時(shí)間：2023-03-22 17:34:55
緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源設(shè)計(jì)論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
平均主義色彩圍繞著整個(gè)勘察設(shè)計(jì)單位，獎(jiǎng)罰制度不夠鮮明。盡管單位在一定程度上做出了薪酬調(diào)整，但是為了企業(yè)的利益沒(méi)有徹底改變薪酬制度，使職工的付出和回報(bào)不能得到正比，甚至是遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于正比。這樣只會(huì)挫傷職工的積極率，使人才盡失，企業(yè)效率得不到提高。在勘察單位中普遍把績(jī)效考核當(dāng)作是績(jī)效管理的整個(gè)內(nèi)容，沒(méi)有把計(jì)劃、實(shí)施和反饋三個(gè)部分加入考慮，忽視它們的作用。而績(jī)效計(jì)劃是首要前提，沒(méi)有計(jì)劃就無(wú)法進(jìn)行全面績(jī)效的實(shí)施，績(jī)效反饋也失去了其自身的價(jià)值，從而讓績(jī)效管理不能發(fā)揮本有的作用。
2勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理職能的定位
2.1企業(yè)戰(zhàn)略職能
勘察設(shè)計(jì)單位應(yīng)該將固有的工作計(jì)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略理念相結(jié)合，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理應(yīng)與其他部門(mén)高度配合，相應(yīng)地進(jìn)行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環(huán)境進(jìn)行定位分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，實(shí)施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關(guān)的適應(yīng)性調(diào)整，例如體制的修改、機(jī)制的創(chuàng)新和模式的多元化等使企業(yè)得以生存。
2.2直線服務(wù)職能
越來(lái)越多的知識(shí)型員工加入了人力資源這個(gè)部門(mén)，因此人力資源管理與其直線部門(mén)應(yīng)該是共同合作的關(guān)系，并不是獨(dú)立和監(jiān)督的關(guān)系。人力資源部門(mén)的人員應(yīng)加入到直線部門(mén)中，更有利于掌握和開(kāi)展人力資源工作，從而使與直線部門(mén)的各項(xiàng)工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門(mén)進(jìn)行招聘錄用；處理好員工關(guān)系；完成好各種福利制度。
2.3推動(dòng)變革職能
人力資源部門(mén)的推動(dòng)變革職能越來(lái)越重要，勘察設(shè)計(jì)單位在這個(gè)包羅萬(wàn)象的市場(chǎng)里常常需要進(jìn)行變革，而人力資源管理者就在這時(shí)候發(fā)揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動(dòng)或制度做出修改時(shí)，企業(yè)文化也要做出相關(guān)的修改，同時(shí)不忘創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，不拉低企業(yè)的生產(chǎn)率。（2）人員層面。目前來(lái)說(shuō)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源優(yōu)化配置和重組被當(dāng)作一種競(jìng)爭(zhēng)手段。在企業(yè)進(jìn)行具體活動(dòng)時(shí)，成立人力資源專(zhuān)項(xiàng)小組，執(zhí)行具體的變革和項(xiàng)目。
2.4人事管理職能
勘察設(shè)計(jì)單位很多人力資源管理部門(mén)的工作只是簡(jiǎn)單的人事管理，要求在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬等方面成為專(zhuān)家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過(guò)于簡(jiǎn)單化，需重新調(diào)整和細(xì)化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設(shè)計(jì)、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評(píng)估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績(jī)效考核。績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。（5）人力資源規(guī)劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。
2.5員工激勵(lì)職能
在企業(yè)中若不傾聽(tīng)員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門(mén)對(duì)員工的激勵(lì)起到了很大的作用，處理員工的各種問(wèn)題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵(lì)。晉升路線的設(shè)計(jì)、企業(yè)股票投資、分紅、員工持股和企業(yè)文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽(tīng)員工聲音、員工溝通和面對(duì)面交流等。（3）員工關(guān)系。關(guān)心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問(wèn)題。
3勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變
3.1結(jié)構(gòu)重組進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
以人力資源管理職能的不同，分別設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)重組。在人力資源部門(mén)中增加設(shè)定戰(zhàn)略研究、變革推動(dòng)和直線部門(mén)合作的業(yè)務(wù)。形成一個(gè)完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，和原來(lái)的人事部門(mén)區(qū)分開(kāi)。同時(shí)將人性化管理和制度化管理相互結(jié)合，使人力資源管理部門(mén)更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的凝聚力和確保職能的有效發(fā)揮。
3.2流程再造進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
因?yàn)樵鹊娜肆Y源管理部門(mén)的流程不夠具體規(guī)范，影響了應(yīng)有的效率。所以，需要流程再造，優(yōu)化原本的流程，對(duì)重要的流程重新進(jìn)行分析和徹查，保障低投入、高質(zhì)量的產(chǎn)出。另外，重視細(xì)節(jié)管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，加大人才隊(duì)伍的提升，確保人才使用機(jī)制的開(kāi)展。設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)體系，調(diào)整績(jī)效管理激勵(lì)制度和給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，在企業(yè)中投入更多的能力。
3.3實(shí)現(xiàn)外包進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了很多外包型企業(yè)。人力資源管理部門(mén)再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)。企業(yè)外包指的是與有專(zhuān)門(mén)服務(wù)的供應(yīng)商協(xié)議，讓它們進(jìn)行實(shí)現(xiàn)其服務(wù)。這樣就讓越來(lái)越多的企業(yè)也傾向于和外包企業(yè)合作，因?yàn)樗鼈兙哂袑?zhuān)業(yè)性和時(shí)效性，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。而且人力資源部門(mén)的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門(mén)的效率，減輕負(fù)擔(dān)。
3.4科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變
信息技術(shù)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用方便了各行各業(yè)的人員，無(wú)論是在工作方式還是效率方面都起了關(guān)鍵作用。互聯(lián)網(wǎng)的一體化、管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和工作評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開(kāi)展。
4結(jié)語(yǔ)
人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)由招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)，完成以下四項(xiàng)內(nèi)容，即招聘需求管理；應(yīng)聘者信息管理；應(yīng)聘者考評(píng)管理；任職條件評(píng)分。首先，招聘需求的確定是根據(jù)組織架構(gòu)中的職位空缺來(lái)確定的，應(yīng)聘者信息管理主要是對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)資料做最基礎(chǔ)的管理，而應(yīng)聘者考評(píng)需要依據(jù)以下兩點(diǎn)，一是戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，二是根據(jù)相應(yīng)的職位要求對(duì)應(yīng)聘者評(píng)分，也因此設(shè)置了應(yīng)聘者任職條件評(píng)分模塊。
2人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)
本文在設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略視角下數(shù)據(jù)庫(kù)過(guò)程中，對(duì)開(kāi)發(fā)工具、數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)象命名規(guī)則、表、Check約束、SQL腳本等進(jìn)行分析，提出完整的數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)方案。第一，本文研究的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)工具選用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一個(gè)關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，它的優(yōu)點(diǎn)就是可伸縮性比較好，具有較高的集成度，較強(qiáng)的可信性，以及高效性和智能化。
第二，關(guān)于數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)象命名，本文研究的數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)象命名由四部分構(gòu)成，即英文字母、數(shù)字、下劃線和中文。如表“t01_02_組織核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)”，其中，01是表所屬模塊的編號(hào)，即核心能力素質(zhì)管理，02是表所在模塊中的順序，即02號(hào)表組織核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表（表1）。再如視圖“vw_0102”，代表由“t01_02_組織核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)”表構(gòu)成的視圖，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_組織核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)”和“t01_03_組織核心能力評(píng)分”兩個(gè)表構(gòu)成。
表1核心能力管理模塊表第三，關(guān)于Check約束，在表“t01_01_組織核心能力”中有一個(gè)字段為“能力權(quán)重”，其主要作用就是比較同一層級(jí)各項(xiàng)能力在同一父項(xiàng)能力中的重要性比重（0＜能力權(quán)重≤1＝。比如產(chǎn)品研發(fā)作為組織核心能力的一種，它又包含了硬件開(kāi)發(fā)和軟件開(kāi)發(fā)兩種，那么二者誰(shuí)更重要一些，于是就需要對(duì)能力權(quán)重添加Check約束，其SQL腳本為：ALTERTABLEt01_01_組織核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_組織核心能力_能力權(quán)重CHECK(能力權(quán)重>0AND能力權(quán)重<=1)
3結(jié)論
關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)前提核算報(bào)告
二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)將成為生產(chǎn)的核心要素，然而知識(shí)經(jīng)濟(jì)中掌握知識(shí)的最終是企業(yè)的人力，將知識(shí)轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的也是人，人才是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素。作為知識(shí)表現(xiàn)形式的人力資源不僅成為推動(dòng)企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且也是推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源會(huì)計(jì)。1964年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森（GHermanson）在《人力資源會(huì)計(jì)》一書(shū)中首次提出了人力資源會(huì)計(jì)的概念。所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法，它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專(zhuān)門(mén)會(huì)計(jì)知識(shí)。經(jīng)過(guò)近四十年的發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣和應(yīng)用創(chuàng)造了契機(jī)。本文將就人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、前提、計(jì)量、核算、報(bào)告等方面的內(nèi)容進(jìn)行探討。
一、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)
所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱(chēng)①。人力資源能否作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。”下面根據(jù)資產(chǎn)定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。
