時(shí)間：2023-01-16 07:12:29
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人力資源管理會(huì)將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績(jī)效的高低關(guān)于組織整體績(jī)效。所以，需要針對(duì)組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績(jī)效。
一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績(jī)效管理問題解構(gòu)
（一）公共部門人力資源績(jī)效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時(shí)要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)于各科室績(jī)效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績(jī)效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
（二）公共部門人力資源績(jī)效管理問題之業(yè)務(wù)部門
應(yīng)針對(duì)部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對(duì)生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個(gè)角度與較深層次對(duì)業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時(shí)地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對(duì)異常情況予以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
（三）公共部門人力資源績(jī)效管理問題之信息部門
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時(shí)間并不長，而且存在超時(shí)的問題，因而會(huì)增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報(bào)表需求較大，所以，如果變動(dòng)相對(duì)頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對(duì)[2]。另外，當(dāng)前報(bào)表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會(huì)占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績(jī)效管理工作的策略
根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績(jī)效管理工作，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時(shí)，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量的有效提升。
（一）預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的落實(shí)
在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請(qǐng)了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出績(jī)效目標(biāo)，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控。而針對(duì)已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行自主評(píng)價(jià)。另外，要將預(yù)算績(jī)效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級(jí)的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財(cái)政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作。
（二）績(jī)效管理質(zhì)量的提升
應(yīng)積極創(chuàng)建分級(jí)分類的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制以及動(dòng)態(tài)化的考評(píng)指標(biāo)庫，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績(jī)效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺(tái)，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟疲冀K接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績(jī)效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績(jī)效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對(duì)績(jī)效信息報(bào)告體系予以完善，對(duì)績(jī)效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范。基于此，還需要對(duì)績(jī)效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績(jī)效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎(jiǎng)懲機(jī)制，重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個(gè)部門并對(duì)支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，對(duì)預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。
（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績(jī)效管理模式運(yùn)用
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績(jī)效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對(duì)問題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對(duì)性的措施修正業(yè)務(wù)，對(duì)最終的修正效果進(jìn)行觀測(cè)，以保證問題得以處理和解決，與此同時(shí)，績(jī)效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對(duì)于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對(duì)業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監(jiān)控，同時(shí)，也希望商業(yè)智能平臺(tái)可以將數(shù)據(jù)信息及時(shí)地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測(cè)部門未來的發(fā)展趨勢(shì)，為其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地獲得更加準(zhǔn)確的信息報(bào)表，并且公共部門要通過對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動(dòng)部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺(tái)則是以績(jī)效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評(píng)估組織和工作人員的績(jī)效，進(jìn)而更好地開展績(jī)效目標(biāo)管理與過程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績(jī)效管理的完美銜接，合理地運(yùn)用流程，對(duì)管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營，使得運(yùn)營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營策略以及激勵(lì)政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對(duì)公共部門的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開全面分析，對(duì)公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容。
作者:湛瓊 單位:云南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)
[1]張良.公共部門人力資源績(jī)效管理問題及對(duì)策[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(1):48-51.
[2]吳伊博.淺析公共部門中的人力資源績(jī)效管理[J].商，2014(11):49-49.
1.無法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則。現(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
2.績(jī)效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖?jī)效管理與員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
二、完善人力資源績(jī)效管理體系的對(duì)策
1.建立健全績(jī)效管理體制。目前，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理的績(jī)效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，即與績(jī)效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績(jī)效管理的階段與具體方法、明確績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實(shí)施績(jī)效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成全面、系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實(shí)績(jī)效管理體制，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對(duì)策，對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢(shì)，做好績(jī)效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化，以加強(qiáng)信息的透明度。通過實(shí)行信息化的管理方式，不僅能夠簡(jiǎn)化考核流程，也能夠提高績(jī)效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績(jī)效管理效果。
