時間:2022-10-10 04:21:31
緒論:在尋找寫作靈感嗎?愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人事管理制度范本,愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維,激發(fā)您的創(chuàng)作熱情,歡迎您的閱讀與分享!
1.規(guī)章制度:
2.員工手冊:
3.工時:
4.加班:
5.休息休假
6.工資
7.福利:
8.社保:
9.四金:
10.工傷:
11.女職工三期:
12.培訓(xùn):
13.勞務(wù)派遣:
14.服務(wù)期:
15.試用期:
16.績效考核:
17.商業(yè)秘密:
18.競業(yè)禁止:
19.保密協(xié)議:
20.辭退裁員:
21.勞動仲裁:
22.勞動爭議訴訟:
23.經(jīng)濟補償金:
24.違約金:
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個部分?
2.職工工資總額不包括哪幾個部分?
3.最低工資不包括哪幾部分?
4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目?
5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)?
6.職工加班加點工資如何支付?
7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付?
8.實行綜合計算工時的員工,在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間,用人單位是否需要支付其工資?
9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資?
10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資?
11.如何支付職工的病假工資?
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資?
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些?
14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資?
15.特殊人員的工資應(yīng)當如何支付?
16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)?
17.什么是勞動合同的違約,企業(yè)違約應(yīng)如何處理,勞動者違約應(yīng)如何處理?
18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證?
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同?
20.如何制定公司制度?
21.如何做好職務(wù)分析?
22.如何確定績效考核指標?
23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?
24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解?
第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退,仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀,單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算?法官:簽合同時應(yīng)該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定
第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退,仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀,單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算?法官:簽合同時應(yīng)該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定
人事管理制度樣例(二)
二、單項規(guī)章制度范本
1、人事管理制度范本
(1)錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規(guī)定
專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進人員任用辦法
新進人員任用細則
員工聘用制度
員工招募、調(diào)配
員工崗位聘用辦法
XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定
XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定
招聘申請單
應(yīng)聘人員登記表
錄用通知書
(2)考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規(guī)定
考勤制度
員工考勤工作注意事項
員工考勤的規(guī)定
員工出勤管理辦法
出勤及獎懲薪辦法
缺勤處理方法(一)
缺勤處理方法(二)
月度考勤統(tǒng)計表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
(3)工時制度
值勤細則
值日值夜及餐費給付辦法
加班管理規(guī)則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規(guī)定
員工加班細則
商業(yè)企業(yè)加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請單
(4)假期制度
員工休假規(guī)定
休假程序
員工給假實施細則
員工給假細則
請假休假管理規(guī)定
員工輪休辦法
春節(jié)放假細則
員工請假辦法
XXX科技有限公司請假管理辦法
(5)薪酬制度
公司工資制度方案
報酬待遇管理規(guī)定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準表
變更工資申請表
獎金管理制度
餐飲業(yè)獎金制度
(6)福利制度
員工保險辦法
醫(yī)療管理辦法
員工醫(yī)療補貼規(guī)定
企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定
特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法
門診醫(yī)藥費補助辦法
旅行意外保險
傷病、重大災(zāi)害及喪葬補助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法
員工優(yōu)利儲蓄辦法
員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會服兵役補助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法
婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法
從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法
福利委員會獎學(xué)金辦法
福利委員會子教育獎助辦法
從業(yè)人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎助辦法
XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定
(7)考核制度
績效考評制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評表
面談構(gòu)成表
XX公司目標管理實施辦法
XX公司人事考核規(guī)程
XX公司人事考核規(guī)定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規(guī)程
成績與效率評估表格
軟件工程師考評表
績效考核面談表
(8)培訓(xùn)制度
員工培訓(xùn)與教育管理辦法
公司員工培訓(xùn)實施方法
培訓(xùn)管理制度
新進人員教育訓(xùn)練實施綱要
新員工培訓(xùn)成績評核表
公司員工教育實施辦法
訓(xùn)練中心管理辦法
公司員工培訓(xùn)實施制度
員工培訓(xùn)與教育管理辦法
員工職前培訓(xùn)辦法
員工在職訓(xùn)練制度
XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法
XX大飯店人員培訓(xùn)辦法
【關(guān)鍵詞】勞動 經(jīng)濟 人事管理 概念 策略
一、社會主義市場體制下勞動經(jīng)濟人事管理的概念
我國現(xiàn)有的社會主義條件下市場經(jīng)濟指的是在生產(chǎn)資料公有制為主體的基礎(chǔ)上,通過市場組織經(jīng)濟、調(diào)節(jié)資源配置來進行經(jīng)濟運行的形式。勞動經(jīng)濟就是研究勞動這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟效益以及與此有關(guān)的所有社會經(jīng)濟問題,其核心是如何以最少的勞動投入費用取得最大的經(jīng)濟效益,而人作為勞動的載體,企業(yè)作為市場勞動經(jīng)濟的主體,對其人事管理的要求也是仁者見仁智者見智。作為人力資源管理發(fā)展第一階段的人事管理,是企業(yè)對有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理協(xié)調(diào)工作的總稱,終極管理目標是保護工作人員的合法利益,同時將他們的體力、心力和智力作最適當?shù)睦门c最高的發(fā)揮,進而促進企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。
雖說當今社會人們都意識到人事管理的重要性,然而在實際實施中還存在這樣那樣的問題,以下結(jié)合自身一些工作經(jīng)驗,簡要分析人事管理存在的問題,并提出順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動人事管理的策略。
二、企業(yè)勞動人事管理存在的問題
(一)我國是一個有著幾千年歷史文化的大國,在經(jīng)濟上,深深地受到了過去計劃經(jīng)濟體制的影響,國內(nèi)的很多單位的員工工作中沒有自由發(fā)揮的空間,單位極度重視上下級制度,甚至還在工作上涉及親情,利用關(guān)系走后門等,這樣的現(xiàn)象嚴重不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
(二)從企業(yè)本身的不足上來分析,在人力資源管理方面的工作上,從事人力資源工作的人員很少有不加班的,最有代表性的就是大企業(yè)人力資源部門的HR事務(wù)操作者。單一、繁雜的工作,給從業(yè)的人員也帶來了嚴重的工作壓力。提高人力管理的工作效率,改善人力部門的工作形象,顯得越來越重要。一般的情況下,對員工的工作能力進行評判的時候,就是通過對員工的工作進行考核。績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)的工作制度,也是企業(yè)員工獎勵、懲罰、辭退和晉升的唯一標準。但現(xiàn)在的問題是,并沒有完善的機制能對員工的工作能力做出科學(xué)有效的考核。
(三)因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層的不重視,缺乏對于企業(yè)員工的培訓(xùn)。對于企業(yè)員工的培訓(xùn)是企業(yè)在經(jīng)營、管理上必不可少的,但是現(xiàn)在很多企業(yè)并沒有重視員工培訓(xùn)這件事情。再就是很多的企業(yè)沒有形成屬于自己特色的企業(yè)文化,一個企業(yè)有屬于自已特色的東西才能彰顯自己文化,彰顯自己的與眾不同,沒有自己的企業(yè)文化就不能用良好的文化氛圍感染自己的員工,就不能提高員工對于企業(yè)的深層認識。
在社會主義市場經(jīng)濟的體制下,對于人事的管理上應(yīng)該是科學(xué)化的,是重視工作效率的,但是很多的單位并沒有把工作的效率提上來,工作中互相推卸責(zé)任、效率低等等問題頻出不窮。
三、順應(yīng)市場經(jīng)濟的人事勞動管理策略
(一)定制有利保護企業(yè)發(fā)展和勞動者權(quán)益的人事勞動合同。人事勞動合同的制定要以勞動合同法和社保部門提供的合同范本為基礎(chǔ),結(jié)合自身企業(yè)文化、經(jīng)營范疇、生產(chǎn)運營模式等因素,列出有利企業(yè)用工且能保護勞動者合法權(quán)益的具體實務(wù)方面的條款,做到嚴謹實用,胸有成竹,有法可依,避免企業(yè)與勞動者在人事勞動合同關(guān)系上發(fā)生不必要的爭議。
(二)建立完善的人才管理引進機制。人才引進是人事管理的重要環(huán)節(jié),企業(yè)要建立完善的人才管理機制和合理的人才引進機制,任何人進出公司都要嚴格按照常規(guī)渠道引進評估,入職后可采用競聘上崗的制度,充分調(diào)動員工的工作積極性,做到唯才是用,把有能力的人放在適當?shù)奈恢茫魉酒渎殻鞅M所能。