首先，人力資源是企業(yè)可以實(shí)際控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過(guò)支付工資報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力的使用權(quán)。對(duì)人力資源資本化持反對(duì)意見(jiàn)的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無(wú)法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無(wú)法擁有和控制人力資源。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對(duì)勞動(dòng)者未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來(lái)的，資本家購(gòu)買(mǎi)的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制，而同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來(lái)相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。
最后，人力資源是可以為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來(lái)未來(lái)收益的，這一點(diǎn)勿庸置疑。誠(chéng)然，人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來(lái)利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，但是“提供的未來(lái)利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確認(rèn)為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無(wú)形資產(chǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益就無(wú)法事先準(zhǔn)確地確定，但我們?nèi)詫⑵湟暈橘Y產(chǎn)，那么人力資源就應(yīng)得到同等的待遇。
綜上所述，人力資源是能夠?yàn)槠髽I(yè)所控制、可以計(jì)量，并且能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而且是一項(xiàng)非常重要的、特殊的資產(chǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)來(lái)反映。
二、人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)假設(shè)
會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員面對(duì)著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，同樣也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上。
（一）、會(huì)計(jì)主體。《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第四條規(guī)定：“企業(yè)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為對(duì)象，記錄和反映企業(yè)本身的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。”人力資源會(huì)計(jì)體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計(jì)量和報(bào)告問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)反映和監(jiān)督的是該會(huì)計(jì)主體所擁有和控制的人力資源，其目標(biāo)在于提供滿足對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的決策有用的信息。盡管企業(yè)的職工個(gè)人是人力資源的最終擁有者，但是，企業(yè)通過(guò)與職工簽訂勞動(dòng)合同，從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)和實(shí)際工作時(shí)間內(nèi)擁有和控制人力資源的權(quán)力。因此，企業(yè)作為人力資源的擁有和控制者，有義務(wù)提供人力資源取得、使用、維護(hù)和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監(jiān)督這一過(guò)程的人力資源會(huì)計(jì)主體。
（二）、持續(xù)經(jīng)營(yíng)。《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第五條規(guī)定：“會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)持續(xù)、正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為前提。”即在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無(wú)限期地、穩(wěn)定地進(jìn)行下去。在人力資源會(huì)計(jì)中，持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)除傳統(tǒng)理解外，還有其新的理解：一是企業(yè)或會(huì)計(jì)主體將持續(xù)經(jīng)營(yíng)，即企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中需要不斷地取得人力資源，不斷地對(duì)人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，不斷地對(duì)人力資源進(jìn)行更新，逐步淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源，增加可以滿足其經(jīng)營(yíng)需要的人力資源。只有這樣，企業(yè)才會(huì)充分發(fā)揮其物資和資金的能動(dòng)性，才可以在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業(yè)都會(huì)使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮，也就是說(shuō)，企業(yè)和職工的利益都是建立在人力資源持續(xù)發(fā)揮的基礎(chǔ)上。企業(yè)為了使人力資源充分地發(fā)揮，會(huì)不斷地改進(jìn)其經(jīng)營(yíng)政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發(fā)揮人力資源會(huì)不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。三是在勞動(dòng)合同有效期限內(nèi)，職工可在預(yù)計(jì)的未來(lái)期間內(nèi)存在于會(huì)計(jì)主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過(guò)發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對(duì)人力資源的投資。只有這樣，才會(huì)對(duì)人力資源的投資成本進(jìn)行合理分?jǐn)偅瑢?duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)地計(jì)量。
（三）、會(huì)計(jì)分期。《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第六條規(guī)定：“會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)劃分期間，分期結(jié)算和編制報(bào)表。”人力資源會(huì)計(jì)在鑒別與計(jì)量的過(guò)程中，同樣也需要進(jìn)行會(huì)計(jì)分期，也需要對(duì)人力資源投資在不同的會(huì)計(jì)期間進(jìn)行分?jǐn)偅⒋_認(rèn)不同會(huì)計(jì)期間的人力資源收益，進(jìn)而計(jì)算使用人力資源取得的損益。人力資源會(huì)計(jì)中運(yùn)用會(huì)計(jì)分期的意義體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間的支出作為收益支出；對(duì)影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上的支出作為資本性支出。通過(guò)收益性與資本性支出界限的劃分，使會(huì)計(jì)核算更加準(zhǔn)確、可靠。二是可以使會(huì)計(jì)主體對(duì)內(nèi)和對(duì)外提供人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告時(shí)有一個(gè)較為合適的時(shí)期范圍。三是可以使人力資源會(huì)計(jì)信息的使用者合理地評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的取得、使用、維護(hù)、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會(huì)計(jì)核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)上。
（四）、貨幣計(jì)量。人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)產(chǎn)生了巨大的沖擊。在人力資源會(huì)計(jì)核算中，既要有貨幣性和定量性會(huì)計(jì)信息，同時(shí)，非貨幣性和定性的信息（如企業(yè)職工的技術(shù)素質(zhì)及提高程度、滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要程度等）也是影響會(huì)計(jì)信息使用者決策的一個(gè)重要方面。所以在建立人力資源會(huì)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)將傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)予以計(jì)量，并在提供人力資源信息時(shí)既要提供定量信息，也要提供定性信息。
三、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量
前文已論證了人力資源可以作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問(wèn)題。目前對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱(chēng)為成本法③。另一種方法認(rèn)為對(duì)人力資源應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開(kāi)發(fā)人力資源的過(guò)程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，所以這一種觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱(chēng)為價(jià)值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量。
人力資源投資支出是一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維護(hù)和開(kāi)發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下四個(gè)部分：
（一）、取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，它又可以具體分為：1、招聘支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用，也包括招工廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；2、選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過(guò)程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，是對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用。如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；3、定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費(fèi)、差旅費(fèi)及安置時(shí)的行政費(fèi)用。
（二）、維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出、醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門(mén)支出等。
（三）、開(kāi)發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見(jiàn)習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。
上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過(guò)一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般來(lái)說(shuō)，我們通常將人力資源取得支出和開(kāi)發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可以計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。
盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，其計(jì)量的方法又有所不同，可分為三類(lèi)：歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法。1、歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開(kāi)發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；2、重置成本法，是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式，而且重置成本估價(jià)的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；3、機(jī)會(huì)成本法是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資源計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不適用。
四、人力資源會(huì)計(jì)的核算
（一）、人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象
人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象是人力資源。就某個(gè)經(jīng)濟(jì)組織來(lái)說(shuō)，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來(lái)源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過(guò)人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟(jì)組織帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。人力資本是與人力資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)的概念，代表勞動(dòng)力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來(lái)源，它的確立意味著要承認(rèn)勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)有地位。
