時(shí)間：2023-02-27 11:09:49
緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇職業(yè)生涯管理，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-0278（2013）05-032-02
職業(yè)生涯管理主要包括兩種：1.組織職業(yè)生涯管理，是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理過(guò)程；2.自我職業(yè)生涯管理，是指員工在職業(yè)生命周期（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)）的全程管理，由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。我們這里講的職業(yè)生涯管理主要指組織職業(yè)生涯管理，或稱為職業(yè)管理。職業(yè)生涯管理應(yīng)看做是竭力滿足管理者，員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)，技能、能力、興趣及價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深的了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃，在很大程度上，這是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容；而對(duì)于企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息以及組織的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工作好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì)意義重大。
一、職業(yè)生涯管理的意義
（一）企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的意義
1.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題
人力資源是一種可以不斷開(kāi)發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無(wú)生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已成為社會(huì)的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”。因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題。如果離開(kāi)人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。
2.職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)
職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過(guò)渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅要符合人生發(fā)展的需要，而且也應(yīng)該立足于人的高級(jí)需要，即立足于友愛(ài)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制訂規(guī)劃，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。
3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證
任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有素的人力資源。通過(guò)職業(yè)生涯管理，努力提供員工施展才能的舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才、聚集人才的根本保證，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。
（二）個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義
對(duì)員工個(gè)人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1.對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力十分重要
職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身的長(zhǎng)處和短處，養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強(qiáng)化環(huán)境把握和困難控制能力。
2.有利于個(gè)人過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系
良好的職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問(wèn)題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼、兩面為難的困境。
3.可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功！
二、職業(yè)生涯管理的特征
（一）職業(yè)生涯管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃
職業(yè)計(jì)劃是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限特定的組織內(nèi)部。職業(yè)生涯管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相連，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。由于職業(yè)生涯管理是由組織發(fā)起的，通常由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計(jì)劃沒(méi)有那么正規(guī)和系統(tǒng)。或者我們可以說(shuō)，只有在科學(xué)的職業(yè)生涯之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計(jì)劃。
（二）職業(yè)生涯管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要
與組織內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實(shí)行有效的職業(yè)生涯管理，必須了解員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過(guò)程中會(huì)在哪些方面碰到問(wèn)題？如何解決這些問(wèn)題？員工的漫長(zhǎng)職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個(gè)階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識(shí)之后，才可能制定相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)生涯管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)生涯管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到上述目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)生涯管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)生涯管理失去動(dòng)力源而中止，最終導(dǎo)致職業(yè)生涯活動(dòng)的失敗。
（三）職業(yè)生涯發(fā)展是一種動(dòng)態(tài)管理
每一個(gè)組織成員在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段或組織發(fā)展的不同階段，其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)及應(yīng)注意的任務(wù)是不同的。所以，對(duì)每一個(gè)階段的生涯管理也應(yīng)該有所不同，并且隨著主客觀條件的變化，組織在職業(yè)生涯管理應(yīng)該有所變化和側(cè)重，以適應(yīng)情況的變化。
（四）職業(yè)生涯管理形式多樣
凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)生涯管理之中。其中既包括對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等；同時(shí)也包括對(duì)組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等。職業(yè)生涯管理自招聘新員工進(jìn)入組織開(kāi)始，直至員工流向其他組織或退休而離開(kāi)組織的全過(guò)程中一直存在，職業(yè)生涯管理同時(shí)涉及職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)生涯管理是有相當(dāng)難度的。
三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容
大體上說(shuō)，職業(yè)生涯管理有常規(guī)管理和延伸管理兩個(gè)方面，具體內(nèi)容包括設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、輪崗與晉升、績(jī)效評(píng)估、調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理等。
（一）職業(yè)生涯常規(guī)管理
1.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)
職業(yè)生涯目標(biāo)是指?jìng)€(gè)人在選定的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)未來(lái)時(shí)點(diǎn)上所要達(dá)到的具體目標(biāo)，包括短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。生涯目標(biāo)一般都是在進(jìn)行個(gè)人評(píng)估、組織評(píng)估和環(huán)境評(píng)估的基礎(chǔ)上，由組織里的部門(mén)負(fù)責(zé)人或人力資源負(fù)責(zé)人與員工個(gè)人共同商量設(shè)定。注意生涯目標(biāo)要具體明確、高低適度、留有余地，并與組織目標(biāo)相一致。
2.幫助職業(yè)適應(yīng)
任何一個(gè)人從學(xué)校畢業(yè)進(jìn)入職業(yè)，其初始階段都有一個(gè)適應(yīng)期。為了幫助新人盡快度過(guò)適應(yīng)期，組織都要先做一些工作，如招聘時(shí)就把有關(guān)工作環(huán)境描述盡可能多地展現(xiàn)給應(yīng)聘者，管理人員多給新員工提出希望和給予信任，提供具有挑戰(zhàn)性的初始工作，同時(shí)進(jìn)行一些心理疏導(dǎo)等。
3.及時(shí)評(píng)估績(jī)效
人人都希望自己的工作狀況能有一個(gè)反饋，以便從中看到自己的優(yōu)勢(shì)和不足。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，通過(guò)評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人工作績(jī)效好在哪，績(jī)效差的原因是什么，是態(tài)度問(wèn)題還是能力問(wèn)題，以便有針對(duì)性進(jìn)行反饋和調(diào)整。
4.輪崗與升遷
輪崗與升遷是職業(yè)生涯的重要內(nèi)容，也是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的一個(gè)主要的手段，所以組織要建立和完善員工的輪崗與升遷制度，要研究開(kāi)辟多種升遷渠道，如行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列、實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)崗位、非領(lǐng)導(dǎo)崗位等，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
5.提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，終身教育已成為促進(jìn)每個(gè)人職業(yè)發(fā)展的一把金鑰匙。任何員工從一個(gè)層次上升到另一個(gè)更高的層次，由于知識(shí)和能力要求的不同，所以都需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。因此，從職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，制定一個(gè)與生涯計(jì)劃相配套的培訓(xùn)計(jì)劃是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
6.修改生涯計(jì)劃
由于環(huán)境等各方面因素的不斷變化。因此，在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不適應(yīng)的情況也是時(shí)有發(fā)生的。如果遇到這種情況，組織要給員工個(gè)人提供改變生涯計(jì)劃的機(jī)會(huì)，以選擇新的發(fā)展道路。
（二）職業(yè)生涯延伸管理
1.關(guān)注員工健康
健康對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是非常重要的。沒(méi)有健康就不會(huì)有良好的工作狀態(tài)，在當(dāng)今充滿競(jìng)爭(zhēng)和壓力的時(shí)代，人們都非常關(guān)注自己的健康。人的健康包括身體健康和心理健康。從某種程度上說(shuō)，心理健康比身體健康顯得更為重要。有人說(shuō)，現(xiàn)在完全健康的或完全處于病態(tài)的人都只占10%，而另外80%的人都處于亞健康狀態(tài)，如處理不好或不注意調(diào)整都會(huì)走向病態(tài)。關(guān)注員工健康，首先要給員工提供有利于健康的工作環(huán)境，關(guān)心員工因心里緊張或壓力所造成的各種疾病，幫助員工進(jìn)行健康教育和心理調(diào)適。只有當(dāng)員工處于一種健康的狀態(tài)下，提高其工作效率才會(huì)有一個(gè)好的基礎(chǔ)。
2.處理員工工作與生活矛盾
盡管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。試想，一個(gè)長(zhǎng)期對(duì)家庭生活不滿意的員工，能長(zhǎng)久地保持對(duì)工作的專心及較高的工作效率嗎？因此，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，也要經(jīng)常了解員工的家庭生活狀況，分析員工工作與家庭生活的矛盾，并進(jìn)行相應(yīng)的管理，同時(shí)也要制定一些政策，幫助員工及時(shí)處理家庭生活中的有關(guān)問(wèn)題，并有計(jì)劃地安排員工的家屬在某些特殊的日子到單位來(lái)深入了解員工工作方面的一些情況，從而使其更加理解員工的工作，進(jìn)而支持員工的工作
