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績效管理體系是不受企業其他管理體系影響的一種獨立的管理體系，這種管理體系是直屬于企業人力管理的一員。這種管理體系是緊緊圍繞中小型物流企業的績效而展開的一系列的工作，主要包括績效的計劃、績效的考核等等一些非常重要的部分。企業績效管理的任何一個部分都不應該被企業忽略，相反的企業應該重視績效管理體系的實際落實工作。企業績效管理體系可以對于企業的工作進行很好的評價和監督，是企業管理者們對物流企業的工作有更加直觀的監督。體系還可以對物流工作進行很好的控制工作。在企業的物流工作進行中，如果一旦物流工作發生問題，企業的管理者可以及時地對物流工作進行調整，避免企業發生一系列的問題?？冃Ч芾眢w系在監督企業運行的同時還可以很好地激勵員工，增加員工工作的積極性，使工作效率大大提高。
二、體系設計應該遵循的原則
1.公平、透明原則。企業中實施的任何規章制度都應該本著公平和透明的原則。企業中要采取的任何措施都應該及時向員工們進行及時的通知，對于員工們不明白或者是不能接受的規章制度要進行合理的解釋或者是調整。員工們是制度的直接關系人更應該知道制度的任何信息，所以物流企業在進行績效化管理時的任何規定都應該毫無保留地對員工們進行通知。
2.實事求是的原則。企業在對員工或者是部門進行績效化評價的時候應該本著實事求是的原則，對于不同的部門或者是不同的員工不應該一概而論，做的好就是好，那就應該進行表揚或獎勵。對于做的不好的部門應該及時地批評或處罰，絕對不可以無視制定的制度。
3.及時調整、溝通原則。保持不斷的溝通和調整是物流企業績效管理體系跟其他的管理體系不同的地方，它不是一成不變的而是可以及時地做出調整的。企業應該做好跟員工及時溝通的工作，只有這樣才能及時反應出員工對于制度實施的意見，從而及時地做出合理化的調整工作，保證制度的有效實施。
4.人人加入的原則。所有的員工集體合作、人人參與是績效管理體系能夠真正得到很好地實施的必要條件。中小型物流企業的管理體系設計人員更應該積極地動員員工都參與到績效管理體系的實施當中來，只有得到了員工的認可才能很好地實施績效管理體系。
三、績效管理體系設計的思想方法
1.績效管理目標的確定。企業進行績效管理制度并不是要針對某些員工，而是為了達到員工和公司的集體目標，實現兩者的共同利益。這才是中小型物流企業進行績效管理體系的真正目的。對于很多中小型的物流公司而言，他們很多的管理不夠嚴謹，很多的員工根本就沒有工作的動力，企業要及時樹立優秀的員工榜樣，對優秀的員工進行表揚，讓每一位員工都有奮斗的目標。而對于發現的企業中存在的不足，應該及時批評和處罰，做到賞罰分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的現象發生。
2.中小型物流企業績效管理的實施過程。中小型的物流企業本來資金就不是非常的充足，企業在制定績效管理體系設計的時候一定到考慮到績效管理體系實施的成本問題，一定要在不影響管理效果的同時盡最大的努力來降低實施的成本。首先，企業的管理者們要對企業的每一個部門有很好的認識，對公司的發展有很好的展望，在這樣的前提之下給每一個部門制定一定的未來工作的目標。在之后的工作當中，監督部門要對各個部門的工作進行很好的監督，確保他們能夠很好地完成目標。之后便是業績的總結和評價，企業要對不同的部門進行工作的評價，對好的部門進行一定的表揚。
論文摘要:伴隨著世界經濟一體化的進程與知識經濟時代的到來，企業面臨的經營環境復雜多變，市場競爭越來越激烈，人力資源成為企業經營的首要資源，激勵成為現代企業管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業需求的激勵機制，使人力資源的功能得到最大程度的發揮，就成為企業謀求生存與發展的必然選擇。本文針對人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出了一些改進的措施和建議。
隨著國有企業改革進程的加快，民營企業的迅速崛起，外資企業尤其是大型跨國公司的大舉進入，人才競爭日益激烈，人力資源成為企業經營的首要資源，激勵成為現代企業管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業需求的激勵機制，使人力資源的功能得到最大程度的發揮，就成為企業謀求生存與發展的必然選擇。
一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞，在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
(一)過多依賴傳統式管理，管理意識落后
傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內耗和浪費，在這些企業里的員工很難有高的積極性。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。
(二)激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制
生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題:一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
(三)激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質量難以保證。
(四)對人力資本的投入和開發不夠
企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。
二、針對激勵機制存在的問題應該采取的措施
(一)以人為本，建立公平合理的激勵制度
員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，公平合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的，激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。
首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
(三)完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
(四)加強對人力資本的投入和開發
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
(五)營造有歸屬感的企業文化
企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體現到對員工的尊重時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
參考文獻
[1]邊婷婷，陶秋燕.中小企業人力資源管理體系構建[J].江蘇商論.2008.09.
[2]李丹麗.我國中小企業人力資源激勵機制研究[D].吉林大學.2008.04.