（二）、人力資源會(huì)計(jì)的核算
1、賬戶(hù)設(shè)置。（1）、“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)。屬資產(chǎn)類(lèi)賬戶(hù)，用來(lái)核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。由于勞動(dòng)有簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶(hù)應(yīng)按勞動(dòng)的“等級(jí)”設(shè)置明細(xì)分類(lèi)賬。（2）、“人力資本”賬戶(hù)，屬勞動(dòng)者權(quán)益類(lèi)賬戶(hù)，用來(lái)核算企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動(dòng)者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動(dòng)者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該賬戶(hù)應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)分類(lèi)賬。（3）、“人力投資”賬戶(hù)，屬資產(chǎn)類(lèi)賬戶(hù)，用來(lái)核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開(kāi)發(fā)方面的投資及攤銷(xiāo)情況，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷(xiāo)數(shù)，余額在借方。（4）、“人力費(fèi)用”賬戶(hù)，屬期間費(fèi)用類(lèi)賬戶(hù)，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷(xiāo)數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤(rùn)”賬戶(hù)借方的數(shù)額。需要說(shuō)明的是，人力費(fèi)用是勞動(dòng)力的取得、維護(hù)與發(fā)展成本已費(fèi)用化的部分；而工資是勞動(dòng)力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶(hù)核算并分配到相關(guān)的成本費(fèi)用賬戶(hù)中。（5）、“人力資源開(kāi)發(fā)”賬戶(hù)，該賬戶(hù)的借方歸集勞動(dòng)力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、開(kāi)發(fā)費(fèi)等項(xiàng)目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門(mén)使用時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶(hù)借方的金額；勞動(dòng)力受雇后成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用”賬戶(hù)的借方。
2、賬務(wù)處理。（1）、當(dāng)雇員被錄用時(shí)，應(yīng)該根據(jù)人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)其評(píng)估的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)，貸記“人力資本”賬戶(hù)。年終，企業(yè)應(yīng)對(duì)其人力資源進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查，由人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源重新評(píng)估其價(jià)值以保證賬實(shí)相符和會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性，如評(píng)估價(jià)大于原賬面價(jià)值，應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)，貸記“人力資本”賬戶(hù)，反之，則作相反的分錄。（2）、當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評(píng)估價(jià)值借記“人力資本”賬戶(hù)，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)。（3）、在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等費(fèi)用時(shí)，借記“人力資源開(kāi)發(fā)”賬戶(hù)，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶(hù)④，雇員正式交付給有關(guān)部門(mén)使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開(kāi)發(fā)成本時(shí)，借記“人力投資”賬戶(hù)，貸記“人力資源開(kāi)發(fā)”賬戶(hù)。（4）、企業(yè)進(jìn)行人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”（直接費(fèi)用化的部分）賬戶(hù)，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶(hù)，貸記“現(xiàn)金”等賬戶(hù)。攤銷(xiāo)人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”賬戶(hù)，貸記“人力投資”賬戶(hù)。（5）、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，借記“本年利潤(rùn)”賬戶(hù)，貸記“人力費(fèi)用”賬戶(hù)。
五、人力資源會(huì)計(jì)信息的披露
人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告所要解決的問(wèn)題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開(kāi)發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，極大背離了收入與費(fèi)用配比的會(huì)計(jì)原則，嚴(yán)重歪曲了企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，所以有必要對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露⑤。
在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應(yīng)該作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示。因?yàn)椤叭肆Y產(chǎn)”其流動(dòng)性類(lèi)似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動(dòng)性，所以應(yīng)將其列于“長(zhǎng)期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力費(fèi)用”，作為“營(yíng)業(yè)利潤(rùn)”項(xiàng)目的減項(xiàng)，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)，同時(shí)對(duì)原“管理費(fèi)用”賬戶(hù)反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。其實(shí)，包括了人力資源的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中加入了人力資源的增減變動(dòng)、使用情況。值得注意的是，人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表還應(yīng)在附注中從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況：從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱(chēng)等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。
1980年，上海《文匯報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序化先生的文章，他提出我國(guó)必須開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)的研究。中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)“會(huì)計(jì)新領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”于1999年在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)舉辦了首屆“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”專(zhuān)題研討會(huì)。人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)越來(lái)越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發(fā)展，在實(shí)務(wù)應(yīng)用方面仍然處于停滯不前階段。在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)是十分必要而且可行的。首先，它是財(cái)務(wù)信息使用者的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。其次，它是內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而無(wú)法滿足人力資源管理和控制對(duì)信息的需求。再次，建立人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。最后，建立人力資源會(huì)計(jì)也是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。單從會(huì)計(jì)核算原則來(lái)考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥（在前文已提到過(guò)）。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。所以從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。
中國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系外，還應(yīng)具備以下條件：一、人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。二、大力發(fā)展完善人力市場(chǎng)。人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人才市場(chǎng)能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲得其所需要的人才。目前，我國(guó)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。三、開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開(kāi)做準(zhǔn)備。目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還來(lái)源于西方論著的翻譯，與國(guó)情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。
參考文獻(xiàn)：
①《人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告》杜興強(qiáng)《會(huì)計(jì)研究》1997年第12期
②《淺談人力資源會(huì)計(jì)的前提條件》許漢友《財(cái)會(huì)月刊》1998年第9期
③《人力資源會(huì)計(jì)新構(gòu)想》羅雪梅張萍《上海會(huì)計(jì)》2001年第7期
論文摘要：自從人力資源會(huì)計(jì)誕生以來(lái)起，就有很多學(xué)者進(jìn)行了艱苦的理論探索和制度設(shè)計(jì)研究。然而，研究的成果卻并不豐碩，這當(dāng)中有人力資源本身難以確認(rèn)和計(jì)量的問(wèn)題，也有人力資源會(huì)計(jì)研究過(guò)程中的不足的原因。文章旨在揭示現(xiàn)階段人力資源會(huì)計(jì)研究中的不足之處，提出相關(guān)建議，避免在研究道路上走入研究誤區(qū)，以促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的研究。
自從20世紀(jì)60年代在美國(guó)開(kāi)始興起人力資源會(huì)計(jì)的研究后，眾多的國(guó)內(nèi)外學(xué)者開(kāi)始了關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的研究，并嘗試進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)。但是，由于人力資源本身具有的特殊性，使得人力資源會(huì)計(jì)的研究困難重重。
現(xiàn)階段，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)方面研究的論文雖然很多，但是并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性地解決人力資源的計(jì)量及其資本化，人力資源的折舊及其分期，人力資源的權(quán)益分派以及人力資源在報(bào)表上列示的四大難題。究其原因是現(xiàn)在對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究陷入了幾個(gè)誤區(qū)，導(dǎo)致研究徘徊不前。
一、研究過(guò)程中存在的誤區(qū)
（一）混淆宏觀和微觀視角
在人力資源會(huì)計(jì)的研究中，會(huì)計(jì)學(xué)家已經(jīng)從不同的方面論證了實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性，卻忽視了人力資源在宏觀和微觀視角下的不同。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域提出的人力資源，是基于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展中人的創(chuàng)新能力和高知識(shí)水平而言的，這其實(shí)是個(gè)宏觀的概念。而宏觀環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要性是值得肯定的，而且也是被事實(shí)證明了的，但是將宏觀層次上的概念和應(yīng)用引入微觀領(lǐng)域并不一定正確。在宏觀層次上，人力資源的結(jié)構(gòu)會(huì)自動(dòng)趨于合理，但在微觀層次上，未必如此，對(duì)單個(gè)企業(yè)而言，人力資源的供給是無(wú)限的，國(guó)家就業(yè)政策、企業(yè)盲目擴(kuò)張都可能帶來(lái)超越企業(yè)承受能力的人力資源。如果會(huì)計(jì)研究者以宏觀思維指導(dǎo)微觀實(shí)踐，得出的人力資源越多越好，人力資源質(zhì)量（受教育程度）越高越好的結(jié)論，無(wú)疑是不合實(shí)際的。在企業(yè)實(shí)際工作中，其實(shí)最佳的人力資源應(yīng)用應(yīng)該是合適的“人”在合適的“崗位”上，過(guò)于強(qiáng)調(diào)人力資源質(zhì)量的觀念是錯(cuò)誤不正確的。
（二）理論研究缺乏系統(tǒng)性