3.幫助再就業(yè)
在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因進(jìn)行一些裁員工作，特別是在當(dāng)前通脹壓力巨大、隨時(shí)有可能爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，裁員隨時(shí)可能發(fā)生。裁員并不是簡(jiǎn)單地把員工踢向社會(huì)，任何一個(gè)以職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的組織，都會(huì)重視這項(xiàng)工作。在員工離開(kāi)單位之際，幫助其設(shè)計(jì)再就業(yè)方案，甚至向其提供再就業(yè)培訓(xùn)，或和其他有關(guān)部門(mén)建立合作就業(yè)機(jī)制等，這對(duì)于有效激勵(lì)在職員工往往都會(huì)起到較好的效果。
4.員工退休管理
論文提要：目前，全國(guó)高校大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，使得對(duì)大學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃尤顯意義重大。本文從實(shí)際出發(fā)，在分析當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問(wèn)題進(jìn)行思考，并提出具有可操作性的對(duì)策建議。
隨著我國(guó)高等教育大眾化、用人機(jī)制市場(chǎng)化、經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及社會(huì)整體就業(yè)壓力的加大，普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題日益成為高等教育和社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。近年來(lái)，大學(xué)生就業(yè)面臨十分嚴(yán)峻的局面。2007年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)為495萬(wàn)人，2008年更將達(dá)到559萬(wàn)人。因此，在未來(lái)就業(yè)形勢(shì)仍比較嚴(yán)峻的情況下，大學(xué)生很有必要及早規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，科學(xué)認(rèn)識(shí)就業(yè)環(huán)境，樹(shù)立明確的目標(biāo)，在四年有限而寶貴的時(shí)間里掌握有效的知識(shí)和技能，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，找到適合自己的職業(yè)。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義及其意義
職業(yè)生涯是指在一個(gè)人的一生中，由于心理、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、生理以及機(jī)遇等因素相互作用所造成的工作、職業(yè)的發(fā)展變化。職業(yè)的發(fā)展是個(gè)人發(fā)展中的一個(gè)最主要的方面，它跨越人的整個(gè)一生并涵蓋個(gè)人的自我概念、家庭生活，以及個(gè)人所處的環(huán)境、文化氛圍的方方面面。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和評(píng)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。開(kāi)展職業(yè)生涯教育對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義：首先，有助于大學(xué)生了解自我、了解社會(huì)，在就業(yè)時(shí)做到心中有數(shù)，避免無(wú)的放矢。通過(guò)開(kāi)展職業(yè)生涯教育使學(xué)生正確認(rèn)識(shí)自身的特性和潛在優(yōu)勢(shì)，根據(jù)自身的性格、興趣、能力進(jìn)行合理的、全面的定位，并緊密結(jié)合市場(chǎng)對(duì)人才的需求狀況，尋找適合自己發(fā)展的平臺(tái)。其次，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠讓大學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我超越。大學(xué)生在充分認(rèn)識(shí)自己，客觀分析環(huán)境的基礎(chǔ)上，科學(xué)樹(shù)立目標(biāo)、正確選擇職業(yè)，并運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒?、采取有效的措施，克服職業(yè)生涯中的困難和阻力，避免人生陷阱，從而獲得事業(yè)的成功。再次，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助大學(xué)生擴(kuò)大自己所需要的人生資源，并將不同的人生資源進(jìn)行合理的整合與規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的發(fā)展。
二、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問(wèn)題
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的理念還比較淡薄。目前，雖然大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題越來(lái)越受到重視，但真正普及還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。大部分在校大學(xué)生沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職業(yè)生涯的思考和規(guī)劃，尚未認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和對(duì)自己人生發(fā)展與就業(yè)的意義。他們?cè)诖髮W(xué)里除了讀書(shū)和參加相關(guān)活動(dòng)之外，對(duì)“將來(lái)如何發(fā)展”、“怎樣選擇適合自己的職業(yè)”等問(wèn)題從未做過(guò)認(rèn)真考慮，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)市場(chǎng)，缺乏認(rèn)真的準(zhǔn)備。有些大學(xué)生把希望寄托于學(xué)校、老師和家長(zhǎng)。另外，一部分高校對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)知識(shí)和重要性沒(méi)有向大學(xué)生進(jìn)行有效的宣傳。
2、高校缺乏完整的職業(yè)生涯輔導(dǎo)工作體系。大學(xué)生職業(yè)生涯輔導(dǎo)，是一個(gè)系統(tǒng)工程，要將個(gè)人的自我規(guī)劃和學(xué)校、社會(huì)的職業(yè)生涯指導(dǎo)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行，不是僅靠幾個(gè)指導(dǎo)教師和幾場(chǎng)講座就可以完成的。目前，有些高校還沒(méi)有按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，按比例投入資金和人力來(lái)發(fā)展職業(yè)生涯教育。而是把工作重點(diǎn)放在就業(yè)政策宣傳、就業(yè)安置、派遣等層面上。由于缺乏對(duì)學(xué)生的系統(tǒng)培訓(xùn)和教育，使學(xué)生把職業(yè)規(guī)劃與求職技巧、參加招聘會(huì)等同起來(lái)。
3、缺乏專業(yè)和有針對(duì)性的測(cè)評(píng)工具。測(cè)評(píng)是職業(yè)生涯規(guī)劃中一個(gè)很重要的項(xiàng)目，它包含了對(duì)個(gè)體的生理、認(rèn)知以及情感的測(cè)量和評(píng)價(jià)的過(guò)程，是一種復(fù)雜的、跨學(xué)科的技術(shù)。職業(yè)測(cè)評(píng)能使大學(xué)生在一定程度上了解自己的興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、性格、能力等多方面的特點(diǎn)，作為學(xué)生未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的參考。目前，市場(chǎng)上大部分測(cè)評(píng)工具是針對(duì)社會(huì)群體開(kāi)發(fā)的，并不適合大學(xué)生這一群體。國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)，也主要是引進(jìn)歐美職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，這種“引進(jìn)”會(huì)因東西方文化、價(jià)值觀差異和翻譯偏差而產(chǎn)生問(wèn)題，但本土化的修訂還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，一些測(cè)評(píng)軟件中的常模也并不完全適合我國(guó)學(xué)生的特點(diǎn)。
4、缺少專業(yè)化、職業(yè)化、長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作隊(duì)伍。全國(guó)大部分高校從事就業(yè)指導(dǎo)工作的人員，一般是由從事學(xué)生工作的副書(shū)記、輔導(dǎo)員來(lái)進(jìn)行的，專業(yè)化水平有限，缺乏相應(yīng)的知識(shí)背景和專業(yè)技能。專職的授課教師比較少，進(jìn)行相關(guān)理論研究的專門(mén)人員尤其嚴(yán)重不足。呈現(xiàn)出從事就業(yè)指導(dǎo)實(shí)踐工作的沒(méi)有系統(tǒng)的理論研究，從事理論研究的沒(méi)有從事就業(yè)指導(dǎo)的實(shí)踐工作，理論與實(shí)踐相脫節(jié)的現(xiàn)象。由于部分高校輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化、職業(yè)化還沒(méi)有普遍推開(kāi)，在從事一定時(shí)間輔導(dǎo)員工作后就會(huì)面臨“轉(zhuǎn)崗”的局面，也造成了這支隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
三、解決高校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃存在問(wèn)題的對(duì)策
1、樹(shù)立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃教育理念。古人云：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。社會(huì)的發(fā)展深深影響著我們生活、工作的方式，進(jìn)而影響我們對(duì)職業(yè)的規(guī)劃和追求。作為社會(huì)劇變的產(chǎn)物，生涯規(guī)劃已成為每個(gè)人都不得不面對(duì)的重要任務(wù)。首先，高校要認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)大學(xué)生和學(xué)校發(fā)展的重要性，樹(shù)立一種注重學(xué)生全面發(fā)展，開(kāi)發(fā)學(xué)生潛能，以學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)的教育理念。其次，學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心要做好宣傳和教育工作，讓學(xué)生主動(dòng)地、熱情地、負(fù)責(zé)地參與到自己的生涯規(guī)劃中來(lái)，更好地促進(jìn)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃在學(xué)校和廣大學(xué)生中開(kāi)展起來(lái)。
2、構(gòu)建系統(tǒng)的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育體系，將職業(yè)指導(dǎo)貫穿于大學(xué)教育的全過(guò)程。把職業(yè)生涯規(guī)劃教育作為就業(yè)教育的重要內(nèi)容列入教育計(jì)劃之中。由學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、科研機(jī)構(gòu)等機(jī)構(gòu)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)工作者、兼職輔導(dǎo)員、班主任和專業(yè)教師等人員組成，各類人員齊抓共管，共同發(fā)揮作用，適時(shí)地為學(xué)生提供職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)和咨詢，并結(jié)合工作實(shí)踐開(kāi)展研討活動(dòng)。重點(diǎn)推行四年職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目。從學(xué)生一進(jìn)校就進(jìn)行職業(yè)教育，第一年幫助學(xué)生對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的狀況進(jìn)行接觸和了解；第二年要幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)和了解自己的特性、興趣和專長(zhǎng)；第三年要幫助學(xué)生收集企業(yè)、用人單位資料和市場(chǎng)需求，參加社會(huì)實(shí)踐，使學(xué)生對(duì)選擇職業(yè)有直接的感受；第四年指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行寫(xiě)求職信，參加面試等專題訓(xùn)練，幫助學(xué)生收集就業(yè)信息，舉辦各種就業(yè)市場(chǎng)活動(dòng)。這種就業(yè)指導(dǎo)貫穿學(xué)生的大學(xué)生涯，對(duì)學(xué)生形成正確的就業(yè)觀，增強(qiáng)就業(yè)能力和做好就業(yè)準(zhǔn)備起著很重要的作用。