關鍵詞：中小企業；財務管理；問題；對策
一、中小企業財務管理中的問題
1、財務管理觀念落后
首先，企業管理人員由于長期以來受到舊的財務制度的約束，思想觀念比較滯后。有相當一部分企業憑經驗決策而忽視財務管理的核心地位，使企業管理局限于生產經營型格局之中，企業財務管理的作用沒有得到充分發揮。許多中小企業主為了節省成本，往往把原本由財務、會計、出納等三人的工作交由一人來處理；在人員選用上也是任人唯親，相信血緣關系，強調忠誠老實，不注重才能。許多中小企業的企業家還未在思想上建立起諸如時間價值、風險價值、機會成本等科學管理的概念，未能建立起成本控制與資源優化配置的思想。所以在籌資時不權衡資本成本，不考慮資本結構，投資時不測算風險報酬，不分析現金流量。
其次，企業的管理模式也比較陳舊、落后。在中小企業中，尤其是民營企業，典型的管理模式是所有權與經營權的高度統一，企業的投資者同時也是經營者，這種模式勢必會給企業的財務管理帶來負面影響。由于家族式管理現象普遍存在，強調家族利益，從業人員覺得為一個家庭服務，個人晉升發展的機會很少，往往易傷害從業人員的積極性。而且對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂，財務監控不嚴，會計信息失真等等。
再者，企業管理者的管理能力和管理素質低下，管理思想落后，基于其自身的原因，沒有將財務管理納入企業管理的有效機制中，缺乏現代財務管理創新意識，使財務管理失去了它在企業管理中應有的地位和作用。
2、資金不足，融資困難
目前我國中小企業規模較小，管理模式單一，融資渠道主要依賴銀行，嚴重制約中小企業的發展。其主要原因：第一、直接融資渠道缺乏，負債多，融資成本高，風險大，造成中小企業信用等級低，資信相對較差；第二、國家沒有專設中小企業管理扶持機構，國家的優惠政策未向中小企業傾斜，使之長期處于不利地位；第三、大多數中小企業是非國有企業，有些銀行受傳統觀念和行政干預的影響，對其貸款不夠熱心；第四、中介機構不健全，缺乏專門為中小企業貸款服務的金融中介機構和貸款擔保機構；第五、信息不對稱，加劇了融資難度。
3、財務控制薄弱
現金管理不善，造成資金閑置或者缺乏。現金的使用隨意性較大，有些企業認為現金越多越好，造成資金閑置。有些企業沒有做好投資市場調研和風險預測，投資失敗。當企業資金周轉不靈急需資金時，陷入財務困境。
往來款項控制不嚴，中小企業為了節約成本，對應收款項沒有專設崗位進行管理，無專業人才負責。沒有制定適合企業的應收款項信用政策，不及時對產生的應收款項進行分析和計提壞賬準備，造成企業資金回籠不及時，資金周轉緩慢。
4、企業規范制度不健全
主要方面有：一是原始憑證、會計分錄、科目應用、賬冊設置以及財務收支等方面工作不規范，沒有形成嚴格制度；二是會計報表的編制既不能充分反映企業的實際生產經營情況，又沒有完全按照國家有關法律法規的要求去做，導致會計信息的失真。對材料、工時、動力等消耗沒有進行嚴格的定額管理和健全的分析核算制度；三是企業沒有或無法建立內部審計部門，即使有，也很難保證內部審計的獨立性，缺乏必要的財務監督機制。
二、加強中小企業財務管理的對策
1、樹立正確的財務管理觀念
中小型企業在財務管理的過程中要樹立以人為本的理財觀念，重視人及企業的和諧發展和有效管理。在財務管理過程中要理解人、尊重人，規范財務人員的行為，建立責、權、利三者相結合的財務運行機制，強化對人的激勵和約束。其次，樹立資本多元化的理財觀念。隨著我國資本化市場開放，市場準入門檻降低，大批外資銀行和外國企業都將進駐中國，大量的外國資本將涌人中國市場。中小企業應抓住這一契機，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實現投資主體多元化，優化企業法人治理結構。最后，樹立風險理財觀念。在現代市場經濟中，由于市場機制的作用，任何一個市場主體的利益都具有不確定性，存在蒙受一定經濟損失的可能，即不可避免地要承擔一定的經營風險。因此，在財務管理中要樹立風險觀念，要善于對環境變化所帶來的不確定因素進行科學預測，有預見地采取各種防范措施，使可能遭受的損失降到最低點，提高企業抵御風險的能力。
2、完善外部環境
中小企業的經營規模小、抵御市場風險的能力差、資金經營的能力差等決定了它通過市場融資資信很低的特點。這從客觀上要求國家通過穩定的融資機制給予企業以適當的政府管理服務。將來隨著中小企業的不斷發展，需要政府政策扶持的力度也將會逐步加大，因此建議政府應大力加強相關的法律法規的建設，完善相關的宏觀管理，促進中小企業的快速發展。
3、加強資金管理，強化財務控制
中小企業管理者要努力提高資金的使用效率，使資金運用產生最佳的效果，使資金的來源和運用得到有效的配合，準確地預測資金回收和支付的時間，合理地進行資金分配。要加強對營運資金的管理，要保持合理的流動比率、速動比率和現金流比率；注意合理的存貨比率；要嚴控存貨周期、應收賬款周期及應付賬款周期。另外還要加強財產控制，建立健全財產物資管理的內部控制制度，在物資采購、領用、銷售及樣品管理上建立規范的操作程序，防止紕漏，維護安全。對財產的管理與記錄必須分開，以形成有力的內部牽制，決不能把資產管理、記錄、檢查、核對等交由一個人來做。定期檢查和盤點財產，督促管理人員和記錄人的嚴格管理。
4、建立和完善內部會計制度和內部審計制度
（1）建立內部會計制度，完善財務處理流程。
