時間：2024-04-12 10:54:22
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇公務員職業特點和要求，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、公務員職業生涯管理的內涵和內容
公務員職業生涯管理是政府組織根據自身的發展目標和發展要求，通過有計劃的培訓、工作設計、選拔晉升、交流調配、咨詢指導等活動，解決公務員職業發展過程中出現的各種問題，為公務員提供必要的職業發展機會與途徑，促使公務員個人的優勢、長處、潛能得到充分發揮，更好地為組織服務，實現組織發展目標，達到公務員和組織的共同發展。公務員職業生涯管理的內容主要由公務員和政府組織兩方面構成。一是公務員方面，主要包括：自我評估；對職業發展機會進行分析判斷；確定職業發展目標；制定具體的發展規劃；實施發展規劃等。=是組織方面，主要包括：組織幫助公務員確立職業發展目標；為公務員提供在工作中提升素質、能力的條件和機會；協調個人需求與組織需求的一致性，實現二者共同發展。
二、公務員職業生涯管理面臨的問題
1.職業生涯發展規劃方面。職業生涯發展規劃是根據具體環境和情況，確定職業目標，選擇職業通道，設計職業方案以實現職業目標的過程。對于公務員個人來說，只有做好個人職業生涯的規劃和管理，才能有效地發揮自己的才能，實現人生的價值。對于組織來說，幫助公務員制定和執行職業生涯發展規劃，落實職業發展相關的培訓、工作輪換、給予挑戰性的工作等措施，有利于調動公務員的積極性，提升公務員的整體素質，提高組織績效。在個人規劃方面，公務員普遍重視未來的職業發展方向，但缺少必要的、理性的職業生涯發展規劃書以及與職業目標相應的自身素質的培養。在組織規劃方面，雖制定了一系列促進公務員職業發展的措施方法，但缺乏完整的公務員職業生涯發展支持體系。
2.公務員職業發展通道方面。公務員職業發展通道是指公務員前后相繼的工作崗位在職業發展中的一般路徑。我國《公務員法》第14條規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別?！边@一規定雖然拓寬了公務員的職業發展通道，但公務員分類制度主要還是行政職務范圍內的劃分，無論從事什么類別的工作，很多公務員依然把職業發展通道定位在晉升官階，這不利于專業技術人員的發展。由于發展途徑的單一和封閉，致使公務員很少對自己的職業生涯發展做出規劃。
3.公務員職業咨詢服務方面。公務員職業咨詢是針對公務員在職業生涯發展方面進行的咨詢服務，可以幫助公務員解釋職業困惑，理清職業思路，樹立職業信心，充分發揮個人專長。目前政府組織提供的職業咨詢服務比較少，一方面有關日常工作的職業咨詢，常常是部門主管或是資深同事或者熟人好友之間的求教解惑方面的咨詢服務，這樣的咨詢具有自發性、隨意性，不是專業化的職業咨詢，往往很難應對職業發展中出現的復雜問題。另一方面人力資源部門組織的專業職業咨詢也比較少。職業咨詢的缺失容易造成公務員職業障礙的積累，克服職業挫折能力的減弱甚至職業信心的喪失，嚴重影響公務員職業發展的順利進行。
4.公務員職業發展培訓方面。公務員職業發展培訓是提高公務貝隊伍素質的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。公務員職業生涯發展規劃的實施，有助于發現公務員本身存在的一些不足和缺失，針對這些不足和缺失，組織應開展相應的培訓，以彌補不足，提升素質，促進公務員的職業發展。多年來，淄博市不斷創新公務員培訓機制，培訓效果顯著，但培訓內容強調理論培訓，忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓；強調分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓。這樣的培訓影響了公務員的學習積極性和學習效果，不利于公務員職業生涯的進一步發展。
三、實施公務員職業生涯管理的對策建議
1.加強組織對公務員職業生涯發展規劃的管理。組織是公務員職業生涯發展的依托和載體，公務員完成職業生涯發展規劃后，如果沒有組織的支持，發展規劃只能作為個人的自我學習和提高，難以實現與組織目標的和諧統一。職業生涯發展規劃管理主要包括以下幾方面的工作：組織要引導和鼓勵公務員制定科學的職業生涯發展規劃，強化公共服務意識；提供和豐富公務員職業生涯發展規劃所需的信息；建立公務員職業發展管理長效機制；全方位的工作評估與考核；協調解決公務員職業生涯發展規劃中出現的問題。
2.拓寬公務員職業發展通道選擇。公務員職業發展通道一般包括公務員職業的縱向流動通道(能上能下)和公務員職業的橫向流動通道(能進能出)兩大方面。組織可以按照職業發展通道的設計安排公務員的工作變動和人事流動，使公務員在此過程中得到相應的訓練，具備擔任更高職務或勝任其他崗位的廣泛能力。在現代政府組織中，公務員的職業發展更多地表現為非職務變動發展，依靠職務晉升的職業發展是暫時的也是非常有限的，而非職務變動的職業發展則是長期的。所以，非職務變動發展是公務員職業發展的重要內容。因此，組織可以根據公務員的能力大小、績效優劣、資歷深淺等方面綜合評價公務員一段時期內的能級等次，推行能級管理，把能級晉升作為并行于職級晉升制度、拓寬公務員職業發展的晉升通道。
【關鍵詞】公務員；資格考試；制度；完善
一、推行公務員錄用資格考試制度的功效