(三)高度重視勞動人事管理對企業(yè)效益的貢獻,建立以人為本的理念。在人事管理上可以重點培養(yǎng)那些受過訓(xùn)練、受到激勵的員工來提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率;發(fā)展并保持工作生活的質(zhì)量,給員工提供能實現(xiàn)自我價值,滿意地工作的機會;及時與員工溝通,保證企業(yè)的行為服從于與人事相關(guān)的法律,為每個員工提供平等的機會,安全的工作環(huán)境,同時企業(yè)也有效地使用勞動力,恰當?shù)乜刂谱趧恿Τ杀尽R虼苏f做好企業(yè)勞動人事管理工作是企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)和事業(yè)發(fā)展的前提,所有企業(yè)都要以人為本,高度重視人事管理對其效益的貢獻。
(四)順應(yīng)時展新要求,大膽革新勞動人事管理制度。時代經(jīng)濟的發(fā)展使得人在不同的情境下有不同的需求,要依據(jù)這些需求革新傳統(tǒng)的人事管理,明確分工組織,制定合理的獎懲薪酬制度,統(tǒng)一員工收入、休假、工傷、醫(yī)療等一系列保障制度,做好關(guān)愛溝通工作,對員工進行激勵,為其提供廣闊的發(fā)展機會和良好的工作學(xué)習(xí)空間,長遠看對他們來講,無疑比眼前的待遇更重要,所以說積極推進企業(yè)勞動人事管理制度的革新,實現(xiàn)企業(yè)人事管理形式的多樣化,是加快企業(yè)建設(shè)發(fā)展的必然需求。
【關(guān)鍵詞】教育管理教育人事管理人力資源制度改革
⒈概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。現(xiàn)代教育管理學(xué)界對"教育管理"概念的界定是多種多樣的,我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出,教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域,實現(xiàn)教育管理的職能,需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能,教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標和歸宿,即教育管理是在一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟與文化環(huán)境的制約下,在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價值觀的支配下,采用科學(xué)的方法,對所管轄的各級各類教育組織進行預(yù)測與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵與控制,使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置,以實現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動。
⒉存在的問題及對問題分析
"問題"既是自我診斷的發(fā)現(xiàn),也是相互比較的評價或結(jié)論。教育部門人事管理的問題,很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言,當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較,企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。
教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制,領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理,一般干部由政府人事部門管理,非干部人員由政府勞動部門管理,實行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu),到目前為止還沒有予以合理整合,二是"政出多門"的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理,屬于事業(yè)單位的人事管理。這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨椋苌倏紤]本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中,教育部門事實上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地,因為人事制度的基本框架已經(jīng)由政策規(guī)定,能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的"政策制度"中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎勵等管理環(huán)節(jié)的單項制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比,教育部門人事管理制度設(shè)計的科學(xué)性和制度運行的有效性上,存在更多不盡人意的問題;在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后,需要說明三點。其一,這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中,而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中,問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二,教育部門人事管理的許多問題具有普遍性,其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三,教育部門人事管理的問題具有普遍性,意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因,包括產(chǎn)生于工業(yè)化時期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當今時代,以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。
⒊改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程,同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。我國的教育部門還停留在人事管理階段,管人機構(gòu)還是叫人事部門,人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本,并在改革過程中實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時,在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中,吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法,如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價值提升等,形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進人力資源管理制度,實現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。
關(guān)鍵詞:教育管理;教育人事管理;人力資源;制度改革
1概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來,人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法,但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍,或者是在無意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理,這種等同關(guān)系是一種誤解,至少是不正確的理解。
教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久,但是人們把它作為科研對象來研究,形成自己的學(xué)術(shù)觀點,并去指導(dǎo)教育管理實踐,則是從20世紀中葉開始的。現(xiàn)代教育管理學(xué)界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育;日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對學(xué)校教育的管理,教育管理不僅是對學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理,更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理;我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出,教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域,實現(xiàn)教育管理的職能,需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能,教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會“大教育”概念下使用的,即教育管理是在一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟與文化環(huán)境的制約下,在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價值觀的支配下,采用科學(xué)的方法,對所管轄的各級各類教育組織進行預(yù)測與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵與控制,使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置,以實現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動。
在行政管理活動中,人事就是用人治事,協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系,根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì),通過相應(yīng)的途徑,使“人盡其才”,即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用,使“事竟其功”即以最經(jīng)濟的手段獲取最大的效果,使“人事相宜”即事能得其人,人能當其事,人和事有機結(jié)合。總之就是使人得到恰如其能的發(fā)揮。
人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟上可供利用的最高人口數(shù)量,或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經(jīng)濟活動人口,也即現(xiàn)實的社會勞動力;后三部分人口是潛在人力資源,雖具備勞動能力,但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量,質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。
人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界,對組織中的管理的術(shù)語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”,30-70年代稱“人事管理”,80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別,更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說,人事管理以“事”為中心,奉行管理本位,采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理;人力資源以“人”為中心,倡導(dǎo)人本主義,實行個性化、開發(fā)式管理。既然這兩個術(shù)語具有不同的含義,就不宜等同起來互用或混用,不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。
2存在的問題及對問題分析
“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn),也是相互比較的評價或結(jié)論。教育部門人事管理的問題,很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言,當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較,企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個跨國界的不爭事實,不僅我國如此,國外發(fā)達國家也不例外。