3、加快職業(yè)生涯規(guī)劃教育課程體系建設(shè)。對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃教育，課程建設(shè)是關(guān)鍵。高?？梢砸劳凶陨韺W(xué)科門(mén)類齊全的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)不同的專業(yè)，編寫(xiě)相應(yīng)的就業(yè)指導(dǎo)教材，設(shè)置職業(yè)生涯規(guī)劃理論、實(shí)踐活動(dòng)、文化素質(zhì)等教育課程，課程的設(shè)置要有前瞻性，使學(xué)生了解學(xué)科相關(guān)職業(yè)最前沿的動(dòng)向與發(fā)展。可以使企業(yè)最新的生涯規(guī)劃成果、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、管理理念進(jìn)入教科書(shū)，縮減學(xué)校教育與社會(huì)應(yīng)用之間的差距。改革傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué)方式，實(shí)行基礎(chǔ)知識(shí)教學(xué)講授法、環(huán)境意識(shí)教學(xué)調(diào)查法、模擬職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)實(shí)踐法以及案例教學(xué)法。
4、選擇和開(kāi)發(fā)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)和測(cè)評(píng)工具。大學(xué)生群體的特殊性決定了他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的特殊性。因此，高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)測(cè)評(píng)在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃管理教育和職業(yè)選擇中的作用。挑選和引進(jìn)合適的測(cè)評(píng)工具，憑借內(nèi)部人員或與外部的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)共同開(kāi)發(fā)。通過(guò)科學(xué)、完善的測(cè)評(píng)手段，給予所有學(xué)生而不僅僅是畢業(yè)生完整、科學(xué)的自我認(rèn)知。高校在選擇和開(kāi)發(fā)適合的測(cè)評(píng)工具時(shí)，應(yīng)從大學(xué)生自身的特點(diǎn)出發(fā)，注重專業(yè)性、實(shí)踐性和經(jīng)濟(jì)性的結(jié)合。
5、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)一批專業(yè)強(qiáng)、素質(zhì)高的職業(yè)指導(dǎo)教師。對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯教育，根本在于教師。一個(gè)專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)教師應(yīng)具備以下素質(zhì)：在職業(yè)生涯規(guī)劃教育指導(dǎo)方面具有較廣博的職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)和較開(kāi)闊的視野以及一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有良好的知識(shí)運(yùn)用能力。要通過(guò)加強(qiáng)管理和培訓(xùn)，提高就業(yè)指導(dǎo)人員的素質(zhì)。對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理論和實(shí)踐、人力資源開(kāi)發(fā)與管理、人才測(cè)評(píng)與統(tǒng)計(jì)、就業(yè)求職心理研究、勞動(dòng)人事制度及相關(guān)法律法規(guī)等方面的專業(yè)培訓(xùn)。使他們熟知大學(xué)生就業(yè)政策、就業(yè)管理業(yè)務(wù)、就業(yè)教育方法。同時(shí)，教師還應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)，從而為學(xué)生提供更為專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)。
1.自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵
千變?nèi)f化的職業(yè)生涯中，員工最基本的責(zé)任就是管理好自己的職業(yè)生涯，并且需要有強(qiáng)烈的責(zé)任感和價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)自己的職業(yè)生涯選擇(Briscoe & Hall, 2006; Hall, 2002)。自我職業(yè)生涯管理是指積極主動(dòng)的員工表現(xiàn)出管理自己的職業(yè)生涯的各個(gè)方面，包括用員工的努力來(lái)定義和實(shí)現(xiàn)他們的自我職業(yè)生涯的目標(biāo)，它可以符合或不符合該組織的目標(biāo)(King, 2004)。員工不僅要適應(yīng)千變?nèi)f化的工作環(huán)境，還需要知道自己要如何策劃自己的職業(yè)生涯戰(zhàn)略，如何能夠在整個(gè)職業(yè)生涯過(guò)程中表現(xiàn)出適應(yīng)性和靈活性，如何可以最有效地區(qū)分工作和非工作之間的界限(Savickas，2001)。
盡管長(zhǎng)期以來(lái)關(guān)于直接自我職業(yè)生涯管理的定義有一些分歧，但是多數(shù)將其描述為一個(gè)多步驟的過(guò)程。國(guó)內(nèi)學(xué)者徐智華(2011)認(rèn)為自我職業(yè)生涯管理是由個(gè)人主動(dòng)實(shí)施的，由個(gè)人結(jié)合自身?xiàng)l件和外部環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選定實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。龍立榮等(2002)認(rèn)為自我職業(yè)生涯管理是指員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)自己的實(shí)際，在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的過(guò)程，包括員工自己主動(dòng)實(shí)施的、用于提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的一系列方法和措施。它是個(gè)體在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成的總和。
在以往的研究中，自我職業(yè)生涯管理在研究過(guò)程中存在多種說(shuō)法，如主動(dòng)職業(yè)生涯行為(proactive career behavior)、職業(yè)生涯個(gè)人管理(career self-management)、職業(yè)生涯勝任力(career competency)。學(xué)者認(rèn)為，這些研究可以將自我職業(yè)生涯管理分成反射和行為兩個(gè)組成部分，前者指的是個(gè)人發(fā)展自我職業(yè)生涯洞察力(career insight)，后者則指?jìng)€(gè)人對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)發(fā)起的行為(behaviors)(Kuijpers等, 2006)。
職業(yè)生涯洞察力是職業(yè)生涯成功的前提，是使個(gè)人做出正確選擇的必要條件。而自我職業(yè)生涯管理的行為部分是建立在積極主動(dòng)的基礎(chǔ)之上的，是指由員工采取的以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)的具體行動(dòng)(如建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、毛遂自薦、創(chuàng)造機(jī)會(huì)等)(King,2004; Noe, 1996; Sturges等, 2002)。這類行動(dòng)可以重點(diǎn)改善目前的工作，或是公司內(nèi)外的運(yùn)作(Sturges等, 2002)。
2.自我職業(yè)生涯管理的維度
盡管國(guó)內(nèi)外對(duì)自我職業(yè)生涯管理的維度研究還缺乏整體認(rèn)同，但是也逐漸系統(tǒng)化了。Gould(1979)較早地研究了包括職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和策略確定的職業(yè)生涯規(guī)劃的效果(職業(yè)生涯有效性)。Stumpf等(1983)對(duì)職業(yè)探索進(jìn)行了研究，編制了職業(yè)探索問(wèn)卷(career exploration survey)，最后認(rèn)為職業(yè)探索包括三個(gè)維度：影響職業(yè)探索的信念、職業(yè)探索過(guò)程，對(duì)探索的反應(yīng)，并且三者之間相互影響。Sugalski & Greenhaus(1986)研究了自我生涯職業(yè)管理者職業(yè)探索與目標(biāo)設(shè)置之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明職業(yè)探索與職業(yè)目標(biāo)設(shè)置之間沒(méi)有影響。Pazy(1988)運(yùn)用因素分析方法，認(rèn)為自我職業(yè)生涯發(fā)展包括三個(gè)因素：主動(dòng)并設(shè)定實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的職業(yè)生涯規(guī)劃、選擇有利于獲得職業(yè)生涯指導(dǎo)的職業(yè)生涯策略和個(gè)人積極參與職業(yè)生涯規(guī)劃的主動(dòng)性。
Neo(1996)完善了對(duì)自我職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)，并且發(fā)展了一個(gè)三維模型來(lái)測(cè)量自我職業(yè)生涯管理。他將自我職業(yè)生涯分為三個(gè)部分：職業(yè)生涯探索、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃和職業(yè)生涯戰(zhàn)略實(shí)施。
職業(yè)生涯探索基本包括兩個(gè)部分，自我探索和環(huán)境探索，也就是指分別收集有關(guān)自身和有關(guān)就業(yè)機(jī)會(huì)的信息。通過(guò)收集這些信息，員工可以更清楚地了解自己的價(jià)值觀、興趣和才能，以及員工在所處環(huán)境中的機(jī)遇和障礙，有助于員工做出高質(zhì)量的職業(yè)選擇決策。此外，在職業(yè)生涯探索過(guò)程中擁有更多有關(guān)自身和工作環(huán)境信息的員工要比其他人有更好的自我定位，也能做出更高質(zhì)量的工作決策。
職業(yè)生涯目標(biāo)，是員工在工作中基于職業(yè)追求導(dǎo)向希望能達(dá)到的目的，如升職、加薪、發(fā)展和技能開(kāi)發(fā)。擁有具體的并富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)的員工往往會(huì)比那些沒(méi)有目標(biāo)或目標(biāo)簡(jiǎn)單且含糊不清的員工表現(xiàn)得更好，也會(huì)更主動(dòng)積極地行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。而目標(biāo)的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)、職業(yè)生涯發(fā)展和參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)的決定性因素(Sugalski & Greenhaus, 1986)。因此，樹(shù)立一個(gè)清晰的目標(biāo)能幫助員工在求職過(guò)程中更具針對(duì)性。
職業(yè)生涯戰(zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)的各種活動(dòng)或行為。這些活動(dòng)或行為可以是人際關(guān)系的形式，如尋找職業(yè)導(dǎo)師或是建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也可以是參與的形式，如參加培訓(xùn)、交流會(huì)。建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)被證明與來(lái)自上級(jí)的建設(shè)性意見(jiàn)、高績(jī)效、加薪呈正相關(guān)(Gould & Penley, 1984)，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)密度越大，就會(huì)帶來(lái)更多的反饋和更多新的工作機(jī)會(huì)，網(wǎng)絡(luò)成員給出的建議和透露的內(nèi)部招聘信息還有利于員工做出高質(zhì)量的工作決策。
在國(guó)內(nèi)，對(duì)自我職業(yè)生涯管理的維度研究較少，主要是龍立榮等學(xué)者進(jìn)行的一些研究。龍立榮等(2002)通過(guò)訪談、開(kāi)放式問(wèn)卷等方法，編制了自我職業(yè)生涯管理問(wèn)卷，對(duì)國(guó)內(nèi)11家企業(yè)進(jìn)行研究，驗(yàn)證了自我職業(yè)生涯管理的五個(gè)并列維度，分別是職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略制定、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系。
然而，根據(jù)龍立榮等的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無(wú)法將職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展策略區(qū)分開(kāi)來(lái)。出現(xiàn)這一情況的原因主要是我國(guó)企業(yè)員工還是習(xí)慣于接受單位安排，希望在發(fā)展自我職業(yè)生涯的同時(shí)也保持職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，盡管希望有所改變，但是心理準(zhǔn)備和現(xiàn)實(shí)條件都不是很充分，對(duì)自我職業(yè)生涯的管理并不系統(tǒng)。而在國(guó)外，人力資源很早就實(shí)行了市場(chǎng)化的資源配置，自己對(duì)自己負(fù)責(zé)是傳統(tǒng)的習(xí)慣，因此員工從很早就會(huì)開(kāi)始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行構(gòu)思和行動(dòng)。
繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系這三方面從理論上說(shuō)是策略的重要組成部分，而又與職業(yè)發(fā)展行為密切相關(guān)，尤其是自我展示和注重關(guān)系，與實(shí)際情況比較一致。在我國(guó)，受等級(jí)觀念和復(fù)雜的人際關(guān)系的影響，領(lǐng)導(dǎo)與一般員工之間所擁有的權(quán)力差異比較大，心理距離也比較遠(yuǎn)，工作中受“人情”因素影響較大，自我展示和注重關(guān)系更能解釋員工自我職業(yè)生涯管理中對(duì)于關(guān)系的處理，能幫助員工建立密度更大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
