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摘要：對企業(yè)而言，人力資本是公司最為重要的資源，人力資源作為企業(yè)最重要的資本對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。人力資源是科學(xué)的管理理念的執(zhí)行者，先進(jìn)的營銷模式的實踐者，高科技技術(shù)的擁有者，企業(yè)長久永續(xù)發(fā)展的推動者。企業(yè)如何引進(jìn)人才，如何培育人才，如何留住人才是企業(yè)的核心。本文闡述了人才引進(jìn)的各種方法，以及人員流失對企業(yè)的危害。著重分析了人才流失的原因，并以此為依據(jù)主要提出了幾點防止人員流失的對策。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人才 引進(jìn) 流失 對策
人力資源是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源之一，對人力資源的合理充分利用以及對人力資源全面系統(tǒng)的開發(fā)對于員工個人來說能提高他們自身的整體素質(zhì)，不斷開發(fā)人力資源的潛能，能夠掌握多種技能，對企業(yè)而言人力資源的開發(fā)也將會對企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的推動力，人力資本素質(zhì)的全面提升也意味著公司整體的素質(zhì)的提升，會極大地改變公司的精神風(fēng)貌與整體實力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。尤其是核心人才的培養(yǎng)，現(xiàn)今各個公司之間的競爭就是核心人才的競爭，只有這個企業(yè)的新核心人員的能力、素質(zhì)過硬，才會帶領(lǐng)公司一起發(fā)展。相反，如果企業(yè)核心人員的素質(zhì)、能力不行，不能把握好公司未來的發(fā)展方向，將會幾大的制約公司的發(fā)展。
一、人才引進(jìn)的重要意義
人才引進(jìn)是指企業(yè)為了能夠永久生存和長續(xù)發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向以及企業(yè)所指定的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)人力資源的規(guī)劃以及對各個崗位所做的工作崗位分析的要求，通過采用各種渠道尋找、吸引那些適合崗位的要求，符合公司長期發(fā)展需要的人員予以錄用的過程。
第一，人才引進(jìn)對企業(yè)的發(fā)展起著十分巨大的作用，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向以及成長的速度。
第二，人才的引進(jìn)等于是給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來了新的生機(jī)與活力，使企業(yè)不再僅僅局限于現(xiàn)有的東西。
第三，公司的發(fā)展主要是依靠人力資源，人是企業(yè)發(fā)展最重要最活躍的因素。
第四，人才的引進(jìn)才能保證企業(yè)能夠正常運作與發(fā)展。
二、人才引進(jìn)的方法
對于人才的引進(jìn)可以通過多種渠道，可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、校園招聘、以及內(nèi)部推薦等方式來進(jìn)行。通過這多種方法我們可以找到符合公司要求以及崗位要求并能對企業(yè)的發(fā)展提供動力。
三、人才流失的危害
人力資源的流失對企業(yè)照成的危害是由員工離職前在公司擔(dān)任的職務(wù)，所承擔(dān)的崗位職責(zé)，以及其所在崗位對公司的重要程度所決定的。公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門的總監(jiān)、經(jīng)理的離職往往那個會給公司帶來災(zāi)難性的打擊。高層管理人員的離職會直接導(dǎo)致公司的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差，公司所制定的未來的發(fā)展方向也會出現(xiàn)失控的現(xiàn)象，公司的經(jīng)營理念也會由于經(jīng)營管理者的更換出現(xiàn)改變，從一種管理理念轉(zhuǎn)換成另一種管理理念需要一個過程，而 這個過程往往會導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營理念出現(xiàn)空白區(qū)，會令員工無所適從，直接影響員工的工作效率，從而影響企業(yè)的發(fā)展。
另外，高層管理者的離職也會影響員工團(tuán)隊對公司的信心，員工心中或多或少都會有些猜忌與疑慮，不但直接影響了員工工作效率還會令員工對企業(yè)失去信心，會照成員工大批辭職的現(xiàn)象發(fā)生，會直接影響公司的生存與發(fā)展。會給競爭對手有可乘之機(jī)，不但會令企業(yè)喪失優(yōu)勢還有可能會被競爭對手反敗為勝，占盡先機(jī)。
企業(yè)人才的流失還會照成企業(yè)原有的經(jīng)過長時間的積累所形成的經(jīng)驗的丟失。公司對員工進(jìn)行培訓(xùn)所投入的費用也是一筆直接的經(jīng)濟(jì)損失。
四、人才流失的原因