方法有：（1）合理的會計控制。企業任何重大的財務和經營活動決策，應當有科學的財務處理程序。中小企業應根據企業的實際情況，設置恰當的崗位，建立一套合理的會計記錄程序及傳遞程序，制定日常的核對制度，包括賬證核對、賬賬核對、賬表核對、賬實核對等，保證會計控制的有效性；（2）嚴格的審批制度。必須加強審批制度的管理，避免權力過分集中。企業應根據業務范圍和金額太小，分批確定資金審批人員。例如，凡投資性支出和非經常性大額貨幣資金支出須由業主（或董事長）或其授權指定的專人簽字審批，其余日常貨幣資金支出由分管財務副總或其授權指定的專人簽字審批。帳、款、物應設專人分管，嚴格把好資金支付審查關。
（2）加強內部審計，健全內部審計制度。
中小企業發展到一定規模，內部審計也就顯得非常重要。強調內部審計與監督不僅僅是對財務會計信息和經營業績真實性與合法性的結果性審計與監督，而且更重要的是對企業規章制度和重大經營決策貫徹執行情況的過程性審計與監督，將更多的精力放在管理審計中去，強化事前預防和事中控制，保證企業各項經營活動都在有序地進行。
參考文獻：
[1]丁彤.中小企業財務管理存在的問題及對繁.產業與科技論壇，2010年9月
1云計算的基本概念
計算機與互聯網出現不久，便被廣泛地應用于各個領域。在早期“，云”一般是指較為大型的計算機網絡。谷歌公司在2007年首次正式提出了“云計算”概念，同時他們還與IBM公司及多所大學進行了云計算方面的項目研究。從此以后“，云計算”便成了一個非常熱門的網絡詞匯、技術詞匯，并迅速發展與成熟，各個IT企業都開始相繼推出了自己的云計算產品，不少大型企業也開始將云計算技術引進到自身的管理工作中。但是就云計算的準確定義來說，各界都還沒有形成一個統一的觀點。目前一個相對被廣泛認可定義是：云計算是分布式計算、網格計算、并行計算等IT技術的融合發展和商業應用[1]。這個定義是比較全面的，它既認定了云計算的技術特征，同時又體現出了云計算的商業屬性，總而言之就是用戶能夠通過云計算應用，獲得更加全面、豐富、廉價的網絡資源與網絡服務。中小企業通過借助云計算服務，能夠使自身的管理工作更加簡潔、高效、低成本，這是中小企業提高自身管理工作信息化水平、現代化水平的關鍵途徑。
2云計算技術環境下中小企業管理創新措施
2.1加強對企業IT部門管理的創新
在一個企業當中，IT部門的關鍵作用是為企業的運營提供IT服務，在傳統的企業信息化管理模式下，IT部門主要任務包括IT戰略制定、職能劃分、運行維護等。但是在云計算技術環境下，IT部門的工作任務就將發生變化，因此需要加強對企業IT部門管理的創新。
首先，從IT戰略方面來說，不論是中小企業還是大型企業，其IT戰略都可以大致的劃分為三個組成部分：跟蹤學習戰略、應用開發戰略、系統維護戰略。
(1)跟蹤學習戰略。主要是識別企業管理所需求的IT技術，關注IT技術的發展，在云計算技術被應用到企業管理之前，中小企業的跟蹤學習戰略一般都是跟隨行業中領先企業的發展，也就是做得好的怎么做，自己就怎么做，即使這會導致操作性過低。在云計算技術出現后，軟硬件限制被打破，中小企業應當改變以往的戰略方法，要基于自身的實際情況，在自身戰略目標的指引下，主動識別、選擇真正符合自身所需的技術。
(2)應用開發戰略。主要是實現IT技術在企業管理中的實際應用，是現代企業參與市場競爭的一個重要工具。傳統的應用開發戰略是實現企業管理“自動化”，以提高企業管理工作的效率，但是在云計算技術環境下，中小企業應當將“自動化”與“重規劃”聯系起來，既要實現企業管理的自動化，又要對企業的管理體系、運營流程進行科學詳細的規劃，利用云計算技術對業務進行全面的整合，全面提升企業的市場競爭力。
(3)系統維護戰略。主要是對企業管理IT信息化系統進行維護，在傳統的技術條件下，IT部門需要承擔大量的工作內容，如管理軟件的升級、系統的安全保護、病毒防護等。但是在云計算技術環境條件下，中小企業作為云計算系統的用戶終端，不再需要承擔這些工作，云計算供應商將會處理好相關的事務，IT部門主要應當做好的就是系統成本、風險與故障的分析評估[2]。
其次，再從IT人員結構方面來說，在將有關IT的應用轉移到云計算服務后，企業只需為自己實際使用的服務付費，并不實際擁有IT基礎設施，從IT的前期建設、使用到運行維護，將會大大減少企業的各項投入。IT交付模式到云計算模式的轉變，大大減少了企業對IT專業技術人員的需求，IT部門將最大限度地實現瘦身。但中小企業的IT人員要了解云計算系統，幫助企業與云計算供應商溝通，為企業提供滿足需求的服務。同時企業IT人員工作的重點將在于維護企業云計算終端的正常運行以及故障的解決，關于軟件的升級維護、數據中心的安全、服務器購買等都將由云計算供應商負責。最后，企業的IT人員不僅要精通計算機技術，更要熟悉本企業業務。
2.2加強對云計算管理技術的創新與研發
誠然，借助云計算技術中小企業可以有效提高自身的管理水平，但前提是企業必須要加強對云計算管理技術的創新與研發。中小企業的領導層必須要轉變思想認識，不要再以為“大力抓生產”就能夠讓企業在市場中占據一席之地。在當前這個信息化的時代下，企業必須要加強對科學技術的應用，注重對信息的整合，科學地規劃自身發展戰略，這樣才能真正提升自己的市場競爭力。中小企業尤其要重視對企業云計算管理技術的創新與研發。在云計算技術環境下，運算器、存儲器、信息系統等都是統一集中的配置，管理技術研發人員所需要的一切服務、一切資源，都可以通過網絡獲得。所以，企業要建立能夠共享的資源平臺，完善相關機制，采取網絡組織等靈活的組織方式，加強組織外部和組織內部的交流和溝通，使企業的研發環境得到改善，研發效率得到提高。另外，企業還要保證流程的統一性和規范性，制定有效的政策和制度，并且設置專門機構，切實保證資源共享的實現。企業的研發部門要加強與其他各個部門的合作，提高技術研發效率；企業要與其他機構做好合作，加強與其他機構的溝通，推進企業與各個機構的開發工作[3]。
