價上造成困難。
(2)績效管理項目目標缺乏準確性
在公共部門的管理過程中,一般情況下,績效管理項目目標都缺乏一定的準確性,在現(xiàn)實社會生活中,眾多的公共項目在管理的過程中都包含著許多價值判斷和政治因素,難以以數(shù)量或者正確定量定性表達,在社會成員中很難形成一致的看法或者評價尺度,甚至在項目指標的設計上有一些長官意志,缺乏科學依據(jù),與實際脫節(jié);甚至在一些競爭性項目的申請上,申請者之間對同一項目的實施結果和效果相互攀比。而從公共管理者的角度出發(fā),農(nóng)業(yè)科研工作的管理部門更多地愿意把管理目標、工作目標用文字性語言修飾完滿、表述含糊,這樣為避免更多的社會責任而尋求突破口。
由于農(nóng)業(yè)行業(yè)和產(chǎn)業(yè)的特殊性和特殊地位,農(nóng)業(yè)科研不僅僅涉及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動,也涉及到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)和國民經(jīng)濟社會發(fā)展,農(nóng)業(yè)是一項涉及民生和社會長久穩(wěn)定發(fā)展的公共事業(yè)。因此在農(nóng)業(yè)科技項目績效管理目標中涉及眾多內(nèi)容,在科研工作具體的管理和執(zhí)行實踐中,同一類農(nóng)業(yè)科研項目之間考核指標的定性和定量標準很難確定一致。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動有一定的特殊性,農(nóng)業(yè)科研既需要實驗室工作,又需要更多地田間實驗實踐等等,因而農(nóng)業(yè)科研工作的運行成本在一定程度上,取決于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的實際,所以在很大程度上具有難確定性,不可能完完全全地實施剛性管理制度,更多地需要彈性和柔性管理。
(3)理論和實踐不足
從我國目前的績效評價的實踐來看,從參與績效評價的研究者本身講,要求要有多學科的知識背景,如管理學、統(tǒng)計學、經(jīng)濟學、心理學、行政學、法學等,對研究人才的要求很高,而我國在這方面的人才比較少。
從農(nóng)業(yè)科研工作績效管理運行來看,特別是現(xiàn)實國情的制約、體制和傳統(tǒng)作風的影響,使得對績效管理的研究難、見效慢,同時績效評價過多地帶有行政色彩,也使得績效評價與一般工作考核差異不大。其次,由于農(nóng)業(yè)科研項目的實施周期較長,特別是科研項目更注重社會效益、生態(tài)效益,這種效益的測算標準、方法還不健全和科學,從而使得農(nóng)業(yè)科研工作的績效難以有統(tǒng)一的標準和方法。第三,績效評價針對的測評群體都是具有專業(yè)技能的高知群體,在科研項目、科研工作管理的過程中,難以形成統(tǒng)一整合的量化行為標準,對人才考核的標準在不同的項目、工作領域不同。第四,在具體實踐方面,我國開展績效管理起步較晚,相關的理論研究不足,績效管理的制度基礎薄弱,績效管理較多地停留行政模式的基礎之上,在績效評價的指標設計以及評估方法的選擇上,受到局限,也使得績效管理的效用難以有效發(fā)揮,績效管理理論上有待于進一步深化,逐步建立和完善。
3完善我國農(nóng)業(yè)科研工作績效管理的措施和建議
(1)積極培育績效管理的生態(tài)環(huán)境
目前我國農(nóng)業(yè)科研工作推行績效管理之所以舉步維艱,其中一個重要原因是還沒有形成一個有利于主管部門和單位組織機構實施績效管理的社會生態(tài)環(huán)境。績效管理是管理的一個非常重要的組成部分,它植根于發(fā)育良好的公共管理的土壤之中,也植根于社會這一更大的土壤之中。
農(nóng)業(yè)科研績效管理涉及面廣、寬泛,我國的績效管理要能夠健康發(fā)展,并迎頭趕上國外先行國家的水平,現(xiàn)在就需要認真總結改革開放以來農(nóng)業(yè)科研工作的得失成敗,要審時度勢,在新的歷史時期,農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位要善于抓住國家深化科技體制改革的機遇,加強農(nóng)業(yè)科研績效管理的宣傳和理論研究,要增加人力、財力和物力的投入,遵循農(nóng)業(yè)科研工作規(guī)律,合理配置科技資源,加強單位內(nèi)部組織文化建設,積極轉(zhuǎn)變管理理念和管理方式,更加注重加強行業(yè)主管部門在提供績效管理全面質(zhì)量,積極改變不適應發(fā)展需要的考評制度,不斷探索和建立科學的考評體系,為開展績效管理的發(fā)展提供條件,在全社會營造合理公平的環(huán)境,建立“以人為本”作為基本價值取向,以責任性、回應性、公平性、節(jié)約性、高效性為基本特征,積極推進科研工作績效管理工作。
(2)不斷完善績效管理的配套體系
一是要實現(xiàn)科學地評價公共管理部門的績效,需要建立一個規(guī)范的、合法的、真實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)系統(tǒng),逐步與國際接軌,建立科學的標價指標體系和科學的方法,采集真實的數(shù)據(jù),進行分析評估的出正確的結論。
二是要逐步建立導入基于績效的預算體系。要將加大對涉及公共事業(yè)運行成本的核算和監(jiān)督,加強各級人大對政府預算審定和監(jiān)督,努力構建完善的基于績效的公共預算體系,提高效率、降低成本,從而為公共部門績效管理提供基礎。
三是要加強績效評估的后管理過程。要積極把績效評估的結果納入到日常的管理過程之中,讓參與者真正能正確認識到其有存有的價值,減少組織內(nèi)部成員對自我評價偏失造成了工作上的被動,把組織內(nèi)部成員的獎金分配、職務升遷等與績效考評的結果聯(lián)系起來,發(fā)揮好績效管理的積極作用,同時也可把績效評估的結果做好今后組織內(nèi)部政策、制度等改進的依據(jù)。
(3)強化績效意識,促使績效改進
一是要積極改變績效意識,積極改變績效核算的方式和體系把績效評估納入管理成本效益的核算體系,建立公眾參與的評價方式方法,改變主管部門績效評估的方式。
二是要根據(jù)不同科研項目、科研工作的性質(zhì)以及現(xiàn)實情況和階段發(fā)展,樹立科學的發(fā)展觀、正確的政績觀,制定靈活多樣的績效目標和績效規(guī)劃。
三是要建立多重績效評估體制,特別是要積極改變以往單純靠農(nóng)業(yè)科技主管部門評估的單一主體形式,逐步實現(xiàn)官方評估、民間評估、專家評估并或者多元化評估。
四是要建立全新的激勵機制。促使農(nóng)業(yè)科技工作者,特別是科技項目的參與者、執(zhí)行者以及相關的社會公眾,參與改進績效評估的方式方法,為科學評價奠定良好的基礎。
五是要建立績效管理的誠信機制。把績效管理納入常規(guī)工作之中,建立一種相互之間的誠信機制,有效降低績效考核中隨機誤差,使考核的結果更能珍視與現(xiàn)實,實現(xiàn)績效管理的常態(tài)化和動態(tài)化管理。