1.薪酬設(shè)計不合理。員工在公司工作，為公司提供服務(wù)，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)就是為了能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值，能夠得到公司相應(yīng)的回報。公司對于員工薪資的設(shè)計如果不合理就會使員工產(chǎn)生不公平的心理，會使員工懈怠。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理?？茖W(xué)合理的人才管理系統(tǒng)，可以給每個員工找好精確地定位，可以將它們放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事，以創(chuàng)造最大的價值，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)大的動力。公司的人才合理科學(xué)的安排可以令整個公司上令下達(dá)，整個運作比較暢通，員工的工作效率會極大的提高，整個公司的運作也會很暢通。
3.對員工培訓(xùn)的問題不夠重視。公司會對員工進(jìn)行定期的針對不同技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)對于員工而言可以使他們掌握更多的技能，可以使他們的素質(zhì)整體提升，可以提高公司的工作效率。另外，對員工的培訓(xùn)也要有計劃有系統(tǒng)的進(jìn)行，不能零散的，毫無目的的進(jìn)行。對員工的培訓(xùn)就是對公司人力資源的投入，只有對員工有一定投入才能使員工做得更好，才會得到更好的結(jié)果。
五、應(yīng)對人才流失的對策
1.公司要有以人為本的意識。人力資源是公司最主要的資源，是公司發(fā)展的最根本的動力。生產(chǎn)力中起決定因素的就是人才，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭。公司平時要樹立以人為本的思想，要多多關(guān)心員工的思想動態(tài)，關(guān)心員工的需求，讓員工有歸屬感，感受到公司對他們的重視。
2.為員工提供未來的發(fā)展空間。每個人都希望有一點晉升的空間，對于公司對員工來說，公司為員工制定一個晉升通道就意味著給了員工努力奮斗的方向，能夠讓員工工作更加積極，能從分調(diào)動員工工作的積極性。同時也會增強(qiáng)員工的歸屬感，會令員工覺得在公司會有成功的希望，更加能促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1 ] 高文婷.企業(yè)人才流失影響因素淺析[ J ] .和田師范專科學(xué)校校報, 2010(4):32-33
摘 要 人才是S持醫(yī)院發(fā)展的前提條件，人才的流失會為醫(yī)院帶來巨大的損失，特別是優(yōu)秀人才對醫(yī)院的發(fā)展具有重要的影響，在醫(yī)療行業(yè)競爭相當(dāng)激烈的情況下，醫(yī)院的人力資源受管理的束縛等各種因素，導(dǎo)致醫(yī)院人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，因此醫(yī)院怎樣留住和吸引人才是當(dāng)今醫(yī)院面臨的難題。
關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人才流失 對策
醫(yī)院人才流失的同時病人也會隨之減少，這一現(xiàn)象是具有連鎖反應(yīng)的，最終使醫(yī)院績效降低。醫(yī)療行業(yè)的競爭歸根到底還是人才的競爭，只有能把握住人才并且保證他們不流失的情況下才能在激勵的競爭中處于不敗之地。醫(yī)院管理部門應(yīng)該認(rèn)清人才對醫(yī)院的重要性，人力資源就是醫(yī)院的資本。所以，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)擺脫傳統(tǒng)管理觀念的束縛，堅持以人為本的發(fā)展策略，開發(fā)并挖掘員工的潛能，使員工各盡所能，同時也要滿足員工的要求，從而提高醫(yī)院的整體效益。
一、人才流失的原因
在醫(yī)療行業(yè)的競爭下，醫(yī)院的政策和發(fā)展空間等發(fā)面吸引人才，但是在綜合性醫(yī)院里，專家非常多，崗位又特別少，這就使得一些人才感到發(fā)展受限，產(chǎn)生不滿現(xiàn)象，從而跳槽。人才流失的原因由多方面引起，員工們的內(nèi)涵不同，多數(shù)人尋求自我價值。
（一）薪酬待遇
薪酬待遇是實現(xiàn)員工需求的前提，是醫(yī)院人才流失的一個重要原因，當(dāng)其他醫(yī)院比本醫(yī)院薪酬高時，員工會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。
（二）不健全的激勵機(jī)制
目前多數(shù)醫(yī)院激勵機(jī)制不健全，缺乏公平性和合理性，適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制可以為醫(yī)院起到積極的作用。在分配工資方面，應(yīng)該注重多勞多得的分配機(jī)制，吸引培養(yǎng)知識型人才，使醫(yī)院在競爭中處于優(yōu)勢地位。
（三）領(lǐng)導(dǎo)方式僵硬化
領(lǐng)導(dǎo)方式是高層管理者個人修養(yǎng)的表現(xiàn)，醫(yī)院干部采用傳統(tǒng)的任命制，使得醫(yī)院的管理存在許多問題，甚至?xí)霈F(xiàn)任人唯親現(xiàn)象，這種個人專制的管理方式會使一些自主性較強(qiáng)的人才感到不滿，這些優(yōu)秀人才會意識到一個缺乏凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以帶動醫(yī)院的發(fā)展，加劇人才的流失。
（四）缺乏團(tuán)隊精神
團(tuán)隊精神是穩(wěn)定人才的關(guān)鍵，在醫(yī)院中，團(tuán)隊存在于班組或科室。由于社會的發(fā)展，對學(xué)科和專業(yè)的細(xì)分使人們的溝通變得越來越狹小，心理距離的增大使人與人的交往頻率下降，人和人之間的矛盾也是時有發(fā)生。另外，人的自我意識不斷加強(qiáng)，向個性化方向發(fā)展，人際關(guān)系淡化，缺乏集體榮譽感，使得醫(yī)院沒有凝聚力，優(yōu)秀人才沒有向心力，在感情上對醫(yī)院沒有歸宿感。