我國的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”,體制內(nèi)單位除了包括國家機關(guān)、事業(yè)單位之外,某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國有企業(yè);外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上,體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關(guān)、國有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者,曾經(jīng)深有體會地比較說:體制內(nèi)單位是一個官僚化機構(gòu),束縛個性,唯上、唯關(guān)系,往往給想做事業(yè)的人的以約束的機制;體制外單位是一個市場化組織,發(fā)揮個性,唯事、唯能力,給想做事業(yè)的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗,只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可,但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發(fā)組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷,體制內(nèi)單位人力資源的“活性”,產(chǎn)生的資源效益,在有效地使用人才、激勵人才方面,以及人事管理成就組織發(fā)展目標作用,明顯不如企業(yè),尤其適才適用、人盡其才、獎優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙,存在人才浪費、用人不當、優(yōu)劣不分以及報酬平均主義的問題。
教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制,領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理,一般干部由政府人事部門管理,非干部人員由政府勞動部門管理,實行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu),到目前為止還沒有予以合理整合,新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理,屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構(gòu),政策本身會常常變化,適用政策時缺乏靈活性空間,這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨椋苌倏紤]本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中,教育部門事實上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地,因為人事制度的基本框架已經(jīng)由政策規(guī)定,能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎勵等管理環(huán)節(jié)的單項制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比,教育部門人事管理制度設(shè)計的科學(xué)性和制度運行的有效性上,存在更多不盡人意的問題:人事管理與組織的發(fā)展目標缺乏銜接,招聘方式及程序缺乏競爭力,考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強,報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中,管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念,這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。
在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后,需要說明三點。其一,這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中,而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中,問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二,教育部門人事管理的許多問題具有普遍性,其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三,教育部門人事管理的問題具有普遍性,意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因,包括產(chǎn)生于工業(yè)化時期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當今時代,以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。
3改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程,同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業(yè)界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變,90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度,在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變,21世紀初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國,絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型,現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段,管人機構(gòu)還是叫人事部門,人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然,從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理,不僅是名稱和術(shù)語的變換,更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本,并在改革過程中實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時,在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中,吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法,如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等,形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進人力資源管理制度,實現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。
系統(tǒng)更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設(shè)計。人力資源管理是一個系統(tǒng)和過程,由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成,每一個方面或環(huán)節(jié)都有一個制度設(shè)計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計應(yīng)該注意三個方法論問題。其一,體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法,如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二,重點建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度,也就是職位或工作設(shè)計、薪酬、績效管理三個環(huán)節(jié)的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián),科學(xué)的職位或工作設(shè)計形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ),體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報酬制度提供極力的源泉,績效管理使各環(huán)節(jié)連成一體,因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三,各單項制度形成互動的和諧系統(tǒng),避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況,使人力資源管理制度在運作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。
注重開發(fā)人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活,而制度又靠機制激活,這是管理人的訣竅,人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵,包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵;競爭使人產(chǎn)生進取或獲勝的強大動力,有利于形成追求績效的組織氛圍;公正的評價促進良性競爭,強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中,這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級、考核結(jié)果評定等人事決定中,存在評價不公的現(xiàn)象,如排除異己、評價主義、優(yōu)劣不分等,由于缺乏一種競爭的制度安排,激勵杠桿往往失去應(yīng)有的激勵效用,而是產(chǎn)生反面的副作用。因此,教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中,需要通過制度再設(shè)計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制,充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣,才能使組織在爭奪人才的時代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競爭力。
參照企業(yè)的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學(xué)者和專家認為,包括傳統(tǒng)公務(wù)員制度的工業(yè)時代的科層制已經(jīng)過時,而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調(diào)整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務(wù)員制度,都需要從外部尋找制度改革與創(chuàng)新的參照企業(yè)模式的必要性。教育部門人事制度參照企業(yè)人力資源管理模式也存在可行性。因為,管理本身具有相通性,尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代,不同組織之間你中有我、我中有你的現(xiàn)象已不足為怪,管理學(xué)中教育管理雖然有自己的獨特特點,但其與企業(yè)管理的界限正在逐步消失。現(xiàn)階段我國教育部門的人事制度,沿襲于計劃經(jīng)濟時期的。
政事企合一的大統(tǒng)一干部人事制度,這種大一統(tǒng)干部人事制度存在不適應(yīng)現(xiàn)時代環(huán)境和教育事業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性缺陷。盡管改革開放以來已經(jīng)對它進行了持續(xù)不斷地改革,事實上也取得了許多成果,但新制度似乎也難以通過對傳統(tǒng)制度進行調(diào)整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度,常常出現(xiàn)“穿新鞋、走老路”現(xiàn)象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況,一個值得探索的改革途徑,就是參照或借鑒企業(yè)先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度,主要是適度參考企業(yè)人力資源管理中的某些先進理念及方法,甚至可以通過模式借鑒而形成一種現(xiàn)代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
[1]羅爾德,坎貝爾,袁銳諤譯.現(xiàn)代美國教育管理[M].廣州:廣東高等教育出版社,1989.