3.及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，對(duì)于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對(duì)策。因此，通過實(shí)行評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。
三、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的基本流程
1.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核規(guī)劃。在績(jī)效管理的過程中，績(jī)效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績(jī)效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的，并且熟悉和了解績(jī)效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)而確保在績(jī)效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
2.績(jī)效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績(jī)效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實(shí)績(jī)效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績(jī)效管理的基本原則。對(duì)于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績(jī)效管理目的過后，會(huì)以正確的心態(tài)面對(duì)績(jī)效管理，這有利于績(jī)效管理的順利開展。
3.績(jī)效考核。在績(jī)效管理的過程中，績(jī)效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績(jī)效管理的主要目的是績(jī)效考核，績(jī)效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，即員工是否對(duì)企業(yè)做出過巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對(duì)于考核對(duì)象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核人員的評(píng)價(jià)，下級(jí)員工對(duì)考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對(duì)考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進(jìn)而全面、系統(tǒng)的評(píng)估考核對(duì)象。
4.考核結(jié)果的反饋。績(jī)效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。
四、結(jié)語
1.績(jī)效管理機(jī)制不完善。因地制宜、因人而異是企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理的基本要求，有效的績(jī)效管理應(yīng)該根據(jù)企業(yè)及員工自身特點(diǎn)來設(shè)計(jì)指標(biāo)考核體系與管理體系。目前大多企業(yè)都缺乏一套與之發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效管理機(jī)制，一般都是簡(jiǎn)單照搬其他大企業(yè)的績(jī)效管理模式或是盲目引進(jìn)國外先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，不僅不能真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際情況，甚至影響到企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.績(jī)效考核指標(biāo)不合理。企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)必須建立在公平合理的基礎(chǔ)之上，針對(duì)不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系和考核指標(biāo)，而不應(yīng)簡(jiǎn)單地“一刀切”。同時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該是客觀的、全方位的，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)考核目標(biāo)的正確認(rèn)識(shí)。從目前情況看，多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)并不十分合理，甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，其考核結(jié)果缺乏可信度。
二、我國人力資源績(jī)效管理問題的對(duì)策研究
1.更新觀念，對(duì)績(jī)效管理再認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理和績(jī)效考核雖然只有兩字區(qū)別，卻包含著管理理念的更新與進(jìn)步。績(jī)效管理想要在企業(yè)中得以有效的實(shí)施，就必須提高全員的績(jī)效意識(shí)。這不僅僅是針對(duì)企業(yè)員工，同時(shí)也要針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，使得績(jī)效管理在運(yùn)行過程中，各部門都承擔(dān)其應(yīng)有的責(zé)任，從而使績(jī)效管理發(fā)揮其最大功用。當(dāng)然，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的程度高低直接影響到績(jī)效管理的運(yùn)行效果，因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來看待績(jī)效管理系統(tǒng)，給與績(jī)效管理以充分的重視，都將為企業(yè)發(fā)展提供必要的支持。
2.完善機(jī)制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績(jī)效管理機(jī)制，是績(jī)效管理得以順利進(jìn)行前提。針對(duì)目前存在的問題，應(yīng)當(dāng)對(duì)不同部門的崗位設(shè)置，制定不同的績(jī)效管理制度，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擬定符合企業(yè)未來發(fā)展方向的績(jī)效考核方案。要讓企業(yè)職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式和內(nèi)涵等進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，按照工作崗位的名稱、工作的責(zé)任和專業(yè)技能等多方面的要求來制定相關(guān)規(guī)定。前文已經(jīng)提到，績(jī)效管理與績(jī)效考核的一個(gè)重要區(qū)別就在于溝通，好的績(jī)效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業(yè)匯報(bào)式的溝通。通過雙向溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對(duì)所面臨的問題相互間都能有一個(gè)更加全面的了解，尤其是個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)無法解決的問題通過集思廣益、共同協(xié)調(diào)，最終得出解決方案，從而達(dá)到全面提升企業(yè)績(jī)效的目的。
3.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系的核心在于確定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，而績(jī)效考核指標(biāo)關(guān)鍵在于找出評(píng)估要素。一般來說，尋找評(píng)估要素可以通過工作分析法、個(gè)案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法以及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等方法取得。通過這些方法確立的績(jī)效考核指標(biāo)通常具有可衡量性、全面性、時(shí)限性、合理性、可變動(dòng)性等特點(diǎn)。績(jī)效指標(biāo)的確定，絕不僅僅是簡(jiǎn)單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點(diǎn)、工作能力以及崗位的性質(zhì)。只有通過大量的實(shí)踐調(diào)查，并對(duì)所獲得數(shù)據(jù)加以分析，才有可能形成合理的績(jī)效考核指標(biāo)，隨著工作的進(jìn)一步開展，根據(jù)實(shí)際情況逐步完善相關(guān)指標(biāo)，最終形成科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系的形成，不僅有利于企業(yè)及員工樹立良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)還能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進(jìn)行。