2.3加強企業人力資源管理創新
人力資源管理是企業管理工作的核心組成部分，在云計算技術環境條件下，企業的人力資源管理也應當做出相應的調整變革與創新。就中小企業而言，必須要借助云計算管理技術，將自身人力資源管理的靈活性特征與規范化相結合，優化業務流程與崗位設置，實現人力資源管理的信息化與規范化。同時，由于云計算技術具有跨時間、跨地域的優勢，而且中小企業可以根據自身的實際需求，來選擇管理模塊，或是制定針對自身特殊業務的管理模塊。所以企業在進行人力資源管理的過程當中，既可以不受空間限制，也可以進行更加動態與靈活性的管理，這可以使企業的人力資源結構隨時貼合企業戰略發展所需。另外，中小企業還應當借助信息化的云計算技術，加強自身的人力資源網站建設，為企業中的員工提供一個直接接觸到云計算的途徑，讓他們也能夠對云計算產生一種直觀的認識，以“以人為本”的人力資源管理理念，促使企業全員都參與到云計算管理中來。
3結語
本文把中小企業集群定義為:一群位于同一地理區域的相關企業組成的集合體，它是具有地理區域邊界的一群中小企業在某一特征關聯背景下的產業生態系統。與非集群的中小企業相比，集群中小企業進行技術創新活動的特殊性體現在對集群創新優勢的利用上。而這種對創新優勢的利用是通過“地方結網型”創新協同實現的。協同指事物或系統在聯系和發展過程中，其內部各要素之間的有機結合、協作、配合的一致性或和諧性。協同的經典數學語言表達是：l+1>2。協同無處不在，創新中的協同更是得到創新研究學者的重視。這種重視蘊涵在對創新系統的研究中，隨創新系統理論的演進而深化和豐富。中小企業創新系統理論認識到了企業內部各個要素在創新中的有機結合、協作、配合的一致性或和諧性。
二、中小企業集群技術創新優勢
中小企業集群是一群有特定聯系的中小企業在一定地域范圍內的集聚。這些企業間既獨立自主又彼此依賴，既可實現專業分工、資源互補，又可維持一種長期的、非特定合約的合作關系。這種新的組織形式既不會損失單個獨立的中小企業所具備的創新行為優勢，又可以獲得大企業才擁有的創新資源優勢，為中小企業的技術創新活動提供了良好的環境。
1、技術創新的網絡化優勢
集群內企業之間既競爭又合作，競爭使得企業個體始終保持足夠的動力和高度的警覺和靈敏性，合作又可以實現資源共享，優勢互補，風險共擔，克服單個企業創新資源不足的缺陷，最終形成相互依賴、共同發展的創新網絡，從而提高整體的技術水平。
2、基于專業化分工的資源整合優勢
中小企業集聚后，由于合作需求的存在會迅速形成各種配套服務的專業化市場。專業化分工網絡不僅降低了創新在技術上的難度，擴大了創新發生的幾率和在商業上的應用價值，而且又能共享各種輔助的規模經濟，解決了中小企業創新中存在的規模和資金、風險問題，降低生產成本。
3、知識的擴散和聚集優勢
根植于集群中的知識擴散，因其不可模仿、不可替代性將導致集群可持續的技術創新優勢，進而提高集群的整體競爭優勢。集群整體競爭優勢的發展，又對外部資源(技術、人才、企業)的吸引力加強，從而引發進一步知識集聚進而又引發更大規模的知識擴散過程，如此循環進行，不斷提升集群的技術創新優勢。企業因集群(注:動詞)帶來的資源優勢，可以(一定程度上)縮短創新的周期，降低創新的不確定性。但集群條件下，市場自然引致的創新水平與社會最優水平還是存在差距的。從而，這些激勵手段還是必要的。而“非獨占性”在集群經濟條件下則更突出:集群技術創新擴散速度較快。因此，針對“非獨占性”的政府激勵手段對企業集群技術創新來說更是必不可少。
4、優越的學習能力優勢
在集群內，信息、知識和創意快速傳播，使每一種創新都能迅速普及，并不斷完善。集群內的公共服務設施的共享，也減少了中小企業技術創新的費用負擔和壓力，有助于提高集群內企業參與技術創新的積極性和主動性。在企業集群形成機制的研究中，學者們都力圖用集群所在區域的文化因子來解釋經濟奇跡。如浙江許多鄉鎮地區就被譽為充滿“創業精神”的區域。另一方面，集群形成過程本身就是孕育文化因子的過程。一些學者引入“集群文化”解釋這一過程。集群文化指“在區域上集中的企業，在長期發展中逐漸形成的共同信念。”這種“共同信念”察承了傳統文化的精髓，其內含的創新精神、人與人之間的信任、開放的思想交流氛圍、鼓勵冒險和善待失敗等因素是集群區域創新活力的深刻注釋。
三、我國中小企業集群技術創新存在的問題
我國目前至少已形成三類企業集群:沿海外向型出口加工業基地，鄉鎮企業自然發展起來的集群以及高新技術企業集群。當前我國中小企業集群技術創新存在的問題有以下幾個方面：
1.一些沿海外向型出口加工業基地(例如深圳一東莞，以及上海一蘇州地區)。
經過近20年發展，地方企業集群初步形成，部分產業的企業分工配套網絡漸成規模，但面臨著產業升級和結構調整的壓力。
2.在一些智力密集地區(例如北京的中關村)
高新技術企業“扎堆”十分明顯，但是其集群的形成機理、區位特征和發展趨勢卻并沒有真正為人們所認識，由于政策不到位和制度性因素，企業“窩里斗”和“內耗”相當嚴重，同業和相關行業缺乏必要的溝通和合作，專業化分工不發達，直接影響我國高新技術產業的國際競爭力。
3.一些鄉鎮企業自然發展起來的集群(例如浙江溫州，以及河北清河等很多特色產業集聚區域)。
其發展也到了關鍵的階段，面臨著如何加強創新能力。提高企業和區域的管理水平，以及面臨企業優
勝劣汰和外資進入等諸多問題。
4.一些條件比較優越的開發區已經吸引了知名的跨國公司