關(guān)鍵詞:教育管理;教育人事管理;人力資源;制度改革
1概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來,人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法,但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍,或者是在無意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理,這種等同關(guān)系是一種誤解,至少是不正確的理解。
教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久,但是人們把它作為科研對象來研究,形成自己的學(xué)術(shù)觀點,并去指導(dǎo)教育管理實踐,則是從20世紀中葉開始的。現(xiàn)代教育管理學(xué)界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育;日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對學(xué)校教育的管理,教育管理不僅是對學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理,更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理;我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出,教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域,實現(xiàn)教育管理的職能,需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能,教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會“大教育”概念下使用的,即教育管理是在一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟與文化環(huán)境的制約下,在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價值觀的支配下,采用科學(xué)的方法,對所管轄的各級各類教育組織進行預(yù)測與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵與控制,使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置,以實現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動。
在行政管理活動中,人事就是用人治事,協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系,根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì),通過相應(yīng)的途徑,使“人盡其才”,即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用,使“事竟其功”即以最經(jīng)濟的手段獲取最大的效果,使“人事相宜”即事能得其人,人能當其事,人和事有機結(jié)合。總之就是使人得到恰如其能的發(fā)揮。
人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟上可供利用的最高人口數(shù)量,或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經(jīng)濟活動人口,也即現(xiàn)實的社會勞動力;后三部分人口是潛在人力資源,雖具備勞動能力,但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量,質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。
人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界,對組織中的管理的術(shù)語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”,30-70年代稱“人事管理”,80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別,更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說,人事管理以“事”為中心,奉行管理本位,采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理;人力資源以“人”為中心,倡導(dǎo)人本主義,實行個性化、開發(fā)式管理。既然這兩個術(shù)語具有不同的含義,就不宜等同起來互用或混用,不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。
2存在的問題及對問題分析
“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn),也是相互比較的評價或結(jié)論。教育部門人事管理的問題,很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言,當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較,企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個跨國界的不爭事實,不僅我國如此,國外發(fā)達國家也不例外。
我國的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”,體制內(nèi)單位除了包括國家機關(guān)、事業(yè)單位之外,某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國有企業(yè);外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上,體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關(guān)、國有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者,曾經(jīng)深有體會地比較說:體制內(nèi)單位是一個官僚化機構(gòu),束縛個性,唯上、唯關(guān)系,往往給想做事業(yè)的人的以約束的機制;體制外單位是一個市場化組織,發(fā)揮個性,唯事、唯能力,給想做事業(yè)的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗,只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可,但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發(fā)組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷,體制內(nèi)單位人力資源的“活性”,產(chǎn)生的資源效益,在有效地使用人才、激勵人才方面,以及人事管理成就組織發(fā)展目標作用,明顯不如企業(yè),尤其適才適用、人盡其才、獎優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙,存在人才浪費、用人不當、優(yōu)劣不分以及報酬平均主義的問題。
教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制,領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理,一般干部由政府人事部門管理,非干部人員由政府勞動部門管理,實行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu),到目前為止還沒有予以合理整合,新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理,屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構(gòu),政策本身會常常變化,適用政策時缺乏靈活性空間,這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨椋苌倏紤]本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中,教育部門事實上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地,因為人事制度的基本框架已經(jīng)由政策規(guī)定,能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎勵等管理環(huán)節(jié)的單項制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比,教育部門人事管理制度設(shè)計的科學(xué)性和制度運行的有效性上,存在更多不盡人意的問題:人事管理與組織的發(fā)展目標缺乏銜接,招聘方式及程序缺乏競爭力,考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強,報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中,管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念,這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。
在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后,需要說明三點。其一,這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中,而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中,問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二,教育部門人事管理的許多問題具有普遍性,其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三,教育部門人事管理的問題具有普遍性,意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因,包括產(chǎn)生于工業(yè)化時期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當今時代,以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。
3改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程,同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業(yè)界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變,90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度,在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變,21世紀初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國,絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型,現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段,管人機構(gòu)還是叫人事部門,人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然,從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理,不僅是名稱和術(shù)語的變換,更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本,并在改革過程中實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時,在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中,吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法,如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等,形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進人力資源管理制度,實現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。