正如早幾年，劉大賢對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的問(wèn)題提出的看法所說(shuō)，“介紹性的論文較多，實(shí)際研究并能知道實(shí)踐運(yùn)用的論文較少；個(gè)人獨(dú)立研究的較多，有組織的開(kāi)展研究相對(duì)較少”。在現(xiàn)階段，這個(gè)問(wèn)題還是沒(méi)有解決。例如，在談到人力資源價(jià)值計(jì)量模式時(shí)，大多數(shù)論文都以大篇幅的文章介紹成本計(jì)量模式和價(jià)值計(jì)量模式中的計(jì)量方法，而這些內(nèi)容其實(shí)早就是國(guó)內(nèi)外研究既定的成果了。提出新見(jiàn)解的論文很少，即使有學(xué)者提出自己的見(jiàn)解，介紹新的計(jì)量模式，也都是各家說(shuō)各家話，缺乏針?shù)h相對(duì)的討論，以至于對(duì)于新計(jì)量模式?jīng)]有統(tǒng)一的研究重心，使得研究過(guò)于分散化。當(dāng)然，這可能與人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量上的特殊性有關(guān)，各個(gè)學(xué)者都是從不同的視角去研究，但這樣導(dǎo)致缺乏統(tǒng)一的討論平臺(tái)。本文認(rèn)為，在研究過(guò)程中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)研究的系統(tǒng)性，否則研究就只能是在各家的屋里打轉(zhuǎn)，花費(fèi)大量精力，但缺乏效率，很難出成果，也不利于整個(gè)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)氣氛的形成。
（三）忽視國(guó)情，沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)
人力資源的提出是基于西方國(guó)家整個(gè)社會(huì)都已經(jīng)發(fā)展到較為發(fā)達(dá)的地步的背景。人力資源會(huì)計(jì)研究的必要性，是因?yàn)榘l(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體系和全民教育體系都相當(dāng)完善，其經(jīng)濟(jì)模式開(kāi)始從以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心資產(chǎn)為代表的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)向以人力資本與智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，一些以人力資本和智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的高科技技術(shù)不斷發(fā)展，即使是傳統(tǒng)的企業(yè)也倡導(dǎo)創(chuàng)新性人才和高素質(zhì)管理型人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，在這塊時(shí)期，公司的成功已經(jīng)不是單靠實(shí)體資產(chǎn)而是靠人力資本和實(shí)體資產(chǎn)共同作用的。而其的可能性是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的人才市場(chǎng)比較完善，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)比較規(guī)范，各企業(yè)人力資源體系已經(jīng)建立并趨于完善。但縱觀我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，一方面，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式還處于以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，雖然已經(jīng)有不少高科技企業(yè)的出現(xiàn)，但畢竟為數(shù)不多。另一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上不僅沒(méi)有形成規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)人才市場(chǎng)，就連企業(yè)制度中人力資源體系都沒(méi)有完全建立。在此基礎(chǔ)上談人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐和運(yùn)用無(wú)疑好高騖遠(yuǎn)了一些，更何況用于指導(dǎo)實(shí)踐的人力資源會(huì)計(jì)理論都沒(méi)有系統(tǒng)的構(gòu)建好。
（四）過(guò)于強(qiáng)求會(huì)計(jì)系統(tǒng)
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)作為企業(yè)的一部分，旨在提供可靠相關(guān)的會(huì)計(jì)信息給信息使用者，以有利于信息使用者做出決策。但會(huì)計(jì)工作并不是單獨(dú)由會(huì)計(jì)部門(mén)獨(dú)立完成，還依靠很多其他部門(mén)的共同合作才可以提供出可靠相關(guān)的會(huì)計(jì)信息。會(huì)計(jì)系統(tǒng)只能保證自身產(chǎn)生和處理信息的方法是正確合法的，得出的信息是可靠相關(guān)的，并不保證其他部門(mén)提供的材料在完全意義上的合法準(zhǔn)確性。同樣的，在企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施中，人力資源的考核方法和數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源部門(mén)提供的，會(huì)計(jì)部門(mén)對(duì)這些數(shù)據(jù)只是起到加工處理作用。因此，在人力資源會(huì)計(jì)的研究中，應(yīng)當(dāng)把重心放在會(huì)計(jì)處理加工方法上，對(duì)于人力資源本身的特殊性，以及評(píng)價(jià)方法的準(zhǔn)確性，不需要考慮過(guò)多。因?yàn)椋捎跁?huì)計(jì)處理對(duì)象自身的缺陷——“人力資源的不確定性”，是不可能通過(guò)會(huì)計(jì)處理來(lái)糾正其缺陷的，會(huì)計(jì)的工作就應(yīng)該是公允的反映這些信息而已。否則，就過(guò)于強(qiáng)人所難了。
（五）過(guò)于渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，對(duì)研究的支持度不高
近年來(lái)，有的學(xué)者試圖從產(chǎn)權(quán)角度去研究人力資源會(huì)計(jì)，認(rèn)為現(xiàn)階段人力資源會(huì)計(jì)成果的應(yīng)用不盡人意的原因，是過(guò)多地陷入了對(duì)“人力資源的價(jià)值計(jì)量應(yīng)該是到多少”和對(duì)“人力資源的利益分配應(yīng)該得到多少”的糾纏之中，而對(duì)于決定其會(huì)計(jì)程序之合理性的有關(guān)制度約束機(jī)制卻沒(méi)有給予足夠重視。因此，作為系統(tǒng)性核算意義上的人力資源會(huì)計(jì)，就必須對(duì)人力資源產(chǎn)權(quán)運(yùn)作的有關(guān)制度安排進(jìn)行深入地分析。以人力資源產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為基本依據(jù)，解決人力資源的確認(rèn)問(wèn)題；以人力資源權(quán)能交易為基本事實(shí)，解決人力資源的計(jì)量問(wèn)題；以人力資源權(quán)益構(gòu)成為基本內(nèi)容，解決人力資源的記錄問(wèn)題。
本文認(rèn)為，從產(chǎn)權(quán)視角研究解決人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題確實(shí)是個(gè)新的思路，文章中提出的人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)也有自己的理論基礎(chǔ)，但是在實(shí)際操作中的可行性還是個(gè)未知數(shù)，畢竟產(chǎn)權(quán)會(huì)計(jì)也是從上世紀(jì)末才開(kāi)始興起的一種新的理論，其本身的理論體系還沒(méi)有形成，沒(méi)有完善。現(xiàn)在談從產(chǎn)權(quán)角度去解決人力資源會(huì)計(jì)的研究難題，理論上需要研究者有很強(qiáng)的理論駕馭能力，實(shí)際操作和制度設(shè)計(jì)要考慮的因素更多，對(duì)研究者的要求也會(huì)更高，這無(wú)疑增加了研究的障礙。
1.1 “學(xué)科本位”課程體系模式的涵義和弊端
“學(xué)科本位”課程體系模式強(qiáng)調(diào)學(xué)科的獨(dú)立性和重要性，片面重視各科知識(shí)內(nèi)部的整體性和邏輯性，而忽視學(xué)生的接受能力和興趣培養(yǎng)。“學(xué)科本位”課程體系模式是學(xué)科本位論的反映。學(xué)科本位論把學(xué)科凌駕于教育之上，凌駕于人之上，學(xué)科成為中心，成為目的，學(xué)校教育、課堂教學(xué)成為促進(jìn)學(xué)科發(fā)展、培養(yǎng)學(xué)科后備人才的手段。傳統(tǒng)學(xué)科型課程體系設(shè)計(jì)中存在許多突出問(wèn)題，比如，課程內(nèi)容偏重理論知識(shí)的完整性、系統(tǒng)性，輕視專(zhuān)業(yè)知識(shí)的針對(duì)性和實(shí)用性；課程設(shè)置缺乏彈性，不能滿足學(xué)生個(gè)性發(fā)展與不同工作崗位的需求，等等。
1.2 人力資源管理專(zhuān)業(yè)模塊化教學(xué)設(shè)計(jì)的優(yōu)勢(shì)
根據(jù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可能進(jìn)入的工作領(lǐng)域必須具備的技能和能力，構(gòu)建出的具有針對(duì)性的模塊化教學(xué)體系，可以打破學(xué)科理論體系框架下傳統(tǒng)的課程設(shè)計(jì)方式，有針對(duì)性地培養(yǎng)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力，提高學(xué)生對(duì)工作崗位的適應(yīng)性，以進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際就業(yè)能力。人力資源管理專(zhuān)業(yè)模塊化教學(xué)體系以對(duì)工作行為的分析為重點(diǎn)，以提高學(xué)生的實(shí)際就業(yè)能力為核心，實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)按學(xué)科培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)化為按工作領(lǐng)域培養(yǎng)人才。
2 人力資源管理專(zhuān)業(yè)模塊化教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容
2.1 教學(xué)形式
課程結(jié)構(gòu)以教學(xué)模塊為基本。每個(gè)模塊的教學(xué)內(nèi)容都將按照講課、研討會(huì)、練習(xí)、輔導(dǎo)和實(shí)習(xí)等形式完成。
教師在講課中，將介紹每一模塊的具體內(nèi)容。研討會(huì)中，教師將分發(fā)給學(xué)生與課程有關(guān)的閱讀材料或文獻(xiàn)資料。學(xué)生自行選擇研究方向，進(jìn)行小組討論和分析，最終得出結(jié)論并以書(shū)面形式上交。練習(xí)和輔導(dǎo)是為了幫助學(xué)生鞏固已學(xué)過(guò)的重要知識(shí)點(diǎn)。實(shí)習(xí)的目的是要教會(huì)學(xué)生對(duì)人力資源管理工作和實(shí)踐有直接的認(rèn)識(shí)和體會(huì)。
除上述直接教學(xué)方式外，學(xué)生還應(yīng)進(jìn)行自學(xué)，以鞏固課堂教學(xué)效果，同時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目學(xué)習(xí)和案例分析、準(zhǔn)備考試或做個(gè)人研究。
2.2 課程結(jié)構(gòu)
專(zhuān)業(yè)課程按照模塊化設(shè)計(jì)。前三學(xué)期學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)模塊，第四學(xué)期完成畢業(yè)論文。
課程包括9個(gè)必修教學(xué)模塊、3至4個(gè)選修模塊以及學(xué)士論文的寫(xiě)作和答辯。學(xué)生可根據(jù)自己所需的專(zhuān)業(yè)方向選擇選修模塊，并取得16個(gè)學(xué)分。不同學(xué)期的教學(xué)模塊安排可根據(jù)實(shí)際學(xué)習(xí)情況而定，但要符合“總教學(xué)數(shù)量”的要求。選修內(nèi)容和教學(xué)順序均可依照學(xué)習(xí)委員會(huì)的建議，進(jìn)行靈活更改。原則上，各院系應(yīng)于每學(xué)期初，公布選修課程的內(nèi)容。學(xué)期初公布的教學(xué)順序的改變也同樣有效。
課程的內(nèi)容和目標(biāo)包括教學(xué)形式、前提條件、實(shí)用性、教學(xué)頻率、教學(xué)范圍及每個(gè)教學(xué)模塊的持續(xù)時(shí)間。
2.3 教學(xué)內(nèi)容
本專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，完全以實(shí)際需求出發(fā)。
第一學(xué)年進(jìn)行基礎(chǔ)教學(xué)。教學(xué)內(nèi)容涉及人力資源管理的六大模塊。針對(duì)實(shí)際工作中人力資源管理工作的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，可以確定人力資源管理專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)教學(xué)模塊的內(nèi)容。第一學(xué)年將重點(diǎn)向?qū)W生介紹人力資源管理的基本原理，這將為學(xué)生的深入學(xué)習(xí)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第一學(xué)年結(jié)束后，學(xué)生將在人力資源管理培訓(xùn)部門(mén)進(jìn)行實(shí)習(xí)。
第二學(xué)年的教學(xué)任務(wù)將完全以實(shí)踐為出發(fā)點(diǎn)。在學(xué)習(xí)教育學(xué)理論時(shí)，教師將以講述真實(shí)案例的形式向?qū)W生傳授理論知識(shí)。在講授教學(xué)法理論時(shí)，教師將帶領(lǐng)學(xué)生找到這些理論在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中的實(shí)用性。在人力資源管理課程中，學(xué)生將首先對(duì)理論進(jìn)行深入的研究，然后再尋找解決問(wèn)題的方法。
第三學(xué)年將有針對(duì)性地重點(diǎn)學(xué)習(xí)某工作領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。學(xué)生可以根據(jù)其畢業(yè)后可能進(jìn)入的工作領(lǐng)域，如教學(xué)工作、行政管理工作、專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)工作、科學(xué)研究工作等，選擇能夠提高相應(yīng)能力和擴(kuò)展相應(yīng)知識(shí)的模塊進(jìn)行學(xué)習(xí)。第三學(xué)年結(jié)束時(shí)，學(xué)生應(yīng)為畢業(yè)論文找好資料，并確定論文的研宄方向。學(xué)生應(yīng)運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)和科學(xué)的方法，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域中某一綜合性問(wèn)題進(jìn)行研究。
第四學(xué)年的任務(wù)包括畢業(yè)實(shí)習(xí)和論文寫(xiě)作。學(xué)生將在指導(dǎo)教師的幫助下，獨(dú)立完成論文，并做好論文答辯的準(zhǔn)備。論文答辯在第四學(xué)年的期末舉行。