1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則
為了保證整個農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。第一個要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。第二個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。
2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進入新世紀，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、總結
1.1人事管理部門缺乏主動性，不能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢
我國農(nóng)業(yè)科研單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟體制下形成和發(fā)展起來的，沿用的是黨政機關單位的管理模式。人事管理部門的工作任務由主管部門布置并檢查監(jiān)督，是一個完全的責任主體，自身沒有主動性。因此，對人事制度有很大的限制。在這種體制下，多數(shù)科研單位的人力資源管理職能還停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務晉升、職稱評聘等傳統(tǒng)的人事勞動管理。在人力資源管理和開發(fā)上明顯不足。這種管理模式對于可持續(xù)發(fā)展的科研院所逐漸凸顯出不適應性。
1.2現(xiàn)行人事管理模式已不適應當前社會發(fā)展的需要
“以人為本”已成為當今高科技人才有效管理的指導思想，為激勵科技人才的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)新精神營造了良好的思想氛圍，“以人為本”的管理理念正逐漸得到認同。只有堅持“以人為本”，才能充分發(fā)揮科技人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生推動各項工作不斷發(fā)展的強大動力。而傳統(tǒng)的人事管理模式不重視“以人為本”的理念，以事為中心、重事不重人，已明顯不適應當今社會的發(fā)展需要。
1.3傳統(tǒng)的管理機制嚴重制約農(nóng)業(yè)科研單位的可持續(xù)發(fā)展
傳統(tǒng)的勞動人事管理機制仍被廣泛應用，農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展在未來相當長一段時間內(nèi)還會受到嚴重制約。除此之外，科研單位的人員培訓對象主要以管理人員與科研人員為主，對工勤人員的技能培訓較少，直接影響了農(nóng)業(yè)科研單位的科研成果轉(zhuǎn)化，無法為科研工作者提供較好的輔助服務。另外，農(nóng)業(yè)科研單位本身就缺乏健全的、完整的人力資源管理機制，農(nóng)業(yè)科研單位內(nèi)部科研隊伍的整體素質(zhì)不高，人才結構不合理等因素使得農(nóng)業(yè)科研單位的可持續(xù)發(fā)展受到制約。
1.4科研人才流失嚴重，影響科研事業(yè)的發(fā)展
在農(nóng)業(yè)科研單位，科技人才的規(guī)模和素質(zhì)是衡量其科技實力和潛力的重要指標。雖然人力資源越來越受到各單位管理者的重視，但目前我國農(nóng)業(yè)科研單位人才的流失越來越嚴重，一是農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟和環(huán)境存在著明顯的劣勢，由于科研工作的需要，從事基礎性科學研究的農(nóng)業(yè)科研單位往往處在生活條件較差的偏遠地區(qū)，在這些地區(qū)工作和生活會比在大城市生活艱苦得多，且面臨子女上學、配偶就業(yè)、住房難等問題。二是科研投入不足，工作艱苦，自身效益較低，導致科研人才福利待遇低；科研設施、條件簡陋，缺乏與高端研究相匹配的實驗條件。三是普通農(nóng)業(yè)科研單位獨立爭取國家、部、省級重大科研項目日趨困難，導致科研經(jīng)費嚴重不足。上述原因不僅導致高層次人才流失，也是高層次人才引進困難的主要原因。人才的大量流失，增加了單位的成本，降低了科研單位的競爭力，影響了科研的發(fā)展。
1.5農(nóng)業(yè)科研隊伍結構配置不合理
近些年來，由于多種原因，農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍結構嚴重失衡。一是人才學歷結構不盡合理。目前，農(nóng)業(yè)科研單位高學歷（博士、碩士）人才較少，中等學歷人才（大專以上學歷）沒有得到充分培養(yǎng)和利用。二是知識結構和專業(yè)結構不盡合理，科技開發(fā)、管理和推廣人才匱乏。例如，從中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院熱帶作物品種資源研究所2010～2012年人才情況表可以看出，2010～2012年，專業(yè)技術人員總數(shù)呈遞增趨勢，但工勤人員總數(shù)呈遞減趨勢，對于一個搞基礎性研究工作的農(nóng)業(yè)科研單位來說，工勤人員比例結構是不合理的，勢必導致大事?lián)屩桑∈聸]人干，都在爭課題、搶項目，而田間試驗工作任務卻日趨繁重，嚴重影響了科研成果產(chǎn)出效率。另外，正高級職稱人員及博士學歷人員比例較低，人才是科研發(fā)展的核心，在當今知識型的市場經(jīng)濟時代，高學歷人才的引進是關鍵。
2農(nóng)業(yè)科研單位加強人事管理的重要性
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關系，發(fā)揮最有利的人力運用，促進事業(yè)的發(fā)展。人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。自20世紀60年代以來，越來越多的經(jīng)濟學家認識到人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用。英國經(jīng)濟學家F•H•哈比遜認為：人力資源是國民財富的最終基礎，資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，只有人才是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會經(jīng)濟和組織并推動國家向前發(fā)展的主要力量。在知識競爭與人才競爭的新時代，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要手段，更是農(nóng)業(yè)科研院所發(fā)展之根本保障。
3農(nóng)業(yè)科研單位加強人事管理的幾點建議
3.1圍繞科研中心，做好思想政治工作