4.充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。要充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，結(jié)合本單位實(shí)際情況，個(gè)人認(rèn)為可以采取三種有效的方式。第一，使績(jī)效與個(gè)人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業(yè)對(duì)于績(jī)效的考核往往都是簡(jiǎn)單地針對(duì)某個(gè)部門或者個(gè)人，而未將兩者有機(jī)地結(jié)合起來進(jìn)行考核，這樣的結(jié)果就容易導(dǎo)致個(gè)人業(yè)績(jī)突出卻為部門效率低下所累，或者部門業(yè)績(jī)突出而個(gè)人吃大鍋飯的情況發(fā)生。因此，要充分發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用，績(jī)效必須要與個(gè)人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)為個(gè)人提供充分的個(gè)人發(fā)展空間，打開個(gè)人通過業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)向上晉升的通道，企業(yè)員工自然會(huì)意識(shí)到，只要在工作中不斷取得成績(jī)，就有展現(xiàn)自我能力、改善自身?xiàng)l件的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。第三，建立責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。合理利用績(jī)效的責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，可以讓相關(guān)責(zé)任人更加明確自身的工作目標(biāo)，提高對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，通過完成自身的責(zé)任目標(biāo)來獲取相應(yīng)的激勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)。這將有助于增強(qiáng)員工的企業(yè)代入感，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
三、結(jié)語
一個(gè)企業(yè)要在市場(chǎng)中能占有自己的份額且持續(xù)發(fā)展下去，就需要企業(yè)能夠制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，包括近期、中期以及長期目標(biāo)的制定。企業(yè)在自身制定的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上依據(jù)市場(chǎng)的環(huán)境以及企業(yè)自身的生產(chǎn)條件等確定出年度的投資及經(jīng)營計(jì)劃，這樣就能確定出企業(yè)的具體實(shí)施方案。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體細(xì)化及落實(shí)。需要注意的是，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的依據(jù)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且企業(yè)還要根據(jù)自己的生產(chǎn)過程以及員工實(shí)施時(shí)存在的一些問題隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)向每個(gè)部門進(jìn)行細(xì)化分解就成為了部門年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)，然后每個(gè)部門在向具體負(fù)責(zé)的崗位進(jìn)行分解，形成了崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。這樣，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況就對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核依賴程度相當(dāng)高，企業(yè)績(jī)效考核成績(jī)?cè)礁撸敲雌髽I(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況就會(huì)比較好，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也就能夠?qū)崿F(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理部門需要注意的是，績(jī)效考核在具體實(shí)施時(shí)，需要注意對(duì)各個(gè)部門及每個(gè)崗位負(fù)責(zé)的員工，要能夠進(jìn)行公正且客觀地評(píng)價(jià)，對(duì)每個(gè)部門及個(gè)人所作出的貢獻(xiàn)能正確評(píng)價(jià)，這樣就能夠?qū)?yōu)秀部門及優(yōu)秀個(gè)人能產(chǎn)生激勵(lì)作用，鼓勵(lì)其繼續(xù)提升績(jī)效，對(duì)績(jī)效較低的部門及個(gè)人也能夠使其找到自身差距，找到辦法改善自身。電力企業(yè)必須要結(jié)合單位自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況以及業(yè)務(wù)開展方式，建立起以業(yè)績(jī)及個(gè)人能力為基礎(chǔ)的一個(gè)評(píng)價(jià)體系，實(shí)施績(jī)效考核工作，然后將電力企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，落實(shí)至每個(gè)部門、崗位上，將個(gè)人的工作目標(biāo)也能納入到單位的目標(biāo)中。通過責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，努力完成單位制定的工作任務(wù)及目標(biāo)，使得電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能切實(shí)的實(shí)施。
二、人力資源通過績(jī)效考核的開展得到改善
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是依據(jù)市場(chǎng)的情況以及未來的機(jī)會(huì)來進(jìn)行制定的，人力資源則是針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行人力配置，這也使得人力資源的配置狀況與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)總是存在一定的差異。企業(yè)一般都是通過改善人力資源的狀況來對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)，通過提高員工任職的能力來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這樣就能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。績(jī)效考核在具體實(shí)施時(shí)必須要對(duì)每項(xiàng)工作進(jìn)行具體分析，這樣在實(shí)施時(shí)才能具備基礎(chǔ)的說服力以及實(shí)施意義。企業(yè)需要對(duì)重點(diǎn)崗位工作人員的專業(yè)知識(shí)、技能、身體情況以及其他相關(guān)情況進(jìn)行熟悉，針對(duì)上述特點(diǎn)制定績(jī)效指標(biāo)，使得員工能發(fā)現(xiàn)自身的不足，然后有針對(duì)性的提高自己，努力達(dá)到績(jī)效考核的指標(biāo)要求，進(jìn)而就能有效的改善人力資源的現(xiàn)狀。對(duì)于電力企業(yè)來說，比如供電公司的運(yùn)行維護(hù)，該工作崗位的工作內(nèi)容較為固定，且生產(chǎn)的周期長，工作時(shí)要求態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，具體的工作內(nèi)容為日常電力維護(hù)及檢修。這種崗位實(shí)施考核評(píng)價(jià)較為復(fù)雜，但是這個(gè)崗位的安全責(zé)任非常大。我們針對(duì)這種特點(diǎn)，可以實(shí)施“安全生產(chǎn)指標(biāo)落實(shí)到人”的措施進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣就能提高員工的安全意識(shí)以及責(zé)任意識(shí)。績(jī)效考核的實(shí)施使得員工能夠認(rèn)識(shí)到本崗位工作的重要性，使得員工能夠明確自己的工作任務(wù)及目標(biāo)，有效的改善了員工的工作態(tài)度，改善了員工的工作業(yè)績(jī)。
三、績(jī)效考核必須能切實(shí)落實(shí)到人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)
員工的績(jī)效考核管理工作實(shí)施程度直接影響到績(jī)效管理工作實(shí)施的情況。績(jī)效管理工作一方面能對(duì)員工給予正確的評(píng)價(jià)，合理的按勞付酬；另一方面，績(jī)效考核的結(jié)果也能使員工發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，方便其對(duì)自身進(jìn)行完善。績(jī)效考核必須能落實(shí)到實(shí)處，其結(jié)果也要能與員工薪資、職務(wù)調(diào)整等人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)相掛鉤。
(一)員工薪資及獎(jiǎng)金
績(jī)效考核的結(jié)果真實(shí)的體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的具體貢獻(xiàn)，這也使得企業(yè)在薪酬的具體分配上有了明確的依據(jù)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)制定合理的績(jī)效工資，使得績(jī)效結(jié)果的不同也能對(duì)應(yīng)不同的薪資。這樣就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪資體系的公正與客觀。
(二)合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯
績(jī)效考核的結(jié)果包含著員工的職業(yè)技能信息，它能明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，對(duì)員工分析自身優(yōu)勢(shì)有了明確的東西，員工也能依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，發(fā)現(xiàn)自身的長處，提升自我的上升空間。
(三)調(diào)整員工的職務(wù)