3.員工自我職業(yè)生涯管理的行為策略
在復(fù)雜的人際關(guān)系之中，員工并不能完全決定自己的職業(yè)生涯成果，比如升職加薪、技能發(fā)展、續(xù)簽合同或減少勞動(dòng)時(shí)間。這些目標(biāo)的達(dá)成，其實(shí)最終取決于在組織中擔(dān)任關(guān)鍵崗位的人所做的決定，如上級(jí)、部門(mén)經(jīng)理、總裁等。King(2004)把這些影響員工職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程的人稱為“守門(mén)員”(gatekeeper)。當(dāng)這些“守門(mén)員”的決策與員工短期或長(zhǎng)期上的自我職業(yè)生涯目標(biāo)不一致時(shí)，就會(huì)使員工經(jīng)歷一種挫折狀態(tài)(thwarting condition)。像直屬上級(jí)、高級(jí)經(jīng)理、人事專員之類的“守門(mén)員”會(huì)影響員工在組織內(nèi)部時(shí)進(jìn)行的自我職業(yè)生涯管理，而在組織之外，員工的職業(yè)生涯會(huì)受到更多元化的“守門(mén)員”影響，如潛在雇主、機(jī)構(gòu)代表、客戶等等。
“守門(mén)員”在社會(huì)大環(huán)境中進(jìn)行有關(guān)職業(yè)生涯的決策，會(huì)受到利益、人情、政治等因素的影響，這些決策也難免有些不合理(Ferris & Judge, 1991)?！笆亻T(mén)員”在工作中往往也會(huì)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，影響他們做出一些不合理的決策，帶有一定的局限性。此時(shí)，員工要采取行動(dòng)影響那些“守門(mén)員”的決策，來(lái)減少職業(yè)生涯過(guò)程中的挫折狀態(tài)。King認(rèn)為，主要有定位行為(positioning behavior)、影響行為(influence behavior)和邊界管理行為(boundary management)三種。
3.1定位行為
(1)流動(dòng)機(jī)會(huì)的戰(zhàn)略選擇。這一行為與員工的工作調(diào)動(dòng)或雇主接受員工調(diào)動(dòng)密切相關(guān)。內(nèi)部的工作調(diào)動(dòng)往往會(huì)和技能發(fā)展、升職加薪聯(lián)系在一起。同樣，一些組織間的人員流動(dòng)也能使員工更好地施展才能，積累更多的職業(yè)資本。因此，員工如果抓住這類機(jī)會(huì)，可能會(huì)是職業(yè)生涯的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。
(2)人力資本的戰(zhàn)略投資。包括培訓(xùn)或?qū)W歷教育方面的投資。這些投資有些是員工個(gè)人投資，有些則可能由雇主提供投資。就其價(jià)值來(lái)說(shuō)，一些通用價(jià)值往往是組織基本的要求，如MBA學(xué)歷；有些則是某個(gè)行業(yè)或企業(yè)所特別要求的，比如修車技術(shù)等專業(yè)技能。員工在對(duì)自己投資時(shí)要投其所好，選擇能被“守門(mén)員”看中的價(jià)值進(jìn)行投資。
(3)主動(dòng)發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。主動(dòng)發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在員工職業(yè)生涯管理中起到像工具一樣的作用。通過(guò)主動(dòng)發(fā)展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與組織內(nèi)有影響力的人進(jìn)行交往，可以更方便地接觸到那些“守門(mén)員”，能夠取得信息，得到職業(yè)指導(dǎo)甚至得到就業(yè)機(jī)會(huì)，這些是通過(guò)正式溝通渠道所無(wú)法做到的。同樣，員工可以通過(guò)加入專業(yè)協(xié)會(huì)、拜訪客戶之類的方式建立外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也有助于和組織中有影響力的人進(jìn)行互動(dòng)，有利于員工職業(yè)生涯空間的拓展。
(4)工作內(nèi)容創(chuàng)新。工作內(nèi)容創(chuàng)新，是為了有效執(zhí)行工作或擴(kuò)大有效的工作環(huán)境所進(jìn)行的工作方法或工作程序改變。工作內(nèi)容創(chuàng)新既是學(xué)習(xí)新的技能、獲得專業(yè)知識(shí)或發(fā)展人力資本的一種手段，也是一種接觸“守門(mén)員”新途徑。
3.2影響行為
影響行為主要指積極地影響“守門(mén)員”關(guān)于職業(yè)生涯決策行為，目的是獲得理想的職業(yè)生涯結(jié)果。
(1)自我推銷(self-promotion)。由于工作績(jī)效不一定能客觀地體現(xiàn)出來(lái)，員工需要用自我推銷的方法將自己的勝任能力和閃光點(diǎn)展現(xiàn)給“守門(mén)員”，得到更多有利的評(píng)價(jià)。自我推銷在應(yīng)聘面試或項(xiàng)目招標(biāo)這些情況下尤其有效(Schlenker, 1980)。
(2)逢迎(ingratiation)，是指員工使自己比別人更具吸引力。研究表明，逢迎行為作為一個(gè)自我職業(yè)生涯管理行為會(huì)強(qiáng)烈影響“守門(mén)員”對(duì)員工的喜好程度，帶有濃重的主觀感彩(Ferris & Judge, 1991; Wayne等, 1997)。如果員工能增加自己的吸引力，就能得到升職或加薪之類的獎(jiǎng)勵(lì)，也可能會(huì)起到續(xù)簽合同或開(kāi)拓關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的效果。
(3)向上影響(upward influence)，主要是指如何讓“守門(mén)員”正確理解員工對(duì)職業(yè)生涯的預(yù)期結(jié)果正確。具體地說(shuō)，就是通過(guò)與“守門(mén)員”談判或討價(jià)還價(jià)，明確自己對(duì)職業(yè)生涯結(jié)果的理解，以提升自己在組織中的地位。當(dāng)員工擁有高價(jià)值的技能和知識(shí)時(shí)，可以運(yùn)用這種策略，因?yàn)樗麄儗?duì)“守門(mén)員”有特殊的價(jià)值。
3.3邊界管理行為
邊界管理行為主要指員工要做好工作和非工作領(lǐng)域的平衡。根據(jù)社會(huì)角色理論，員工在工作和非工作領(lǐng)域扮演了多個(gè)重要角色，各種角色對(duì)員工有不同要求(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。其中工作和家庭角色之間存在最嚴(yán)重的沖突，員工必須進(jìn)行邊界管理，找到化解沖突的方法。
(1)邊界維護(hù)，這主要與處理好工作和非工作領(lǐng)域之間的關(guān)系有關(guān)。Clark(2000)把與工作和非工作領(lǐng)域邊界有關(guān)的“守門(mén)員”稱為“邊界維護(hù)者”(boundary-keepers)，如員工的主管或員工的配偶。邊界維護(hù)主要通過(guò)與“守門(mén)員”協(xié)商來(lái)調(diào)整員工在工作和非工作領(lǐng)域的角色沖突，比如與主管商量確保自己接送孩子的時(shí)間，或者取得家人對(duì)雙休日加班的諒解和支持。在工作領(lǐng)域，也可以采用這一策略來(lái)明確員工的工作內(nèi)容，分清工作責(zé)任。
(2)角色轉(zhuǎn)換，主要涉及工作和非工作領(lǐng)域的角色轉(zhuǎn)換問(wèn)題。處理好這兩方面的角色轉(zhuǎn)換，方法有很多，比如在工作時(shí)和非工作時(shí)穿不同的衣服，在家中避談與工作相關(guān)的事情，避免將家中的情緒帶到工作中去等等(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。創(chuàng)建一個(gè)不同于家庭氛圍的物理環(huán)境，對(duì)于常在家工作的人來(lái)說(shuō)是非常重要的。
4.小結(jié)
自我職業(yè)生涯管理是時(shí)代的產(chǎn)物，如今員工要尋找的是機(jī)會(huì)而不是安全感，要規(guī)劃的是自己的事業(yè)成就而非職位。自我職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)要員工對(duì)自己負(fù)責(zé)，要善于采取行動(dòng)來(lái)得到“守門(mén)員”的肯定。我國(guó)對(duì)于自我職業(yè)生涯管理的研究才剛剛起步，尤其是在我國(guó)人際關(guān)系復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況下，如何實(shí)際行動(dòng)才能管理好自己的職業(yè)生涯道路，還需要做更多的理論構(gòu)建工作和實(shí)證研究工作。
參考文獻(xiàn)：
[1] Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., Fugate, M.. All in a day’s work: Boundaries and micro role transitions [J]. Academy of Management Review, 2000.25
[2] Briscoe, J. P., Hall, D. T.. The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications [J]. Journal of Vocational Behavior, 2006.69
[3] Edwards, J. R., Rothbard, N. P.. Mechanisms linking work and family: Clarifying the link, between work and family constructs [J]. Academy of Management Review, 2000.25
[4] Ferris, G. R., & Judge, T. A.. Personnel/human resources management: A political perspective [J]. Journal of Management, 1991.17
[5] Gould, S., Penley, L. E.. Career strategies and salary progression: A study of their relationships in a municipal bureaucracy [J]. Organization Behavior and Human Performance, 1984.34
[6] Hall, D. T.. Careers in and out of organizations [M]. Thousand Oaks: Sage Publications, 2002
[7] King, Z.. Career self-management: Its nature, causes and consequences [J]. Journal of Vocational Behavior, 2004.65
[8] Kuijpers, M. A. C. T., Schyns, B., Scheerens, J.. Career competencies for career success [J]. The Career Development Quarterly, 2006.55
[9] Noe, R. A.. Is career management related to employee development and performance?[J] Journal of Organizational Behavior, 1996.17
[10] Pazy A.. Joint responsibility: the relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers [J]. Group and Organization Studies, 1988.13
[11] Savickas, M. L.. The next decade in vocational psychology: Mission and objectives [J]. Journal of Vocational Behavior, 2001.59
[12] Stumpf S. A., Colarelli S. M., Hartmen K.. Development of the career exploration survey (CES). Journal of Vocational Behavior, 1983.22
[13] Sturges, J., Guest, D., Conway, N., Mackenzie Davey, K.. A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work [J]. Journal of Organizational Behavior, 2002.23
[14] Sugalski, T. D., Greenhaus, J. H.. Career exploration and goal setting among managerial employees [J]. Journal of Vocational Behavior, 1986.29
[15] Wayne, S. J., Liden, R. C., Graf, I. K., & Ferris, G. R. . The role of upward influence tactics in human resource decisions [J]. Personnel Psychology, 1997.50
[16]龍立榮,方俐洛,凌文輇.企業(yè)員工的自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)與關(guān)系[J].心理學(xué)報(bào),2002.34
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理 人力資源管理 三大序列管理
一、做好企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的準(zhǔn)備工作