系統(tǒng)更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設(shè)計。人力資源管理是一個系統(tǒng)和過程,由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成,每一個方面或環(huán)節(jié)都有一個制度設(shè)計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計應(yīng)該注意三個方法論問題。其一,體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法,如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二,重點建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度,也就是職位或工作設(shè)計、薪酬、績效管理三個環(huán)節(jié)的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián),科學(xué)的職位或工作設(shè)計形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ),體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報酬制度提供極力的源泉,績效管理使各環(huán)節(jié)連成一體,因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三,各單項制度形成互動的和諧系統(tǒng),避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況,使人力資源管理制度在運作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。
注重開發(fā)人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活,而制度又靠機制激活,這是管理人的訣竅,人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵,包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵;競爭使人產(chǎn)生進取或獲勝的強大動力,有利于形成追求績效的組織氛圍;公正的評價促進良性競爭,強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中,這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級、考核結(jié)果評定等人事決定中,存在評價不公的現(xiàn)象,如排除異己、評價主義、優(yōu)劣不分等,由于缺乏一種競爭的制度安排,激勵杠桿往往失去應(yīng)有的激勵效用,而是產(chǎn)生反面的副作用。因此,教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中,需要通過制度再設(shè)計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制,充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣,才能使組織在爭奪人才的時代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競爭力。
關(guān)鍵詞:教育管理;教育人事管理;人力資源;制度改革
1概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來,人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法,但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍,或者是在無意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理,這種等同關(guān)系是一種誤解,至少是不正確的理解。
教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久,但是人們把它作為科研對象來研究,形成自己的學(xué)術(shù)觀點,并去指導(dǎo)教育管理實踐,則是從20世紀中葉開始的。現(xiàn)代教育管理學(xué)界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育;日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對學(xué)校教育的管理,教育管理不僅是對學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理,更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理;我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出,教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域,實現(xiàn)教育管理的職能,需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能,教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會“大教育”概念下使用的,即教育管理是在一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟與文化環(huán)境的制約下,在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價值觀的支配下,采用科學(xué)的方法,對所管轄的各級各類教育組織進行預(yù)測與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵與控制,使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置,以實現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動。
在行政管理活動中,人事就是用人治事,協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系,根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì),通過相應(yīng)的途徑,使“人盡其才”,即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用,使“事竟其功”即以最經(jīng)濟的手段獲取最大的效果,使“人事相宜”即事能得其人,人能當其事,人和事有機結(jié)合。總之就是使人得到恰如其能的發(fā)揮。
人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟上可供利用的最高人口數(shù)量,或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經(jīng)濟活動人口,也即現(xiàn)實的社會勞動力;后三部分人口是潛在人力資源,雖具備勞動能力,但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量,質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。
人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界,對組織中的管理的術(shù)語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”,30-70年代稱“人事管理”,80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別,更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說,人事管理以“事”為中心,奉行管理本位,采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理;人力資源以“人”為中心,倡導(dǎo)人本主義,實行個性化、開發(fā)式管理。既然這兩個術(shù)語具有不同的含義,就不宜等同起來互用或混用,不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。
2存在的問題及對問題分析
“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn),也是相互比較的評價或結(jié)論。教育部門人事管理的問題,很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言,當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較,企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個跨國界的不爭事實,不僅我國如此,國外發(fā)達國家也不例外。
我國的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”,體制內(nèi)單位除了包括國家機關(guān)、事業(yè)單位之外,某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國有企業(yè);外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上,體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關(guān)、國有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者,曾經(jīng)深有體會地比較說:體制內(nèi)單位是一個官僚化機構(gòu),束縛個性,唯上、唯關(guān)系,往往給想做事業(yè)的人的以約束的機制;體制外單位是一個市場化組織,發(fā)揮個性,唯事、唯能力,給想做事業(yè)的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗,只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可,但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發(fā)組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷,體制內(nèi)單位人力資源的“活性”,產(chǎn)生的資源效益,在有效地使用人才、激勵人才方面,以及人事管理成就組織發(fā)展目標作用,明顯不如企業(yè),尤其適才適用、人盡其才、獎優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙,存在人才浪費、用人不當、優(yōu)劣不分以及報酬平均主義的問題。