由于本地化的需求，帶來或即將帶來一系列配套企業?？赡苄纬奢^大的企業集群，如何規劃這種地區的發展，己經擺在地方政府的面前。
5.一些以國有大中型企業為核心的產業集聚區域也面臨著企業技術創新、組織變革和產業結構調整的壓力。
四、我國中小企業集群的技術創新模式研究
1、中小企業集群的技術創新動態模式
在前面對集群創新系統的構成要素和結構分析、明晰的基礎上，本章主要對集群創新系統要素間的復雜、動態關系進行揭示，即對集群創新系統—知識分配網絡的動態機制進行分析。這里從創新主體間的知識互動出發，來分析和評價知識生產、傳播和應用過程中的障礙與瓶頸，進而完善創新的主體結構，并通過完善主體之間的交互作用來提高創新的整體績效，強調主體的功能和相互作用，從而提高集群創新系統的整體競爭力。在現今的知識經濟時代，新技術對企業發展的影響明顯，技術變化速度加快，市場競爭激烈，而由于高新技術產業的生命周期比傳統產業要短的多，從而造成了技術、產品更新換代的速度特別快。同時，消費者的個性化消費導致產品尤其是科技型產品的生命周期大大縮短，這就要求中小企業集群的技術創新要縮短技術創新所需的時間，提高技術創新的速度。中小企業集群在技術創新過程中，不僅要考慮到創新主體（參與技術創新的中小企業，科研機構或高等院校）以及資金技術的問題，而且要考慮外在因素對于技術創新的影響，這不僅包括相關技術的發展動態以及市場對于此類技術的反映，而且包括市場變化發展的要求，以及消費者需求的變化。通過企業技術創新創造市場需求固然重要，但符合市場需求的技術創新在日益激烈的市場競爭中更具有生命力。符合市場需求將大大降低企業技術創新的市場風險，使技術成果能夠迅速進入市場，并獲得較為有利的市場地位。根據對以往文獻的分析和研究，本文認為，為了適應內部環境和市場的變化，中小企業集群的技術創新采取動態的模式是較為行之有效的，因此提出了一種動態創新模式，這種模式具有行動上的靈活性，可以提高技術創新的速度來響應內部和外部的影響，并根據這些影響進行技術創新的調整。根據技術創新的具體情況將技術創新過程分解為三個階段，每一個階段都要考慮到技術創新內部和外部環境因素并且受到這些因素的影響，并根據這些影響而調整技術創新的過程。
4.1.1動態創新第一階段
從技術創新的動因來看，技術創新的方向主要由科學技術的推動作用和市場需求的拉動作用來影響。在技術生命周期越來越短的趨勢下，科技進步對企業創新的推動作用不可低估。美國馬奎斯等人的研究表明，在567項技術創新案例中，有20%左右歸因于科學技術的推動。這類創新的研究與開發投入大，往往是根本性創新，創新周期長，風險也大。中小企業集群由于與開發投入的限制，由科學技術推力產生的創新較少。技術創新目標形成之后，就要通過中小企業集群的技術創新主體來實現中小企業集群的技術創新優勢。中小企業集群的技術創新主體主要是由參與創新的中小企業，科研機構組成，同時中介機構和政府的參與也可以為技術創新提供一定的技術和資金的支持。在合作初期，技術創新主體應選擇建立合理的內部框架，并明確技術創新過程中所需的資金和其他所需資源，同時明確各個技術創新主體在技術研究，產品轉化，技術或產品市場化中的責任，實現技術能力的共享和成本分擔。技術創新主體是對參與中小企業集群技術創新活動的所有創新資源進行整合的有效力量，他們不僅是將創新資源簡單相加，而是在中小企業集群的統一技術創新目標引導下，將技術創新資源進行有機結合和合理利用，使中小企業集群擁有具有整體突現性的技術創新能力。
4.1.2動態創新第二階段和第三階段
技術創新動態模式的第二階段和第三階段是技術創新的研究開發和實現階段，此時的技術創新不是封閉的，完全根據先前制定的技術創新目標進行研究開發，而應是動態的，技術創新主體要根據內部和外部的環境變化做出快速反應，則技術創新將以失敗和無意義而告終。中小企業集群的技術創新的內部和外部環境影響是多方面和難以預測的，內部影響主要是指中小企業集群內部的資金支持的變化、創新主體的變化、技術支持的變化。如參與技術創新的某個創新主體因故而退出技術創新，則由其退出而引起的技術創新人才和資金的變化就要考慮到技術創新過程中。外部影響主要是指需求變化、技術變化、信息變化、市場變化和政策變化。如一項科學技術的突破可能會使中小企業集群的技術創新環境發生根本性變化，使本集群的技術創新活動進行調整以適應或變得無意義；另外，市場需求的變化也將給中小企業集群的機會創新活動帶來不小的沖擊；在多樣化、個性化、要求越來越高的客戶需求驅動下，市場競爭日益激烈，市場快速多變且難以預測，市場機遇稍縱即逝。
（一）還沒有形成管理會計應用的環境管理會計具有提供管理信息、參與管理決策，實行績效考核的作用。然而，由于科技型中小企業經營規模小、受外界環境影響大的特點，大多數企業在持續經營中忽視了管理會計的應用，出現重財務會計輕管理會計的現象。主管部門基本上也是從財務會計報表的角度來評價企業，核定規模，確定納稅額度等；企業財務會計的職責有《會計法》等法律法規依據，而管理會計的實施則缺少法律法規依據的支持。
（二）研究領域和內容狹隘，管理會計應用操作性不強目前管理會計理論研究還多局限于對國外方法的翻譯介紹，片面追求數學模型研究，缺少符合我國國情的方法和案例，在實踐中有局限性，其針對性和操作性差。另外，管理會計研究的領域和內容也具有狹隘性，注重對大批生產、工藝技術相對穩定產品的分析核算，缺少對新產品成本費用的研究。偏重財務系統的局部優化，忽視了產品上市速度、服務、質量、成本等多個指標的整體最優研究，缺乏對中小企業的具體指導作用。