公務員錄用資格考試與現正施行的公務員錄用考試相比較，二者既有相同點，也存在相當差異。在總體上，兩者均須遵循公務員法律制度，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，其目的在于形成同一用人機制，即通過公開、公正、公平的考試，遴選優秀人才，建立一支高素質的公務員隊伍。兩者的主要區別：公務員錄用考試是即時為補充特定的空缺職位而進行的考試，除經過筆試篩選外，還須隨即進行面試、考核和體檢，對合格者進行試用，最后才能決定能否轉正。公務員錄用資格考試不是獲得具體職位的考試，而是為建立備選公務員隊伍而進行的考試，這種考試一般只進行公共科目和專業科目的筆試，為考試合格者頒發公務員錄用資格證書。只有在必要和可行的情況下，對筆試合格者進行面試和心理測試。錄用持有公務員錄用資格證書者進入公務員隊伍，一般需依照規定進行包括面試或有關職位所需要的專門素質的測試、體檢和考核在內的篩選。
在一些較完善施行國家公務員制度的國家，國家公務員資格考試制度得以充分實施?！睹绹墓俜ā芬幎ǎ何墓傥瘑T會根據考試科目的相對重要
性，凡平均獲得百分制七十分以上的人員即達到
考試最低要求，均獲得被任用為文官的資格。《13
本國家公務員法》規定，每年競爭考試之后，按成
績高低記載錄用考試合格者的姓名及其得分，編
制各種職位的錄用候補人員花名冊。英國政府規
定，各部門無權任命沒有通過錄用考試考取并獲
得文官委員會給予的合格證明書的人員充當公務
員。這些國家建立公務員資格制度的經驗值得探
討和借鑒。在我國，隨著經濟體制和政治體制改革
的深化，同各種職業資格制度、職稱資格制度和學
位資格制度一樣，國家公務員資格制度也必將逐
步建立和完善。
可見，公務員錄用資格考試是人事主管部門
依照有關法律和法規，通過考試(一般是筆試)的方
式，確認非公務員系統中人員可以獲得公務員資
格，即達到從事一定的公務員職位的工作所必備
的基本素質的標準考試。取得公務員錄用資格是
進入公務員隊伍的必要條件，但不是充分條件或
唯一性條件。能否進入公務員隊伍，既要考慮資格
獲得者的愿望和要求，還要對資格獲得者的政治、
思想、身體和心理方面的素質進行考核和測評，同
時，還要受人員編制、結構(知識結構、年齡結構、
個性結構)等方面制約。
實行公務員錄用資格考試是公務員考試錄用
制度的縱深發展，具有重大意義：
其一，它不僅可以擴大競爭面，更有利于優中
【作者簡介】關鍵(1963一)，男，遼寧岫巖人，華僑大學人文與公共管理學院副教授，主要研究方向：公共組織理論、國家
公務員制度；本論文為國務院僑辦科研基金資助項目，課題編號：QSK03001。
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選優，而且可以建立備選人才庫，滿足對國家管理
人才的不時之需。實施公務員錄用資格考試制度，
可以提供備選的公務員人力資源，一旦需要，可在
候選人員中進行選拔而不必匆促開考，為國家事
務和社會公共事務的管理提供充足的穩定的后備
力量。
其二，它可以使有志進入公務員隊伍的人員
根據自己的特點和意愿有計劃地進修，能夠更加
調動他們的主動性和積極性，從而有利于人才資
源的計劃性開發。
其三，普遍定期推行公務員錄用資格考試，與
大量分散的局部性公務員錄用考試相比，可節省
大量人力、物力、財力和時間，減少公共資源支出。
其四，實行統一的國家公務員資格制度，體現
了公務員制度的特點和它的權威性、嚴肅性和開
放性，能夠減少和杜絕公務員考錄中存在的不正
當行為，為公務員錄用走上科學化、規范化、法制
化的軌道奠定基礎。
二、公務員錄用資格考試制度的規范
與完善
公務員資格考試制度設計的規范和完善，要
著重解決以下問題：考試及格線的科學論證和確
定；保證資格考試的測驗等值；克服考核錄用階段
人情影響和權力干預。具體包括下列方面：
1．明確公務員錄用資格考試的分類。
公務員的錄用資格考試，應推行分級分類的
考試制度?？v向實行分級考試，即不同層級的公務
員考試應具有相應的學歷、學位、資歷的要求；橫
向的分類考試，即依照職位的能力要求進行分類
考試。
公務員錄用資格考試的縱向分類，應包括鄉
(鎮)級、縣級、地級、省級和中央政府五級。不同層
級的考試應有不同的學歷要求。參加鄉({真)級公務
員資格考試者，應具有高中或中專學歷，參加縣級
公務員資格考試的應具有大專學歷，參加地級及
其以上級別公務員資格考試者應具有大學本科學
歷，某些職位的報考條件也可要求具有碩士或更
高的學位。隨著全民文化水平的提高，學歷要求可
相應提高。與此同時應注意做到人才的層次需求
應與工作職位相匹配，適才適用，不可盲目追求人
才的高消費。
在職業種類的劃分上，大體上可以分為 行政
執法類、綜合事務類和專門技術類i種公務員資
格考試。各種分類還可以進一步劃分，如專門技術
類可以分為會計職系、統計職系、檔案管理職系、
電子與信息職系、稅務職系、土建職系、水利職系、
地礦職系、森林資源職系、外語職系等等。
2．公務員錄用資格考試的內容。
公務員錄用資格考試的科目、標準和考試大
綱應由國家人事部統一審定。我們的基本構想如
下：
公務員錄用資格考試的內容取決于這項考試
的目的。由于中央、省、地、縣、鄉五級機關公務員
的素質要求、報考條件均有所差別，在考試內容上
除了共同性要求之外，也應有所差別。在共性要求
方面，應當包括政治理論、法律、行政管理、公文寫