員工職務(wù)的調(diào)整能提高員工的工作積極性，是一種激勵(lì)的手段，它直接關(guān)系到員工的薪資以及工作的環(huán)境。因此，在績(jī)效考核結(jié)果中業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工要適當(dāng)?shù)慕o予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于那些成績(jī)出眾并且具有潛力的員工可以給予其晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，這也能給其提供施展才能的機(jī)會(huì)；對(duì)于那些績(jī)效成績(jī)不理想的員工，則要根據(jù)其具體的情況，對(duì)職務(wù)進(jìn)行重新的調(diào)整或工作調(diào)動(dòng)，使得其能在其他崗位上充分發(fā)揮自己的才能，達(dá)到事得其人的效果。
四、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵(lì)
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵(lì)的因素
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
一、公共部門人力資源的績(jī)效管理特征績(jī)效管理是公共組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具之一，也是公共部門人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本依據(jù)和基礎(chǔ)。績(jī)效管理的功能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1.績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的重要手段。績(jī)效管理的總體目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。通過績(jī)效管理，組織可以比較準(zhǔn)確地了解員工工作任務(wù)地完成情況，建立管理者和員工只見的溝通渠道，表達(dá)管理層隊(duì)員工地工作要求和發(fā)展期望，獲得員工對(duì)管理層、對(duì)工作以及對(duì)組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發(fā)展和未來地工作目標(biāo)，最終達(dá)到提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效地目的。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下地問題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進(jìn)步，是一種幫助而不是一種責(zé)備體系時(shí)，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。
2.績(jī)效管理是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過績(jī)效考評(píng)，員工可以明確自己所擔(dān)負(fù)工作的職責(zé)和要求，員工的工作成就、工作成績(jī)獲得組織的贊賞和認(rèn)可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對(duì)自己的期望和未來的工作要求，從而及時(shí)找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)。
3.績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)地重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)地決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績(jī)效考評(píng)作為依據(jù)。現(xiàn)代組織管理核心多是圍繞著組織績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的，制定合理、有效、動(dòng)態(tài)的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人、財(cái)、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對(duì)性和效能。與企業(yè)的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯地呈現(xiàn)出自己幾個(gè)特征。
（1）公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性。企業(yè)追求地往往是諸如利潤最大化、市場(chǎng)占有率等可以明確量化地績(jī)效目標(biāo)，而公共部門地績(jī)效目標(biāo)相對(duì)要復(fù)雜得多，有時(shí)候，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等更具有根本的意義。而且，公共部門的一些績(jī)效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析，如針對(duì)決策部門、協(xié)調(diào)部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動(dòng)，就很難形成量化的、可操作性的考評(píng)指標(biāo)。由于政府的產(chǎn)出總是復(fù)雜的，又經(jīng)常是有爭(zhēng)議的，要達(dá)到的目標(biāo)也經(jīng)常是多重的或不明確的，那么其目標(biāo)完成程度就難以界定。因此，公共部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)往往難以確定。
（2）公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性。企業(yè)的績(jī)效形態(tài)一般具有“可見性”和“終極性”兩個(gè)特征，從而為企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作提供了直接的、可比較的平臺(tái)。公共部門提供的產(chǎn)品則往往是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部分的產(chǎn)品是無形的，并且單個(gè)部門提供的績(jī)效在整個(gè)公共服務(wù)過程中又往往是“中間狀態(tài)”，可比性較低，如很難說一級(jí)或者一屆政府在績(jī)效上會(huì)有一個(gè)直接的體現(xiàn)。尤其是在政府的公共產(chǎn)品往往具有公平、服務(wù)等性質(zhì)是無法測(cè)量，并且通過很長時(shí)間才能看出。
（3）公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。企業(yè)按照市場(chǎng)上的價(jià)格波動(dòng)、成本約束、供求關(guān)系變化來調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，整個(gè)市場(chǎng)價(jià)格體系的良好運(yùn)作會(huì)導(dǎo)致那些生產(chǎn)效率低于市場(chǎng)水平的企業(yè)推出競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格機(jī)制實(shí)質(zhì)上是企業(yè)界的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。而公共管理部門的服務(wù)成本已經(jīng)通過稅收的形式預(yù)先向社會(huì)作了強(qiáng)行扣除，公共部門的相當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)是沒有價(jià)格顯示機(jī)制。換言之，公共部門的產(chǎn)品由于缺少替代和競(jìng)爭(zhēng)，無法經(jīng)受價(jià)格機(jī)制和消費(fèi)者片好的檢驗(yàn)。公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊屬性到質(zhì)量公共部門的績(jī)效難于考評(píng)和評(píng)定。公共部門及其組織的績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲計(jì)劃、反饋與激勵(lì)、評(píng)估和學(xué)習(xí)機(jī)制等。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。前者是指對(duì)考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程，僅僅涉及事后考評(píng)工作的結(jié)果。而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理以及事后考評(píng)所形成的三位一體的系統(tǒng)。我國公共部門目前主要采用的指標(biāo)體系是德、能、勤、績(jī)模式。我國《國家公務(wù)員暫行條例》中規(guī)定：“國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對(duì)國家公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考評(píng)。”但從指標(biāo)內(nèi)容的分解上可以看出，德、能、勤、績(jī)模式的考評(píng)主要是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，其中很多的指標(biāo)可能與員工當(dāng)期工作任務(wù)的關(guān)系不密切，是基于“職務(wù)常任”制度的考評(píng)模式。
二、企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和實(shí)質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念和方法的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。因此，企業(yè)興衰的核心首先集中到有沒有一流的優(yōu)秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵(lì)和發(fā)揮員工積極性。傳統(tǒng)的管理者多是把產(chǎn)品作為唯一的目標(biāo)，以此來衡量企業(yè)的績(jī)效，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工績(jī)效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有績(jī)效，績(jī)效水平低下都是沒有說服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤。而績(jī)效考核的有形指標(biāo)是靠勞動(dòng)者的知識(shí)和技能發(fā)揮出來的。企業(yè)管理者越來越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，越來越想方設(shè)法提高員工的績(jī)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。這就是績(jī)效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們?cè)絹碓街匾暱?jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來越找不到方向，績(jī)效管理在不同的企業(yè)表現(xiàn)形式千差萬別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業(yè)市場(chǎng)地位考核。績(jī)效考核不是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問題，按照德魯克的觀點(diǎn)，績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。通過這種雙向溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一是現(xiàn)代企業(yè)管理的一大熱點(diǎn)。因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)都具有自身目標(biāo)和發(fā)展方向。