思想是靈魂，是人的行動指南。科研單位的思想政治工作就是最大限度地調(diào)動廣大科技人員的自覺性、主動性和積極性，以保證科研任務的順利完成。加強思想政治工作是科研單位人事管理工作中的一項重要內(nèi)容。開展思想政治工作，要圍繞科研工作進行，要深入科研第一線，了解科研人員的思想活動，幫助他們解決研究工作中的思想問題，調(diào)整他們在科研活動中的人際關系。做好科研人員的思想工作要采用深入、細致、疏導的方法，不能用搞運動的方法，要保證5/6的科研時間，要多做正面的教育工作，從政治上、思想上、工作上、生活上和學習上多關心他們，愛護他們，讓科研人員感受到“家”的溫暖，進一步增強科研團隊的凝聚力，從而促進科研組織目標的實現(xiàn)。
3.2建立和完善人事管理機制，盡快制定合理的人才開發(fā)目標
要創(chuàng)造一個包括競爭機制、激勵機制、分配制度及其他各項規(guī)章制度的公開、公平、競爭、擇優(yōu)等有利于人才合理配置的優(yōu)良環(huán)境。就目前農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展而言，想要取得更快更好的發(fā)展，必須建立和完善比較健全的人事管理機制，對原有的管理結構進行整合，逐步實現(xiàn)資源共享，確保農(nóng)業(yè)科研單位的工作能夠正常進行，有效地提高科研效率。同時，盡快制定合理的人才開發(fā)目標，針對人才資源的規(guī)模、質(zhì)量、分布及激勵環(huán)境等問題，采取有效措施，努力做到穩(wěn)定存量，調(diào)整增量，改善結構。當務之急是要穩(wěn)定現(xiàn)有農(nóng)業(yè)科技人員，在人力資源規(guī)模不斷擴大的同時，也要不斷改善人才結構，合理地引進和培養(yǎng)科研人才、管理人才、開發(fā)人才和推廣人才。
3.3積極推行“終身教育”制度
科研單位是一個不斷出成果、出人才的生產(chǎn)知識的機構，“終身教育”制度是知識創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的基礎，是加速科研單位人才成長的有力措施。在農(nóng)業(yè)科研單位積極推行“終身教育”制度，應把培訓、考核和使用緊密結合起來，形成育人、選人和用人一體化機制，把開展在職繼續(xù)教育納入單位目標責任制管理，并作為單位領導業(yè)績考核的一項重要指標，落實繼續(xù)教育培訓與考核、任職和晉升相結合的制度，使繼續(xù)教育工作制度化、規(guī)范化。由于不同的工作崗位對知識、技能有不同的要求，加上現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，知識更新越來越快，因此，科研單位黨政管理干部、第一線的科研工作人員和普通的科研輔助人員，都應接受終身教育，不斷更新知識充實自己。人事管理部門要根據(jù)單位發(fā)展目標，有目的、有計劃和多形式地對在職人員進行教育培訓。通過繼續(xù)教育，一方面，提高了人力資源的整體素質(zhì)，充分挖掘了科技人員的潛能；另一方面，有利于營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，這樣不但可以留住現(xiàn)有的科技人才，還能吸引更多的優(yōu)秀科技人才，形成人力資源開發(fā)的良性循環(huán)。
3.4建立符合科研人員特點的考核、晉升制度
科研人員的職稱是衡量科研人員科研水平和工作能力的標志，也是鼓勵科研人員多作貢獻的有力措施。通過公平、公正、合理的績效考核晉升科研人員是科研單位人事管理工作中的重要內(nèi)容。科研勞動是一種富有創(chuàng)造性的腦力勞動，又是探索性很強的復雜勞動。科研單位對科研人員的考核、晉升要充分注意這一特點。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但對科研人員的考核，不能過分強調(diào)考勤，而應該側(cè)重對他們的考績。創(chuàng)造性的勞動是很難用考勤尺度去衡量的，科研人員的考核和晉升應該著重考核他們的專業(yè)知識，考核他們的創(chuàng)造能力、判斷能力和表達能力，考核他們的工作態(tài)度和品質(zhì)素質(zhì)。搞基礎理論研究的要看學術的數(shù)量，但更重要的是看學術論文的質(zhì)量；搞應用研究和發(fā)展研究的，應看其科研成果和解決實際問題的技術水平。年資可以反映一個人的工作經(jīng)驗，但創(chuàng)造力、想象力、記憶力和思維能力并不與人的年資成正比，據(jù)有關專家推算，科學家創(chuàng)造力的最高峰值年齡是36、37歲，因此，在考核、晉升科研人員的時候既要重視科學工作者的知識經(jīng)驗，更要重視科學工作者的科學研究能力，絕不能“論資排輩”以工齡去評定科研人員的職稱。評定科研人員職稱是一項學術性很強的工作，在評定方法上不能用行政任命的方法，應采取同行評議。不僅有所內(nèi)專家參加，還要請所外專家評議，這可避免評定的主觀性、片面性和不正當?shù)娜耸玛P系。
3.5保障職工利益，重視激勵機制
職工利益是構成單位利益的基礎。如果否定了單位每一位職工的具體利益，那么單位的整體利益也就無從說起。單位制定激勵機制時要以員工的個人利益為出發(fā)點，管理者應認識到員工的個人利益與單位的利益是相輔相成、不可分割的。正如微軟公司總裁比爾•蓋茨所說的那樣：“激勵是調(diào)動人們積極性、創(chuàng)造性的一種方法，激勵在管理活動中具有積極的意義。對群體成員的激勵，是提高個體活動效率的根本前提。”因此，科研管理制定科學、合理的激勵機制對實現(xiàn)科研活動的任務和目標具有極其重要的保障作用。與此同時，也應制定相應的懲處制度，懲罰、警告那些對科研工作持消極態(tài)度、不按規(guī)定履行科研合同、違反有關科研管理規(guī)定、違背學術道德和職業(yè)規(guī)范以及侵犯他人知識產(chǎn)權的個人或部門，做到賞罰分明，人人平等。激勵的方式多種多樣，筆者認為主要有以下幾種：
1）目標激勵。
科技人員本身熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的目標任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)自己的才華，實現(xiàn)自我價值。通過層層制定目標，使每個人的行動都與自身目標聯(lián)系起來，而且與組織的目標聯(lián)系在一起，同時，實行責、權、利掛鉤，使職工增強了集體責任感，行動有了方向，自覺地控制行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。
2）榜樣激勵。
單位可以結合自身實際，在“獎勤罰懶”上明確責任制。通過開展“先進典型”、“發(fā)明創(chuàng)造”、“崗位標兵”和“合格管理者”等各類活動，樹正氣立典型，用榜樣的力量激勵更多的員工愛崗如家、同舟共濟。同時，對有突出貢獻的員工給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵。
3）經(jīng)濟激勵。