作與處理等基礎知識，另設《申論》和《行政職業能
力傾向測試》兩科測試。
為適應經濟全球化地挑戰和需要，中央和省
級機關考試科目應該增加一門外語，特別是英語。
其他大城市和沿海開放地區也應制定相應規定。
鑒于信息技術重要性的彰顯和推行電子政務要
求，電子計算機基本理論及其基本應用技能應列
人中央、省級機關公務員的考試內容之中。對基層
公務員則應注重操作技能和執行政策能力測試。
鄉級公務員的專業考試應著重考核各種農村法規
和黨在農村的基本政策、農業的基礎知識、鄉鎮管
理等內容。
作為公共科目的《行政職業能力傾向測試》，
在我國公務員的錄用考試中業已應用十年有余。
目前所采用的《行政職業能力傾向測試》的題型應
該進一步開發，專門性較強的特定的題目也應著
手研制?！缎姓殬I能力傾向測試》應向創造性思
維、全方位思維、散發性思維、超前性思維、風險型
思維傾斜，著重向情緒穩定性、自我調適能力傾
斜，這是公共管理的客觀需求，是社會發展必然要
求的反映。與此相同，《申論》的考試也須不斷調
整，不可一成不變。
在專業測試方面，行政執法類應以《政府管理
概論》、《法學概論》、《行政法學》、《行政訴訟法》等
為必考科目，并進行相應的專業能力和技能測試。
綜合事務類應以《行政學》、《行政法學》、《秘書
學》、《文書學》、《檔案學》等為必考科目，同時進行
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專業能力和技能測試。由于專業考試門類繁多，因
而除I生質相近的職位可以并為幾個大類以擬定共
同性的筆試題目外，還應在面試或心理測評中顧
及特定的專業，使其在測試內容中占有相應的比
重。
3．公務員錄用資格考試的基本程序。
在報考資格的認定環節，為了最大限度開發
人力資源，人事主管部門可考慮對達不到學歷要
求但具有同等學力或者有突出業績的人員舉行考
試，以使其取得參考資格。在報考年齡上，報考者
一般不應超過35歲，從中央、省級、地級、縣級到
鄉級機關依次遞減。鄉鎮一級機關的公務員一般
不能超過28歲。有些職位的報考年齡還要限制得
更低一些。這是公務員年輕化和維持整體的年齡
梯次結構所必需的。
在命題環節，編制命題計劃至關重要。筆試是
一種抽樣測量，命題計劃所確定的命題原則，是作
為樣本的試題在全部考試內容總體中分布和抽選
的具體準則，它對于命題的科學性、代表性、可靠
性、實效性或區分度乃至對整個筆試工作的效果
都有極大影響。命題計劃應包括兩部分內容：一是
命題大綱，指明該學科命題工作的指導思想、命題
的具體原則和具體要求，并以文件形式發給命題
人員，使之有所遵循；二是關于試卷中各種試題分
布的規定，具體確定考試內容中各部分試題的比
例和分值，并列表加以明示。
公務員錄用資格考試的各個環節，包括確定
命題計劃、命題組卷、試卷印發、考場監督、評卷登
分，特別是筆試成績的確定階段應接受法定的有
效監督。
4．公務員錄用資格考試的管理和監督。
公務員錄用資格考試的管理機構對考試成績
合格者授予公務員錄用資格證書，作為取得這種
資格的主要體現形式。這種證書應有不易仿制的
防偽標志，并應實行電子注冊制度。
公務員的候選資格根據職位的不同，一般可
保留一至二年。超期后，須重新考試才可獲得公務
員資格。
如發現公務員資格考試中有舞弊行為者，除
依法追究有關人員責任外，應規定舞弊者不得再
參加公務員錄用考試或錄用資格考試。獲得公務
員錄用資格者有較嚴重的違法行為，視其情節，或
取消其所獲得的資格，或設立一定的考驗期(1至
2年)，或永久性取消其參考權利。
補充調配公務員時，用人單位報經主管部門
批準后向主管公務員資格的機構提出申請，調閱
公務員錄用資格獲得者的登記表。登記表應按3：
1或5：1的比例提供。如高分者未被錄用而錄用
成績較低者，用人單位應書面說明原由。如某一職
位的公務員錄用資格獲得者已告罄，可按相同程
序調閱相近職類的公務員錄用資格獲得者的名
冊。因過期而被取消公務員資格但再度獲得者，在
同等條件下應享有優先被錄用權。少數民族的公
務員錄用資格獲得者在同等條件下，也應享有優
先的被錄用權。用人單位經考核和體檢決定錄用
后，如候選者本人不同意錄取決定應提出充足理
由。沒有正當理由拒不服從者，應取消其候選資格。
在公務員試用期內要建立筆試成績復試、復
查制度。在試用期內，選用與錄取考試難度相近的
試卷，對新錄用公務員的筆試成績進行復試和檢
測，可防止違規作弊者憑借虛假的筆試成績進入
公務員隊伍，有利于遏制公務員考錄中的種種不
良現象。同時發揮警示功效，消除社會考生中投機
取巧的心理。，
公務員資格考試是公務員錄用考試的必然延
伸，是全面而深人地推行國家公務員制度的重要
舉措。在實踐中，應注意制度設計的嚴密、規范和
統一，推行中則應總結經驗，吸取教訓，從而實現
公務員錄用資格考試制度的規范化和法制化。
[參考文獻]
[1]盧紹武．考錄與競崗[M]．北京：中國人事出版社，20__．
[2]曹志．各國公職人員考試任用制度(上下冊)[M]．北京：北京大學出版社，1989
黨的十八屆三中全會提出“堅持把完善和發展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化作為全面深化改革”的總目標，而公務員作為政府職能的執行者，其職業能力是國家治理能力的重要組成部分，尤其在大力建設電子政務的背景下，對公務員職業能力也提出了新的要求。通過對已有文獻的梳理，筆者發現關于公務員職業能力的研究只局限于組織對個人的單向思維。本文突破已有研究模式，從“組織—個人”雙向角度構建了以電子政務能力為核心的公務員職業能力模型，這不僅為公務員職業能力的后續研究奠定基礎，也為公務員職業能力建設實踐提供了有益參考。