三、企業(yè)員工績(jī)效管理的特點(diǎn)及與公共部門的區(qū)別企業(yè)績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要舉措，不同性質(zhì)、類型、規(guī)模的企業(yè)都實(shí)行績(jī)效考核。對(duì)企業(yè)而言，相比于傳統(tǒng)的資金、技術(shù)和信息，人力資源具有以下特點(diǎn)：
gt;1.人力資源的生成具有時(shí)代性。任何人力資源的成長與成熟，都是在特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行的。每個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)、教育、文化狀況，都會(huì)影響和制約在這個(gè)時(shí)代中開發(fā)出來的人力資源，培養(yǎng)出一代或幾代有關(guān)人力資源的特定的價(jià)值觀念、道德觀和認(rèn)識(shí)方式等，并會(huì)體會(huì)在他們的工作行為和勞動(dòng)態(tài)度上。人力資源生成的時(shí)代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對(duì)象的時(shí)代性。明確時(shí)代留給他們的長處和不足，這樣才能在人力資源不斷開發(fā)的過程中確立目標(biāo)和方向。同時(shí)，人力資源具有的知識(shí)、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時(shí)間投入的。任何企業(yè)都不斷針對(duì)員工的不同需求進(jìn)行培訓(xùn)管理。
2.人力資源管理具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性是它區(qū)別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動(dòng)性，核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動(dòng)中的主導(dǎo)作用。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)都是人力資源的活動(dòng)，是由它引發(fā)、帶動(dòng)了其他資源的活動(dòng)，在各項(xiàng)人類社會(huì)中它總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統(tǒng)合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創(chuàng)造出了更高的價(jià)值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創(chuàng)造性的因素。創(chuàng)新是一切組織活動(dòng)的生命，而只有高質(zhì)量的人力資源才能承擔(dān)不斷創(chuàng)新的任務(wù)。正是人力資源特有的能動(dòng)性，使人類社會(huì)不斷地前進(jìn)。
3.人力資源開發(fā)具有高增值性。這一特征體現(xiàn)在：任何組織的硬件、資金等資源地運(yùn)用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產(chǎn)生地價(jià)值與影響、收益地份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他資源，并且呈不斷上升的趨勢(shì)。因此，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動(dòng)者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展，因此，人力資源是一種高增值的資源。
4.人力資源的使用具有時(shí)效性。自然資源和物質(zhì)資源可以閑置，資金和財(cái)政資源可以存入金融機(jī)構(gòu)，但人力資源往往無法儲(chǔ)存，如果不及時(shí)應(yīng)用就不能獲得已有價(jià)值，同時(shí)也不能保留人力資源日后使用，社會(huì)知識(shí)、技術(shù)的飛速發(fā)展使得“閑置的”人力資源流失其價(jià)值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費(fèi)，惟有前瞻地、有計(jì)劃地適時(shí)使用人力資源，才能發(fā)揮其作用。就個(gè)人開說，當(dāng)處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強(qiáng)、精力充沛。同時(shí)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和素質(zhì)的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時(shí)期的能力處于波峰，組織應(yīng)及時(shí)地使用，如果儲(chǔ)之不用或不充分使用，不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，而且會(huì)影響人力資源的績(jī)效。
5.人力資源的開發(fā)具有持續(xù)性。與物質(zhì)資源的一次性開發(fā)不同，因人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，所以可以在其成長和使用過程中不斷地進(jìn)行開發(fā)。為了維持和提升人力資源地價(jià)值，只有依據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的環(huán)境變化的要求，持續(xù)不斷地投資于人力資源開發(fā)，拓展其知識(shí)、提高其知識(shí)、提高其技能、優(yōu)化其心理素質(zhì)，才會(huì)使其價(jià)值得到增加。而且當(dāng)人力資源經(jīng)過新地開發(fā)后其素質(zhì)能夠不斷提高，原有的素質(zhì)也會(huì)在新的開發(fā)中附加地發(fā)揮作用，并始終保值、增值。企業(yè)績(jī)效考核和公共部門績(jī)效考核在形式、方法和標(biāo)準(zhǔn)等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二者差異表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是依據(jù)不同。作為公共部門，其核心目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)公共利益，而企業(yè)則是為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，即企業(yè)效益。二者的目標(biāo)不同決定了二者的組織結(jié)構(gòu)、組織形式、運(yùn)行機(jī)制不同。公共部門的設(shè)立運(yùn)行有嚴(yán)格的組織程序和法律依據(jù)，每個(gè)部門的職能和職權(quán)都有法律嚴(yán)格規(guī)定，其運(yùn)行具有相對(duì)的規(guī)范性和穩(wěn)定性，現(xiàn)代組織多是依據(jù)《組織法》和擁有法定職權(quán)，組織成員的選拔通過考錄方式進(jìn)入。企業(yè)則是依據(jù)自身組織發(fā)展的需要，其組織成員按照產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售方式組成，具有較大的流動(dòng)性。二是績(jī)效目標(biāo)的本質(zhì)不同。超級(jí)秘書網(wǎng)
企業(yè)組織的績(jī)效目標(biāo)是側(cè)重于投入產(chǎn)出比例，即企業(yè)強(qiáng)調(diào)自己組織的盈余率或利潤，在此基礎(chǔ)上才考慮組織的社會(huì)目標(biāo)，基于此，企業(yè)要求員寫作論文工關(guān)注與組織的利益。公共組織側(cè)重于加之層面的社會(huì)目標(biāo)，即社會(huì)的公平與穩(wěn)定。公共組織的投入產(chǎn)出比例很難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的衡量，公務(wù)人員的工作不關(guān)注組織的效益，而更多關(guān)注于社會(huì)價(jià)值和公眾的需求。由于公共組織和企業(yè)組織的追求價(jià)值不同，二者對(duì)員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側(cè)重于考核的穩(wěn)定性、價(jià)值性、社會(huì)性，企業(yè)組織則更加注重效益和組織的競(jìng)爭(zhēng)力，三是員工的晉升、考核、獎(jiǎng)懲方式不同。
公共組織員工的晉升、獎(jiǎng)懲多是依據(jù)比較呈溫和規(guī)范的公務(wù)員管理?xiàng)l例或法規(guī)來進(jìn)行，獎(jiǎng)懲側(cè)重于員工的德、能、勤、績(jī)等綜合性指標(biāo)來進(jìn)行，對(duì)員工的綜合考核涉及到員工的榮譽(yù)和社會(huì)地位，一般來說，公共組織不采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結(jié)果可以跨年度有效。企業(yè)組織以市場(chǎng)為唯一的目標(biāo)，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲，盡管現(xiàn)代企業(yè)采取了很多種運(yùn)用考核激勵(lì)員工的方法，但是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才高速流動(dòng)背景下，企業(yè)員工晉升、獎(jiǎng)懲具有跨越式的特點(diǎn)。
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2.肖鳴政.人力資源管理理論與方法.北京：高等教育出版社,2003.