2.4 評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)（學(xué)分）
確定人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)分體系的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，衡量學(xué)生的平均學(xué)時(shí)數(shù)以及每名學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)展情況。比如，可以規(guī)定，30學(xué)時(shí)對(duì)應(yīng)1個(gè)學(xué)分。每學(xué)年共有60 個(gè)學(xué)分，即每學(xué)期30個(gè)學(xué)分，因此，本專(zhuān)業(yè)一共有120個(gè)學(xué)分。這120個(gè)學(xué)分將分配給課堂教學(xué)、學(xué)生自學(xué)、考試、畢業(yè)論文及答辯，具體的分配方法制定“模塊描述”。
2.5 學(xué)習(xí)咨詢(xún)
學(xué)生可以向?qū)W校的學(xué)生輔導(dǎo)中心咨詢(xún)一般的學(xué)習(xí)問(wèn)題，如課程要求學(xué)生以注冊(cè)的形式進(jìn)行一般性學(xué)習(xí)事務(wù)。專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的咨詢(xún)，可由學(xué)生向自己所在的學(xué)院提出。專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)可幫助學(xué)生更好地理解學(xué)習(xí)任務(wù)。在第三學(xué)年初，有不及格科目的學(xué)生將被要求參加專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)。
2.6 考試結(jié)構(gòu)
學(xué)生考試分為兩部分：模塊化考試和畢業(yè)論文（包括論文答辯）。根據(jù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)模塊化教學(xué)設(shè)計(jì)的思路，本專(zhuān)業(yè)實(shí)行模塊化教學(xué)，每一教學(xué)模塊包含不同課程，因此，考試是對(duì)整體模塊進(jìn)行考查。考試在學(xué)年期間內(nèi)，隨學(xué)習(xí)進(jìn)度進(jìn)行。
2.7 教學(xué)模塊描述的修改
關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)業(yè)；實(shí)踐教學(xué)體系；構(gòu)建；實(shí)施
高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一個(gè)兼具科學(xué)性和實(shí)踐性，且實(shí)踐性非常突出的專(zhuān)業(yè)學(xué)科。這一特點(diǎn)決定了人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)必須重視實(shí)踐教學(xué)，以提高學(xué)生的實(shí)踐能力、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。一般認(rèn)為，人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系主要由社會(huì)實(shí)踐、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)、課堂實(shí)踐教學(xué)、專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等五大模塊組成。［1］根據(jù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，本文認(rèn)為，高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)由校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)和校外實(shí)踐教學(xué)兩部分組成，校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)主要包括課堂實(shí)踐教學(xué)與模擬實(shí)驗(yàn)操作，校外實(shí)踐教學(xué)主要包括認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)與專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)。構(gòu)建與實(shí)施四位一體、綜合立體型的實(shí)踐教學(xué)體系已成為人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育擺脫現(xiàn)實(shí)困境的有效途徑。
一、實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建
（一）課堂實(shí)踐教學(xué)
課堂實(shí)踐教學(xué)是校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)的一種重要形式，是課堂教學(xué)的重要組成部分。高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課堂實(shí)踐教學(xué)主要有案例教學(xué)、專(zhuān)家講座兩種形式：
1.案例教學(xué)。案例教學(xué)不同于傳統(tǒng)課堂教學(xué)中的“舉例”及理論研討，具有明顯的實(shí)踐性?xún)?yōu)勢(shì)，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)對(duì)學(xué)生能力培養(yǎng)不足的缺陷，通過(guò)學(xué)生之間、師生之間啟發(fā)式、互動(dòng)式地對(duì)案例的研究和分析提高理論課程的學(xué)習(xí)效果。
2.專(zhuān)家講座。通過(guò)邀請(qǐng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W(xué)校舉行人力資源管理專(zhuān)題演講、座談、答疑、研討或針對(duì)性的實(shí)踐活動(dòng)，把他們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)和實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題及解決辦法介紹給學(xué)生，使學(xué)生不出校門(mén)就能了解企業(yè)的員工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容，虛實(shí)結(jié)合，生動(dòng)有趣，有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。
（二）模擬實(shí)驗(yàn)操作
模擬實(shí)驗(yàn)操作是校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)的又一重要形式。所謂模擬實(shí)驗(yàn)操作，是指借助專(zhuān)業(yè)的儀器設(shè)備和計(jì)算機(jī)軟件、“沙盤(pán)”等技術(shù)對(duì)本專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)或項(xiàng)目進(jìn)行演示性、驗(yàn)證性、綜合性、設(shè)計(jì)性和創(chuàng)新性的模擬操作、運(yùn)營(yíng)和管理，即在特定的實(shí)驗(yàn)環(huán)境下，模擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的環(huán)境，演練人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，進(jìn)一步理解、驗(yàn)證所學(xué)人力資源管理理論知識(shí)，在有限的時(shí)間、空間內(nèi)，花費(fèi)較少的成本，達(dá)到增強(qiáng)學(xué)生實(shí)際應(yīng)用能力的目的。
高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的模擬實(shí)驗(yàn)操作主要有專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)課、專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練和畢業(yè)論文等三種形式：
1.專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)課。在專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室或機(jī)房里，借助人力資源管理的現(xiàn)有軟件，如人力資源管理模擬操作系統(tǒng)、人員招聘系統(tǒng)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)等，組織學(xué)生對(duì)其進(jìn)行操作練習(xí)，以培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用現(xiàn)有軟件、熟悉和掌握人力資源管理基本技能的能力。專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)課既可以集中開(kāi)設(shè)，以綜合運(yùn)用所學(xué)的各科理論知識(shí)，也可以根據(jù)相關(guān)具體課程的需要分開(kāi)開(kāi)設(shè)，即在相關(guān)課程中專(zhuān)門(mén)安排一定課時(shí)用于與該課程相關(guān)內(nèi)容的實(shí)驗(yàn)，理論教學(xué)與專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)交錯(cuò)進(jìn)行，融會(huì)貫通，相互促進(jìn)。
2.專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練。一方面，可以在專(zhuān)業(yè)教師的指導(dǎo)下，組織學(xué)生開(kāi)展各種專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練，如模擬招聘面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐處理、績(jī)效反饋面談、模擬集體談判、拓展訓(xùn)練等，也可以指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用先進(jìn)的軟件開(kāi)發(fā)平臺(tái)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人力資源管理方面某一單項(xiàng)業(yè)務(wù)的應(yīng)用軟件，提高學(xué)生運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行業(yè)務(wù)管理的能力。另一方面，可以由學(xué)生工作組織（學(xué)生會(huì)或?qū)W生社團(tuán)組織）組織開(kāi)展各種形式的人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能大賽，如工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設(shè)計(jì)、企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、企業(yè)員工績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)等，以激發(fā)學(xué)生對(duì)人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學(xué)生的人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能。
3.畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)的關(guān)鍵性一環(huán)，是對(duì)學(xué)生專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)水平、分析問(wèn)題與解決問(wèn)題能力、實(shí)踐工作能力的一種書(shū)面化的反映。由于人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)，因此，畢業(yè)論文的選題和寫(xiě)作都必須密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，最好能和畢業(yè)實(shí)習(xí)聯(lián)系起來(lái)，做到真題真做，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要解決的實(shí)際問(wèn)題，并進(jìn)行有實(shí)用意義的探索，使畢業(yè)論文具有針對(duì)性和實(shí)效性。
（三）認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)
認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)是校外實(shí)踐教學(xué)的一種重要形式。所謂認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，是指學(xué)生在開(kāi)始學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課程的時(shí)候，有組織地到企業(yè)參觀實(shí)習(xí)，由企業(yè)相關(guān)人員向?qū)W生講解和展示本專(zhuān)業(yè)的基本業(yè)務(wù)和活動(dòng)，使學(xué)生對(duì)本專(zhuān)業(yè)有一個(gè)初步的感性認(rèn)識(shí)。認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)是人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)過(guò)程中階段性的認(rèn)識(shí)性實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，是理解專(zhuān)業(yè)知識(shí)、熟悉專(zhuān)業(yè)設(shè)備和掌握基本操作技能的必要實(shí)踐環(huán)節(jié)，同時(shí)也是學(xué)生了解本專(zhuān)業(yè)所對(duì)應(yīng)的崗位、所從事工作的內(nèi)容及本專(zhuān)業(yè)工作人員能力和素質(zhì)要求的過(guò)程。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)主要有參觀考察、項(xiàng)目實(shí)習(xí)和社會(huì)調(diào)查等三種形式：
1.參觀考察。一是有組織的參觀考察，即根據(jù)相關(guān)課程的特點(diǎn)及授課進(jìn)度安排，利用課程實(shí)習(xí)時(shí)間有計(jì)劃地組織學(xué)生到企業(yè)了解情況或進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查。尤其是在專(zhuān)業(yè)課學(xué)習(xí)之前組織學(xué)生到企業(yè)實(shí)地考察，既可以增加學(xué)生對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)課程和內(nèi)容的感性認(rèn)識(shí)，彌補(bǔ)實(shí)驗(yàn)室實(shí)習(xí)直觀感覺(jué)的不足，又可以使其真正認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)該課程的重要性，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，為課堂學(xué)習(xí)奠定必要的基礎(chǔ)。二是學(xué)生自發(fā)的參觀考察，即由學(xué)生自發(fā)地利用業(yè)余時(shí)間或寒暑假去不同地區(qū)、不同類(lèi)型、不同規(guī)模、不同經(jīng)營(yíng)狀況、不同行業(yè)的企業(yè)參觀考察，通過(guò)親身實(shí)地的參觀訪問(wèn)，增加對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的直觀認(rèn)識(shí)，不斷地發(fā)現(xiàn)、分析企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題，并用自己所學(xué)到的理論知識(shí)進(jìn)行驗(yàn)證，以加深對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解并增強(qiáng)實(shí)際應(yīng)用能力。