教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制,領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理,一般干部由政府人事部門管理,非干部人員由政府勞動部門管理,實行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu),到目前為止還沒有予以合理整合,新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理,屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構(gòu),政策本身會常常變化,適用政策時缺乏靈活性空間,這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨椋苌倏紤]本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中,教育部門事實上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地,因為人事制度的基本框架已經(jīng)由政策規(guī)定,能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎勵等管理環(huán)節(jié)的單項制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比,教育部門人事管理制度設(shè)計的科學(xué)性和制度運行的有效性上,存在更多不盡人意的問題:人事管理與組織的發(fā)展目標缺乏銜接,招聘方式及程序缺乏競爭力,考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強,報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中,管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念,這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。
在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后,需要說明三點。其一,這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中,而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中,問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二,教育部門人事管理的許多問題具有普遍性,其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三,教育部門人事管理的問題具有普遍性,意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因,包括產(chǎn)生于工業(yè)化時期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當今時代,以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。
3改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程,同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業(yè)界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變,90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度,在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變,21世紀初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國,絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型,現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段,管人機構(gòu)還是叫人事部門,人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然,從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理,不僅是名稱和術(shù)語的變換,更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本,并在改革過程中實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時,在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中,吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法,如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等,形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進人力資源管理制度,實現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。
系統(tǒng)更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設(shè)計。人力資源管理是一個系統(tǒng)和過程,由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成,每一個方面或環(huán)節(jié)都有一個制度設(shè)計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計應(yīng)該注意三個方法論問題。其一,體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法,如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二,重點建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度,也就是職位或工作設(shè)計、薪酬、績效管理三個環(huán)節(jié)的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián),科學(xué)的職位或工作設(shè)計形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ),體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報酬制度提供極力的源泉,績效管理使各環(huán)節(jié)連成一體,因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三,各單項制度形成互動的和諧系統(tǒng),避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況,使人力資源管理制度在運作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。
注重開發(fā)人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活,而制度又靠機制激活,這是管理人的訣竅,人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵,包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵;競爭使人產(chǎn)生進取或獲勝的強大動力,有利于形成追求績效的組織氛圍;公正的評價促進良性競爭,強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中,這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級、考核結(jié)果評定等人事決定中,存在評價不公的現(xiàn)象,如排除異己、評價主義、優(yōu)劣不分等,由于缺乏一種競爭的制度安排,激勵杠桿往往失去應(yīng)有的激勵效用,而是產(chǎn)生反面的副作用。因此,教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中,需要通過制度再設(shè)計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制,充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣,才能使組織在爭奪人才的時代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競爭力。
參照企業(yè)的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學(xué)者和專家認為,包括傳統(tǒng)公務(wù)員制度的工業(yè)時代的科層制已經(jīng)過時,而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調(diào)整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務(wù)員制度,都需要從外部尋找制度改革與創(chuàng)新的參照企業(yè)模式的必要性。教育部門人事制度參照企業(yè)人力資源管理模式也存在可行性。因為,管理本身具有相通性,尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代,不同組織之間你中有我、我中有你的現(xiàn)象已不足為怪,管理學(xué)中教育管理雖然有自己的獨特特點,但其與企業(yè)管理的界限正在逐步消失。現(xiàn)階段我國教育部門的人事制度,沿襲于計劃經(jīng)濟時期的。
政事企合一的大統(tǒng)一干部人事制度,這種大一統(tǒng)干部人事制度存在不適應(yīng)現(xiàn)時代環(huán)境和教育事業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性缺陷。盡管改革開放以來已經(jīng)對它進行了持續(xù)不斷地改革,事實上也取得了許多成果,但新制度似乎也難以通過對傳統(tǒng)制度進行調(diào)整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度,常常出現(xiàn)“穿新鞋、走老路”現(xiàn)象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況,一個值得探索的改革途徑,就是參照或借鑒企業(yè)先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度,主要是適度參考企業(yè)人力資源管理中的某些先進理念及方法,甚至可以通過模式借鑒而形成一種現(xiàn)代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
[1]羅爾德,坎貝爾,袁銳諤譯.現(xiàn)代美國教育管理[M].廣州:廣東高等教育出版社,1989.
第一章 總
則
1.為加強公司行政人事管理,使各項管理標準化、制度化、規(guī)范化,以提升企業(yè)形象,提高工作效率,特制定本規(guī)定。
2. 本規(guī)定所指行政人事管理包括:檔案管理、保密原則、辦公及勞保用品管理、行為規(guī)范管理、人事管理、安全保衛(wèi)管理、后勤保障管理、獎懲制度等。
3.本制度適用滑縣錦程汽車銷售服務(wù)有限公司全體員工。
第二章 行為規(guī)范管理
1.員工在公司內(nèi)一律穿工作服(副總級以上及試用期員工除外),女員工不得披頭散發(fā),男員工不得留長發(fā),要做到儀表整潔、干凈。
2.員工上班必須佩帶工作卡。
3.保持辦公環(huán)境整潔。每天上午及下午上班以后各部門組織開例會,然后打掃各部門所負責(zé)的區(qū)域衛(wèi)生。每天抽出時間整理辦公桌和抽屜,保持辦公環(huán)境的舒適和整潔。