二、電子政務環境對公務員職業能力的新要求
馬克思•韋伯早就提出“公務員作為一種職業”[1]，張康之在研究公共管理者的職業活動時也認為，一切從身份地位出發和依據身份地位而開展的活動，都不是職業活動，職業活動的前提是抽象掉了人的身份地位方面的因素。[2]公務員作為行使公共權力、提供公共服務的主體，其職業能力是指在特定行政生態環境中，公務員在特定崗位上依法進行職業活動所需要的專業和非專業的本領和在此過程中實現自我價值的行為方式。公務員職業能力不能等同于公務員專業能力，職業能力的側重點是完成公務員職業活動所需要的一系列能力的總和，包含專業能力和非專業能力，專業能力只是在這個職業活動中從事專業工作所需要的專業知識和專業技能，有其特殊性，并不能涵蓋非專業能力。其實質就是，一方面提升公務員整體能力素質，進而提升政府執政水平；另一方面，提升公務員個體在社會職業系統中的競爭力，為個人職業生涯的規劃提供重要保證。電子政務是指各級政務部門以信息網絡為平臺，綜合運用信息技術，在對傳統政務進行持續不斷的革新和改善的基礎上，實現組織結構和工作流程的重組優化，將其管理和服務職能進行集成，超越時間、空間的界限，打破部門分隔的制約，全方位地向社會提供優質、規范、透明、符合國際標準的管理和服務，實現公務、政務、商務、事務的電子化、網絡化和一體化管理和運行。[3]電子政務作為電子和政務的結合，隨著政府職能改變的同時也可以有力地促進政府職能的轉變，兩者存在一定的內在關聯性和契合性。在共同追求公共行政改革目標的過程中，電子政務可以內在優化政府管理手段，提高政府的工作效率和服務水平，促進政務公開和廉政建設的發展，推動現代國家治理體系和治理能力現代化。電子政務是政府組織核心競爭力的重要組成部分。公務員作為政府職能的執行者，電子政務環境自然也對公務員職業能力提出了新的要求。
（一）服務觀和信息觀高度統一電子政務的實施可以在政府與公民之間搭建一個平等對話交流的虛擬平臺，這種互動方式相對來說可以實現雙方的身份對等，從而有利于政府聽取民意的真實性和客觀性。電子政務的目標是協助政府向社會提供方便快捷的公共服務，公務員作為政府職能的執行者，要高度重視信息觀和服務觀的培養，并將二者契合統一。
（二）信息化的公共管理能力電子政務所具有的信息化、模塊化、一體化、一站式服務的特點也對公務員的行政管理能力提出了更大的挑戰。以往官僚制、層級制的管理模式在現代社會的不適應性將在電子政務建設中逐步顯現，公務員要將公共管理能力與現代信息環境相融合，改變以往傳統陳舊的工作思維和工作方式，適應開放透明的虛擬行政環境，不斷增強現代行政管理能力，深刻領會電子政務“以公民為中心，以客戶為導向”的服務宗旨以及民主與效率一致的行政價值追求。
（三）知識信息管理能力電子政務的實質是信息技術與政務工作的有機結合，政府聽取民意的信息渠道將由傳統的單一模式發展為開放透明的多元渠道，在這個信息傳遞的過程中，公務員將面對大量的行政反饋信息。因此，公務員必須具備一定的信息管理能力，將復雜的反饋信息加以甄別、匯總、分析、處理和傳遞，提煉出有價值的回饋信息，這樣才能真正把人民群眾的意見搜集上來，真正代表最廣大人民群眾的切身利益，提供良好的管理和服務。
（四）信息技術應用能力公務員是電子政務的主要應用者，在信息時代的國家治理背景下，其運用計算機和網絡技術的能力直接影響到中國推行電子政務的水平。公務員要具備熟練的計算機、網絡等信息技術應用能力，對特定軟件能夠熟練掌握和操作，熟悉網絡技術知識，能夠通過計算機和網絡處理各種信息、熟練開展政府的，以達到信息化辦公的目標，最終快速解決各種社會問題。
三、英美兩國公務員職業能力的標準參考
公務員職業能力的理論研究和實踐探索都應該是建立在公務員職業能力的標準界定基礎上，公務員職業能力由哪些要素組成？不同層級、不同類別的公務員職業能力有何不同？這些問題顯得尤為關鍵，否則所有研究實踐都是“海市蜃樓”，缺乏實際價值。美國和英國在公務員職業能力建設方面取得了很好的效果，都設計了適合本國公務員的能力標準。英國政府2005年開始實施基于PSG勝任力框架(ProfessionalSkillsforGovernmentCompetencyFramework)的公務員能力建設戰略行動，PSG勝任力框架主要由四個能力維度構成，即領導力、核心技能、專業技能、廣泛的經驗。領導力和核心技能針對不同層級公務員有著不同的要求，但不同層級的核心技能有著共同的要素：其一，戰略思維能力；其二，調研能力；其三，宣傳與策劃能力；其四，項目管理能力；其五，財務管理能力；其六，人事管理能力。而專業技能則根據不同專業的專業領域制定，英國公共部門登記的專業基本都以PSG勝任力框架為基礎完成了本專業能力標準的制定，這不僅能提升公務員在工作崗位上的表現，也能提升其在公務員之外工作的競爭力。廣泛的經驗主要是對高級公務員崗位專業能力和職業經歷的要求。[5]而美國公務員分為初級公務員、中級公務員、高級公務員，并且為不同層級的公務員制定了不同的職業能力標準，為公務員隊伍職業能力建設提供了參照指標，但同時也為公務員個體發展提供了行為價值取向，很好地促進了公務員整體職業能力的提升。