2.項(xiàng)目實(shí)習(xí)。所謂項(xiàng)目實(shí)習(xí)，是指在學(xué)生學(xué)習(xí)主要專(zhuān)業(yè)課程的同時(shí)，組織學(xué)生到企業(yè)就本專(zhuān)業(yè)某一方面的具體業(yè)務(wù)進(jìn)行的專(zhuān)項(xiàng)實(shí)習(xí)。它不同于一般意義上的參觀考察，針對(duì)性、操作性更強(qiáng)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的項(xiàng)目實(shí)習(xí)可以通過(guò)學(xué)年論文和課程設(shè)計(jì)兩種方式來(lái)加以實(shí)施：學(xué)年論文一般由任課教師命題，一人一題。為了做好學(xué)年論文，首先要組織學(xué)生到相關(guān)企業(yè)實(shí)習(xí)，收集資料，然后要求學(xué)生聯(lián)系實(shí)際撰寫(xiě)論文，最后組織論文答辯；課程設(shè)計(jì)，是根據(jù)某一專(zhuān)業(yè)課程的需要，首先由教師帶領(lǐng)學(xué)生到相關(guān)企業(yè)實(shí)習(xí)，做好企業(yè)人力資源管理某一業(yè)務(wù)的方案設(shè)計(jì)，然后由學(xué)生深入相應(yīng)具體崗位，虛心向管理人員、技術(shù)人員和工人學(xué)習(xí)，并進(jìn)行深入的調(diào)查分析，學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)技巧和管理竅門(mén)，最后撰寫(xiě)課程設(shè)計(jì)報(bào)告。
3.社會(huì)調(diào)查。針對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的某一專(zhuān)業(yè)主干課程，由任課教師設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查內(nèi)容或調(diào)查提綱，要求學(xué)生利用課余時(shí)間到企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查，撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告，并舉辦調(diào)查報(bào)告答辯會(huì)。學(xué)生可以自行選擇調(diào)查企業(yè)也可由教師指定相關(guān)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。企業(yè)的類(lèi)型不限，但需要有一定的規(guī)模和代表性。社會(huì)調(diào)查不同于上述意義上的參觀考察，它的目的性更明確、任務(wù)也更具體。通過(guò)社會(huì)調(diào)查，學(xué)生可以掌握相關(guān)領(lǐng)域的第一手資料，為分析、研究相關(guān)問(wèn)題提供參考。如果是學(xué)生利用寒暑假進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，在實(shí)施之前，教師要把要調(diào)查的問(wèn)題和內(nèi)容布置下去，并要求學(xué)生在社會(huì)調(diào)查活動(dòng)結(jié)束時(shí)寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告。整個(gè)過(guò)程應(yīng)全部由學(xué)生獨(dú)立完成，以培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立工作的能力。暑期的社會(huì)調(diào)查，如果能和學(xué)校團(tuán)委組織的大學(xué)生“三下鄉(xiāng)”社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，并建立一套完整的考核、激勵(lì)制度，效果則會(huì)更好。實(shí)踐證明，社會(huì)調(diào)查既可以減輕學(xué)校集中組織學(xué)生實(shí)習(xí)的壓力，又可使學(xué)生很好地利用假期時(shí)間，增加社會(huì)實(shí)踐知識(shí)，同時(shí)也為學(xué)生后續(xù)課程的學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。
（四）專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)
專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)是校外實(shí)踐教學(xué)的又一種重要形式。所謂專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)，是指學(xué)生學(xué)完了所有課程，在畢業(yè)論文之前進(jìn)入企業(yè)就本專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行的一次綜合性實(shí)習(xí)，是對(duì)學(xué)生所學(xué)理論知識(shí)的全面應(yīng)用，是對(duì)學(xué)生素質(zhì)和技能掌握情況的全面檢驗(yàn)，也是全面提高學(xué)生實(shí)際工作能力的重要途徑。專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)是學(xué)生從學(xué)校走向社會(huì)的極其重要的適應(yīng)、過(guò)渡環(huán)節(jié)，安排充分的實(shí)習(xí)時(shí)間和高素質(zhì)的實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，選擇恰當(dāng)?shù)膶?shí)習(xí)單位和具體工作崗位，對(duì)提高學(xué)生的實(shí)際工作能力具有重要的作用。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)主要有分散實(shí)習(xí)、集中實(shí)習(xí)兩種形式：
1.分散實(shí)習(xí)。分散實(shí)習(xí)是指由學(xué)生自行聯(lián)系實(shí)習(xí)單位進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)的方式。學(xué)生既可以利用自己或家庭的人脈關(guān)系尋找實(shí)習(xí)單位，也可到已簽訂工作意向的單位或教師推薦的單位實(shí)習(xí)。分散實(shí)習(xí)是目前人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)的主要方式。學(xué)生要嚴(yán)格按實(shí)習(xí)計(jì)劃進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，并定期與指導(dǎo)教師聯(lián)系、匯報(bào)實(shí)習(xí)情況。在實(shí)習(xí)學(xué)生相對(duì)集中的地區(qū)，指導(dǎo)教師要到學(xué)生實(shí)習(xí)單位進(jìn)行檢查和指導(dǎo)。實(shí)習(xí)結(jié)束后，學(xué)生要撰寫(xiě)實(shí)習(xí)日志和實(shí)習(xí)報(bào)告，實(shí)習(xí)單位和實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師要給學(xué)生進(jìn)行鑒定和評(píng)價(jià)。
2.集中實(shí)習(xí)。集中實(shí)習(xí)是指學(xué)生在畢業(yè)論文指導(dǎo)教師的帶領(lǐng)下，到某一企業(yè)實(shí)習(xí)的方式。集中專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)主要利用校外實(shí)踐教學(xué)基地。要選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)踐教學(xué)基地與學(xué)生的專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)相對(duì)接，使學(xué)生能夠全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。通過(guò)專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)，使學(xué)生全面了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并且能夠進(jìn)行人力資源診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生結(jié)合畢業(yè)論文的選題開(kāi)展針對(duì)性的調(diào)查和研究，最終完成畢業(yè)論文。
二、實(shí)踐教學(xué)體系的實(shí)施
（一）加大實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入
穩(wěn)定的實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)投入是人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)的重要保證。由于實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)短缺，目前，我國(guó)大多數(shù)高校沒(méi)有建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室，即使少數(shù)高校建立了實(shí)驗(yàn)室，也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小、功能單一、有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、功能老化等問(wèn)題，不利于學(xué)生實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。加大實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入，旨在建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室，添置必要的軟件和硬件設(shè)備，改善實(shí)踐性教學(xué)的物質(zhì)條件，滿足校內(nèi)實(shí)踐性教學(xué)的需要。
（二）強(qiáng)化實(shí)踐型師資隊(duì)伍的建設(shè)
師資隊(duì)伍建設(shè)是保證實(shí)踐性教學(xué)質(zhì)量的重要方面，而實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國(guó)高校教師的“硬傷”，因此，實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)，迫切要求教師提高自身的實(shí)踐能力。強(qiáng)化實(shí)踐型師資隊(duì)伍建設(shè)可以采用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的策略。“走出去”是指通過(guò)建立健全科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)管理、考核和激勵(lì)機(jī)制以激發(fā)專(zhuān)業(yè)教師的實(shí)踐教學(xué)熱情［2］，積極鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)教師到企業(yè)“掛職”鍛煉，通過(guò)親身體驗(yàn)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，不斷提升專(zhuān)業(yè)教師運(yùn)用專(zhuān)業(yè)理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力，努力成為“雙師型教師”［3］；“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”是指可以聘請(qǐng)知名高校實(shí)踐能力比較強(qiáng)、理論水平比較高的教授到校作兼職教師，或者聘請(qǐng)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)人力資源管專(zhuān)家作為實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生實(shí)踐性環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)。
（三）加快實(shí)踐性教材的建設(shè)
針對(duì)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教材數(shù)量少，規(guī)范性、指導(dǎo)性不強(qiáng)的現(xiàn)狀，要根據(jù)經(jīng)注社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求并結(jié)合人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要，通過(guò)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研或企業(yè)課題的研究，組織相關(guān)教師和企業(yè)人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家自主開(kāi)發(fā)、編撰適合人力資源管理專(zhuān)業(yè)使用的實(shí)踐性教材或教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。
（四）重視社會(huì)實(shí)踐基地的建設(shè)
社會(huì)實(shí)踐基地是實(shí)踐性教學(xué)的載體，是學(xué)生的“習(xí)武之地”［4］。建設(shè)一批條件優(yōu)良，數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)實(shí)踐教學(xué)基地是確保人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的重要保證。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地和人力資源管理專(zhuān)業(yè)社會(huì)實(shí)踐基地的建設(shè)要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子，通過(guò)加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流，形成企業(yè)和學(xué)校互惠互利的良好合作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“雙贏”，即一方面，企業(yè)為學(xué)校提供實(shí)習(xí)基地與實(shí)踐崗位，提供實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師，參與學(xué)校的專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程改革，以保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的“適銷(xiāo)對(duì)路”；另一方面，學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢(xún)和服務(wù)，幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才，解決企業(yè)管理難題。
參考文獻(xiàn)：
［1］ 趙紅梅.人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建與探索［J］.中國(guó)大學(xué)教學(xué)，2007，（1）.