二、針對人才流失采取的對策
醫(yī)院人才流失在某種程度上具有合理性，是知識時代的必然現(xiàn)象，對于個人而言，人才的流動是對人才的一種增值和需求。同時也是豐富工作資歷的機(jī)會。從社會角度看，人才流動可以優(yōu)化人力分配；從管理角度看，人才總是向著能夠發(fā)揮自身作用，體現(xiàn)自我價值的單位或部門流動。人才增值越高，人才調(diào)動越積極，越能促進(jìn)人才的產(chǎn)生；從辯證角度看，其實人才的流動是一種機(jī)遇，有了流出才有流入。醫(yī)院可以把握住機(jī)會建立合理的技術(shù)團(tuán)隊；但對醫(yī)院本身來說，人才的流失卻是競爭力的損失，是對醫(yī)院的一種威脅，在某種程度上反映了管理層的缺陷。為此，醫(yī)院應(yīng)該采取有效措施，培養(yǎng)人才，強(qiáng)化對醫(yī)院的忠誠度，在一定程度上能遏制人才外流。
（一）吸引人才的制度
提倡公平競爭，嘉獎有才干的人。定期對人員考核，實行競爭上崗，為有才能的人提供發(fā)展機(jī)會，加強(qiáng)醫(yī)院的吸引力。為優(yōu)秀員工發(fā)放獎金，在各種優(yōu)惠獎勵上加大力度，吸引和留住人才。
（二）合理的分配制度
分配的多少體現(xiàn)了對人才價值的認(rèn)可，建立合理的分配制度對吸引人才具有重要意義。根據(jù)醫(yī)院的管理制度，不應(yīng)該在基本工資上拉開差距，可以在提成，立功等方面按貢獻(xiàn)度分配薪酬，工資、獎金都要從業(yè)績方面評價。獎勤罰懶，使慵懶者改變陋習(xí)，提倡多勞多得，少勞少得的分配制度。同時增加基本工資保障員工的生活。
（三）加強(qiáng)醫(yī)院凝聚力
發(fā)揚醫(yī)院精神，激勵員工；樹立醫(yī)院理念，凝聚員工；做好戰(zhàn)略研究，鼓舞員工；宣傳管理思想，武裝員工；實施規(guī)范行為，約束員工；培訓(xùn)員工技能，提高員工。培養(yǎng)員工素質(zhì)、專業(yè)知識，使他們具有合作精神，打造和諧團(tuán)隊，領(lǐng)悟到集體的快樂。
（四）提高管理水平
首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該尊重人才，注意個人品德修養(yǎng)，學(xué)好心理學(xué)和管理學(xué)提高處理與下級關(guān)系的能力。幫助員工解決工作或生活等各方面的問題，適當(dāng)表揚和獎勵，以自身魅力吸引人才。
三、結(jié)語
綜上所述，尊重人才，做到“以人為本”；建立合理的制度，為員工發(fā)展提供良好的平臺；利用感情留住人才，時時刻刻關(guān)懷員工，從員工需求出發(fā)。最終，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)帶來效益。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞:黑龍江省;人才流失;高校;對策研究
中圖分類號:G46文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0067-02
高校高層次人才是提升高校教學(xué)科研質(zhì)量的關(guān)鍵因素,更是提升高校競爭力的資源保證。處于知識經(jīng)濟(jì)時代的今天,高校之間的競爭更多體現(xiàn)為一種人才資源的競爭,誰擁有更多的人才資源,誰就具有更強(qiáng)的競爭力,具有更廣闊的發(fā)展前景[1]。地處北部地區(qū)的黑龍江省高校由于地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發(fā)達(dá)地區(qū)流動,這種狀況嚴(yán)重影響了黑龍江省地區(qū)高等教育的健康發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。
一、黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析
高校流失人才中的高學(xué)歷、高職稱比例居高,且多為高素質(zhì)拔尖的中青年專家學(xué)者。流失的人才多數(shù)流向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),有小部分流向國外。流向的組織多為重點院校、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份的非重點院?；蚱渌袠I(yè)。對于重點學(xué)科的骨干,發(fā)達(dá)省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關(guān)系)的政策予以引進(jìn),并以良好的科研、生活條件等優(yōu)厚待遇作為聘請條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。
人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計算的損失。首先是經(jīng)濟(jì)損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補(bǔ)充投資。其次人才流失導(dǎo)致學(xué)科建設(shè)受到影響和學(xué)校的教學(xué)職能弱化,給高校師生產(chǎn)生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會影響高校的持續(xù)發(fā)展[3]。
二、黑龍江省高校人才流失的原因分析
人才流失行為是多種因素共同作用的結(jié)果。在黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,對人才流失原因進(jìn)行分析如下:
(一)黑龍江省高校人才流失的外部環(huán)境因素
1.國際社會人才競爭激烈
黑龍江省高校人才流動深受國際背景因素的影響。發(fā)達(dá)國家為了在未來的國際競爭中保持本國的領(lǐng)先地位,一方面大幅度地增加對教育的投入,大力培養(yǎng)年輕科技人才;另一方面,千方百計地吸引外國優(yōu)秀人才,并以此作為促進(jìn)科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增強(qiáng)國家實力的一項重要戰(zhàn)略。中國正面臨著史無前例的人才爭奪戰(zhàn),自改革開放以來,先后有幾十萬名具有高等學(xué)歷的人員出國留學(xué),但是學(xué)成回國者不足1/3[4]。
2.國內(nèi)各省市采取各種措施吸引人才
受國際人才競爭日益激烈的影響,各省市在全面實施“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的框架指導(dǎo)下,相繼制定了各自的人才發(fā)展戰(zhàn)略[5]。這對于對經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平處于劣勢的黑龍江省形成強(qiáng)有力的沖擊,人才流動呈現(xiàn)“馬太效應(yīng)”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。
3.黑龍江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀制約教育發(fā)展
黑龍江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及內(nèi)地發(fā)達(dá)省份,教育經(jīng)費來源較少,致使政府對于高校的投入不夠,不能為人才提供像發(fā)達(dá)省份那樣優(yōu)厚的薪資待遇和優(yōu)良的人才發(fā)展條件。再加之黑龍江省地處我國的北方,氣候寒冷,環(huán)境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。
(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素
1.高校現(xiàn)行內(nèi)部管理體制的因素
高校人才的穩(wěn)定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的基礎(chǔ)上,有時甚至是決定性因素。
(1)崗位聘任制度不合理
高校內(nèi)的行政化的學(xué)術(shù)管理方式使一些簡單量化的、形式化的學(xué)術(shù)指標(biāo)成了評價教師的標(biāo)準(zhǔn),絕對化的量化考核方式限制了教師學(xué)術(shù)創(chuàng)造性的發(fā)揮。據(jù)調(diào)查,多數(shù)教師都反映崗位聘任條件強(qiáng)度大、要求較高、任務(wù)重,表示相對于學(xué)校中的行政人員來講,拿到的崗位津貼需要個體付出的精力較多。
(2)薪酬制度缺乏激勵性
崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯(lián)系的,強(qiáng)化的崗位聘任條件配以相應(yīng)的薪酬制度,也會增強(qiáng)高校的吸引力。從地區(qū)間比較來看,黑龍江省教育行業(yè)職工平均工資水平相對于發(fā)達(dá)省份缺乏競爭力。據(jù)調(diào)查三種差異使高校人才對薪酬制度產(chǎn)生不滿,即與不同高校、不同地區(qū)高校間的比較存在差距;同一學(xué)校教學(xué)與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報酬的對等性存在差異[6]。
(3)培訓(xùn)工作不到位
與其他行業(yè)相比,高校教師有更強(qiáng)的繼續(xù)學(xué)習(xí)需要。但很多普通高等學(xué)校不能給教師提供充分的繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會。教師進(jìn)修培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)科學(xué)規(guī)劃,教學(xué)科研的骨干教師很少有機(jī)會享受由學(xué)校出資的出國進(jìn)修、深造等機(jī)會,而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進(jìn)行出國“考察”、學(xué)習(xí)深造。
2.人文及學(xué)術(shù)環(huán)境因素
黑龍江省高校目前十分重視人才的引進(jìn)工作,但普遍存在“外來的和尚會念經(jīng)”等觀念,致使學(xué)校自己培養(yǎng)的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產(chǎn)生。
黑龍江省很多高校還沒有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實執(zhí)行方面和學(xué)校軟環(huán)境的營造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學(xué)術(shù)權(quán)力概念,過于強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力尤其是行政干部的權(quán)力。專家學(xué)者及其群體得不到充分的重視,人才的價值得不到應(yīng)有的承認(rèn)和尊重,積極性受到挫傷[7]。
(三)人才個體因素