初級公務員需要具備協調能力、沖突管理能力、團隊建設能力、影響和談判能力、人力資源管理能力；中級公務員需要具備創造性思維能力、計劃測評能力、顧客服務能力、凝聚力、財務管理能力、技術管理能力；高級公務員要求具備戰略決策能力、形勢分析能力。同時，各級公務員應該具備同樣的基本能力，包括口頭表達能力、書面表達能力、解決問題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應變能力、判斷能力和技術應用能力。中國尚沒有建立能為公務員能力建設提供可操作性和指導性的能力標準框架，雖然前人事部2003年了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，分別為：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力、心理調適能力。[6]但這九個要素過于抽象和籠統，沒有結合公務員群體的職位層級性、差異性等特征提出具有針對性和可操作性的能力建設依據，抽象性的說明無法滿足各級各類公務員的能力建設需要。
四、中國公務員職業能力模型的構建及要素分析
（一）職業能力模型的構建公務員職業能力要素必須通過有機結合聯動成一個能力結構才能真正發揮其內在作用。無論一個公務員具有怎樣的能力素質，他畢竟會有接觸不到的領域，存在知識的空白。因此，政府要實現高質量和高效率的管理,公務員要真正提高自身職業能力競爭性，不但要依靠公務員個體的能力要求，還要通過系統的能力模型來彌補個體的不足，發揮更大效能。[7]在借鑒英美兩國職業能力標準的基礎上，結合中國電子政務的行政生態環境特征，應該對現行公務員職業能力標準進行重新整合分化，從核心能力、基本能力、層級能力和專業能力四個大的維度進行設計。
（二）公務員職業能力模型的要素分析⒈核心能力核心能力是公務員職業能力有別于其他職業能力的能力特征，是電子政務環境下對公務員職業能力的特殊要求，不以公務員層級和類別發生質變，是貫穿于公務員職業能力體系的核心要素，主要指信息化的公共管理能力、知識信息管理能力和信息技術應用能力。⑴信息化的公共管理能力信息化的公共管理能力就是公務員通過現代信息技術手段，運用公共管理專業知識對職責范圍內的職業活動各要素進行有效控制，從而提高科學專業的管理水平的本領和力量。⑵知識信息管理能力知識信息管理能力主要指公務員在網絡空間內根據職責范圍內的公眾對政府執政信息的搜集、整理、分析、加工和傳遞的本領和力量。⑶信息技術應用能力信息技術應用能力是指公務員在自身工作中對計算機軟硬件和網絡技術進行有效運用，并能夠妥善解決各種信息技術問題的本領和力量。⒉基本能力基本能力并不是公務員職業所特有的，它主要指人參加任何一種職業活動時所需要的能量和本領，不以職業類型而改變，只是根據職業需要側重形式有所不同。在現代社會，主要包括語言表達能力、文字處理能力、學習創新能力、溝通協調能力、自我調適能力、技術應用能力等。⒊層級能力層級能力是指以現行公務員通用能力為基礎、以職位層級為分類導向的能力要求，更側重職業能力的層級性。目前，中國對于公務員能力的研究成果也主要集中于以處級為節點的縱向研究或者固定于某一特定城市的單一研究，對于公務員整體能力框架提供了一些研究啟示，但卻不能從根本上發揮公務員職業能力框架的指南作用。筆者基于現有研究成果，暫且以高層公務員、中層公務員、基層公務員為結構節點建構公務員職業能力模型中的子模型——公務員層級能力模型。⑴高層公務員應具備的層級能力高層公務員主要指副局級及以上職位，主要集中在中央機關的內設機構、省級、地市級政府部門，該類職位要求公務員應具備戰略決策能力、形勢分析能力。戰略決策能力是公務員科學地進行行政決策的本領和力量，審時度勢地從社會發展需求出發，協調社會各階層的利益關系，前瞻性地進行符合國情、民情的政策制定，進而建立起有效的決策系統，達到公共治理目標的一種本領。形勢分析能力是指公務員以自身職位要求為基礎，對國內外形勢變化過程中各要素進行分析的本領和力量。⑵中層公務員應具備的層級能力中層公務員主要指處級職位，主要分布在中央、省級、地市級等機關的內設機構和縣級政府部門，該類職位是影響政策執行、行政效能的中堅力量，大體上應包括政策評估能力、創新思維能力、組織凝聚能力、資源整合能力、危機管理能力。所謂政策評估能力，是指公務員在政策傳達過程中通過系統方法對政策執行的過程、結果以及衍生的其他效應進行具體評估的本領和力量。創新思維能力是公務員在符合自身崗位工作要求的基礎上對原有思維、慣性、方法等要素進行結構性調整的本領和力量。組織凝聚能力是指公務員利用組織資源對所在組織的各要素進行分化整合的本領和力量。所謂資源整合能力，是公務員將社會系統中不同的要素或部分結合成一個協調統一的社會整體，催化成合力的本領和力量。危機處理能力是指在行政執行活動中，公務員對組織要素非正常變化進行重新排序的本領和力量。⑶基層公務員應具備的層級能力基層公務員主要指處級以下職位，包括辦事員、科員、科級公務員，這個群體在公務員結構中占有很大比例，是國家行政權力的基層代表，是直接與社會公眾發生行政關系的主體力量，由于其直接面對最廣大人民群眾，職業能力要求具有很強的直接性和操作性。基層公務員職位要求應具備政策執行能力、組織協調能力、公共服務能力、沖突處理能力、團隊協作能力、調查研究能力。政策執行能力主要指公務員對政策的認知、掌握和運用，并按照組織要求將政策轉化為社會效應的本領和力量。