使用金錢激勵最直接有效，激勵科研人員積極從事科學研究，最大化地追求科研利益，高水平、高質(zhì)量地完成科研任務。科研單位采用增加獎金、科研經(jīng)費資助、科研獎勵金額提高和其他與經(jīng)濟掛鉤的獎勵等經(jīng)濟激勵方式的同時要注意不可給員工制定難以實現(xiàn)的任務，否則員工會覺得獲得獎勵遙不可及。經(jīng)濟激勵體現(xiàn)了多勞多得的社會主義分配原則，改變了經(jīng)濟收益只與職稱、工齡、學歷掛鉤的現(xiàn)象，實現(xiàn)了按科研工作情況及績效取酬，使積極從事科研工作的科技人員勞有所獲，從中獲得公平感和成就感，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。
4）評判激勵。
評判激勵是指對人的某種行動作出一定的反應。對職工在一個階段內(nèi)的表現(xiàn)，要及時、公平地給予肯定或批評，對取得成績的職工給予表揚、獎勵，滿足其榮譽感和成就感；對出現(xiàn)問題的職工，正確客觀地批評，激發(fā)其改正錯誤或追求上進的強烈愿望。
5）競爭激勵。
競賽能增強集體的榮譽感、凝聚力，促使人產(chǎn)生敏捷的思維、提高能力。人事管理部門要經(jīng)常組織開展各種有益的競賽活動，如開展優(yōu)質(zhì)服務競賽、崗位技能比賽等，激發(fā)、激勵職工積極進取，努力提高自身素質(zhì)。
6）知識激勵。
知識激勵就是給職工提供學習培訓機會，使他們充實知識、培養(yǎng)能力和不斷提高綜合素質(zhì)，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。例如，通過等級證書學習、進高校深造、出國培訓等方式，為他們進一步發(fā)展提供機會。
4結語
農(nóng)業(yè)科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)技術。然而，進入新世紀以來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和人才思想意識的轉(zhuǎn)變，以往的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對于農(nóng)業(yè)科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農(nóng)業(yè)科研單位并沒有意識到農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的巨大作用，并沒有設立出一套完善的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制。目前，為了制定一套行之有效的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度，各個農(nóng)業(yè)科研單位和相關的專家學者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農(nóng)業(yè)科研單位或者是適合某一種行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，發(fā)揮了很有效的作用。但是，這些農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準的全行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理準則，這就需要對農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農(nóng)業(yè)科研單位的競爭能力。
二、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循
的主要原則為了保證整個農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。第一個要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。第二個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。
2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進入新世紀，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。
我國目前實行的是市場經(jīng)濟體制，這就要求有更高的人力資源管理水平，也要對農(nóng)業(yè)科研單位的物質(zhì)資源進行更好的管理，只有這樣才能不斷提升農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟效益。因此，經(jīng)濟管理對于農(nóng)業(yè)科研單位其他管理活動有著非常重要的決定作用。
二、農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟管理目前存在的問題
1.管理理念落后
目前我國很多農(nóng)業(yè)科研單位都存在管理觀念落后的毛病，大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位沒有認識到經(jīng)濟管理的重要意義，不能準確用他來指導農(nóng)業(yè)科研單位的日常經(jīng)營與管理活動。很多農(nóng)業(yè)科研單位的管理者以及領導者都以傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理念為主，沒有先進的管理理念，管理思想落后。就算有少部分的農(nóng)業(yè)科研單位有一定先進的經(jīng)濟管理理念，其也沒有從本農(nóng)業(yè)科研單位的具體實踐出發(fā)進行綜合利用，更沒有發(fā)揮出農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟管理應有的水平和功能。
2.管理制度欠缺
缺乏有效的管理制度是我國目前很多農(nóng)業(yè)科研單位面臨的另一個經(jīng)濟管理問題。很多農(nóng)業(yè)科研單位管理制度在單位管理過程中只是一個擺設，沒有引起農(nóng)業(yè)科研單位的足夠重視以及得到具體落實。很多農(nóng)業(yè)科研單位只重視眼前的經(jīng)濟效益，并不重視建設自身的經(jīng)濟管理制度。此外，還有很多的農(nóng)業(yè)科研單位重在落實管理制度程序化的執(zhí)行，但是其管理制度并不完善，并不會隨著經(jīng)濟發(fā)展的變化及周邊大的經(jīng)濟環(huán)境變化而更新新的經(jīng)濟管理制度，存在著各種缺陷，無法適應目前競爭激烈的市場，甚至還造成資源浪費。
3.內(nèi)部的控制管理缺乏
農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟管理還有一個問題就是缺乏內(nèi)部的控制管理，由于沒有很好的危機管理意識，很多的農(nóng)業(yè)科研單位根本無法面對千變?nèi)f化的市場環(huán)境，推出的全面的經(jīng)濟管理更是紙上談兵。多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位為了有效控制成本，都是采用財務審計的手段。而通過總結經(jīng)濟管理的實際經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，單純的財務管理并不能完全有效控制成本。