［2］ 谷洪波，等.人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的建構(gòu)［J］.當(dāng)代教育理論與實(shí)踐，2011，（3）.
組織中的人力資源管理部門(mén)必須編制人力資源發(fā)展規(guī)劃，該規(guī)定應(yīng)解決兩個(gè)基本問(wèn)題，即人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。質(zhì)量是指組織需要什么類(lèi)型的雇員，數(shù)量是每一中類(lèi)型需要多少名雇員。工作分析、工作祥述是人力資源規(guī)劃過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)。對(duì)于信息人力資源規(guī)劃來(lái)說(shuō)，首先要分析不同類(lèi)型的信息工作，然后描述信息工作，進(jìn)而祥述完成信息工作的具體要求，最后在此基礎(chǔ)上擬定規(guī)劃。
1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項(xiàng)工作的人員，組織有必要事先了解該項(xiàng)工作自身的需求，這個(gè)步驟就是工作分析，它是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)。信息工作分析是對(duì)組織的信息管理工作進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的分析研究，以確定每一項(xiàng)信息管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)以及需的技能。在進(jìn)行信息工作分析時(shí)，重點(diǎn)在于明確以下幾個(gè)問(wèn)題:（1）誰(shuí)來(lái)做這項(xiàng)工作？（2）在這項(xiàng)工作中，已經(jīng)完成了哪些工作？（3）在什么時(shí)候完成這項(xiàng)工作？（4）在什么地方完成這項(xiàng)工作?（5）如何完成這項(xiàng)工作？（6）為什么要這樣做？
2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。它是一份對(duì)組織中某一項(xiàng)信息工作的目標(biāo)、內(nèi)容、所需技能、涉及的責(zé)任、該項(xiàng)工作與其他工作的關(guān)系以及工作條件進(jìn)行描述的局面報(bào)告。這份報(bào)告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓(xùn)和信息工作績(jī)效評(píng)價(jià)等工作。
3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關(guān)系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應(yīng)具備的專(zhuān)門(mén)資格的書(shū)面文件，包括技能、學(xué)歷、所需的工作經(jīng)驗(yàn)等。它與信息工作描述的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)的是從事工作的人員的素質(zhì)，而信息工作描述強(qiáng)調(diào)的是工作本身的內(nèi)容。
二、信息工作人員的招聘與挑選
招聘工作是組織獲得人力資源的基本方式。其核心任務(wù)是為組織中設(shè)置的不同職位配備適當(dāng)?shù)娜诉x,以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了招聘到合適的人才,人力資源管理部門(mén)應(yīng)制定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。由于從不同的角度出發(fā)，可以將信息工作人員劃分為不同的類(lèi)型，而且對(duì)從事不同信息工作的人員有不同的要求，所以，不同崗位人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。
1.信息工作人員的招聘。當(dāng)組織中的信息管理部門(mén)出現(xiàn)職位空投或者設(shè)置了新的職位時(shí)，人力資源管理部門(mén)需要進(jìn)行信息工作人員的招聘。信息工作人員招聘的方式包括兩種。一是內(nèi)部招聘，即通過(guò)組織內(nèi)部人員晉升或調(diào)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。二是外部招聘，即從組織外部招聘人員。外部招聘和內(nèi)部招聘各有優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該根據(jù)組織的具體情況決定采用哪種方式。
信息工作人員的內(nèi)部招聘。主要通過(guò)下屬文件、內(nèi)部資料、布告欄等方式公布招聘職位和標(biāo)準(zhǔn)，在組織內(nèi)部公開(kāi)進(jìn)行招聘。內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)包括：完善組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，申請(qǐng)人能盡快進(jìn)入角色，能節(jié)省評(píng)價(jià)時(shí)間和費(fèi)用。主要缺點(diǎn)包括：難以擺脫原有各種關(guān)系的制約；無(wú)法帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)理念;助長(zhǎng)論資排輩。
信息工作人員的外部招聘。主要通過(guò)新聞媒體、職業(yè)介紹所和獵頭公司、人才市場(chǎng)、大專(zhuān)院校相關(guān)專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生、熟人推薦等渠道在組織外部進(jìn)行招聘。外部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)包括：促進(jìn)組織創(chuàng)新、節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用；增強(qiáng)組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)壓力。主要缺點(diǎn)包括：招聘費(fèi)用偏高；易造成招聘失誤；外聘人員融入組織文化的時(shí)間較長(zhǎng)。
2.信息工作人員的挑選。面對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的申請(qǐng)人，組織的下一步工作便是人員的挑選。從眾多的候選人中選擇效用最佳的人選，是人員挑選工作的中心目的。組織應(yīng)參照工作分析、工作描述、工作詳述、信息工作人員的素質(zhì)要求及招聘標(biāo)準(zhǔn)等衡量申請(qǐng)人，并輔以面試、試用等手段進(jìn)一步考察申請(qǐng)人的實(shí)際能力，從而作出聘用的一系列人力資源建設(shè)工作。
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論企業(yè)信息人力資源管理
[日期：2009-01-22]來(lái)源：作者：李國(guó)芹馬瑞平[字體：大中小]
三、信息工作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)
績(jī)效評(píng)價(jià)在員工招聘、挑選之后，在員工培訓(xùn)之前，并與二者相輔以成。績(jī)效是組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的各種具體勞動(dòng)的客觀過(guò)程的產(chǎn)物。員工的績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)考核評(píng)價(jià)，被組織管理層認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)以及工作結(jié)果。兒評(píng)價(jià)是組織對(duì)員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、行為等作出評(píng)價(jià)的過(guò)程。績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，它可以為組織確定報(bào)酬，改進(jìn)員工工作績(jī)效，這培訓(xùn)、晉升及選任或留用員工提供標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)。
一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)制度可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是傳統(tǒng)的非參與性的績(jī)效評(píng)價(jià)制度；另一類(lèi)是參與性的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。
1.非參與性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。非參與性的績(jī)效市政府方法又分為客觀評(píng)價(jià)方法和主觀評(píng)價(jià)方法兩類(lèi)。客觀評(píng)價(jià)方法主要側(cè)重于評(píng)價(jià)員工的付出，評(píng)價(jià)建立在數(shù)量基礎(chǔ)上。由于信息工作的特殊性，信息工作人員生產(chǎn)的信息產(chǎn)品不能簡(jiǎn)單地套用物質(zhì)產(chǎn)品的講師方法，如某程序員設(shè)計(jì)了兩個(gè)程序與某員工生產(chǎn)了兩個(gè)零件對(duì)組織的貢獻(xiàn)為可相比；而兩位程序員每人均開(kāi)發(fā)了一個(gè)新程序，也不能簡(jiǎn)單認(rèn)為他們的工作業(yè)績(jī)相同。因而客觀評(píng)價(jià)方法不太適用于信息工作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)。
2.參與性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。參與性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要是目標(biāo)管理法。這種方法主張各層管理人員與員工必須參加制定目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，要求上下級(jí)之間就如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)充分交流意見(jiàn)，在確立目標(biāo)的同時(shí)，也確定了考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理能夠不斷地將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況反饋給行為人，以便于行為人能夠調(diào)整自己的行動(dòng)。當(dāng)目標(biāo)明確、可衡量、有實(shí)踐性時(shí)，目標(biāo)管理法用于績(jī)效評(píng)價(jià)很有效，它注重于對(duì)員工績(jī)效的定量評(píng)價(jià)。但對(duì)于信息工作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理的缺點(diǎn)主要在于較高層次的信息工作難以量化。
四、信息工作人員的培訓(xùn)
由于知識(shí)的快速更新，以及信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，信息部門(mén)不僅要向本部門(mén)員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和條件，而且還應(yīng)承擔(dān)提高組織全體員工信息意識(shí)和信息能力的責(zé)任。這實(shí)現(xiàn)這一目的，內(nèi)部培訓(xùn)和繼續(xù)教育是較好的方法。
1.內(nèi)部培訓(xùn)。對(duì)信息工作人員實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)是為了使信息工作人員具備開(kāi)發(fā)、利用和管理信息資源的技能，從而改善組織中的信息資源管理，使信息更有效地為組織服務(wù)，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 協(xié)調(diào) 信息
一、引言