其一，建立起實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的組織系統(tǒng)，由其負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的制定和落實(shí)執(zhí)行。在組織系統(tǒng)中，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者是職業(yè)生涯管理的第一負(fù)責(zé)人，應(yīng)充分發(fā)揮指揮作用；人力資源管理部門(mén)要做好企業(yè)各類職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)與管理，在分析工作崗位特殊性的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工情況，設(shè)定員工職業(yè)發(fā)展通道，制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃；職業(yè)生涯委員會(huì)應(yīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、高級(jí)管理人員、職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)、人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的落實(shí)，并通過(guò)討論決定與企業(yè)員工發(fā)展相關(guān)的事宜，對(duì)具有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T進(jìn)行客觀定位，全面觀察監(jiān)督其發(fā)展過(guò)程；職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)要由具備豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理理論知識(shí)，以及取得顯著管理業(yè)績(jī)的專業(yè)人士擔(dān)任，對(duì)員工職業(yè)生涯管理給出專業(yè)化的指導(dǎo)和建議。其二，建立職業(yè)信息系統(tǒng)，使員工通過(guò)該系統(tǒng)及時(shí)了解有關(guān)個(gè)人職業(yè)生涯機(jī)遇的信息。企業(yè)應(yīng)立足于經(jīng)營(yíng)發(fā)展大局，科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)崗位的發(fā)展變化以及崗位所需的技能類型，對(duì)崗位進(jìn)行客觀分析，通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站、局域網(wǎng)、企業(yè)報(bào)等傳播途徑向員工崗位信息，包括崗位設(shè)置情況、所需崗位描述、人員變動(dòng)情況、崗位報(bào)酬情況等。
二、確立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)
企業(yè)可通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷了解員工的愛(ài)好、興趣、職業(yè)發(fā)展方向和對(duì)崗位的意見(jiàn)，再通過(guò)面談幫助員工認(rèn)清自身發(fā)展的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及職業(yè)生涯遠(yuǎn)景和外部環(huán)境，最后促使員工確立合理的職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)涵蓋職業(yè)選擇和職業(yè)生涯路線選擇兩個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)展職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)，做好員工現(xiàn)狀和崗位結(jié)構(gòu)分析工作，幫助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展的短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)以及人生目標(biāo)，并制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，為員工選擇適合的職業(yè)崗位奠定基礎(chǔ)。這就要求員工應(yīng)根據(jù)自己的性格、專業(yè)、特長(zhǎng)和價(jià)值觀，先確定長(zhǎng)期目標(biāo)、人生目標(biāo)，而后將長(zhǎng)期目標(biāo)、人生目標(biāo)進(jìn)行分化，結(jié)合企業(yè)環(huán)境和個(gè)人經(jīng)歷確立短期目標(biāo)、中期目標(biāo)，確保員工職業(yè)生涯目標(biāo)既能夠滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展需求，又能夠?qū)崿F(xiàn)員工的職業(yè)價(jià)值和人生價(jià)值。
三、落實(shí)“三大序列”管理
“三大序列”管理是根據(jù)各類員工從事的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍的不同，將所有員工分別按崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)不同劃歸到操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列中對(duì)應(yīng)的職業(yè)或崗位進(jìn)行管理。企業(yè)所有員工均可以通過(guò)這三個(gè)序列規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，進(jìn)入職位晉升、崗位晉級(jí)的個(gè)人發(fā)展通道，從而獲取相應(yīng)的職位級(jí)別待遇。
首先，企業(yè)要在定崗、定編、定員的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置三大序列各級(jí)人員的崗位，嚴(yán)格控制各級(jí)人員的人數(shù)。確定三大序列各級(jí)人員的職責(zé)和任職條件，編制崗位說(shuō)明書(shū)，將其作為員工錄用、培訓(xùn)、考核以及職位晉升的重要依據(jù)。將人崗動(dòng)態(tài)匹配作為三大序列管理的核心部分，企業(yè)可重新考核員工對(duì)崗位的勝任能力，充分考慮員工在日常工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力和素質(zhì)，結(jié)合崗位實(shí)際需求，跟蹤檢驗(yàn)人崗匹配度。若員工的素質(zhì)和能力不能達(dá)到崗位需求，企業(yè)應(yīng)組織培訓(xùn)增強(qiáng)員工勝任力，幫助其找到適合自身發(fā)展的崗位，從而為員工在不同層級(jí)崗位之間的過(guò)渡奠定基礎(chǔ)。
其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的任職層級(jí)、崗位系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展方向等情況，做好崗位人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)工作。在崗位操作人才培養(yǎng)方面，應(yīng)采取實(shí)際操作技能與理論培訓(xùn)相結(jié)合的方式，落實(shí)技能等級(jí)培訓(xùn)，實(shí)施職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，構(gòu)建技師、高級(jí)技師、首席技師等崗位體系，明確操作人才的發(fā)展路徑；在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)圍繞專業(yè)拓展、專業(yè)資質(zhì)、應(yīng)用研修等方面，不斷完善技術(shù)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，建立技術(shù)專家、高級(jí)技術(shù)專家、首席技術(shù)專家等職位體系，暢通專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展通道；在管理人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化管理人員在財(cái)會(huì)、工商、金融、法律等知識(shí)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，不斷提高管理人員風(fēng)險(xiǎn)防范、戰(zhàn)略決策、組織協(xié)調(diào)、開(kāi)拓創(chuàng)新的能力，同時(shí)建立基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員的職位管理體系，幫助管理人才明確職業(yè)生涯目標(biāo)。
再次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展對(duì)人才的需求，建立完善的中高層人才選拔任用機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)起各級(jí)人員的工作積極性。企業(yè)應(yīng)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)招聘等制度，制定選拔任用程序，重視從生產(chǎn)一線選拔具有發(fā)展?jié)摿Φ母黝惾瞬牛哟髮?duì)優(yōu)秀年輕人的培養(yǎng)力度，將其納入到各級(jí)人才團(tuán)隊(duì)，不斷優(yōu)化老中青的人才梯次結(jié)構(gòu)。
參考文獻(xiàn)
[1]岳志春，張曉蕊，鄭超欣.職業(yè)高原視角下企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對(duì)策研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2012（7）
隨著我國(guó)電力市場(chǎng)化改革的逐步推廣，電力市場(chǎng)由壟斷走向競(jìng)爭(zhēng)已成為一種勢(shì)不可擋的趨勢(shì)。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，電力企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)展的要求，更新人力資源管理觀念，積極開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理工作。
一、電力企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理工作的重要性
1.職業(yè)生涯管理的概念
職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展愿望，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人需要與組織需要的有機(jī)統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。
2.電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)
一般電力企業(yè)可以為員工提供三類職業(yè)發(fā)展路徑：管理路徑、專業(yè)技術(shù)路徑、工人技師路徑。專業(yè)技術(shù)、工人技師路徑是一般是通過(guò)技術(shù)職稱、技能鑒定的晉升、技術(shù)成果的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的提高、薪酬待遇的改善等實(shí)現(xiàn)的。管理路徑多半是從技術(shù)型入行、在一定階段轉(zhuǎn)向管理崗位，成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。由于國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)和電力企業(yè)特殊技術(shù)要求的特點(diǎn)，大部分員工從參加工作到退休，都會(huì)從一而終地從屬于某一單位，員工離職率較低，即使有工作單位的調(diào)動(dòng)，也多數(shù)在電力行業(yè)內(nèi)部，這為電力企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理提供了有力條件。
3.實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的重要性
（1）調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)員工成長(zhǎng)
由于電力企業(yè)的工作環(huán)境相對(duì)比較穩(wěn)定，員工容易產(chǎn)生消極、懈怠心理。實(shí)施職業(yè)生涯管理，能夠幫助員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一個(gè)定位準(zhǔn)確、可行性強(qiáng)、前景令人滿意的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在調(diào)動(dòng)員工的積極性、凝聚人心方面影響深遠(yuǎn)，使員工的潛力和才能可以充分發(fā)揮，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。
（2）加快人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
電力企業(yè)是技術(shù)含量高、極具行業(yè)特性的單位，需要一批高素質(zhì)、技術(shù)過(guò)硬的管理者和員工。實(shí)施職業(yè)生涯管理能夠激勵(lì)員工不斷提升自己，從而加快企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理效率，為員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)提供了橋梁，以員工的發(fā)展助推企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)的人力資源能夠長(zhǎng)期有效地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
二、目前電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)重視程度不夠，帶有隨意性與盲目性
員工職業(yè)生涯管理在電力企業(yè)仍處于萌芽階段，大多數(shù)企業(yè)未建立起科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，也沒(méi)有專門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)相關(guān)工作。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)和配置有時(shí)帶有隨意性和盲目性，例如：新員工見(jiàn)習(xí)期在基層某部門(mén)接受培訓(xùn)，該部門(mén)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，正當(dāng)新員工有了一定的專業(yè)基礎(chǔ)時(shí)，企業(yè)卻因發(fā)展需要改變?cè)瞬艑I(yè)的配備結(jié)構(gòu)，將其配置到其他部門(mén)。這種情況，一方面導(dǎo)致原基層部門(mén)培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，另一方面員工的職業(yè)發(fā)展方向被迫發(fā)生改變，不得不重新規(guī)劃。
2.員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)淡薄
部分員工在職業(yè)發(fā)展上安于現(xiàn)狀，失去了動(dòng)力和激情，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到職業(yè)發(fā)展的潛規(guī)律，不重視個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，只一味追求薪水、福利等目標(biāo)，而忽視了積累自己的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)等，因而失去了很多個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