4.工作環(huán)境有序。在辦公區(qū)內(nèi),禁止大聲喧嘩,在工作時間內(nèi)嚴禁串崗,嚴禁談?wù)撆c工作無關(guān)的事宜,禁止上網(wǎng)聊天、玩游戲,嚴禁瀏覽與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍、雜志、報紙。工作期間不準化妝、吃零食,嚴禁隨地吐痰、丟紙屑、雜物、煙頭等。
5.嚴禁員工在工作時間接待除客戶意外的私人朋友,嚴禁工作時間接打私人電話影響工作及影響信息的暢通。
第三章
人事管理
《一》考勤管理
1.企業(yè)員工一律實行上班打卡登記方式。凡企業(yè)員工上下班均需親自打卡,任何人不許他人或讓他人打卡,違反此規(guī)定者均按打卡管理規(guī)定執(zhí)行。行政人事部憑信息打卡作為考勤的基本依據(jù)。
2.所有員工須到公司打卡報到后,方能外出辦理業(yè)務(wù)。特殊情況不能打卡時,必須由部門領(lǐng)導(dǎo)簽字許可后,及時提交行政人事部。否則,按遲到或曠工處理。
3.員工正常工作時間為上午8:00至12:00,下午2:00至18:00。因季節(jié)變化如需調(diào)整工作時間時,由行政人事部另行通知。
4.工作時間開始十分鐘以后到崗者,計為遲到。提前十分鐘下班者按早退處理。無故提前十分鐘(含十分鐘)以上下班者按曠工處理。
5.員工一個月內(nèi)遲到、早退累計達三次者扣發(fā)當月關(guān)鍵績效指標考核工資。
6.員工曠工一日者,扣發(fā)三日工資,從當月工資中扣除。無故連續(xù)曠工三日或全月累計曠工六日者,予以辭退,不發(fā)工資。
《二》 休假的規(guī)定
1.正常情況下員工每月工休兩天,每月休假不得超過四天(特殊情況除外)。
《三》請假規(guī)定
1.員工請假需提前一天寫請假條,由部門總監(jiān)簽字后,交行政人事部備案。如遇突發(fā)事件或緊急情況未事先請假者,應(yīng)利用電話及時向部門主管報告,并于當日由部門領(lǐng)導(dǎo)或其人按公司規(guī)定辦理請假手續(xù),否則亦視同曠工處理。
2.員工請假四天以內(nèi)(含四天)由部門總監(jiān)簽字同意后,報行政人事部備案。
特殊原因需請假超過四天者,報總經(jīng)理批準。
3.請假批準后,請假單一律送行政人事部保存。部門總監(jiān)級以上人員請假一律由總經(jīng)理批準,并將請假單報行政人事部備案。
第四章 檔案管理
《一》(歸檔范圍)
1.公司所有公文等具有參考價值的文件材料。
2.檔案管理由專人負責(zé),保證原始資料及單據(jù)齊全完整。
《二》 檔案的借閱與索取
1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各部門總監(jiān)可通過檔案管理人員辦理借閱手續(xù),直接提檔。
2.公司其他人員需借閱檔案時,要經(jīng)各部門總監(jiān)簽字批準后到行政部檔案管理處辦理借閱手續(xù);
《三》 檔案的銷毀
1.任何人非經(jīng)允許無權(quán)隨意銷毀公司檔案材料。
2.若按規(guī)定需要銷毀時,由部門總監(jiān)審批在專人監(jiān)督下銷毀。
第五章 《一》會議管理
1. 每月末為公司例會中的最高級會議,就一定時期工作事項做出研究和決策。會議由集團總經(jīng)理主持,參加人員為總監(jiān)及各部門經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)成員。(可根據(jù)實際情況召開一至兩次)
2. 公司不定期召開專題會議。
3. 公司各部門每天早上開晨會,針對前一天工作進行總結(jié)及分析并對當天工作進行安排。
4. 公司辦公例會由公司行政人事部組織。行政人事部應(yīng)于會前一天將會議的主要內(nèi)容書面通知參會的全體人員。
《二》 會議紀律
1.與會人員不得遲到、早退或缺席。特殊情況不能按時到會,應(yīng)提前向行政人事部請假。
2.與會人員不得中途退席,特殊情況經(jīng)會議主持者同意方可離開。
3.與會人員在會議期間,不得大聲喧嘩,不得來回走動。
4.遲到、中途離席者應(yīng)輕聲入、出座位,盡量不干擾會議進行。
5.與會人員應(yīng)坐姿端正,禁止吸煙,禁止交頭接耳開小會。
6.會議期間與會人員要認真聽取會議內(nèi)容并做好記錄,并關(guān)閉手機(或?qū)⑹謾C處于靜音、振動狀態(tài));會議期間不會客。
7.與會人員應(yīng)保持會場整潔,不準隨地吐痰,扔紙屑,會議結(jié)束后將座椅整理好。最后離開會場者負責(zé)關(guān)燈、鎖門。
8.與會人員不可無故打斷他人的發(fā)言。
第六章
保密制度
《1》公司機密涉及企業(yè)及員工的根本利益,全體員工都有保密義務(wù),特別在對外交往和合作中要注意不能泄漏。
《2》公司機密包括下列事項:
1.公司尚未付諸實施的經(jīng)營方向、經(jīng)營規(guī)劃、發(fā)展項目及經(jīng)營決策。
2.公司合同、協(xié)議、意向書及可行性報告、主要會議記錄。
3.公司的財務(wù)預(yù)算報告及各類財務(wù)報表、統(tǒng)計報表。
4.公司內(nèi)部制度資料及計算機內(nèi)的所有資料。
5. 嚴禁將公司任何文件進行抄錄、復(fù)制、傳遞出公司(包括利用網(wǎng)絡(luò)傳輸)。
6. 因工作需要查看超出自身權(quán)限的文件或資料,必須得到部門總監(jiān)的批準到行政部辦理手續(xù)方可查看。
7. 屬于公司機密計劃的原始載體,其保存和銷毀必須由公司總經(jīng)理委派不同部門職位的兩人共同執(zhí)行。
8. 對外交往與合作中,需要提供公司機密事項必須獲得總經(jīng)理批準。
9.公司員工發(fā)現(xiàn)公司的機密已泄露,應(yīng)立即報告公司上層領(lǐng)導(dǎo)并及時處理。
10. 嚴禁和人交往中,泄露公司機密,嚴禁在公共場所討論公司機密。
11. 違反上述規(guī)定要追究部門領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任,情節(jié)嚴重的,公司保留訴訟法律的權(quán)利。
第七章
辦公及勞保用品的管理
《一》 辦公及勞保用品的購發(fā)
1.公司所需辦公用品由行政人事部統(tǒng)一購置,各部門按實際需要領(lǐng)用。辦公用品只能用于辦公,任何人不得移作他用或私用。所有員工對辦公用品必須愛護,勤儉節(jié)約,杜絕浪費,努力降低消耗。
2.負責(zé)購、發(fā)辦公用品的人員要建立賬本,并辦好出、入庫手續(xù)。出庫物品一定要由領(lǐng)取人簽字,特殊用品需由其部門總監(jiān)簽字后方可辦理出庫。
3.行政人事部指定專人制定每半月辦公用品計劃及預(yù)算,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后負責(zé)將辦公用品購回并辦理入庫。有計劃地分發(fā)給各部門并辦理好出庫手續(xù)及記錄。
4.除正常配給的辦公用品外,若還需用其它用品時,須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字由行政部批準方可領(lǐng)回。
5.勞保用品的購發(fā),由行政人事部統(tǒng)一購買,并根據(jù)實際需要每月定期發(fā)放。
《二》 安全生產(chǎn)管理
1.下班前,必須切斷所有電器設(shè)備的前一級電源開關(guān)。
2.資料柜、辦公桌不得放密級以上文件、資料和現(xiàn)款、印章、貴重物品。
第八章
后勤保障管理
《一》 食堂管理
1.食堂工作人員要做好個人的衛(wèi)生工作,做到勤洗手,勤剪指甲,勤洗工作服,工作時要穿戴工作衣帽。炊事人員要每年進行一次健康體檢,無健康證者,禁止上崗。
2.食堂人員要在規(guī)定的開餐時間內(nèi)保證員工就餐,員工不得提前去食堂就餐。
3.食堂工作人員要以熱情、禮貌地接待員工就餐,做到少打、勤打,不浪費。
4.嚴格各項衛(wèi)生制度,節(jié)約水、電,節(jié)約成本,做到營養(yǎng)合理,飯熟菜香、味美可口、不多做,不少做。
5.做到餐具干凈、無污漬,對環(huán)境及餐具按時消毒。
6.計劃采購。嚴禁采購腐爛變質(zhì)的食物,做到少采購、勤采購。
7.做好安全工作。使用炊事械具或用具要嚴格遵守操作規(guī)程,防止事故發(fā)生;禁止無關(guān)人員進入廚房;易燃、易爆物品要嚴格按規(guī)定放置,杜絕意外事故發(fā)生。
第九章
獎懲制度
《一》本公司員工的獎勵分為下列四種:
1.嘉獎:每次加發(fā)當月三天基本工資,同當月工資一并發(fā)放。
2.記功:每次加發(fā)當月十天基本工資,同當月工資一并發(fā)放。
3.記大功:每次加發(fā)一個月基本工資,同當月工資一并發(fā)入。
4.獎金:一次性給予一定數(shù)額的獎金。
《二》 有下列事跡者,得予嘉獎:
1.連續(xù)三個月績效考核為優(yōu)的員工。
2.連續(xù)三個月未休假、遲到者。
《三》有下列事跡者,得予記功:
1.對于工作流程、維修技術(shù)或管理制度,提出具體建議方案,經(jīng)采行確具成效者。
2.年終考核中節(jié)約費用開支或?qū)U料利用成績顯著的部門或個人。
3.遇有事故或災(zāi)變,勇于負責(zé),并措置得宜,免于損失,或減少損失者。
4.發(fā)現(xiàn)有損害公司利益舉報而被查實者。
5.遇有意外事件或災(zāi)變,奮不顧身,極力搶救因而減少重大損失者。
6.年終考核,全年完成銷售任務(wù)的銷售員。
《四》有下列事跡之一者,行記大功或頒發(fā)獎金:
1.年終考核全年績效考核均為優(yōu)秀者。
2.研究發(fā)明,對公司確有重大貢獻,并使成本降低,利潤增加者。
3.年終考核,全年被評為優(yōu)秀的部門。
4.一年內(nèi)記功三次者。
《五》 有下列情況之一經(jīng)查證屬實者或有具體事證者,處以警告
1.在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書報雜志或從事規(guī)定以外的工作者。
2.在工作時間內(nèi)撤離工作崗位者。
3.因過失導(dǎo)致發(fā)生工作錯誤情節(jié)輕微者。
4.妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全衛(wèi)生規(guī)定者。
5.違規(guī)駕車未造成嚴重后果者。
6.初次不服從主管人員合理指揮者。
7.浪費公物,情節(jié)輕微者。
8.檢查或監(jiān)督人員未認真執(zhí)行職務(wù)者。
9.出入公司不遵守規(guī)定或攜帶物品出入公司而拒絕保安或管制人員查詢檢查者。
10.在食堂就餐不排隊、不守紀律、無理取鬧者。
11.未經(jīng)行政人事部同意,私自調(diào)換房間者。
12.品行不正,不文明禮貌,辱罵他人者。
13.進入公司不佩戴工作卡、不穿工作服經(jīng)查獲者。
14.受指定受訓(xùn)人員無故不參加組織培訓(xùn)者。
15.在工作時間,躺臥睡覺者。
《六》被警告超過三次者、公司將根據(jù)實際情況做出相應(yīng)的處罰。
第十章
附 則
1. 本制度如有未盡事宜或隨著公司的發(fā)展有些條款需要增加或刪減的,行政人事部將會補發(fā)相應(yīng)的制度及規(guī)定
2. 本制度解釋權(quán)歸行政人事部 。
3. 本制度自之日起生效。
教育事業(yè)崗位設(shè)置管理工作,是今年我州乃至全省事業(yè)單位人事制度改革工作的一件大事,是一項關(guān)系到廣大教職工切身利益的重要工作。從去年開始,省上陸續(xù)出臺了《甘肅省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》和《甘肅省事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例管理試行辦法》等五個事業(yè)單位崗位設(shè)置管理文件;今年3月10日,州委州政府又召開了全州事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作會議,對全州事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作進行了全面的安排部署。教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作,是國家事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要組成部分,它涉及廣大教職工的切身利益,政策性強,情況復(fù)雜,是一項十分艱巨的任務(wù)。為了積極穩(wěn)妥地做好這項工作,今天我們召開專題會議,對我校崗位設(shè)置管理工作做出全面的部署,以便切實做好這項工作。事業(yè)單位人事制度改革就是要通過崗位設(shè)置管理工作,更好地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,轉(zhuǎn)換用人機制,提高教育教學(xué)質(zhì)量,促進學(xué)校又快又好發(fā)展。