組織協調能力是指公務員按照組織需求將行政活動中的各要素進行系統排列，達到組織效能最優化，進而與組織目標達到高度一致的本領和能力。公共服務能力，是指公務員借用公共資源為社會提供公共產品和服務，不斷滿足人民群眾日益增長的社會公共需求的本領和力量。沖突處理能力，是指行政執行過程會受到很多外部因素的影響而偏離預定目標，甚至出現影響組織正常運轉的非正常因素，公務員對這種非正常因素進行控制的本領和力量。團隊協作能力是指公務員在既定團隊內與其他要素進行有序的沖突和結合，從而達到組織最大化的本領和力量。調查研究能力是通過對事實的考察、現狀的了解和信息的收集與分析來認識某一現象或問題并得出相關結論的本領和力量。社會和公民的需求除了通過規范的途徑傳遞給政府和公務員外，還需要公務員積極主動地深入基層，展開科學的調查研究，收集社會和公民的需求，調查研究能力必不可缺。⑷各層公務員能力的關系公務員層級能力結構是一個縱向體系，各層公務員層級能力絕不是一個獨立個體，它們之間存在著相互影響、相互滲透的內在聯系。從基層公務員層級能力到中層公務員層級能力再到高層公務員層級能力的過程，實質是體現對公務員隊伍能力素質的整體要求，也是對公務員個體職業晉升的崗位要求。高層公務員層級能力的基礎是中層公務員層級能力，中層公務員層級能力的基礎是基層公務員層級能力，高層公務員層級能力和中層公務員層級能力是在具備并熟練掌握下一層級能力的前提下提升而成的，高層公務員層級能力和中層公務員層級能力應是下一層級公務員在掌握本層級能力基礎上向往和學習的。公務員通過這種縱向能力體系要求和評估自身的能力水平，能夠很好地預先定位自己的職位層級，在心理學角度能夠幫助公務員在本身職位上達到心理預期與層級收益的平衡。⒋專業能力公務員專業能力應該是公務員在某一類別的職位中從事某種專業性較強的工作所需要具備的能力，包括對專業知識的理解、專業技能的運用、專業方向的掌握。比如法警職位對醫學專業的要求、翻譯官職位對外語專業的要求、信息員職位對計算機和網絡專業的要求、人事管理職位對于人力資源專業能力的要求、財務管理職位對于財務專業能力的要求，等等。政府應該委托權威專業機構將不同地域、不同單位、不同部門的同一專業職位的專業能力凝練出來。專業能力不同于層級能力，層級能力是政府組織對公務員個體的強制性要求，而專業能力更多地是個人對于專業的興趣和追求，是一種內化力量，不僅可以提升公務員的工作興趣，從而提高職業能力，最終也能有效地提升政府能力。《公務員法》規定，中國公務員根據公務員職位的性質、特點和管理的需要將職位劃分為綜合管理類（從事規劃、咨詢、決策、組織、指揮、協調、監督及機關內部管理工作）、行政執法類（主要履行監管、處罰、稽查等執法職責的公務員職位，包括公安、交通綜合執法、規劃土地監察、城管監察、衛生監督、監獄勞教等部門）、專業技術類（為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的公務員職位），職位分類的改革嘗試在改革實踐中取得了很好的效果，但缺乏以專業為維度設計的能力框架。專業能力標準的制定應該由專業權威機構制定，不同專業雖然具有不同的能力表現形式，但專業能力結構本質上是相通的，專業能力應該由專業知識的掌握程度、專業經歷的實踐程度、專業成果的收獲程度、專業級別的認定情況等因素共同支撐，主要包括專業知識的學習能力、吸收能力、創新能力和專業技能的掌握能力、運用能力等多種圍繞專業領域的能力要求。權威專業機構應該根據本專業特點，結合政府組織需求，制定出本專業在政府組織中的能力框架，并且這種專業能力要求也應具備層級性和差異性。專業能力標準的制定是實現公務員專業化的前提之一，是提升政府執政能力的關鍵因素，“專業化指的是一種需要長時間訓練和學習做基礎、可以終身從事的職業或工作領域。它需要從業者對這個領域有系統的知識和精熟的技能”。
五、結束語
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤洿_定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1．考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2．突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3．適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4．考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤洿_定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
［關鍵詞］公務員認知能力 公務員管理
［中圖分類號］K828.2 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5349（2012）11－0104－02
據統計，目前我國公務員數量有700多萬人，還有近百萬參照公務員管理的群團機關及事業單位的工作人員。這是一支龐大的隊伍，也是一支代表國家行政的骨干隊伍，黨和國家制定的路線、方針、政策要靠他們去貫徹執行，廣大人民群眾要依靠他們的工作，團結和圍繞在建設中國特色社會主義的偉大旗幟下，為建成小康社會發揮應有的力量，為振興中華民族發揮應有的力量。國家對公務員的管理制定和實施著專門的法律法規，旨在通過加強對公務員的管理來提高國家的行政能力。但是，從目前公務員隊伍的狀況看，還存在著一些亟待解決的問題，其中包括在認知能力方面的缺憾。加強對提升公務員認知能力的研究，對于加強公務員的自身建設和管理有重要意義。