市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才在職業(yè)規(guī)劃、生活追求等方面都有著多元的價值取向,他們積極地追求事業(yè)成功和生活幸福。對于高校人才來說,正是這些多元的價值取向催生了人才流動的不同動機(jī)。有的人追求卓越的生活;有的人為了開拓宏大的事業(yè);甚至有的人僅僅為了給子女的發(fā)展?fàn)I造一個優(yōu)越的環(huán)境等等。當(dāng)一定的環(huán)境因素、組織因素作用于個體時,極易導(dǎo)致流失行為的發(fā)生。
三、黑龍江省高校人才流失的對策研究
(一)構(gòu)建黑龍江省人才發(fā)展戰(zhàn)略
首先要更新觀念,將“尊重知識、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會范圍內(nèi)形成尊重人才的風(fēng)尚。其次要充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用,搭建平臺,出臺政策吸引、穩(wěn)定所需人才。政府擁有強(qiáng)有力的調(diào)控手段和占絕對優(yōu)勢的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應(yīng)圍繞區(qū)域人才發(fā)展戰(zhàn)略予以落實。
(二)加大對高等教育的投入,發(fā)展高等教育事業(yè)
經(jīng)濟(jì)發(fā)展,教育先行。高等教育對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長起著重要的保障作用,而經(jīng)濟(jì)的快速增長對高等教育又具有強(qiáng)大的帶動作用,在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長模式下,確保高等教育的投入,對于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應(yīng)當(dāng)適時提高財政收入用于教育的比例。通過各種辦法增加對高等教育的經(jīng)費投入。例如充分發(fā)揮高校的社會職能,與企業(yè)互促互補(bǔ)共同發(fā)展;鼓勵金融機(jī)構(gòu)投資高等教育和社會捐贈等。
(三)調(diào)整黑龍江省高校的組織策略
“人往高處走,水往低處流”是人才流動的規(guī)律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發(fā)揮潛能的環(huán)境與機(jī)制。
1.建立科學(xué)的薪酬制度。高校應(yīng)積極進(jìn)行符合自身特點的薪酬制度的探索,實行差異化、個性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機(jī)制;針對不同崗位,采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu);可考慮在正常的工資、獎金之外,對高校發(fā)展所需的骨干人才實施期權(quán)計劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據(jù)績效考核的結(jié)果對崗位津貼進(jìn)行分配。
2.設(shè)計人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學(xué)能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的人才評審機(jī)制;應(yīng)結(jié)合教學(xué)、科研、社會服務(wù)的任務(wù),建立以公開、平等、競爭擇優(yōu)為導(dǎo)向、充分施展才能的選拔任用機(jī)制。崗位聘任制的核心環(huán)節(jié)是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰(zhàn)性,能夠充分調(diào)動人才工作的積極性,還要保證一定的可實現(xiàn)性,使得人才通過自身努力可以達(dá)到崗位要求。同時聘任條件應(yīng)與考核標(biāo)準(zhǔn)配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協(xié)調(diào)性,確保多勞多得。對于工作量的核定應(yīng)有科學(xué)合理的考量。
3.提供教師充分成長的空間。在高校這個集體中,收入的多少有時候并不是最重要的,作為知識型員工的高校教師更需要的是,不斷成長的機(jī)會。通過培訓(xùn)不僅可以提高高校教師素質(zhì),還使他們感受到了學(xué)校對自己的重視,從而產(chǎn)生對學(xué)校的歸屬感。要盡可能地把一些特殊崗位的科研人才送往國外高等學(xué)?；蚩蒲袉挝粚W(xué)習(xí)、進(jìn)修、深造,對具有一定科研經(jīng)驗的教師要強(qiáng)化在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育,以保證知識的更新。
摘 要 在新的發(fā)展形勢下，醫(yī)院的建設(shè)已經(jīng)開始向著綜合化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，由以往的單一的治療單位發(fā)展成為醫(yī)療、教學(xué)、科研全方位發(fā)展的綜合性醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，對于人才的需求也日益增大。本文結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理實例，對當(dāng)前社會中醫(yī)院人才流失的原因進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對策略。
關(guān)鍵詞 現(xiàn)代醫(yī)院管理 人才流失 成因 對策