三、農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟管理的創(chuàng)新路徑
1.理念創(chuàng)新
理念創(chuàng)新是指要具備新的經(jīng)濟管理理念，要用與時俱進的思維與視角來看待農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟管理活動，要革除掉傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理念，用滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟管理需要的理念來指導農(nóng)業(yè)科研單位的日常運作與發(fā)展。農(nóng)業(yè)科研單位的所有科研工作者都必須要具備理念創(chuàng)新的意識，不管是管理者，還是普通的員工，都必須要用先進的經(jīng)濟管理理念來推動農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展。
2.制度創(chuàng)新
農(nóng)業(yè)科研單位要發(fā)展就必然要選擇制度創(chuàng)新，這不僅有利于農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟管理，更能夠保證農(nóng)業(yè)科研單位的日常經(jīng)營管理和運作。為了能夠讓農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟高效運轉(zhuǎn)，使其內(nèi)部體制框架能夠更好地適應市場的規(guī)律以及未來的農(nóng)業(yè)發(fā)展趨勢，就必須要進行制度創(chuàng)新。很多發(fā)達國家的經(jīng)濟學家經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)達國家經(jīng)濟之所以農(nóng)業(yè)發(fā)展很快規(guī)模很大，最主要的原因之一就是其具備有效的經(jīng)濟組織。
3.堅強內(nèi)部監(jiān)督控制
農(nóng)業(yè)科研單位內(nèi)部控制的加強也能促進經(jīng)濟管理的有效進行，農(nóng)業(yè)科研單位要實現(xiàn)自己的科研成果轉(zhuǎn)化運營目標，就必須將內(nèi)部監(jiān)督控制落實到實處，來推動農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展。面臨變化萬千的市場環(huán)境中，農(nóng)業(yè)科研單位在進行經(jīng)濟管理的過程中必須要重視內(nèi)部監(jiān)督控制，讓農(nóng)業(yè)科研單位在嚴謹?shù)膬?nèi)部組織結構中進行日常經(jīng)營，得以不斷的發(fā)展。內(nèi)部監(jiān)督控制的加強要以財務管理為主，要有計劃地監(jiān)督控制農(nóng)業(yè)科研單位的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，進行有效的計劃、組織、激勵和控制，使農(nóng)業(yè)科研單位更能夠適應市場經(jīng)濟體制。
四、結論與建議
關鍵詞：農(nóng)業(yè)科研單位、科研工作績效管理
一、關于科研績效管理的理解與認識
科研管理工作大到行業(yè)管理，小到具體的單位內(nèi)部管理，都是以為科技工作者服務為基本特征的部門管理，從屬于公共服務部門的一個部分，以提供管理和服務為目標，具有社會公益特點。
績效，又稱生產(chǎn)力、業(yè)績、作為等，指的是行為主體的工作和活動所取得的成就或者產(chǎn)生的積極效果，是對資源投入-產(chǎn)出行為效益的評價。針對農(nóng)業(yè)科研工作來說，具體到科研管理的工作實踐，就是通過科研組織系統(tǒng)整合資源達成目標的行為，從全方位對科研工作績效進行監(jiān)控、行為改進和評估，它主體功能是評估、衡量、追蹤，主要作用表現(xiàn)在:(1)對科研項目、科研工作的責任落實;(2)承擔工作利害關系人的期望;(3)科技成果、工作結果導向的強調(diào);(4)個人績效和組織績效的雙重需要;(5)激發(fā)人們的工作熱情;(6)有效的管理工具與工作改進。
從管理學來講，績效管理是管理組織績效的實現(xiàn)過程，管理學界對績效管理的研究和認識隨著社會實踐的不斷豐富而發(fā)展完善。績效管理作為一種動態(tài)的改進公共績效果的管理方式，在科研單位內(nèi)部它以單位的整體績效為分析單元，更加強調(diào)結果導向、戰(zhàn)略管理與系統(tǒng)管理，有利于進一步提高單位的工作效益和業(yè)績、明確管理職責和任務，強化單位內(nèi)部的激勵機制，優(yōu)化單位內(nèi)部的資源配置。
二、當前我國科研工作績效管理中存在的問題
隨著全球經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢的加快，績效管理作為一種新管理理念和實踐，在我國不少地區(qū)、單位進行的推廣應用，也取得了不小的成績。但是從總體上來看，我國的科研工作特別是在農(nóng)業(yè)科研單位中，績效管理還處在起步發(fā)展階段，不夠完備，存在不少問題，主要表現(xiàn)在:
(1)科研工作的產(chǎn)出難以量化，運行的成本缺乏可比性
農(nóng)業(yè)科研工作是一項長期的工作，也是一項受環(huán)境因素干擾較為嚴重的工作，特別是科研項目來源多元化、考核指標的多元化、考核過程的復雜化、科研工作量化的復雜性、考評標準的多元化等等，都決定了科研工作難以以正確測量技術進行度量或者量化。不同的項目來源責任方對項目績效目標要求也不盡相同，在同一個單位內(nèi)部不同類項目之間目標考核的差異較為明顯，而對同類項目之間科研產(chǎn)出也難盡相同，不可類比。農(nóng)業(yè)科研工作包括農(nóng)業(yè)科研項目既要注重實效性又要注重時效性，更多地農(nóng)業(yè)科研項目的投入更關注社會效益，不是一個簡單的經(jīng)濟運算問題，因而無法取得比較可靠的比較成本和收益數(shù)據(jù)，在績效評價上造成困難。
(2)績效管理項目目標缺乏準確性
在公共部門的管理過程中，一般情況下，績效管理項目目標都缺乏一定的準確性，在現(xiàn)實社會生活中，眾多的公共項目在管理的過程中都包含著許多價值判斷和政治因素，難以以數(shù)量或者正確定量定性表達，在社會成員中很難形成一致的看法或者評價尺度，甚至在項目指標的設計上有一些長官意志，缺乏科學依據(jù)，與實際脫節(jié);甚至在一些競爭性項目的申請上，申請者之間對同一項目的實施結果和效果相互攀比。而從公共管理者的角度出發(fā)，農(nóng)業(yè)科研工作的管理部門更多地愿意把管理目標、工作目標用文字性語言修飾完滿、表述含糊，這樣為避免更多的社會責任而尋求突破口。