（三）內部管理制度不完善，管理會計應用手段不足由于科技型中小企業大多處于發展階段，存在規模小、資金短缺或技術不足的現象。這些因素導致了企業制度建設滯后，加之企業初創期基礎薄弱，缺乏信息化平臺建設，海量數據利用效率不高。管理者不了解管理會計相關的理論方法，將重心放在財務會計上，較多關注企業做賬、算賬、報賬，較少關注管理會計在企業的地位與作用。信息數據挖掘分析利用的手段和工具有限，導致很多有價值的信息被忽略，造成科研及經營決策的被動。
（四）政府引導力度不夠，管理會計應用缺乏指導監督完善的經濟制度和法規體系是推動管理會計發展應用的必要條件。在經濟體制轉軌時期，傳統的管理思維方式仍在發揮作用，仍有很多企業尚未建立科學的管理體系，憑經驗管理，對市場的適應性差。管理會計人才、理念和方法無法得到重視和使用，需要政府財政、稅務、工商等職能部門加強宏觀引導，指導企業提高認識，并監督其學習運用管理會計知識，加大管理會計整體應用的進程。
二、推動管理會計實施應用的措施及建議
（一）加強宏觀引導，創建良好的管理會計應用環境和條件
1.以《會計法》修訂為契機，增加與完善管理會計相關內容。充分體現管理會計發展的需要，在《會計法》中明確管理會計的地位、職能、作用，并與財務會計區分，對二者分類管理。在對管理會計相關內容予以規范的同時，從法律法規上明確企業實施管理會計的職責義務，從而保證管理會計實施的剛性約束。
2.加快財政部門轉變政府職能和管理會計應用的步伐。加強會計管理，提高服務水平，發揮財政推動管理會計應用的主體作用。當前，在會計法規及制度都基本未提及管理會計概念的情況下，財政部門應結合實際，聯合審計、稅務、工商等部門，針對不同類型的企業特點，抓緊研究管理會計應用的具體內容和方法，制定管理會計的實施意見，分類指導，為中小企業轉型升級提供政策支持和法規服務。
3.推進中國特色管理會計理論體系研究。我國管理會計應結合企業實際情況，提煉總結具有中國特色的管理會計基本理論、工具和方法。注重理論和實務研究，面對中小企業，應當增加管理會計應用的針對性和實效性，研究成果便于會計人員和管理人員學習運用。管理會計的重心在管理，管理會計理論必須與業務接軌，增加案例研究，充分發揮管理會計在推動企業組織生產，防范風險、科學決策方面的基礎作用，指導企業學會并能將利用國內國外兩個市場、兩種情況，為貫徹落實中央“走出去”戰略創造條件，為中小企業做大做強打好基礎。
4.開發管理會計軟件，搭建管理會計信息平臺。利用信息化手段，改變以往手工記賬、核算、分析、預測的方法，實現會計與業務的融合集成。大數據時代，企業管理的自動化，數字化已成為發展的必然，經濟的信息化與全球化必將推動世界經濟一體化。有關部門應當指導企業開發管理會計軟件，加強中小企業內外信息交流，為經濟一體化創造條件。在注重大數據會計信息系統安全的條件下，應當加大會計電子檔案管理和網絡財務監督，使管理會計復雜公式和模型簡單化，以保證管理會計工作合法有序地進行。
5.開展管理會計宣傳培訓活動，形成推動管理會計的環境氛圍。結合會計法規宣傳和管理會計的專門培訓，結合案例教學，開展經驗交流和咨詢活動，提高中小企業管理層和會計人員對管理會計的重視程度，增強業務素質和能力，注重管理會計在預測、決策、規劃、控制中的作用，在企業營造管理會計的文化氛圍，不斷提高企業管理會計應用的意識和水平。
（二）統籌規劃，推進實施管理會計體系建設在信息技術時代，管理會計的重要性日益凸顯。目前，理論界和企業界研討熱烈，提出了推進我國管理會計體系建設的課題。無可置疑，全面推進我國管理會計體系建設，是適應經濟轉型，促進企業管理提升的重要舉措，也是深化會計改革的重要方向。然而，管理會計體系建設是一項復雜的系統工程，不僅需要多方積極參與，更需要體系的頂層設計和配套措施的有力支持。
1.盡快建立統一權威的管理會計專業機構，加大管理會計應用的推動協調力度。借鑒西方國家的經驗，建立專業高效自律的管理會計團體或組織機構，進行管理會計應用壞境政策、管理會計理論發展和管理會計實務應用研究，組織理論界和企業界專家學者協調、指導管理會計應用中的具體工作，及時解決應用中的難題，加快管理會計推廣應用的步伐。
2.鼓勵教育部門參與管理會計體系建設，加快人才培養進程。制定管理會計人才評價和考核標準，按照學術性和應用型的要求開展教學培養活動，設置管理會計專業學位，推行會計師進修管理會計課程，取得管理會計上崗證，不斷優化管理會計人才培訓機制，在全國培養一批管理會計師。職業教育應當承擔基地實訓任務，加快應用型管理會計人才培養，積極試點會計、管理、工程課程的有機結合，培訓適應要求的復合型人才。
3.試點管理會計師資格認證制度，推進管理會計職業化。管理會計的運用需要專業人員來實施，以資格制度為引導，造就一支高素質的管理會計人員隊伍，有利于發揮管理會計在企業管理中的作用。應當借鑒我國注冊會計師資格認定制度的實施經驗，適時出臺注冊管理會計師認證辦法，壯大管理會計師隊伍，提高整體執業水平。推進管理會計職業化，有助于規范和提高管理會計師職業道德和業務水平，增強管理會計的運用價值，更有助于職業經理人的成長，為現代企業制度的實施提供支持。
首先，績效管理是激勵員工的標準和依據。一方面它能為工資調整、獎金分配、人員調配等物質激勵手段提供評判標準，另一方面也為日常精神激勵員工提供依據，有效地績效管理可以有針對性地激勵員工。其次，績效管理是管理者進行有效管理的重要手段。通過績效計劃的設定、績效考核和反饋工作，管理者可以不斷改進和提高管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作績效的改進，最終實現組織整體績效的提升。再其次，績效管理是吸引和留住優秀人才的重要手段。近年來，隨著軌道交通行業的蓬勃發展，軌道交通企業之間的人才競爭也越來越激烈，尤其是一些核心崗位的優秀人才，良好的績效管理可以極大調動員工的工作積極性，增強員工的企業歸屬感，避免核心高素質人才的流失。因此，良好的績效管理對于有效地激勵員工、提高企業管理效率以及吸引優秀人才等多方面都具有重要的意義。