3.職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有結(jié)合個(gè)人自身特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)
有些員工已經(jīng)有了職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)和行動(dòng)，但沒(méi)有結(jié)合個(gè)人的自身特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，沒(méi)有進(jìn)行深入的自我分析，對(duì)行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也不了解，最后導(dǎo)致制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃脫離實(shí)際，形同虛設(shè)。
三、對(duì)電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的建議
1.企業(yè)和員工要更新觀念、強(qiáng)化職業(yè)生涯管理意識(shí)
人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，電力企業(yè)和員工必須更新觀念，充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯管理的重要意義，在企業(yè)范圍內(nèi)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的宣傳和探討，引起各級(jí)管理人員和全體員工對(duì)職業(yè)生涯管理的重視，調(diào)動(dòng)各方面的積極性，樹(shù)立和強(qiáng)化員工職業(yè)生涯管 理意識(shí)。
2.成立員工職業(yè)生涯管理工作小組
企業(yè)應(yīng)在人力資源部門(mén)內(nèi)設(shè)職業(yè)生涯管理工作小組，日常工作包括宣傳職業(yè)生涯管理的理念與知識(shí)，建立員工職業(yè)檔案，利用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工個(gè)人能力和職業(yè)傾向進(jìn)行有效評(píng)價(jià)；幫助和指導(dǎo)員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；提供及時(shí)的績(jī)效考核與反饋，修正員工行為和調(diào)整職業(yè)發(fā)展方向；提供企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)信息等。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；員工；職業(yè)生涯；管理
對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工職業(yè)生涯管理在當(dāng)前已經(jīng)成為供電企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)問(wèn)題。怎樣才能利用好職業(yè)生涯管理將員工的作用和價(jià)值，最大限度發(fā)揮出來(lái)在當(dāng)前是企業(yè)所面臨的重大難題。只有從員工入手進(jìn)行管理工作的開(kāi)展，才能促使員工在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)更多的關(guān)系到企業(yè)，為企業(yè)的未來(lái)持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。下面將對(duì)供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的討論和分析。
一、供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理中的現(xiàn)存問(wèn)題
1.管理理念陳舊
供電企業(yè)當(dāng)中人力資源管理理念老舊，管理始終處于傳統(tǒng)的方式當(dāng)中。這樣的模式當(dāng)中是存在這一定限制性的，導(dǎo)致企業(yè)員工管理工作效果始終難以提升。在供電企業(yè)當(dāng)中企業(yè)的核心是創(chuàng)造財(cái)富，也就是說(shuō)企業(yè)將主要的精力放在了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中去，而對(duì)員工的職業(yè)生涯管理不是很重視[1]。從而導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展當(dāng)中缺少統(tǒng)一性，員工積極性也難以提升，企業(yè)與員工的共同發(fā)展難以實(shí)現(xiàn)。
2.員工職業(yè)生涯管理不夠科學(xué)化
供電企業(yè)當(dāng)中對(duì)于員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展在當(dāng)前始終沒(méi)有全面的結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致公司的期望和員工期望之間發(fā)生差異化問(wèn)題。大部分的員工都希望能處于管理層當(dāng)中，而企業(yè)則希望員工能將技術(shù)性提升，建立起穩(wěn)定的基礎(chǔ)支持隊(duì)伍，從而難以達(dá)到雙方的供應(yīng)效果。
3.開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的針對(duì)性不夠強(qiáng)
供電企業(yè)的員工管理當(dāng)中將精力主要放在了選人上，而對(duì)用人方面則比較忽視。供電企業(yè)的教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯培養(yǎng)當(dāng)中，培訓(xùn)目標(biāo)力求一網(wǎng)打盡，但事實(shí)上卻缺少對(duì)于員工的針對(duì)性培養(yǎng)，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的效果并不好。同時(shí)，在培養(yǎng)的內(nèi)容上進(jìn)行了一定的拓展和豐富，但形式化比較強(qiáng)，教育資源嚴(yán)重浪費(fèi)，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)和能力難以得到實(shí)際發(fā)揮。
二、加強(qiáng)供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的建議
1.積極更新管理理念
供電企業(yè)的管理人員在對(duì)員工職業(yè)生涯管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)積極的更新本身的思想觀念。日常對(duì)于人事管理的理念和慣例強(qiáng)調(diào)的是工作需求和組織服從，對(duì)于員工的個(gè)性發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方面則關(guān)注的比較少。因此在當(dāng)前階段的供電企業(yè)管理當(dāng)中，作為管理者一定要起到領(lǐng)導(dǎo)性的作用，用行動(dòng)來(lái)引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，讓其貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為當(dāng)中去，從而促使職業(yè)生涯管理工作的開(kāi)展能取得較好的效果[2]。同時(shí)，作為員工方面，企業(yè)則需要強(qiáng)化對(duì)員工的自我價(jià)值提煉，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，從而讓他們能對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃能有一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)，從而為專業(yè)生涯管理工作的順利開(kāi)展提供保障。
2.明確職位結(jié)構(gòu)和職業(yè)目標(biāo)
在供電企業(yè)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)積極的建立起合理的職業(yè)結(jié)構(gòu)，促使其形成一個(gè)完整的體系，從而為員工提供更加真實(shí)的職業(yè)信息，讓員工能在自我的職業(yè)生涯當(dāng)中更好的進(jìn)行工作安排和職業(yè)規(guī)劃。例如在企業(yè)當(dāng)中可以將職業(yè)進(jìn)行細(xì)化處理，分為管理類、技術(shù)類和技能類等等，然后在每一個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中再來(lái)進(jìn)行細(xì)化，從而讓每一個(gè)職業(yè)當(dāng)中都能有清晰的規(guī)劃和細(xì)分，為員工的職業(yè)生涯管理奠定穩(wěn)定的基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)的員工管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到每一個(gè)員工都是獨(dú)立的個(gè)體，他們是具有獨(dú)特性的，因此在職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)上也應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性的特點(diǎn)，做到因人而異。這樣一來(lái)才能幫助員工更加清晰的制定職業(yè)目標(biāo)，讓員工的積極性得到提升，從而為企業(yè)和員工的共贏提供保障。
3.制定合理的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
在職業(yè)管理當(dāng)中合理的發(fā)展計(jì)劃制定將直接的關(guān)系到未來(lái)企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展方向。因此，企業(yè)當(dāng)前應(yīng)當(dāng)將企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展之間結(jié)合起來(lái)，幫助企業(yè)內(nèi)部的員工來(lái)制定出適合他們的發(fā)展計(jì)劃，從而為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供基礎(chǔ)[3]。制定計(jì)劃是職業(yè)管理當(dāng)中的重要一步，也是實(shí)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵所在。在企業(yè)引導(dǎo)員工建立職業(yè)計(jì)劃的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意，要從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，從當(dāng)前的崗位出發(fā)，分多個(gè)階段來(lái)逐漸的實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。供電企業(yè)還需要為員工提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助，明確員工的權(quán)利和義務(wù)，促使員工能在原本的基礎(chǔ)上都得到提升，為自身的職業(yè)規(guī)劃管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)和保障。
4.建立員工職業(yè)發(fā)展策略
員工及其主管人員在其如何達(dá)到短期的發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專門(mén)性的研究，并制定出適合自己的計(jì)劃，從而為員工的目標(biāo)達(dá)成提供促進(jìn)作用。對(duì)此，可以進(jìn)行培訓(xùn)、績(jī)效管理和工作實(shí)踐等不同的活動(dòng)來(lái)幫助員工為未來(lái)的工作發(fā)展做準(zhǔn)備。在日常工作當(dāng)中多為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提供針對(duì)性的職業(yè)能力內(nèi)容[4]。通過(guò)績(jī)效反饋等方式讓員工能對(duì)當(dāng)前的狀態(tài)和實(shí)際的需求之間的差異進(jìn)行更加深入的了解，從而提出改進(jìn)的方案，并落實(shí)執(zhí)行。此外，通過(guò)工作的豐富化和工作調(diào)動(dòng)等方式來(lái)讓員工在原有的基礎(chǔ)上得到更多的知識(shí)學(xué)習(xí)和技能培養(yǎng)，讓員工能獲得更多的工作經(jīng)驗(yàn)。這些對(duì)于員工的個(gè)人能力提升和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展來(lái)說(shuō)都將產(chǎn)生重要的意義，是幫助員工不斷進(jìn)取，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，因此一定要加以重視。
三、結(jié)語(yǔ)
一個(gè)企業(yè)當(dāng)中員工的職業(yè)生涯管理是十分重要的，將直接的影響到未來(lái)的企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。因此，在當(dāng)前階段來(lái)說(shuō)供電企業(yè)要想在市場(chǎng)當(dāng)中占有一席之地，那么就一定要重視起員工的職業(yè)生涯管理。員工是企業(yè)當(dāng)中不可或缺的重要組成元素，員工的職業(yè)生涯管理效果好壞所產(chǎn)生的影響是不可估計(jì)的。對(duì)此，供電企業(yè)一定要格外重視。通過(guò)對(duì)員工的提升來(lái)為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，與員工共進(jìn)退而達(dá)到電力事業(yè)的全面發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的繁榮發(fā)展與員工的個(gè)人成長(zhǎng)共同提升的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]岳志春，張曉蕊，鄭超欣.職業(yè)高原視角下企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對(duì)策研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2012，（7）：88-94.