由于農(nóng)業(yè)行業(yè)和產(chǎn)業(yè)的特殊性和特殊地位，農(nóng)業(yè)科研不僅僅涉及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動，也涉及到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)和國民經(jīng)濟社會發(fā)展，農(nóng)業(yè)是一項涉及民生和社會長久穩(wěn)定發(fā)展的公共事業(yè)。因此在農(nóng)業(yè)科技項目績效管理目標中涉及眾多內(nèi)容，在科研工作具體的管理和執(zhí)行實踐中，同一類農(nóng)業(yè)科研項目之間考核指標的定性和定量標準很難確定一致。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動有一定的特殊性，農(nóng)業(yè)科研既需要實驗室工作，又需要更多地田間實驗實踐等等，因而農(nóng)業(yè)科研工作的運行成本在一定程度上，取決于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的實際，所以在很大程度上具有難確定性，不可能完完全全地實施剛性管理制度，更多地需要彈性和柔性管理。
(3)理論和實踐不足
從我國目前的績效評價的實踐來看，從參與績效評價的研究者本身講，要求要有多學科的知識背景，如管理學、統(tǒng)計學、經(jīng)濟學、心理學、行政學、法學等，對研究人才的要求很高，而我國在這方面的人才比較少。
從農(nóng)業(yè)科研工作績效管理運行來看，特別是現(xiàn)實國情的制約、體制和傳統(tǒng)作風的影響，使得對績效管理的研究難、見效慢，同時績效評價過多地帶有行政色彩，也使得績效評價與一般工作考核差異不大。其次，由于農(nóng)業(yè)科研項目的實施周期較長，特別是科研項目更注重社會效益、生態(tài)效益，這種效益的測算標準、方法還不健全和科學，從而使得農(nóng)業(yè)科研工作的績效難以有統(tǒng)一的標準和方法。第三，績效評價針對的測評群體都是具有專業(yè)技能的高知群體，在科研項目、科研工作管理的過程中，難以形成統(tǒng)一整合的量化行為標準，對人才考核的標準在不同的項目、工作領域不同。第四，在具體實踐方面，我國開展績效管理起步較晚，相關的理論研究不足，績效管理的制度基礎薄弱，績效管理較多地停留行政模式的基礎之上，在績效評價的指標設計以及評估方法的選擇上，受到局限，也使得績效管理的效用難以有效發(fā)揮，績效管理理論上有待于進一步深化，逐步建立和完善。
三、完善我國農(nóng)業(yè)科研工作績效管理的措施和建議
(1)積極培育績效管理的生態(tài)環(huán)境
目前我國農(nóng)業(yè)科研工作推行績效管理之所以舉步維艱，其中一個重要原因是還沒有形成一個有利于主管部門和單位組織機構實施績效管理的社會生態(tài)環(huán)境。績效管理是管理的一個非常重要的組成部分，它植根于發(fā)育良好的公共管理的土壤之中，也植根于社會這一更大的土壤之中。
農(nóng)業(yè)科研績效管理涉及面廣、寬泛，我國的績效管理要能夠健康發(fā)展，并迎頭趕上國外先行國家的水平，現(xiàn)在就需要認真總結改革開放以來農(nóng)業(yè)科研工作的得失成敗，要審時度勢，在新的歷史時期，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位要善于抓住國家深化科技體制改革的機遇，加強農(nóng)業(yè)科研績效管理的宣傳和理論研究，要增加人力、財力和物力的投入，遵循農(nóng)業(yè)科研工作規(guī)律，合理配置科技資源，加強單位內(nèi)部組織文化建設，積極轉(zhuǎn)變管理理念和管理方式，更加注重加強行業(yè)主管部門在提供績效管理全面質(zhì)量，積極改變不適應發(fā)展需要的考評制度，不斷探索和建立科學的考評體系，為開展績效管理的發(fā)展提供條件，在全社會營造合理公平的環(huán)境，建立“以人為本”作為基本價值取向，以責任性、回應性、公平性、節(jié)約性、高效性為基本特征，積極推進科研工作績效管理工作。
(2)不斷完善績效管理的配套體系
一是要實現(xiàn)科學地評價公共管理部門的績效，需要建立一個規(guī)范的、合法的、真實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)系統(tǒng)，逐步與國際接軌，建立科學的標價指標體系和科學的方法，采集真實的數(shù)據(jù)，進行分析評估的出正確的結論。
二是要逐步建立導入基于績效的預算體系。要將加大對涉及公共事業(yè)運行成本的核算和監(jiān)督，加強各級人大對政府預算審定和監(jiān)督，努力構建完善的基于績效的公共預算體系，提高效率、降低成本，從而為公共部門績效管理提供基礎。
三是要加強績效評估的后管理過程。要積極把績效評估的結果納入到日常的管理過程之中，讓參與者真正能正確認識到其有存有的價值，減少組織內(nèi)部成員對自我評價偏失造成了工作上的被動，把組織內(nèi)部成員的獎金分配、職務升遷等與績效考評的結果聯(lián)系起來，發(fā)揮好績效管理的積極作用，同時也可把績效評估的結果做好今后組織內(nèi)部政策、制度等改進的依據(jù)。
(3)強化績效意識，促使績效改進
一是要積極改變績效意識，積極改變績效核算的方式和體系把績效評估納入管理成本效益的核算體系，建立公眾參與的評價方式方法，改變主管部門績效評估的方式。
二是要根據(jù)不同科研項目、科研工作的性質(zhì)以及現(xiàn)實情況和階段發(fā)展，樹立科學的發(fā)展觀、正確的政績觀，制定靈活多樣的績效目標和績效規(guī)劃。:
三是要建立多重績效評估體制，特別是要積極改變以往單純靠農(nóng)業(yè)科技主管部門評估的單一主體形式，逐步實現(xiàn)官方評估、民間評估、專家評估并或者多元化評估。
四是要建立全新的激勵機制。促使農(nóng)業(yè)科技工作者，特別是科技項目的參與者、執(zhí)行者以及相關的社會公眾，參與改進績效評估的方式方法，為科學評價奠定良好的基礎。
五是要建立績效管理的誠信機制。把績效管理納入常規(guī)工作之中，建立一種相互之間的誠信機制，有效降低績效考核中隨機誤差，使考核的結果更能珍視與現(xiàn)實，實現(xiàn)績效管理的常態(tài)化和動態(tài)化管理。
[關鍵詞]日本農(nóng)業(yè)科技信息保障體系
我國實行以后，形成了一家一戶的分散的小農(nóng)經(jīng)濟，這是制約我國農(nóng)業(yè)科技信息服務成效的重要因素。日本農(nóng)村也是以家庭經(jīng)營為主的小農(nóng)生產(chǎn)，但是日本的農(nóng)業(yè)科技信息服務效率較高。完善的農(nóng)業(yè)科技信息服務保障體系是提高農(nóng)業(yè)科技信息服務成效的重要條件。研究日本農(nóng)業(yè)科技信息服務保障體系的特點，對于進一步完善我國農(nóng)業(yè)科技信息服務保障體系有一定的借鑒意義。
一、日本農(nóng)業(yè)科技信息服務保障體系特點