下面,我就全校崗位設(shè)置管理實施工作講幾點意見:
一、統(tǒng)一思想,提高認識,深刻領(lǐng)會實施崗位設(shè)置管理工作的重大意義。
在教育事業(yè)單位實行崗位設(shè)置管理制度,是事業(yè)單位人事管理制度的重大創(chuàng)新,也是貫徹落實中央深化干部人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)的一項重要舉措,是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步,是一項制度創(chuàng)新和政策調(diào)整,也是規(guī)范事業(yè)單位管理的重要基礎(chǔ)。這項工作的開展,必將進一步提高事業(yè)單位人事管理的科學(xué)性,切實做到人盡其才。因此,廣大教職工一定要統(tǒng)一思想,充分認識崗位設(shè)置管理工作的重大意義,堅定做好崗位設(shè)置管理工作的信心。
第一、必須要把思想統(tǒng)一到國家關(guān)于事業(yè)單位改革的總體精神上來。
實施崗位設(shè)置管理是優(yōu)化配置人才資源、提高用人效益和質(zhì)量的重要基礎(chǔ),是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求,是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要,也是事業(yè)單位人事制度改革實踐的必然結(jié)果。我們只有從國家事業(yè)單位改革的大局中去思考實施崗位設(shè)置管理的重要作用、去認識崗位設(shè)置管理的深刻內(nèi)涵、去把握崗位設(shè)置管理工作的內(nèi)在規(guī)律,才能更好地理解這項工作的重要意義。近年來,中央有關(guān)部門按照整體設(shè)計、穩(wěn)步推進的要求,對事業(yè)單位整體改革進行了深入研究,建立以崗位管理和聘用制為基礎(chǔ)的用人制度,其重點是轉(zhuǎn)換用人機制,搞活用人制度,實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變,凝聚優(yōu)秀人才和骨干力量,充分調(diào)動廣大職工的積極性。崗位設(shè)置管理的目的,一是充分激發(fā)個人的潛力,在崗位設(shè)置中增加以崗位設(shè)置等級、鼓勵人才冒尖,打破了身份界限;二是增強了單位的活力,崗位設(shè)置管理有利于事業(yè)單位按需聘用人員,有利于吸引優(yōu)秀人才進入事業(yè)單位,有利于優(yōu)化事業(yè)單位人才配置;三是進一步激發(fā)了社會的活力,崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的突破口和切入點,為事業(yè)單位崗位聘任上崗提供了前提條件,確定了以崗定薪、崗變薪變的用人機制。為此,我們必須要充分認識崗位設(shè)置管理工作在整個事業(yè)單位改革中的地位和作用,準確判斷在改革大背景下我們面臨的新形勢、新任務(wù)與新要求,切實提高認識,積極應(yīng)對挑戰(zhàn),不斷深化改革,通過改革增強自身活力,不斷促進我校各項事業(yè)持續(xù)健康協(xié)調(diào)發(fā)展。
第二、必須要把思想統(tǒng)一到深化學(xué)校人事制度改革、充分調(diào)動和發(fā)揮教職工的積極性上來。
建立崗位管理制度,符合深化干部人事制度改革的要求,是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步,是一項制度創(chuàng)新。
在這次崗位設(shè)置管理工作中,需要把握的原則是:科學(xué)設(shè)崗,優(yōu)化組合,動態(tài)管理。科學(xué)設(shè)崗是,所設(shè)的崗位是不可替代的崗位,必須是以滿負荷的工作量計算的崗位;優(yōu)化組合,就是要保證各崗位高效低耗,必須是個體最優(yōu)、整體最優(yōu),達到組合最優(yōu),必須是以最小的投入獲取最大的效益;動態(tài)管理,就是崗位固定,人員動態(tài),在原崗位上工作考核后無新的業(yè)績就降低一級崗位使用,本次崗位設(shè)置入圍后,按最低一級崗位對待,入圍正常后,可申請晉升高一級崗位。
第三、必須要把思想統(tǒng)一到加強學(xué)校人才隊伍建設(shè)這一根本任務(wù)上來。
通過崗位設(shè)置管理,可以促進人才資源的合理配置,優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu),推動人才隊伍的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。對此,我們應(yīng)該有一個清醒的認識。我們在制定學(xué)校崗位設(shè)置管理實施方案時,努力按照國家、省有關(guān)政策要求,將崗位設(shè)置管理與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來,與學(xué)校人才隊伍發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來,與學(xué)科建設(shè)結(jié)合起來。始終把促進入才隊伍發(fā)展作為崗位設(shè)置管理的重要出發(fā)點和落腳點。為優(yōu)秀人才的成長和脫穎而出創(chuàng)造條件、留出足夠的空間。通過全面實施崗位設(shè)置管理制度,切實加強高質(zhì)量高素質(zhì)教師隊伍建設(shè),為全面提高教育教學(xué)質(zhì)量提供強有力的人才支持。
第四,需要說明的幾個重點問題。一是雙肩挑職務(wù)。原則上一人不在兩個崗位上任職,內(nèi)設(shè)行政處(科)室的領(lǐng)導(dǎo)崗位不得兼任專業(yè)技術(shù)崗位;專業(yè)處(科)室領(lǐng)導(dǎo)崗位,由專業(yè)技術(shù)等級較高的人員擔(dān)任;內(nèi)設(shè)機構(gòu)設(shè)置的黨群組織必須符合有關(guān)規(guī)定,其專職領(lǐng)導(dǎo)崗位按照規(guī)定設(shè)置,納入管理崗位管理,且不得兼任專業(yè)技術(shù)崗位。二是新舊政策的銜接。本次崗位設(shè)置管理的單位和人員是,《甘肅省事業(yè)單位崗位設(shè)置實施意見(試行)》第3、4、6條規(guī)定的單位和人員中截至2008年7月21日的正式在冊工作人員。我校核定的機構(gòu)編制為180人,現(xiàn)在冊人員177人。三是關(guān)于未聘用人員的安置。對于未聘用人員,原則上優(yōu)先在本單位進行安置,本單位安置有困難的可在其他部門進行安置。四是關(guān)于聘用合同的簽訂。聘用合同統(tǒng)一使用省人事廳的范本,依法按程序進行,合同由單位法人與本人進行簽訂,簽訂合同時附有關(guān)附件材料。
二、吃透政策精神,周密安排部署,認真開展我校崗位設(shè)置管理實施工作。
崗位設(shè)置管理實施工作是我校當前的一項重點工作。從3月中旬開始,我們已經(jīng)著手開展這項工作。按照《臨夏州事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實施方案》,我們已經(jīng)完成了第一、二階段的各項工作任務(wù)。
一是成立了學(xué)校崗位設(shè)置管理實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組,校黨總支書記、校長常生強同志任組長,副校長陳貴旭、章俊、吳勝輝同志任副組長,王海忠、馬占才、范廣斌、劉文禮、馬永清、馬萍同志為成員,領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)立辦公室,陳貴旭同志兼任辦公室主任,劉文禮任辦公室副主任,并抽調(diào)了史文斌、盧彩云、楊小翠、劉 娟、鄂佩麗、馬春英為工作人員開展工作。
二是認真學(xué)習(xí)文件,吃透政策精神。黨總支多次召開專題會議,組織有關(guān)人員認真學(xué)習(xí)了國家、省上關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理、人員聘用及考核等相關(guān)文件,特別是《甘肅省事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例管理試行辦法》、《甘肅省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》,全面正確地把握了教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作的基本精神。按照州委、州政府對實施工作的總體安排和時限要求,對學(xué)校的性質(zhì)、機構(gòu)編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、內(nèi)設(shè)機構(gòu)、三類人員數(shù)量以及職務(wù)結(jié)構(gòu)進行了認真的調(diào)查摸底和分析研究,寫出了《臨夏師范崗位設(shè)置現(xiàn)狀分析報告》;根據(jù)《甘肅省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)內(nèi)部等級崗位任職條件(試行)》中的有關(guān)規(guī)定,整理收集了全校教職工的相關(guān)資料。
三是制定了《臨夏師范崗位設(shè)置方案》。學(xué)校崗位設(shè)置管理實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室按照《臨夏州事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實施方案》要求,根據(jù)我校內(nèi)設(shè)機構(gòu)工作性質(zhì)、任務(wù)、工作量大小、責(zé)任輕重以及三類崗位人員結(jié)構(gòu)、文化素質(zhì)、等因素制定了《臨夏師范崗位設(shè)置方案》,現(xiàn)已上報州教育局審批。在《方案》制定中充分考慮了我校作為專業(yè)技術(shù)型單位的特點,在崗位設(shè)置中加大了專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例,按85%設(shè)立了崗位。
三、加強組織領(lǐng)導(dǎo),確保我校崗位設(shè)置管理實施工作的順利推進。
崗位設(shè)置管理工作是一項復(fù)雜的工作,也是一項全新的工作,它涉及到我們每個人的切身利益。在工作過程中,難免會遇到來自傳統(tǒng)觀念和原有制度的阻力,遇到許多新情況、新問題。因此,我們要切實加強領(lǐng)導(dǎo),精心組織,確保崗位設(shè)置管理工作全面順利實施。
一要切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)。把崗位設(shè)置管理工作作為當前學(xué)校人事制度改革工作的重中之重來抓,進一步增強大局意識、責(zé)任意識和紀律意識,把崗位設(shè)置管理改革工作放在構(gòu)建和諧社會、和諧校園的大背景中來認識,結(jié)合本單位實際情況,周密部署,穩(wěn)慎實施,組織精干人員,明確責(zé)任,集中精力做好實施工作。
二要嚴格執(zhí)行相關(guān)政策。工作人員,一定要認真學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神,熟悉和掌握各項政策規(guī)定,嚴格執(zhí)行崗位設(shè)置管理的各項政策要求;在實施過程中,要充分尊重廣大教職工的合法權(quán)益。堅持以人為本,公平公正的原則,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和妥善處理好各方面的關(guān)系,切實維護好廣大教職工的切身利益。對事關(guān)教職工切身利益的重大事項,必須充分征求大家的意見,考慮個人的意愿,保證崗位設(shè)置管理工作的穩(wěn)步實施。