3.財(cái)政部統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)司.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作指南.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002.
1.績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。績(jī)效考核，就是成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)以自身的生產(chǎn)經(jīng)營為目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)劃分，通過對(duì)企業(yè)員工的日常行為分析，從而確定的崗位基本職責(zé)，也就是員工在所在崗位必須要履行的基本義務(wù)，并將該指數(shù)進(jìn)行數(shù)字化，然后，將員工在一定時(shí)間段內(nèi)的行為成果與之進(jìn)行對(duì)比，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的行為測(cè)評(píng)打分，并將這樣的結(jié)果與員工的實(shí)際利益掛鉤，對(duì)最終無法達(dá)到基本要求的員工，企業(yè)會(huì)降低工資水平，從而促使員工不斷為了獲取高工資而不斷提高自我素質(zhì)，規(guī)范自身日常工作行為，履行工作職責(zé)和義務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束和監(jiān)督，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化；另一方面，通過對(duì)員工崗位制定關(guān)鍵指數(shù)，就能明確崗位基本職責(zé)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供基本的參考，在員工客觀認(rèn)識(shí)自身工作能力的基礎(chǔ)上，促使其能夠選取真正適合自己的崗位，從而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)的人力資源管理減少管理的阻礙。
2.績(jī)效考核為企業(yè)人力資源的招聘提供基本標(biāo)準(zhǔn)。在自我管理經(jīng)營歷程中，企業(yè)通過結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀，預(yù)估發(fā)展方向和發(fā)展前景，明確自身在運(yùn)行發(fā)展過程中的戰(zhàn)略目標(biāo)，并經(jīng)過對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行劃分和數(shù)字化，從而制定績(jī)效考核的考核指標(biāo)，而這樣數(shù)字化的考核指標(biāo)，是針對(duì)企業(yè)所有員工的考核指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)所有員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行考核和測(cè)評(píng)的指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)員工工作能力和基本素質(zhì)的客觀評(píng)定指標(biāo)，企業(yè)制定了這樣的考核指標(biāo)，也就是企業(yè)通過分析和評(píng)估，提出了對(duì)崗位員工能力的素質(zhì)的基本要求，那么，企業(yè)人事管理部門在進(jìn)行新員工的招聘之前，就要對(duì)所在員工的日常行為進(jìn)行了解，并結(jié)合企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)，明確對(duì)面試人員的基本要求，從而形成招聘面試的基本標(biāo)準(zhǔn)。
二、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀
1.績(jī)效考核制定的速度沒能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。在我國，在企業(yè)當(dāng)中，中小企業(yè)的數(shù)量居多，對(duì)中小企業(yè)來說，做好人員的績(jī)效考核就直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展前景，績(jī)效管理沒有跟上企業(yè)發(fā)展的實(shí)際步伐，對(duì)人員形成高效的管理，企業(yè)的運(yùn)行就容易出現(xiàn)脫節(jié)和混亂現(xiàn)象。而中小企業(yè)因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，是按照業(yè)務(wù)開展—場(chǎng)地確立—人員招聘—管理制定的流程進(jìn)行自我建設(shè)和規(guī)劃，并沒有制定績(jī)效考核的制度，更沒有制定相應(yīng)的KPI指數(shù)，這些都是隨著公司不斷地發(fā)展而開始逐步被建設(shè)起來的，但是這個(gè)時(shí)候，企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了一定階段，不管是業(yè)務(wù)還是人員都有了基本的配置，迫切需要績(jī)效考核來推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理，規(guī)范職員的行為，落實(shí)責(zé)任，推行企業(yè)管理流程化和標(biāo)準(zhǔn)化。
2.績(jī)效考核的KPI指數(shù)不能滿足企業(yè)人力資源管理的需要。隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，企業(yè)面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，人才的競(jìng)爭(zhēng)更是成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，企業(yè)為了能夠規(guī)范人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，往往需要高效的專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理，而人力資源管理的中樞神經(jīng)就是績(jī)效考核，而績(jī)效考核的依據(jù)就是KPI指數(shù)。績(jī)效考核的KPI指數(shù)，是指企業(yè)員工行為的關(guān)鍵指數(shù)，也就是針對(duì)某個(gè)崗位所設(shè)立的基本行為準(zhǔn)則，以此作為對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。在我國，工業(yè)革命起步較晚，受歷史政治沖突的長期影響，戰(zhàn)爭(zhēng)不斷，企業(yè)的起步晚，企業(yè)的人力資源管理的績(jī)效考核指數(shù)的制定仍然處于摸索階段，沒有成熟有效的經(jīng)驗(yàn)足以借鑒；此外，隨著改革開放的深入，我國經(jīng)濟(jì)的對(duì)外開放程度逐步提高，外企企業(yè)快速進(jìn)駐中國，也給中國企業(yè)帶來了人力資源管理的成熟管理模式，但是，由于國內(nèi)外市場(chǎng)的地域性和文化的差異性，國外人力資源管理中的績(jī)效考核制定標(biāo)準(zhǔn)并不能完全適應(yīng)中國的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式，因而不斷遭受挫折，而國內(nèi)企業(yè)從國外企業(yè)的借鑒也只是照搬照抄，不能靈活變通，結(jié)合自身的實(shí)際情況和地域特色進(jìn)行自我完善，從而也在績(jī)效考核指數(shù)的制定過程中面臨重重困難，企業(yè)績(jī)效考核的KPI指數(shù)根本無法滿足企業(yè)人力資源管理的需要。