1.日本政府重視農(nóng)村通信基礎設施建設
日本歷屆政府都十分重視農(nóng)村的通訊、廣播、電視等通信基礎設施的建設。尤其鄉(xiāng)鎮(zhèn)級以及地方綜合農(nóng)協(xié)在信息通訊設施建設方面發(fā)展迅速。日本農(nóng)村除了有線電視和電話、報紙等媒體很普及外，計算機也很普及。日本農(nóng)戶購買微機可得到一定補助，政府所派的普及改良員除了教農(nóng)民農(nóng)業(yè)技術以外，還舉辦各類培訓班，承擔了面對農(nóng)民的微機教學工作，促進了農(nóng)村計算機的普及與應用。日本農(nóng)民獲得信息的媒介渠道主要有以有線電視、計算機、傳真機為主3種形式，適應于不同經(jīng)濟實力、人口密度、距離的不同地域。1994年，日本開始實施一項稱為“高度信息化農(nóng)村系統(tǒng)”的計劃，直接服務于農(nóng)民。目前，日本農(nóng)林水產(chǎn)省正在制定一項名為“21世紀農(nóng)林水產(chǎn)領域信息化戰(zhàn)略”的計劃，計劃的基本思路是大力充實農(nóng)村的信息通信基礎設施，以建立發(fā)達的通信網(wǎng)絡。
2.日本政府重視農(nóng)業(yè)科技信息網(wǎng)絡化建設
日本政府很重視農(nóng)業(yè)科技信息網(wǎng)絡化建設，平均每個縣至少有一個與網(wǎng)絡相關的農(nóng)業(yè)信息中心。跨入21世紀后，日本積極實施農(nóng)業(yè)IT戰(zhàn)略，推進農(nóng)業(yè)信息數(shù)字化，開發(fā)普及了氣象、病蟲害防治、農(nóng)技、栽培等各類基礎數(shù)據(jù)庫。90年代初，日本建立了農(nóng)業(yè)技術信息服務全國聯(lián)機網(wǎng)絡，即電信電話公司的實時管理系統(tǒng)（DRESS），其大型電子計算機可收集、處理、貯存和傳遞來自全國各地的農(nóng)業(yè)技術信息。每個縣都設有DRESS分中心，可迅速得到有關信息，并隨時交換信息。日本現(xiàn)在已將29個國立農(nóng)業(yè)科研機構、381個地方農(nóng)業(yè)研究機構及571個地方農(nóng)業(yè)改良普及中心全部聯(lián)網(wǎng)，其中，571個地方農(nóng)業(yè)改良普及中心與農(nóng)協(xié)或農(nóng)戶之間可以進行雙向的網(wǎng)上咨詢。
3.政府從法律、政策、資金方面予以大力扶持
法律先行，政策配套，資金扶持。日本政府公布了一系列農(nóng)業(yè)科技信息服務方面的法律，如2000年11月正式公布了“高度信息通訊網(wǎng)絡社會形成基本法”(簡稱“IT基本法”)，旨在通過建設高度信息化的通訊網(wǎng)絡和公共服務體系，為實施農(nóng)業(yè)領域的IT戰(zhàn)略和加快農(nóng)業(yè)科技信息傳播提供了法律保障。日本政府還制定了一系列發(fā)展農(nóng)村信息化的政策，如在農(nóng)村盡快普及因特網(wǎng)，向農(nóng)村開放提供國立農(nóng)業(yè)科研機構的研究開發(fā)成果等信息。在資金方面也予以大力扶持，日本各地域的農(nóng)村信息服務系統(tǒng)由政府投資。
4.重視農(nóng)民的信息素質(zhì)教育
日本農(nóng)民繼續(xù)教育體系完備，包括民間研修教育機構、農(nóng)林水產(chǎn)省農(nóng)業(yè)大學校、就農(nóng)準備校等，這些院校對提高農(nóng)民信息素質(zhì)發(fā)揮了重要作用。同時，日本農(nóng)業(yè)科研機構都承擔了對農(nóng)民進行計算機及網(wǎng)絡知識等信息素質(zhì)培訓的職能，政府每年在全國各地經(jīng)常舉辦面向所有居民的網(wǎng)絡與計算機培訓班。
二、對我國農(nóng)業(yè)科技信息服務保障體系建設的借鑒
1.加強我國農(nóng)村通信基礎設施的建設
加強我國農(nóng)村通信基礎設施的建設，包括農(nóng)村的通訊、廣播、電視等信息傳播的硬件設施。由于國家財力有限，如日本般在農(nóng)村普及電腦及因特網(wǎng)尚不現(xiàn)實，但因地制宜，根據(jù)各地經(jīng)濟條件及地域信息化水平的不同，形成以計算機、有線電視、廣播、電話等為主的各種傳播形式，是切實可行的。
根據(jù)我國國情，在農(nóng)村普及有線電視是個很有效的途徑。很多農(nóng)業(yè)類電視節(jié)目，本應是直接為農(nóng)民服務的。可是由于條件所限，農(nóng)民僅靠接收天線收看不到此類有線電視才能收到的節(jié)目。有線電視能不能通到農(nóng)村，是農(nóng)業(yè)科技信息能否有效傳播到農(nóng)民手中的重要條件之一。因為，農(nóng)民買電腦，上寬帶網(wǎng)絡還只能是極少數(shù)富裕地區(qū)農(nóng)民能辦到的事，絕大多數(shù)地區(qū)農(nóng)民尚難以接觸，即便能去網(wǎng)吧，又因為缺少相應的計算機應用及網(wǎng)絡知識而不能得到相關農(nóng)業(yè)科技信息。報紙在農(nóng)村的訂閱率也很低，農(nóng)民只有極少數(shù)是通過報紙來獲得農(nóng)業(yè)科技信息的。農(nóng)民接觸最多的傳播媒體就是電視和廣播，相比較而言，電視的受歡迎率又遠勝過廣播，因此，通過電視這一最有效最普及的媒體傳播方式，把適用農(nóng)業(yè)科技信息及時告知農(nóng)民，是很有可行價值的。地方市縣電視臺由于技術及信息的限制，很難制作出較高水平的農(nóng)業(yè)類電視節(jié)目，而有線電視中央七套及各省電視臺的農(nóng)村頻道節(jié)目制作水平很高，信息來源較廣，且有價值的新信息較多，問題在于農(nóng)民接收不到。因此，解決問題的癥結就在能否讓有線電視深入農(nóng)村，惠及農(nóng)民，從而使一些優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)類電視節(jié)目能真正發(fā)揮其作用，擴大農(nóng)民接觸農(nóng)業(yè)信息的視野，為農(nóng)業(yè)科技信息的有效傳播創(chuàng)造條件。
目前，農(nóng)村已能安裝有線電視接收系統(tǒng)，但門坎較高，且收費不一致。據(jù)調(diào)查，豫北某縣有線電視初裝費是150元，年使用費100元；安裝無線數(shù)字電視機頂盒，所收臺比接有線還要多，機頂盒的價格是200元左右，年使用費是120元。豫東某縣有線電視初裝費是298元，年使用費100元；安裝無線數(shù)字電視機頂盒，機頂盒的價格是400元左右，年使用費是100元。農(nóng)村信息化建設是實現(xiàn)農(nóng)村現(xiàn)代化，建設新農(nóng)村的有力支撐；農(nóng)民是弱勢群體，收入較低，因此，政府應加大投資力度，盡量減免初裝費及年使用費，并嚴格要求各地費用統(tǒng)一，建立嚴格的獎懲機制，不使一些地方部門為了牟利，而隨意提高費用，影響有線電視的普及率，從而影響農(nóng)村科技信息的傳播效率。
2.加強我國農(nóng)業(yè)科技信息網(wǎng)絡化建設