前言：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化醫(yī)院被賦予了新的含義，不再是以往單純的對病人進(jìn)行治療的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，而是集合了醫(yī)療衛(wèi)生、疾病研究、專業(yè)教學(xué)、預(yù)防保健等各領(lǐng)域的內(nèi)容，形成一個綜合性的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，對于人才的需求也不斷增加。但是，在當(dāng)前的發(fā)展形勢下，許多醫(yī)院都出現(xiàn)了人才大量流失的現(xiàn)象，對醫(yī)院自身的競爭能力產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。因此，需要引起醫(yī)院管理人員的重視。
一、實際案例
我院是一所二級甲等綜合性醫(yī)院，醫(yī)院共有職工495人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員413人。初步統(tǒng)計2009～2013年人員變動情況：5年新增人員227人（引進(jìn)衛(wèi)生高級人才7人、公招研究生12人、本科生56人，編外招聘中、初級衛(wèi)生技術(shù)人員152人）；5年減少人員128人（退休48人、調(diào)出5人、辭職75人）；調(diào)出及辭職人員中：碩士及博士學(xué)位的研究生6人，擁有高級專業(yè)技術(shù)職稱的臨床專家6人，中、初級衛(wèi)生技術(shù)人員68人。
醫(yī)院建院初期，為提高醫(yī)院教學(xué)、科研及醫(yī)療技術(shù)水平，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，醫(yī)院專門制定了相應(yīng)的人才引進(jìn)政策，提高了對于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的專業(yè)性人才。但是，最近幾年，醫(yī)院開始出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，一開始是中低層人才，并沒有引起醫(yī)院管理層的重視。而隨著人才流失量的逐步增加，高級人才如副主任醫(yī)師等也開始出現(xiàn)流失的情況，這嚴(yán)重影響了醫(yī)院自身的發(fā)展。
二、醫(yī)院人才流失的原因和對策
經(jīng)過對離職人員的調(diào)查，以及對在職人員的問卷調(diào)查，最終總結(jié)出醫(yī)院人才流失的幾個重要原因：
1. 醫(yī)院發(fā)展空間不足
部分醫(yī)院在改造或擴(kuò)建的過程中，因政府等多方原因，醫(yī)院搬遷事宜一直沒有塵埃落定，醫(yī)院在現(xiàn)有的院區(qū)發(fā)展受限，員工認(rèn)為醫(yī)院不能提供更好的平臺滿足自己職業(yè)生涯發(fā)展的需要，部分新員工紛紛通過公招或考研離開醫(yī)院。因此，要做好醫(yī)院在新形勢下的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，與政府部門相互協(xié)調(diào)，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，為員工提供良好的發(fā)展環(huán)境。
2.缺乏人性化的管理
當(dāng)前許多醫(yī)院在進(jìn)行管理時，沒有與時俱進(jìn)，缺乏合理的管理體制，死板地沿襲陳舊的制度進(jìn)行管理，同事之間由于利益問題勾心斗角，相互防備，對于真正想要努力工作的人才而言，缺乏處理復(fù)雜人際關(guān)系的時間和精力，只能無奈離開。因此，醫(yī)院要轉(zhuǎn)變管理觀念，實行人性化管理，做好以下幾個方面的工作：
（1）加強(qiáng)理念和制度創(chuàng)新
要結(jié)合醫(yī)院實際，對管理理念和管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，樹立求先、求新、求好的信念，對職工的工作進(jìn)行綜合評價，培養(yǎng)職工的工作責(zé)任感和服務(wù)意識，以及積極進(jìn)取的精神。
（2）堅持以人為本
醫(yī)院在對員工進(jìn)行管理時，要堅持以人為本的基本理念，將善待員工作為工作的核心和重點，尊重和信任員工，確保員工尤其是一線醫(yī)護(hù)人員，擁有相應(yīng)的自利，在不影響醫(yī)院及患者利益的情況下，努力滿足職工的合理需求，做到重人、關(guān)心人、信任人，為員工提供自我價值實現(xiàn)的平臺，使得員工自身的才能可以得到充分的展現(xiàn)。
（3）培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神
在對科研項目等進(jìn)行研發(fā)和討論時，要打破部門、科室的限制，提倡人人參與，使得員工在共同合作的基礎(chǔ)上，處理好人際關(guān)系，培養(yǎng)員工共同的價值觀念，提高整體意識，使得醫(yī)院員工之間的關(guān)系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下級關(guān)系，從而營造出良好的人際環(huán)境，使得員工可以在科室團(tuán)隊精神的帶動下，積極熱情的投入到工作中去。
3.個人期望與現(xiàn)實不符
一方面，部分醫(yī)護(hù)人員在進(jìn)入醫(yī)院后，并沒有得到相應(yīng)的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇卻相對較低，與勞動付出不對等，員工的收入與期望值有較大差距，再怎么強(qiáng)調(diào)感情留人、事業(yè)留人等都顯得蒼白無力；另一方面，由于工作的繁忙，很多醫(yī)護(hù)人員無法進(jìn)行自我充電，缺乏實現(xiàn)自我價值的機(jī)會，從而對工作產(chǎn)生厭惡心理，工作積極性降低，進(jìn)而引發(fā)人才的流失。因此，醫(yī)院管理人員必須定期在員工中開展問卷調(diào)查，及時了解員工的合理需求，結(jié)合醫(yī)院及員工的自身情況，在提高其薪酬待遇的同時，把員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合起來，為員工提供自我價值體現(xiàn)的機(jī)會，發(fā)掘出潛在的人才。