[2]朱玉玲.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作流程和實(shí)施——以大唐雞西第二熱電有限公司為例[J].中國(guó)電力教育，2012，（12）：21-25.
[3]孟磊.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的實(shí)踐探析[J].上海電力學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，（2）：64-69.
關(guān)鍵詞：人力資源 職業(yè)生涯 管理
中圖分類號(hào)：F240
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2016）08-244-02
一、職業(yè)生涯管理的意義
職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，它將結(jié)合員工的能力、素質(zhì)水平和個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，是滿足員工、管理者、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，最終達(dá)到個(gè)人和企業(yè)雙羸的目標(biāo)?？梢?jiàn)，職業(yè)生涯的準(zhǔn)確定位便成為引導(dǎo)人力資源管理工作的重點(diǎn)，它對(duì)企業(yè)持續(xù)健康經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義。
1.職業(yè)生涯管理可以增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，要幫助員工客觀清晰地分析自身的職業(yè)能力和潛力，認(rèn)識(shí)到我能做什么，并幫助員工提高職業(yè)技能，增強(qiáng)“可雇傭性”。
2.職業(yè)生涯管理可以幫助員工綜合地考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡，協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)確定其個(gè)人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長(zhǎng)期目標(biāo)。
3.職業(yè)生涯管理可以幫助組織更清楚地了解每一位員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)。有效、合理地利用人力資源，形成員工之間良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，避免內(nèi)耗，切實(shí)針對(duì)員工深層次職業(yè)需要做更有效的激勵(lì)作用，幫助企業(yè)建立符合其戰(zhàn)略發(fā)展的需求，并分析潛在的可能產(chǎn)生沖擊的負(fù)面威脅，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
4.職業(yè)生涯管理可以幫助組織留住優(yōu)秀人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，給人們帶來(lái)更多機(jī)會(huì)的同時(shí)，也帶來(lái)了壓力和威脅，因此在新形勢(shì)下，要幫助員工職業(yè)定位，確定“職業(yè)錨”，并努力為員工提供施展才華的舞臺(tái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，既是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是組織長(zhǎng)盛不衰的組織保證。
二、我國(guó)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀
目前我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯有一定的認(rèn)識(shí)，但現(xiàn)代人力資源管理者有很大一部分是半路出家或沒(méi)有接受過(guò)任何相關(guān)技能培訓(xùn)，對(duì)工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，這一現(xiàn)狀阻礙了企業(yè)的發(fā)展。主要表現(xiàn)形式如下：一是企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展訴求不夠關(guān)注，導(dǎo)致人心相離；二是崗位體系不夠全面，不能為員工提供不斷成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，更無(wú)法挖掘出他們的最大潛能；三是不能培育出具有正能量的氛圍，無(wú)法構(gòu)建員工在推動(dòng)職業(yè)或持續(xù)發(fā)展中的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，因此不能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展選拔、留住和儲(chǔ)備關(guān)鍵性核心人才。
三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是員工對(duì)自己一生職業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃，具有目標(biāo)性、長(zhǎng)期性和全局性的特點(diǎn)，它為員工一生的職業(yè)發(fā)展指明了路徑和方向。目前我國(guó)大部分企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃還只是停留在理念和想法層面上，存在“想得多，科學(xué)規(guī)劃少”的明顯特點(diǎn)，因此人力資源管理者應(yīng)從以下六個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。
1.自我評(píng)估。首先讓員工在自我評(píng)估中理清自己的工作價(jià)值觀，通過(guò)各種信息來(lái)確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、性格傾向和行為傾向，這樣才能發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性和個(gè)性。
2.信息檢驗(yàn)與優(yōu)劣勢(shì)分析。通常人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)不可能非常準(zhǔn)確，往往存在偏差，這就需要人力資源管理者通過(guò)同他人的交流、溝通及個(gè)人的認(rèn)識(shí)進(jìn)行職業(yè)分析，尋找能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、揚(yáng)長(zhǎng)避短的職業(yè)設(shè)計(jì)方案，并且能夠更準(zhǔn)確地從宏觀層面把握組織人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)劣勢(shì)，供最高管理層在組織發(fā)展戰(zhàn)略制定過(guò)程中辨認(rèn)外部可利用的機(jī)會(huì)、分析潛在的可能產(chǎn)生沖擊的負(fù)面威脅。
3.目標(biāo)制定。目標(biāo)制定是指員工形成長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。這些目標(biāo)要明晰，例如2年內(nèi)當(dāng)上科室負(fù)責(zé)人、40歲做副教授、技能的運(yùn)用水平（如何把科室管理好，協(xié)調(diào)好上下級(jí)及相關(guān)科室的關(guān)系，自已的專業(yè)技術(shù)能力達(dá)到同行業(yè)的前列）等等。但員工的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)通常是同上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同制定的。
4.設(shè)計(jì)行動(dòng)方案。可供選擇的行動(dòng)方案如下：（1）規(guī)范崗位設(shè)置，完善通道設(shè)計(jì)，對(duì)員工的基本崗位信息進(jìn)行全面梳理，進(jìn)行崗位分類；（2）開(kāi)展培訓(xùn)課程研討會(huì)，提升員工的技能，加速制度建設(shè)，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，激發(fā)人才潛力，引導(dǎo)各類人才實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)；（3）申請(qǐng)組織內(nèi)部的空缺職位，讓努力工作、有優(yōu)異工作業(yè)績(jī)的員工獲得領(lǐng)導(dǎo)重視和晉升的機(jī)會(huì)；（4）開(kāi)展專家遴選，推進(jìn)聘任制，發(fā)展專家的骨干引領(lǐng)作用。
5.方案執(zhí)行。在方案執(zhí)行的過(guò)程中，一是表現(xiàn)出強(qiáng)烈進(jìn)取心和執(zhí)著的態(tài)度，二是能夠就客觀情況的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。
6.結(jié)果反饋。一個(gè)階段結(jié)束后結(jié)果反饋能夠?yàn)橄乱粋€(gè)階段的決策提供有益的信息和幫助，員工和上級(jí)需要共同交流當(dāng)期的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為下一次的職業(yè)生涯規(guī)劃做好準(zhǔn)備。在確定員工升職起點(diǎn)的等級(jí)上，配合員工成長(zhǎng)特點(diǎn)，做到適合個(gè)人能力的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
四、職業(yè)生涯發(fā)展階段管理
1.早期管理。組織管理者在職工職業(yè)生涯早期應(yīng)先了解員工的職業(yè)興趣，職業(yè)技能，把他們放到最適合的位置并進(jìn)行崗位培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感，并協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。
2.中期管理。職業(yè)生涯中期階段是繁重而復(fù)雜的，這個(gè)階段員工各方面都趨于成熟，事業(yè)心和責(zé)任心逐漸增強(qiáng)，創(chuàng)造力旺盛，這個(gè)時(shí)期組織管理者應(yīng)安排富有挑戰(zhàn)性的工作，實(shí)行工作輪換或繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使工作豐富化，雖然工資和地位不變，但得到發(fā)展新技能的機(jī)會(huì)，這會(huì)重新燃起他的新鮮感和興趣，激發(fā)他干好工作的熱情。
3.晚期管理。一般來(lái)講，員工在接近退休年齡時(shí)進(jìn)入職業(yè)生涯后期階段，其工作積極性和進(jìn)取心大多不如以前，想放松下來(lái)享受自己多年來(lái)的勞動(dòng)成果，但也有一部分人害怕從每天的忙忙碌碌到突然面對(duì)陌生的、無(wú)所事事的生活，對(duì)于這些老員工，要充分利用他們的經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)熟練、社會(huì)閱歷廣泛的特點(diǎn)，可以采用兼職或顧問(wèn)的方式聘用他們發(fā)揮余熱，并以此帶動(dòng)中青年員工對(duì)組織的加倍忠誠(chéng)，從而提高組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
綜上所述，職業(yè)生涯包含一個(gè)人一生中所有與工作相聯(lián)系的行為和活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，它“貫穿于個(gè)人整個(gè)生命周期”職業(yè)生涯管理應(yīng)根據(jù)個(gè)體的不同特征，進(jìn)行有差異的指導(dǎo)，對(duì)于學(xué)歷、職稱以及職務(wù)不同的人制定不同的規(guī)劃，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)雙贏。
參考文獻(xiàn)：
[1] 朱妤，吳春蕾.我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理問(wèn)題研究[J].價(jià)值工程2006（8）
[2] 加里?德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007
[3] 格林豪斯，卡拉南，戈德謝克.職業(yè)生涯管理.清華大學(xué)出版，2006
關(guān)鍵詞：生涯通道 生涯定位 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯更新