一、提升公務員認知能力的基本方面
（一）對社會復雜問題的認知能力
社會是一個萬花筒，社會問題可謂包羅萬象，在復雜的社會問題中，公務員必須具有與黨和國家保持一致的認知能力。要能夠正確認知社會發展的大環境。中央電視臺有句公益廣告詞：視野決定高度，心胸決定格局。這里的含義可為公務員提供對社會認知的參考。公務員的職業性質決定其必須具有敏銳的政治眼光和頭腦，隨時關注國際國內大環境及國家的政策走向，將自己對國際國內復雜問題的認知統一在黨和國家的要求下。要正確認知復雜的社會環境。隨著我國利益格局的多元化，社會問題以不同方式和角度凸顯，從公務員的角度應該怎樣做出判斷和選擇？比如對“蟻族”現象的認知。從現實境遇看，這部分人群是社會弱勢群體，處于居無定所的窮困狀態，悲觀情緒縈繞于青春年華，似乎是牢騷人群中的一部分。但是，不能片面地只看到他們的消極方面，還應看到，這些人的積極方面，他們亦是就業難社會背景下的積極行動者，他們在生活實際中還有命運強者的素質，他們需要政策、管理、創業方面的關懷與支持。要正確認知競爭與挫折，接受競爭的理念，要充分認識社會主義市場經濟的本質特征，將社會競爭作為優化資源配置，調動人的積極性的必要手段來認識。達爾文進化論指出，“物競天擇，適者生存”，這個觀點即從“適應”的目的來看待競爭，這也是在告誡人們，社會進步需要競爭，人類發展需要競爭，沒有競爭就沒有真正意義上的成功。
（二）對職業性質的認知能力
公務員是黨的路線、方針、政策和國家法律法規的執行者，上系國家、政黨的形象。公務員是人民的公仆，工作的目的是為人民服務。為此，公務員必須時時刻刻以職業性質的要求自律，以人民的公仆來嚴格要求自己，與職業的要求謬以千里：目光看上不看下，工作只為領導服務，獨善其身的認知和行為是絕對要不得的。如果公務員不能正視自身職業的性質，把對自己的認知停留在做好本職工作的標準上，那么，在工作和生活中就可能出現“衙門作風”，很容易脫離群眾，須知生硬的態度和公事公辦的架勢在現在的情況下，既做不好本職工作，又會與服務對象產生情感上的距離，導致群眾對黨和政府的不滿情緒。現在，網絡上流傳的“門難進，臉難看，事難辦”在現實生活中已經成為一部分群眾的共識。長此以往就會降低黨和政府的凝聚力和公信力。因此，公務員在選擇了“人民的公仆”的權力同時，也應同時選擇為人民服務的義務。
（三）自身素質的認知能力
公務員的自身素質狀況既來自于個人修養，又來自于工作實踐的鍛煉，而無論是加強個人修養，還是加強工作實踐的鍛煉，都和能否對自身素質有明確的認知態度有關。往往會有這樣一些公務員，盲目自愛，總認為個人如何如何，素質怎樣好，能力怎樣強，但是對自己的不足卻認識不清。從工作的角度講，自我認知的目的是“人職匹配”。當能力和工作的要求相匹配時，最容易發揮自己的潛能，并且獲得滿足的感覺。當能力與工作不匹配時，會導致力所不及，人會感到焦慮，甚至產生挫敗感；當能力超出工作太多，又感到工作缺乏挑戰，比較乏味。因此，對公務員來講，自我認知，首先，就是要把握自己的能力和特長，做適合自己的工作；其次，在工作中，注意察覺自己的情緒和行為，隨時調整自己；最后，還要抽出一定的時間進行自我反思。
提高公務員自我認知能力應包括了解自我、管理自我、超越自我這樣三個層面，缺一不可。公務員首先要了解自己的價值觀、興趣、性格、能力；結合工作需求還要正確對自己做出評價，優缺點都應該明了，在自我修養和工作實踐中，發揚優點，克服缺點。要擺脫自我欣賞的狹隘認知，能夠對自己有客觀中肯的評價。
二、提高公務員認知能力和加強公務員管理的對策
在提高公務員認知能力的基點上看加強公務員管理，旨在以提高公務員自身素質來實現加強公務員管理的目的。
（一）充分利用學習的途徑
的立場觀點和方法是提高公務員提高認知能力的理論基礎，公務員提高自我認知能力的先決條件是必須加強學習，以理論的“厚積”來實現實踐中的“簿發”。
歷史上凡是有成就的人都是熱愛和善于學習者，公務員的自學要加強。知識積累和人生閱歷的增長對于任何人來講都需要經過長期而艱苦的磨練。現實的要求和未來的走向都已證明，作為一名合格的公務員，如果知識貧乏，拿給別人的東西就更單薄，思想就不可能有深度。公務員除了要有對自身業務知識的深度，還需要對各科知識進行全面的了解和學習，使自己能夠建立一個比較系統的知識結構，打下深厚的知識理論基礎。同時還要根據自己的職業特點、工作需要，在原有的知識結構基礎上，建立新的、適應需要的知識結構。同時要有堅持不懈的學習韌勁，根據自己的需要確定好學習內容后，就應認認真真和踏踏實實的學好，使自己的理論素養不斷得到提高。
（二）積極進行實踐鍛煉
紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行；實踐是認識的階梯，科學沿著實踐前進，這樣一些名言警句都說明了時間對于人的認知能力提升的不可或缺性。我們黨遵循的認識論，堅持把實踐看作是檢驗真理的唯一標準。沒有實踐就不會有認識，不理解實踐也不能正確理解認識，實踐是認知的源泉。因此，公務員提高認知能力也決不能脫離實踐。
（三）以加強組織管理促進公務員認知能力的提高