3.績(jī)效考核的手段仍然缺乏現(xiàn)代化。績(jī)效考核的手段是實(shí)現(xiàn)高效績(jī)效考核的重要支柱，有了高效專業(yè)科學(xué)的手段，績(jī)效考核的效率和質(zhì)量自然也就有了保障。績(jī)效考核的手段，主要是指企業(yè)進(jìn)行人力資源管理過程中，實(shí)行對(duì)企業(yè)人員的績(jī)效核算的方式。在信息時(shí)代的今天，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的手段應(yīng)該借助時(shí)代的力量，實(shí)現(xiàn)信息化核算。但是，由于企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠，直接導(dǎo)致了企業(yè)在績(jī)效考核方面的滯后性，所采用的方式方法仍舊偏向于傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型，脫離了現(xiàn)代化。但是，由于企業(yè)的自我忽視，歷史原因的長期影響，以及市場(chǎng)專業(yè)人才的缺乏，績(jī)效考核在中國企業(yè)當(dāng)中與其它管理之間的銜接出現(xiàn)了縫隙，無法參與企業(yè)的人力資源規(guī)劃，無法幫助企業(yè)擬定人員的招聘與配置，更是無法為企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬福利管理的公平化，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的管理，這些都直接影響著企業(yè)人力資源管理的完善，影響著企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，影響著企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)，甚至影響著企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。
三、結(jié)語
隨著現(xiàn)代管理工作的逐漸創(chuàng)新發(fā)展，績(jī)效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來。對(duì)于企業(yè)來說，績(jī)效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調(diào)遷、獎(jiǎng)懲等，但是，績(jī)效考核在培訓(xùn)方面也起到了一定的作用，管理者根據(jù)考核的反饋結(jié)果了解員工的工作能力和工作情況，以此來對(duì)企業(yè)的發(fā)展和培訓(xùn)制定相應(yīng)的工作計(jì)劃。首先，績(jī)效考核是一種激勵(lì)員工的手段，它能夠讓員工體驗(yàn)到自豪感和成就感，從而提升員工對(duì)于工作的積極性和滿意程度，相對(duì)來說，績(jī)效考核也是一種執(zhí)行懲罰的手段，對(duì)于效率過于低下的員工實(shí)施懲罰制度，根據(jù)按勞分配的理念，可以讓員工意識(shí)到自身的責(zé)任，增強(qiáng)工作意識(shí)，提升工作能力，幫助企業(yè)更加高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，績(jī)效考核是一種重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工的升降、調(diào)遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過績(jī)效的考核評(píng)估，能夠讓管理者了解到員工在當(dāng)前崗位上的任職能力和勝任程度以及對(duì)于崗位的態(tài)度和潛力，對(duì)于崗位的調(diào)動(dòng)起到了重要的參考作用。最后，績(jī)效考核在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面也起到了不小的作用，績(jī)效考核能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，對(duì)于長處要著重發(fā)展和保護(hù)，對(duì)于不足的地方就要進(jìn)行培訓(xùn)，管理者根據(jù)員工的普遍情況計(jì)劃培訓(xùn)工作，對(duì)于工作來說也有著重要的提升作用。
2中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀
2.1中小企業(yè)引入人力資源管理績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度是近年由于企業(yè)響應(yīng)國家號(hào)召進(jìn)行改革，從國外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業(yè)績(jī)考核和行為考核，在提升企業(yè)整體水平上有著非常重要的影響力。但是對(duì)于各企業(yè)而言，績(jī)效考核制度引入時(shí)間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實(shí)行階段會(huì)出現(xiàn)很多問題，阻礙企業(yè)地發(fā)展。這也說明了一個(gè)問題，就是我國的中小企業(yè)改革還沒有充分地開展起來，無論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展既是機(jī)會(huì)又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業(yè)脫胎換骨，展現(xiàn)出新的生命力。
2.2中小企業(yè)管理者的思想覺悟有待提高我國中小企業(yè)的績(jī)效制度處于探索階段，部門的職責(zé)不甚明確，尤其是管理者都是非專業(yè)人士，對(duì)于績(jī)效制度的理念沒有概念，單純地認(rèn)為績(jī)效制度只是作為企業(yè)人員的考核，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的業(yè)績(jī)，卻忽視了整體的行為。績(jī)效考核不僅僅是個(gè)人的考核，更是整個(gè)團(tuán)體，整個(gè)企業(yè)的考核。管理者首先要明確這一點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是由上而下的，企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)營理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹立正確的績(jī)效觀念，學(xué)習(xí)專業(yè)績(jī)效考核制度的人群。
2.3中小企業(yè)績(jī)效考核制度的不合理性中小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)知的誤差導(dǎo)致了績(jī)效考核的不合理性。績(jī)效考核制度應(yīng)該包括業(yè)績(jī)的考核和行為考核，但是現(xiàn)在的企業(yè)追求效益，單一地強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，而忽略了行為的有效性。比如在進(jìn)行客服熱線時(shí)，企業(yè)只規(guī)定每個(gè)人員都接聽了多少項(xiàng)，或記錄問題的完整性，卻忽視了客戶的滿意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內(nèi)容。因此，單一地強(qiáng)調(diào)量而忽視質(zhì)的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業(yè)發(fā)展的。另外，獎(jiǎng)懲制度的不完善也是制約企業(yè)發(fā)展的另一重要因素。
3中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問題
3.1缺乏對(duì)人力資源管理績(jī)效考核認(rèn)知就目前情況來看，在很多中小企業(yè)的人力資源管理部門中，對(duì)于績(jī)效考核制度的認(rèn)知都有著嚴(yán)重的偏差，不少人都將“績(jī)效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業(yè)務(wù)效益。其實(shí)不然，績(jī)效還有更深層次的含義，即通過科學(xué)的手段，制定一系列的調(diào)查培訓(xùn)，對(duì)工作人員的素質(zhì)、能力、行為表現(xiàn)等進(jìn)行審核認(rèn)證，這才是真正的績(jī)效考核制度。而現(xiàn)在設(shè)定的績(jī)效考核方案，主要是對(duì)工作人員量的評(píng)定。也就是說，最后誰的業(yè)績(jī)做得最多，誰就是最優(yōu)秀的。這種做法從側(cè)面來講是對(duì)員工能力的一種否定。因?yàn)樵诠ぷ髦校⒉皇菢I(yè)績(jī)多的能力就最強(qiáng)，工作的質(zhì)也是一項(xiàng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。如果只重視量而忽視質(zhì)，對(duì)于有能力的員工是一種埋沒，同時(shí)也使得員工的心態(tài)變得消極，從而對(duì)工作產(chǎn)生懈怠心理，與績(jī)效考核制度的實(shí)施宗旨完全背道而馳。