4. 編外聘用人員缺乏歸屬感
近幾年，因醫(yī)院快速擴(kuò)張，為滿足臨床工作的需要，醫(yī)院大量聘用編外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，編外人員已達(dá)到全院人員總數(shù)的35%（其中編外護(hù)理人員達(dá)到全院護(hù)理人員總數(shù)的55%）。但因為上級部門對醫(yī)院編制總數(shù)的限制，每年只有極少數(shù)人員可以通過公招進(jìn)入編制，而編制內(nèi)外人員福利待遇的區(qū)別使編外聘用員工缺乏歸屬感，近年離職率較高，離職時間集中在過年前后，而人員的及時補(bǔ)充及培訓(xùn)需要一個過程，集中大量的離職使得醫(yī)院工作被動，對醫(yī)療安全造成極大的隱患。因此醫(yī)院管理層應(yīng)重視并從以下幾個方面加強(qiáng)編外聘用人員的管理：
（1）建立編外聘用人員管理制度
因編外員工中護(hù)理人員較多，醫(yī)院管理層認(rèn)為護(hù)理人員招聘相對容易，對編外人員規(guī)范管理重視不夠，造成編外人員的管理存在散、亂的現(xiàn)象。醫(yī)院應(yīng)建立完善的編外人員管理制度，對編外員工的聘用、薪酬、福利、職稱晉升、加入黨團(tuán)組織、檔案管理、年度考核評優(yōu)等有完整、規(guī)范的管理，才能增強(qiáng)編外員工的歸屬感。
（2）同工同酬
完善醫(yī)院薪酬分配制度及績效考核制度，雖然國家對事業(yè)單位編制管理要求有所不同（比如社會保險參加險種的不同等），醫(yī)院也應(yīng)盡可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等方面進(jìn)行考核分配，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動編外員工的工作積極性。
三、結(jié)語
總之，醫(yī)院的競爭就是人才的競爭，針對醫(yī)院人才流失的情況，醫(yī)院管理層要充分重視，全面分析造成人才流失的原因，并采取相應(yīng)的應(yīng)對策略，強(qiáng)化人才隊伍建設(shè)，切實提高醫(yī)院核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人才流失 對策
在研究企業(yè)人才流失的原因和探討相關(guān)的對策時，企業(yè)應(yīng)深化改革人力資源部門，遵守以人為本的發(fā)展理念，依靠可持續(xù)發(fā)展的原則，建立健全人力資源的管理體系，從而保證企業(yè)能有規(guī)范性和秩序性管理人員，人性化的管理既能讓企業(yè)留住人才，也能使人才積極主動為企業(yè)做貢獻(xiàn)，幫助企業(yè)快速的發(fā)展，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
一、人才流失對企業(yè)的不良影響
人才流失對企業(yè)主要有兩方面的影響：一是直接影響；二是間接影響。這兩方面的影響從表面上分析，企業(yè)在發(fā)展的過程中，一旦遇到人才的情況，企業(yè)則要重新選擇人才，但在這一階段就會出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，即便企業(yè)能在較短的時間內(nèi)聘用優(yōu)秀的人才，可是，企業(yè)還要花費大量的時間培訓(xùn)人才，讓人才了解企業(yè)以前和現(xiàn)在發(fā)展的情況，這樣就會給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。與此同時，企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量也會隨之下降，進(jìn)而無法滿足客戶的需求。其次，人才流失通常會給企業(yè)造成負(fù)面影響，由于人才的流失，企業(yè)其他員工就會胡思亂想，無心工作，如果企業(yè)不能及時加以疏導(dǎo)，企業(yè)其他員工則會形成一定的心理負(fù)擔(dān)。比如：員工集體離職，這對企業(yè)而言就是一個致命的打擊。尤其是銷售部門的工作人員，一旦銷售人們丟失材料，企業(yè)不僅會遭受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，甚至?xí)归]。此外，人才流失影響員工隊伍的凝聚力和團(tuán)隊精神，許多工作人員在發(fā)展企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，這些工作人員的工作觀念就會發(fā)生轉(zhuǎn)變，對企業(yè)不重視，忽視與同伴的合作，導(dǎo)致員工離職現(xiàn)象加劇。最后，站在企業(yè)經(jīng)濟(jì)成本的角度分析，大部分人才之所以選擇另一家企業(yè)，極有可能是因為當(dāng)前企業(yè)所支付的薪資和待遇無法滿足自身的需求，進(jìn)而選擇跳槽，但企業(yè)在培養(yǎng)人才的過程中卻耗費了大量的人力物力財力，這也就充分說理，人才流失對企業(yè)來說是十分不利于企業(yè)發(fā)展的。為了有效的避免人才流失，防止人力流失給企業(yè)造成不良的的影響，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確的分析人才流失的原因。
二、企業(yè)人才流失的原因