二、軌道交通企業中績效管理存在的問題
1.績效考核標準不夠科學。多數城軌企業在實施績效考核時選用的考核指標多數是屬于定性化而非定量化的指標，例如，許多城軌企業主要從員工的德、能、勤、績、廉這幾個指標進行考核，而這幾個指標并不能全面、科學地涵蓋員工個體工作績效的所有組成部分；此外很多企業只是簡單而籠統地將德、能、勤、績、廉這些指標分為“優秀”、“好”、“一般”、“較差”四個等級，難以對這些定性標準做出具體的量化，這就造成在應用績效考核標準時，難以通過定量來對員工進行科學、準確的考核，自然也就無法避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷，從而喪失了考核工作的準確性與可靠性。
2.績效考核過程不夠規范。在城軌企業的績效考核工作中，人事部門既負責績效考核工作組織策劃，又負責具體的操作實施，往往會出現考評的組織者與實施者在職責上的相互混淆，同時影響了考核工作的效率與效果。一方面，在城軌企業中存在著工程建設、運營管理、物業開發、土地儲備、規劃審批等各級各類分工不同、工作性質截然不同的工作部門，這些部門員工的實際工作性質與工作內容存在很大差距，人事部門難以對這類工作差距進行有效的區分與鑒別，這就導致了企業難以從宏觀上對績效考核工作進行規范化管理，無法對各被考核部門或員工個人之間進行橫向對比，喪失了考核工作的意義與作用。另一方面，大多數城軌企業的考評主體單一、固定，一般都是由上層領導考核下層領導，下層領導考核下屬，這就造成了企業領導、員工認為只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上級負責的情況，即便也有下屬作為考評主體給上層領導進行評價考核，也都流于形式，沒有達到真正的考核效果，自然也就不利于企業取得好的績效。
3.績效考核結果不能有效運用。雖然絕大多數城軌企業都對員工進行績效考核，但是企業管理者除了對以“選拔”干部為目的考核較為重視以外，對工作中員工的績效并不重視，并且只重視考核結果的獲得而忽視了結果的正確處理。管理者和領導者更多地將績效考核的結果應用于解決分攤工資總額、年終獎金分紅、拉開員工收入差距等方面，企業沒有建立一個良好的溝通和反饋機制，考核結果并沒有及時傳達反饋給員工，這也就造成了考核者與被考核者缺少有效溝通，嚴重挫傷了員工工作的積極性，對績效改進也沒有起到較大的作用，更談不上通過考核讓員工去改善和改進工作。因此，不能夠有效運用考核結果，這也造成了優秀人才的流失和企業資源的浪費。
4.考核機制不健全。近些年來各地城軌企業雖然對績效管理的作用及其對企業業績的影響作用在思想上越來越重視，認為良好的績效考核體系可以對員工的工作態度、工作效果等做到全方位的評價，但還是普遍對績效管理缺乏深入細致的研究，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，對于績效管理、考核、激勵、約束等手段的采用仍停留在較為初級的階段，以致于一直未能建立起完整、有效的績效管理績效考核機制。大多數城軌企業的績效考核只有在每年年末時例行公事的進行一次，考核工作沒有全面滲透到企業工作的各個方面，不能及時檢驗組織激勵機制的有效性，不能為提高員工工作積極，也不能為提高組織績效提供決策依據。
三、軌道交通企業中績效管理的對策分析
1.制定科學合理的績效考核標準。為了制定一套科學合理的績效考核指標，首先，要針對不同城市的城軌企業進行有效的工作分析，通過調查問卷、訪談等方式，加強企業與員工之間的溝通、理解，為每個員工制定職位說明書，確保員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工明確了考核的主要內容。其次，科學的績效考核指標必須有效度、有信度并具有敏感性、可接受性和使用性。對不同職務、崗位的考核對象選擇的考核指標應該有所區別和側重，比如對于企業的一線員工來說，重點考核生產經營指標，但是對于管理者來說，除了考核生產指標，還應考核綜合管理能力等方面的指標。
2.規范績效考核流程。流程規范是績效考核的基礎。首先，企業要成立有號召力和執行力的績效考核小組，一般由資深人力資源主管、企業管理人員以及有關部門負責人組成，由績效考核小組對績效考核目的進行準確的定位，明確企業當前所要處理的主要問題是什么、同時確立績效考核的目標，編制考核工作計劃，并通過工作分析、集體討論和專家咨詢等方式確定績效考核標準。其次，考核過程要公開、透明，績效考核小組也是考核工作的執行部門，必須遵循公平、公正的原則，對待所有被考評對象一視同仁，公開考評過程，嚴格對照制定好的績效考核標準，用數據說話，客觀評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況。最后，績效考核小組要利用好考核結果，一方面要把績效考核結果和薪酬、晉升和培訓等切實掛鉤，確?？冃Э己瞬蛔哌^場、不流于形式；另一方面要通過恰當的方式將考核結果反饋給被考評者，從而促進企業員工整體素質的提高和企業的長遠發展。