提高公務員認知能力既需要公務員自身的努力，也依賴于組織管理的作用。從對公務員加強組織管理的角度說來，要將公務員工作環境建設成學習型環境，以學習型機關建設帶動和促進公務員的理論學習和業務學習，并促進公務員中自學風氣的形成。在公務員管理中，解決“能上能下”和“能出”的問題，實行對公務員隊伍的動態管理，使之有必須提高自身素質的壓力和動力。激勵和鞭策公務員提高自身數值，提升工作水平。
【參考文獻】
[1]吳建平.社會心理學[M].中國農業大學出版社.2005.1.
國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成,其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵,通過激勵調動公務員的積極性,勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法,使其達到激發鼓勵的效果。本文在闡述建立和健全公務員激勵機制的必要性,以及有效激勵機制應當包括的主要 內容 的基礎上,通過 分析 現行激勵機制的特點和存在的主要 問題 ,著重論述了如何建立有效的激勵機制,如何組織實施激勵機制的問題。
一、建立有效激勵機制的必要性 建立和健全國家公務員激勵機制,既是政府加強對公務員管理的一項重要內容,也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段,十分必要,突出表現在三個方面。
(一)是調動公務員積極性,發揮好政府公共管理職能的需要 目前 ,國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在,有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現狀,工作中得過且過。他們認為:輪得到的肯定少不了,輪不著的也爭取不到;多干多差錯,還不與不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產生與管理機制、公務員自身修養、職業道德,以及公務員職業的低風險性有關,但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據歸因原理,要改變這些消極思想和行為,充分調動公務員的主動性和積極性,應當加強對公務員的 教育 引導和激勵推動。 國家公務員是政府公共管理職能的組織者,也是政府公共管理權力的行使者,其行為能力、管理水平直接 影響 政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想,積極進取的精神,勇于創新的膽色,才有可能不斷提高公務員 科學 判斷形勢的能力、駕馭市場 經濟 的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力,才能切實履行好政府的公共管理職能,管理好 社會 事務,服務好民眾民生,始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性,就需要對公務員實施激勵,通過有效的激勵,激發公務員管理公共事務的熱情,自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量,切實承擔起政府的公共管理職能。
(二)是公務員完善自我,實現自身價值目標的需要 影響公務員自我完善的因素很多,也很復雜,但從系統論的角度來分析,對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。內部環境是公務員的自身因素,即,文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等,包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等;外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇,也包括上司的引導、同事的監督和部門的激勵。唯物辯證法認為,事物 發展 外因是條件,內因是根據,外因通過內因而起作用。如果說公務員的自立自強是內因,那么,政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我,實現其價值目標的外因。造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高;能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識,使之符合制度規范和社會需要。毫無疑問,有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用,是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。
(三)是適應市場經濟發展,規范公務員管理的需要 市場經濟講究公平競爭和平等待遇,同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在 應用 價值 規律 基礎之上,追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應,能夠營造一個較好的競爭環境,推動公務員資源的市場化配置。