3.2人力資源管理績(jī)效考核制度不完善人力資源績(jī)效考核制度的不完善很大程度來源于企業(yè)人員對(duì)績(jī)效制度理解的偏頗。當(dāng)今社會(huì)，雖然中小企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新性的改革，但仍處于探索狀態(tài)，缺少一個(gè)完善的體系保持人力資源管理部門的政策運(yùn)作。現(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)采取的績(jī)效政策如下：首先，針對(duì)每個(gè)企業(yè)的員工，制定相應(yīng)的工作量，要求在一定時(shí)間內(nèi)完成，硬性目標(biāo)的實(shí)行很容易造成工作人員產(chǎn)生反感的心態(tài)，也不利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作；其次，實(shí)行年終審核制度，每年提交一份年度工作報(bào)告，時(shí)間跨越度大使得很多事情不能及時(shí)入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評(píng)，往往帶有濃重的個(gè)人情感色彩，不能真實(shí)地反映出工作人員平時(shí)的表現(xiàn)，對(duì)于日后的工作調(diào)動(dòng)和獎(jiǎng)懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績(jī)效考核制度的初衷。
3.3沒有有效地建立科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立績(jī)效考核制度的目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使其主動(dòng)履行自身應(yīng)盡的職責(zé)并為企業(yè)更好的發(fā)展提供建設(shè)性的意見，因此，績(jī)效考核制度本質(zhì)上可以說是一種激勵(lì)機(jī)制。然而，現(xiàn)在的績(jī)效考核制度好像并沒有做到這一點(diǎn)，原因有三：第一，員工在進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)存有主觀意識(shí)，不愿給他人差評(píng)，以免同事關(guān)系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評(píng)價(jià)時(shí)，有些管理者根據(jù)自己的喜好或收賄受賄等現(xiàn)象的存在，使評(píng)語出現(xiàn)不真實(shí)的情況；第三，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益不掛鉤，要知道，中小企業(yè)不是一個(gè)人的，它是一個(gè)集體，企業(yè)的良好績(jī)效需要大家共同實(shí)現(xiàn)，而個(gè)人績(jī)效與集體績(jī)效的脫軌使得團(tuán)隊(duì)變得松散，不利于中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
4中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的新思路
4.1明確人力資源管理績(jī)效考核的理念任何制度的建立都需要有一個(gè)明確理念的指導(dǎo)，因此，樹立正確的績(jī)效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務(wù)。首先，要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)宣傳績(jī)效理念。企業(yè)可以通過專家講座或交流指導(dǎo)等形式開展績(jī)效制度宣傳的工作，而針對(duì)的首要人群就是管理階層，組織專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，講解績(jī)效制度的觀念、特點(diǎn)及其作用，將績(jī)效考核理解透徹，只要管理人員將績(jī)效制度落實(shí)到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績(jī)效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開、公正，使每個(gè)人都能夠被平等對(duì)待，增強(qiáng)職員的歸屬感。另外，明確績(jī)效考核制度不僅是考核個(gè)人，更是考核團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，一個(gè)人的勝利遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上整個(gè)團(tuán)隊(duì)的勝利，而績(jī)效制度的目的恰恰是提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體利潤。
4.2建立完善的人力資源績(jī)效考核制度鑒于人力資源管理部門的眾多績(jī)效考核漏洞，完善并實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核制度已經(jīng)刻不容緩。績(jī)效考核不應(yīng)該是紙上談兵，要根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況制定。首先，將每年一度的績(jī)效考核細(xì)化為每周、每月、每季度以及每年，時(shí)間的梯度分布有利于更好地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合性的測(cè)評(píng)，同時(shí)，短期目標(biāo)的評(píng)定能夠幫助企業(yè)職員及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。其次，健全績(jī)效考核制度的流程，使績(jī)效制定、績(jī)效實(shí)行、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)形成一個(gè)循環(huán)的模式，從而不斷地發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，將漏洞一個(gè)個(gè)消除，引導(dǎo)績(jī)效改革走向正軌。最重要的一點(diǎn)，就是將企業(yè)整體與個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，鍛煉團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。從理論上講，企業(yè)中每個(gè)職員績(jī)效的提高加起來就是整個(gè)團(tuán)體的績(jī)效提高，可實(shí)際并不是這樣。因此，要加強(qiáng)各部門職員的聯(lián)系，協(xié)同合作才能達(dá)到雙贏的效果。
4.3促使人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行能最大程度激發(fā)企業(yè)職員工作的積極性，那么，要如何建立績(jī)效考核下的激勵(lì)機(jī)制呢？第一，完善績(jī)效制度的監(jiān)督工作。監(jiān)督工作的實(shí)行讓每個(gè)職員都感受到前所未有的危機(jī)感，同時(shí)，也對(duì)職員的表現(xiàn)有了準(zhǔn)確的了解，可以根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)職員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，避免了不公平事件的發(fā)生。第二，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工資和職務(wù)升遷等環(huán)節(jié)掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績(jī)效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績(jī)效，點(diǎn)燃了職員的工作熱情。另外，對(duì)于績(jī)效突出的職員給予升職的獎(jiǎng)勵(lì)，樹立模范形象，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)程。
5結(jié)語