3.合理有效地利用考核結果。一是認真分析研究考核結果，通過績效考核文字或數字型的結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見，可以幫助員工從客觀有針對性地角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效的目的。二是把績效考核結果和薪酬、晉升和培訓等切實掛鉤，保證考核結果的權威性，增強員工工作積極性。假如績效考核對員工的工作改善、自我提升和晉升加薪等沒有影響或者作用非常微小，那么員工就不會去重視、配合績效考核工作，也會挫傷長期績效較好的員工工作的積極性。三是及時將考核結果反饋給員工，員工通過反饋可以更清醒的認識自身問題，有利于員工今后在工作中的進步和不斷改進，同時也有利于企業目標的實現。
關鍵詞:中小企業 成本管理
隨著我國經濟的迅速發展，中小企業成為社會主義經濟生活中不可缺少的重要組成部分，它在加快國民經濟發展和保持社會穩定等方面發揮了重要作用。但不容忽視的是很多中小企業組織機構不健全，管理水平不高，尤其是成本管理方面，中小企業技術起點相對較低，工藝、設備往往落后，高級專門人才不足，加之資金因素，很難實施全面技術更新，甚至沒有完整的成本核算資料，對經濟發展極為不利。因此，改善中小企業的成本管理，提高經濟運行質量已勢在必行。
一、中小企業成本管理的現狀
成本管理是企業的核心組成部分，對企業的發展具有強大的推動作用，然而由于各種原因，成本管理現狀并不令人滿意。主要表現在以下幾個方面：
首先，成本管理現有的成本會計系統不夠全面、完整。傳統成本管理方法單一，構成簡單，不能深入反映經營全過程，從而誤導企業經營戰略的制定。其次，管理人員整體素質偏低。中小企業成本管理人員分工較粗，往往采用簡單的成本計算法，使得成本失實，成本信息的利用價值大打折扣。再次，成本管理的觀念陳舊，缺乏市場觀念、長遠意識。很多企業僅僅將成本管理的范圍局限于企業內部的生產耗費過程，而忽略了對其他相關企業及相關領域成本的研究與管理；僅側重于短期內部效益，忽視了外部市場因素。
二、中小企業成本管理存在的問題
通過對現狀的研究發現，中小企業成本管理的問題主要集中在以下幾個方面：
(一)成本管理方法不能適應企業自身發展，管理人才流失
據相關統計，我國目前只有少數的企業采用分批法計算成本，而先進的作業成本法卻幾乎無人問津，多數的中小企業采用的是品種法、分步法等，但是這些傳統的方法不能深入反映經營過程，不能提供各個作業環節的成本信息以及成本動因，不能提供決策所需的正確信息。
人才的流失是成本管理存在的一個重要問題，不僅在一些企業人才配置很不合理，存在人不能盡其才的現象；還由于中小企業自身的一些因素，沒有意識到或者沒有能力聘請高素質的成本管理人才，使得成本管理無法形成先進的管理體系。
(二)企業技術水平不高，難以形成較低的成本
技術水平的高低對降低成本有著直接影響，為了保持企業成本的持續競爭優勢，就需要不斷提高技術水平。目前我國中小企業的整體技術水平不高，而且提高技術水平的愿望不強，一是資金問題難以解決，二是企業領導更注重短期經濟利益。
(三)成本管理目標制定不夠科學合理、缺乏全面長遠意識
中小企業雖然營銷渠道較短，由于促銷活動頻繁，人員費用過大，單位產品營銷費用一般偏高；此外，行政費用也嚴重超支，這勢必會增加企業成本。因此制定成本管理目標時主要依據企業內現有生產條件和技術標準，很少考慮到外部市場、顧客需求和同業競爭等因素，這種成本管理目標具有一定片面性，缺乏長遠的戰略意識。
三、解決中小企業成本管理問題的對策
中小企業成本管理存在的問題是影響中小企業經濟發展的關鍵問題，中小企業產品成本的高低直接關系到企業在社會經濟發展中的地位。對于解決目前中小企業成本管理的問題，針對性的措施主要包括以下幾個方面：
(一)引入先進的現代企業成本核算管理方法，健全成本管理專業隊伍
在現代制造業中，間接費用的比重極大地增加，間接費用的結構和可歸屬性也發生了徹底的改變，引入先進的作業成本法勢在必行。作業成本法既是一種具有創新意義的成本計算方法，又是一種先進的成本管理方法，它從企業整體出發，協調各部門、各環節的關系，要求企業物資供應、生產和銷售等環節的各項作業形成連續同步的“作業流程”，消除一切不能增加價值的作業，使企業整體優化，確立企業的競爭優勢。
領導對成本管理的作用必須要有充分的認識，把成本管理落到實處，加強對企業經營管理層人員的培訓。在中小企業自身能力允許的情況下，可以聘請具有高素質的成本管理人才，以引入并形成適合自身發展的成本管理體系，使產品的成本適應快速發展的市場的需要。
(二)提倡創新，提高技術水平，降低生產成本
一項新技術、新發明的應用所產生的成本競爭力遠比我們通過內部挖掘潛力帶來的競爭優勢大得多，它不僅可以提高售價、增加銷量、擴大市場占有率、還可以提高效率、節能、降低耗損，增加產品的附加值，為企業帶來可觀的利潤。通過不斷創新，在產品質量、款式、性能和工藝裝備上不斷改進，即可以滿足消費者不斷變化的需求，又可以降低產品的生產成本，以保持企業的成本領先優勢。
(三)降低非生產成本，制定長期性、動態性的成本管理目標
降低非生產成本，堅決壓縮行政開支和市場營銷費用，避免不必要的人力、物力、財力的浪費，盡可能地用最低的成本獲得最好的效益?，F代企業成本管理目標不應該只考慮成本本身，也不應該僅僅局限于成本的發生過程，需要將成本和與成本相關的因素聯系起來加以考慮，這樣才能制定出一個有利于降低成本、符合企業長期發展的成本管理目標。
參考文獻:
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