員工是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，需要對(duì)其進(jìn)行有效管理，人力資源規(guī)劃就是針對(duì)企業(yè)的員工設(shè)計(jì)相關(guān)的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升，業(yè)務(wù)技能的有效提升，最終實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)的全面發(fā)展。
二、人力資源規(guī)劃的基本理念
人力資源規(guī)劃就是針對(duì)企業(yè)的員工，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的人才招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等，根據(jù)員工的基本素養(yǎng)，設(shè)計(jì)不同層次的人力資源管理的計(jì)劃。從而提升企業(yè)員工的工作積極性，優(yōu)化工作效率。人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)期的企業(yè)人才成長(zhǎng)計(jì)劃，這一規(guī)劃工作細(xì)致程度充分體現(xiàn)企業(yè)重視人才程度，符合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。一份合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提升員工管理的有效性，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)向心力的不斷增強(qiáng)，員工與企業(yè)構(gòu)建更為和諧的關(guān)系。
三、人力資源規(guī)劃的問(wèn)題
（一）企業(yè)缺少目的明確的規(guī)劃
在企業(yè)管理中，人力資源規(guī)劃可以有效構(gòu)建企業(yè)員工技能培養(yǎng)的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)員工的成長(zhǎng)有著積極的作用和意義。然而在一些企業(yè)中，人力資源規(guī)劃只是一個(gè)紙上談兵的空話，很多的企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，沒(méi)有注重長(zhǎng)期目標(biāo)和近期規(guī)劃的有效結(jié)合，只設(shè)計(jì)了長(zhǎng)期的規(guī)劃，但缺少將這一長(zhǎng)期規(guī)劃落實(shí)的措施，有一些規(guī)劃目標(biāo)相對(duì)比較模糊，這樣就給最終企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了一定的問(wèn)題――缺少目標(biāo)性。
（二）規(guī)劃缺少與時(shí)俱進(jìn)的優(yōu)化機(jī)制
由于社會(huì)在不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)也在不斷發(fā)展，企業(yè)管理也需要不斷跟進(jìn)形勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的同步發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也需要不斷實(shí)現(xiàn)規(guī)劃上的有效調(diào)整，從而適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。然而現(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)不能有效調(diào)整自己的規(guī)劃，從而適應(yīng)不斷變化的時(shí)代形勢(shì)。雖然規(guī)劃設(shè)計(jì)之初與時(shí)展貼合比較緊密，但是隨著時(shí)代的變化，很多規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容已經(jīng)不符合現(xiàn)實(shí)的需要，可能造成規(guī)劃落實(shí)存在一定的難度。
（三）企業(yè)部門(mén)之間在規(guī)劃設(shè)置中缺少必要的互動(dòng)性
由于人力資源規(guī)劃工作是關(guān)系到企業(yè)全局發(fā)展的重要計(jì)劃，不僅是人力資源部門(mén)的工作，還需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)的有效配合。不同部門(mén)之間的相互配合，可以最終實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的順利落實(shí)。然而企業(yè)在人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施的過(guò)程中，沒(méi)有調(diào)動(dòng)更多部門(mén)參與的積極性，只是人力資源管理部門(mén)一家在進(jìn)行這一項(xiàng)工作，因此設(shè)計(jì)和實(shí)施的過(guò)程中，難度較大。
（四）人力資源規(guī)劃的專(zhuān)業(yè)人才不足
人力資源規(guī)劃是一個(gè)相對(duì)專(zhuān)業(yè)的工作，需要從事這一行業(yè)的人員應(yīng)具有專(zhuān)業(yè)人力資源管理技能和水平，可以有效協(xié)調(diào)人際關(guān)系。然而在實(shí)際中，可以完成人力資源規(guī)劃的人才較少，企業(yè)難以制定出系統(tǒng)、具有針對(duì)性的規(guī)劃方案，企業(yè)所設(shè)計(jì)出來(lái)的人力資源規(guī)劃一般都是全憑經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出來(lái)，規(guī)劃的科學(xué)性、合理性難以實(shí)現(xiàn)。
四、優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的應(yīng)對(duì)措施
（一）細(xì)化企業(yè)人力資源規(guī)劃的各級(jí)目標(biāo)
在企業(yè)人力資源管理中，規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)計(jì)是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，因?yàn)椴粩嗤卣谷肆Y源規(guī)劃的目標(biāo)性，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的針對(duì)性管理，對(duì)企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)有著積極的作用。因此需要進(jìn)一步細(xì)化人力資源規(guī)劃的各級(jí)目標(biāo)。一方面，需要明確長(zhǎng)期和近期規(guī)劃目標(biāo)，針對(duì)本年度人才招聘計(jì)劃和長(zhǎng)期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)行對(duì)接，實(shí)現(xiàn)每年的人才招聘符合長(zhǎng)期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)。另一方面，需要進(jìn)一步細(xì)化各級(jí)規(guī)劃的目標(biāo)。目標(biāo)的明確性可以實(shí)現(xiàn)最終工作落實(shí)的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規(guī)劃目標(biāo)。
（二）構(gòu)建企業(yè)人才資料系統(tǒng)
運(yùn)用大數(shù)據(jù)的概念，提升信息技術(shù)對(duì)人力資源規(guī)劃的依托作用。因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源管理需要進(jìn)一步考慮社會(huì)時(shí)代變化，需要與時(shí)俱進(jìn)，才能有效提升企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的有效性。依托信息技術(shù)的大數(shù)據(jù)理念，幫助企業(yè)構(gòu)建與時(shí)代同步的人力資源規(guī)劃方式。通過(guò)提取互聯(lián)網(wǎng)上人才市場(chǎng)變動(dòng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行有效分析，得出今年人才市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)供需變化，從而對(duì)本企業(yè)的人才招聘規(guī)劃進(jìn)行有效指導(dǎo)。因此企業(yè)需要依托信息化技術(shù)，融入大數(shù)據(jù)的管理理念，不斷建立企業(yè)自己的人才資料系統(tǒng)。
（三）優(yōu)化企業(yè)部門(mén)之間在規(guī)劃工作中的互動(dòng)性
企業(yè)不同部門(mén)之間需要加強(qiáng)相互溝通，不斷提升部門(mén)間的協(xié)調(diào)性。人力資源規(guī)劃工作不是人力資源管理部門(mén)一家的事情，需要不同部門(mén)在人力資源規(guī)劃中的參與積極性，因?yàn)槿肆Y源管理需要進(jìn)一步突出人才的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)計(jì)劃的落實(shí)需要針對(duì)不同業(yè)務(wù)部門(mén)人員的工作性質(zhì)進(jìn)行設(shè)計(jì)，針對(duì)具體的工作技能需要，只有各個(gè)部門(mén)自己可以有效掌握，因此在這一人才培養(yǎng)規(guī)劃中，各個(gè)部門(mén)需要針對(duì)自己部門(mén)人員需要提升的技能進(jìn)行有效梳理，提出具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的有效性。同時(shí)，在規(guī)劃的落實(shí)過(guò)程中，不同部門(mén)參與主動(dòng)性的提升也是可以加快規(guī)劃實(shí)施的進(jìn)程。
（四）加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃人員的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)
企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理的過(guò)程中，需要拓展企業(yè)對(duì)規(guī)劃人員的專(zhuān)業(yè)技能教育，對(duì)員工激勵(lì)的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓(xùn)，不斷強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性。企業(yè)通過(guò)不定期給人力資源規(guī)劃人員進(jìn)行人力資源管理的培訓(xùn)講解，可以有效提升他們運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)的能力。拓展人力資源管理人員在相關(guān)制度、法律的學(xué)習(xí)，只有了解制度、法律要求，才能實(shí)現(xiàn)有效的管理認(rèn)識(shí)，面對(duì)制度、法律，人力資源人員都會(huì)產(chǎn)生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責(zé)任心和態(tài)度。
五、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)的管理重點(diǎn)是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業(yè)捋順企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著積極的作用。人力資源規(guī)劃的有效性是對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行有效計(jì)劃，穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的措施。在編制和實(shí)施規(guī)劃的過(guò)程中，企業(yè)需要細(xì)化各級(jí)規(guī)劃目標(biāo)，構(gòu)建自己的人才信息資源，提升企業(yè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理的有效性。
（作者單位為新繹健康管理有限公司）
參考文獻(xiàn)
[1] 婁雅婷，彭劍鋒，等.集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.