借鑒日本的經(jīng)驗，充分重視農(nóng)業(yè)科技信息網(wǎng)絡化建設。目前，我國農(nóng)業(yè)科技資源大多掌握在各級政府主辦的科研或普及機構手中，政府應協(xié)調(diào)這些機構間的數(shù)據(jù)庫資源建設及聯(lián)網(wǎng)，做好資源集成及共享工作，建立氣象、病蟲害防治、農(nóng)技、栽培等各種農(nóng)業(yè)科技信息數(shù)據(jù)庫。
目前，我國農(nóng)業(yè)信息網(wǎng)絡發(fā)展很快，專業(yè)性農(nóng)業(yè)網(wǎng)站越來越多，要按照國家“統(tǒng)籌規(guī)劃、國家主導、統(tǒng)一標準、聯(lián)合建設、互聯(lián)互通、資源共享”的信息化總方針，加快我國農(nóng)業(yè)科技信息網(wǎng)絡化建設。統(tǒng)籌規(guī)劃全國農(nóng)業(yè)科技信息網(wǎng)絡系統(tǒng)，特別是縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級農(nóng)業(yè)科技信息服務系統(tǒng)。我國可將各級農(nóng)業(yè)科研機構、農(nóng)業(yè)科技信息中心及各地農(nóng)業(yè)推廣中心全部聯(lián)網(wǎng)，取經(jīng)日本，建立我國的農(nóng)業(yè)科技信息實時管理系統(tǒng)，設置大型計算機收集、處理、貯存和傳遞來自全國各地、各部門的農(nóng)業(yè)科技信息。在各縣鄉(xiāng)設分中心，農(nóng)業(yè)從業(yè)者可迅速得到有關信息，并隨時交換信息。
3.重視政府在政策、完善法律、加強資金投入方面的扶持力度
我國的農(nóng)業(yè)是弱勢產(chǎn)業(yè)，農(nóng)民是弱勢群體，分散經(jīng)營，他們需要政府在農(nóng)業(yè)科技信息服務方面給予政策、法律、資金方面的支撐。借鑒日本的經(jīng)驗，制定一系列農(nóng)業(yè)科技信息服務政策，如信息標準化；農(nóng)業(yè)科技信息免費提供；加強農(nóng)業(yè)科技信息資源的集成共享；農(nóng)業(yè)科技信息人才的培養(yǎng)、待遇、培訓政策；提高農(nóng)民信息素質(zhì)等一系列政策。同時，抓好農(nóng)業(yè)科技信息服務相關法制、法規(guī)建設，結合我國農(nóng)業(yè)科技成果信息服務的實際情況，從農(nóng)業(yè)科技成果信息的采集到、傳播以及農(nóng)業(yè)科技成果信息服務人員的培訓等方面出臺一套完整的法律，創(chuàng)造良好的服務環(huán)境，保證我國農(nóng)業(yè)科技成果信息服務的健康快速發(fā)展。同時，加大政府投入力度，積極改善我國農(nóng)業(yè)通信基礎設施及網(wǎng)絡化建設。
4.重視我國農(nóng)民信息教育，提高農(nóng)民信息素質(zhì)
農(nóng)民是農(nóng)業(yè)科技信息傳播的終端，農(nóng)民信息素質(zhì)的高低決定了農(nóng)業(yè)科技信息服務的成效。我國農(nóng)民素質(zhì)普遍較低，信息化意識和利用信息的能力不強。大力發(fā)展農(nóng)民繼續(xù)教育是提高農(nóng)民信息素質(zhì)的有效途徑。以各級成人教育中心、農(nóng)校、農(nóng)業(yè)服務中心為基礎，定期舉辦政府出資，農(nóng)民免費的短期信息培訓班，加強對農(nóng)民的農(nóng)業(yè)科技信息接收、咨詢、計算機運用、網(wǎng)絡查詢等信息素質(zhì)培訓，提高農(nóng)民利用信息的意識及查詢信息、使用信息和反饋信息的能力。同時，加強農(nóng)業(yè)信息化宣傳，鼓勵農(nóng)民通過電話、計算機網(wǎng)絡等向農(nóng)業(yè)信息部門和專家進行各種信息咨詢，或注意收看農(nóng)業(yè)類有線電視節(jié)目，從中獲取有價值的科技信息，盡快提高農(nóng)民自覺利用信息、依靠信息、查詢信息的積極性，提高農(nóng)業(yè)科技信息服務的效率。
緊緊抓住國家對農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)政策傾斜、縣域經(jīng)濟迅猛發(fā)展及農(nóng)業(yè)結構加速調(diào)整三大機遇，積極爭取國家支農(nóng)、惠農(nóng)科技項目。先后引進國家農(nóng)技推廣站和氣象局項目，承擔“國家小麥產(chǎn)業(yè)技術體系農(nóng)田土壤施肥培肥技術研究試驗”“國家重大科技專項黃淮海大豆新品種鑒定試驗”“國家芝麻產(chǎn)業(yè)技術體系高產(chǎn)創(chuàng)建”等9個國家級試驗項目和“不同茬口小麥土傳病害發(fā)生規(guī)律與防治技術研究”“黃淮海冬小麥灌溉試驗”“小麥全蝕病綜合防治技術研究”等8個省級項目及2項農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)科技培訓項目。
2大力推行科技服務
2.1積極開展“科技下鄉(xiāng)”服務活動鼓勵科技人員深入生產(chǎn)第一線，采取“手把手”“面對面”的科技服務新模式，開展科技下鄉(xiāng)活動。2013年以來，共舉辦農(nóng)業(yè)科技培訓班8期，電視專題講座2期，解答農(nóng)民咨詢8000余人（次），發(fā)放農(nóng)業(yè)科技資料2萬余份，建立科技咨詢網(wǎng)點64個，發(fā)展科技示范戶3000余戶。
2.2積極發(fā)展“訂單農(nóng)業(yè)”按照優(yōu)勢互補的原則，與河南天存種業(yè)、河南天順種子科技有限公司建立了合作伙伴關系，加快“定單農(nóng)業(yè)”發(fā)展。目前，該縣已發(fā)展千畝高產(chǎn)樣板田和百畝高產(chǎn)攻關田7個，訂單農(nóng)業(yè)達到2000hm2。
2.3積極組建科技服務團隊該農(nóng)科所與省農(nóng)科院糧作、經(jīng)作、植保等所達成了長期合作共建服務協(xié)議，組建了15人的培訓、咨詢、服務專家團隊，為該縣農(nóng)業(yè)產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后生產(chǎn)提供強大科技支持。
3加強建設科技隊伍
堅持實行科技人員辦公條件優(yōu)先解決、科技人員福利待遇優(yōu)先考慮、科技人員生活困難優(yōu)先照顧的“三優(yōu)先”原則，為科技人員創(chuàng)造寬松優(yōu)良的環(huán)境，充分調(diào)動科技工作者的積極性，力求留住人才、吸引人才、用好人才，隊伍建設明顯加強。
3.1建立科研獎勵激勵機制認真落實《科研獎勵辦法》和《科技推廣及項目建設管理意見》，堅持“四制工作法”要求，量化崗位目標任務，創(chuàng)新考核形式，充分調(diào)動科技人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。
3.2優(yōu)化科技人才結構采取引進與培養(yǎng)相結合、學術交流與課題研究相結合，保證科技隊伍的合理比例和技術實力，做到人盡其才，才盡其用。