中小企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，關(guān)鍵在于能否開(kāi)發(fā)人才，充分利用人才，使人才得到優(yōu)化配置。根據(jù)當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，確立員工職業(yè)生涯發(fā)展思想，重視和支持員工職業(yè)生涯發(fā)展尤為重要?！拜^小公司更能激發(fā)人們的開(kāi)拓精神和個(gè)人創(chuàng)造性”這是美國(guó)學(xué)者英蒂默·朱克曼在談到美國(guó)“新經(jīng)濟(jì)”的根源時(shí)，對(duì)中小企業(yè)的作用給予的意味深長(zhǎng)的贊譽(yù)。本文將圍繞
一、制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的重要性
員工進(jìn)入企業(yè)后，根據(jù)自身的才干能力、自身的需要、自身的價(jià)值等要素的綜合，確定職業(yè)范圍。員工都有從自己現(xiàn)在和未來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展的要求和愿望，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷的追求理想的職業(yè)，并希望在職業(yè)中獲得順利的成長(zhǎng)和發(fā)展。因此，為關(guān)心員工的個(gè)人成長(zhǎng)，培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)員工的興趣，適應(yīng)他們的自我事業(yè)，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織有效的使用人才的迫切需要，適應(yīng)發(fā)展和變革的需要，企業(yè)應(yīng)積極地為每個(gè)員工制定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。職業(yè)的動(dòng)力是員工與企業(yè)之間相互作用的最佳融洽點(diǎn)，所以企業(yè)為員工制定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃是必須和必要的。
把員工的個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展計(jì)劃與組織要求的計(jì)劃相結(jié)合的方式稱為職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃或職業(yè)管理。制定員工個(gè)人職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，有利于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，增加員工對(duì)工作的滿意感，培養(yǎng)員工工作的興趣性和挑戰(zhàn)性，工作的獨(dú)立性和自我決策性；更有利于企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、重用人才，使員工在企業(yè)中獲得工作上最大的滿足，企業(yè)獲取最大的利益。
二、確立員工職業(yè)生涯思想
組織要轉(zhuǎn)變觀念，確立全體員工職業(yè)生涯發(fā)展思想，關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并為其創(chuàng)造條件。鼓勵(lì)員工將個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，這樣，既影響著員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程，也影響著組織發(fā)展過(guò)程。因此，企業(yè)要鼓勵(lì)員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，并且積極地將其發(fā)展納入人力資源培訓(xùn)過(guò)程中，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為組織持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。
近些年來(lái)人才流通環(huán)境有了很大改進(jìn)，但人才真正自由流動(dòng)、合理流動(dòng)的環(huán)境尚未形成。人才從高校、科研院所和大企業(yè)流向中小企業(yè)存在著種種偏見(jiàn)和阻力。 一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)很難像大企業(yè)一樣憑借實(shí)力和品牌力招聘到大量專業(yè)人才，也就是說(shuō)中小企業(yè)在參與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不占優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)該注重人才的實(shí)際能力、心理素質(zhì)和良好的工作態(tài)度，推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立靈活的用人機(jī)制。只有確立這樣的職工職業(yè)生涯思想，才能把人才使用和能力發(fā)揮推向最高點(diǎn)。
三、推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃
生涯通道是一個(gè)人在職業(yè)領(lǐng)域所經(jīng)歷的一系列崗位、職務(wù)或職業(yè)所形成的通道。生涯通道設(shè)計(jì)是生涯規(guī)劃中的主要內(nèi)容，在踏上生涯征途的初期，設(shè)計(jì)一條有遠(yuǎn)見(jiàn)又可操作的生涯通道，是實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)的有力保障。生涯通道可先行橫向通道設(shè)計(jì)和縱向通道設(shè)計(jì)，然后再進(jìn)行合成。
1、橫向通道設(shè)計(jì)
橫向通道指員工在同一個(gè)管理層次或同一個(gè)技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間的變動(dòng)通道。橫向通道的發(fā)展有助于員工準(zhǔn)確確定生涯定位，擴(kuò)大視野，培養(yǎng)全面能力，緩解晉升壓力。其設(shè)計(jì)實(shí)際上就是要解決在哪些崗位、職務(wù)或工種之間轉(zhuǎn)換，多長(zhǎng)時(shí)間或什么時(shí)候轉(zhuǎn)換，在轉(zhuǎn)換前企業(yè)和個(gè)人應(yīng)作好哪些知識(shí)、技能與能力準(zhǔn)備。
不同層次上橫向通道設(shè)計(jì)的目的不盡相同，設(shè)計(jì)上也有區(qū)別。如初級(jí)層次橫向通道設(shè)計(jì)的主要目的是給新員工提供“試錨”機(jī)會(huì)，以尋找生涯錨。因此，初級(jí)層次設(shè)計(jì)在各崗位上停留的時(shí)間比較短，可從幾個(gè)月到1-2年，且不必追求時(shí)間間隔的一致。而中級(jí)層次上橫向通道設(shè)計(jì)的主要目的是提供員工形成全面能力的機(jī)會(huì)，次要目的在于緩解高級(jí)崗位數(shù)量有限的壓力。中級(jí)層次在崗時(shí)間或側(cè)移時(shí)間間隔一般是相對(duì)固定的。
2、縱向通道設(shè)計(jì)
縱向通道設(shè)計(jì)是對(duì)員工在管理、技術(shù)、技能和薪酬等級(jí)方面上下變動(dòng)次序的設(shè)計(jì)。從理論上，縱向變動(dòng)可有兩種情況，即上向和下向。但一般情況下，是指上向設(shè)計(jì)。
各職業(yè)類別生涯通道，縱向設(shè)計(jì)存在較大差異。以管理性生涯通道為例：它是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的管理等級(jí)，決定員工什么時(shí)候從一個(gè)等級(jí)跨入另一個(gè)等級(jí)。在設(shè)計(jì)時(shí)，必須充分考慮兩個(gè)方面的設(shè)計(jì)，一是組織變革因素。由于組織變革，組織的等級(jí)數(shù)量可能會(huì)發(fā)生一定的變化，如目前組織的扁平化趨勢(shì)，因此，在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，可有一定彈性，中間等級(jí)可以不加細(xì)分；另一個(gè)需要著重考慮的因素是協(xié)調(diào)，即考慮到其他員工的生涯通道，盡可能結(jié)合橫向通道設(shè)計(jì)，避免與其他人的生涯通道近期“撞車”，但適度的遠(yuǎn)期“撞車”設(shè)計(jì)有助于展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。
把生涯通道分解為橫向和縱向設(shè)計(jì)是為了分析的方便，一個(gè)完整意義的生涯通道應(yīng)合成橫向和縱向通道，在此基礎(chǔ)上推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
由于人才市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的不利因素，中小企業(yè)推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃更為必要，它可以充分挖掘每一個(gè)員工的潛力，為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)新員工招聘進(jìn)入企業(yè)后，部門(mén)負(fù)責(zé)人可與其進(jìn)行談話：了解該員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的打算？一年之內(nèi)要達(dá)到的目標(biāo)？三年之內(nèi)要達(dá)到的目標(biāo)？為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，除個(gè)人努力外，需要公司提供什么幫助？然后每到年末，部門(mén)負(fù)責(zé)人都要和員工一一對(duì)照上一年的規(guī)劃進(jìn)行檢查，制定下一年的規(guī)劃。這樣，一項(xiàng)良好的滾動(dòng)職業(yè)生涯發(fā)展制度就建立了，它不僅為員工架起了成長(zhǎng)的階梯，而且使企業(yè)的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。
3、職業(yè)生涯應(yīng)注意的問(wèn)題
規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展可以促使員工學(xué)習(xí)新的知識(shí)，并對(duì)工作產(chǎn)生積極影響。為確保其有效性，在為員工規(guī)劃職業(yè)道路時(shí)管理者應(yīng)注意以下一些問(wèn)題：一是員工狀況的調(diào)查。員工狀況的調(diào)查是進(jìn)行職業(yè)道路規(guī)劃的基礎(chǔ)，在調(diào)查時(shí)不僅要注意員工的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)動(dòng)機(jī)，還要了解員工的自我評(píng)價(jià)和對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的看法。二是對(duì)職業(yè)方向進(jìn)行分類。一般而言，可將企業(yè)所有崗位分為三類：管理類、專業(yè)類和專業(yè)管理類。不能籠統(tǒng)為員工制定單線的職業(yè)方向，這不利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。三是對(duì)層次較低的員工實(shí)行職業(yè)輪換。較低層次的員工由于本身的工作技能簡(jiǎn)單，一般不太容易被提拔到重要崗位。將他們輪崗不太會(huì)影響工作效率，而新崗位又具有挑戰(zhàn)性，能提高其對(duì)工作的興趣及主動(dòng)性，有可能使其成為多面手，增加自身的工作技能。同時(shí)，在過(guò)程中還可能發(fā)現(xiàn)其職業(yè)興趣而找準(zhǔn)自已的職業(yè)道路，
四、提供信息，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯更新
職業(yè)生涯更新，是因企業(yè)發(fā)展需要調(diào)整員工職位而進(jìn)行再培訓(xùn)的概念變形。即通過(guò)有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，組織鼓勵(lì)員工離開(kāi)供應(yīng)過(guò)度的職位，到供應(yīng)不足的職位上去。
要實(shí)現(xiàn)保證員工的發(fā)展成功地與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合的目標(biāo)，必須為員工提供企業(yè)發(fā)展的信息，員工才能朝企業(yè)戰(zhàn)略要求的方向發(fā)展。如企業(yè)在未來(lái)的幾年中，技術(shù)性的技能與一般性的管理技能哪一個(gè)更有價(jià)值？會(huì)不會(huì)把更多的重點(diǎn)放在與人交往和營(yíng)銷策略技巧上？面對(duì)市場(chǎng)的變化企業(yè)在降低成本、提高勞動(dòng)效率上有什么新舉措？這些問(wèn)題不僅企業(yè)有必要回答，而且這些答案還必須與員工交流，為他們提供信息，這樣，員工才能確定什么技能在未來(lái)是有價(jià)值的，在哪些方面做出努力是更有遠(yuǎn)見(jiàn)的。