通常情況下，當(dāng)企業(yè)的效益下降，薪資福利水平降低時，企業(yè)就會出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象。根據(jù)對需求層次理論的研究，從中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)有能力的工作人員對自己當(dāng)前的薪資水平不滿意時，工作能力較強(qiáng)的員工就會要求企業(yè)加薪或者離職，如果企業(yè)不能滿足工作人員的需求，企業(yè)員工則會選擇離開企業(yè)，另尋工作。其次，當(dāng)一個人無法體現(xiàn)自身的價值時，也會選擇離職。
從企業(yè)發(fā)展的實際情況分析，當(dāng)人才的需求度和能力越高時，企業(yè)的發(fā)展前景才會更好。當(dāng)人才形成正確的工作理念，充分了解企業(yè)各方面的工作職責(zé)，人才才會針對性的發(fā)展企業(yè)。此外，人力資源管理的形式也是導(dǎo)致人才流失重要因素，如果人力資源依舊采用傳統(tǒng)的人才管理方法，缺乏創(chuàng)新管理理念，人力資源則不能了解人才的需求。
綜上所述，由于人力資源管理意識薄弱，只能單一的管理人才，使得人才無法發(fā)展自身的價值和作用，這樣人才就會產(chǎn)生一種被忽視的錯覺，從而選擇另一家企業(yè)發(fā)展。所以，企業(yè)在發(fā)展的過程中，一定要采用合理的管理方法留住人才，建立科學(xué)的人才管理機(jī)制，增強(qiáng)與人才之間的溝通，提升人才的工作效率，這對整個企業(yè)而言都具有重要的促進(jìn)作用。與此同時，人才管理機(jī)制的建立也能使企業(yè)有效的進(jìn)行內(nèi)部管理，激發(fā)員工的團(tuán)隊精神，進(jìn)而凝聚全體員工的工作力量，促使企業(yè)飛速的發(fā)展。只有企業(yè)正視人才流失的問題，提升人才資源部門的管理水平，才能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
三、針對防止企業(yè)人才流失提出的對策
（一）構(gòu)建人才流失的預(yù)警機(jī)制
由于市場經(jīng)濟(jì)在不斷的變化，企業(yè)在發(fā)展過程中既需要與人才進(jìn)行溝通交流，了解人才的內(nèi)心想法，也要結(jié)合實際情況，構(gòu)建人才流失的預(yù)警機(jī)制。當(dāng)企業(yè)無法滿足人才需求的時候，企業(yè)應(yīng)與人才做好溝通，讓企業(yè)及時聘用符合人才崗位的工作人員，并在聘用之后，讓人才指導(dǎo)和輔助工作人員一階段，當(dāng)聘用人員度過試用期之后，人才可以選擇離職，這既是對企業(yè)的負(fù)責(zé)，也是對人才的尊重。企業(yè)切勿強(qiáng)留人才，否則只會影響企業(yè)的發(fā)展效率[3]。
（二）樹立正確的人才觀念
在聘用人才的過程中，企業(yè)不要只看學(xué)歷，而是要看聘用人員的反應(yīng)能力和綜合能力。如果所聘用的工作人員只具備高學(xué)歷，而缺乏充足的工作經(jīng)驗和良好的工作能力，企業(yè)在面臨危機(jī)時，則無法有效的解決，進(jìn)而造成企業(yè)損失和動蕩。
（三）創(chuàng)建良好的工作環(huán)境
企業(yè)應(yīng)為工作人員提供良好的工作環(huán)境，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化機(jī)制。這樣企業(yè)員工在工作時才會受到潛移默化的影響，形成正確的工作觀念，從而與其他員工和諧相處，互相幫助和相互促進(jìn)，共同為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。與此同時，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化機(jī)制，企業(yè)也能在一定程度上提升工作人員的整體素質(zhì)，讓工作人員樹立良好的工作觀和職業(yè)道德精神，使工作人員明確就業(yè)目標(biāo)，只有工作人員形成良好的職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)員工才能積極努力的工作。
總而言之，企業(yè)在留住人才的同時，必須要為人才提供良好的工作環(huán)境，滿足人才的薪資需求，讓人才能在良好的環(huán)境中生存和發(fā)展。其次，企業(yè)應(yīng)秉持著以人為本的發(fā)展理念，尊重企業(yè)人才和員工，征求企業(yè)人才和員工的建議和意見，進(jìn)而讓企業(yè)人才充分發(fā)揮自身的價值。此外，企業(yè)要完善人力資源的管理制度，有針對性和秩序性的管理人才。切勿亡羊補(bǔ)牢，這樣，企業(yè)才能穩(wěn)定的發(fā)展，并收獲良好的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：旅游酒店業(yè)；人員；流失；問題；對策
引言
隨著人們手中的貨幣越來越多，人們就會追逐其他事物來滿足自己的要求，旅游業(yè)作為近年來大熱的行業(yè)，由于旅游酒店業(yè)人員流失問題嚴(yán)重，逐漸成為旅游酒店業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。從旅游酒店行業(yè)來看，人員流動是無可厚非的，適當(dāng)?shù)娜藛T流動不僅能夠為企業(yè)提供新鮮的人員動力，還可以保證旅游酒店正常的經(jīng)營。但是旅游酒店行業(yè)的現(xiàn)實情況是員工選擇從事其他行業(yè)的工作或選擇去國外大型旅游酒店去工作，這樣無疑導(dǎo)致國內(nèi)旅游酒店業(yè)在競爭中漸漸處于弱勢狀態(tài)，導(dǎo)致旅游酒店行業(yè)人力成本逐步提高，經(jīng)濟(jì)效益降低，無法保證正常的經(jīng)營管理活動。因此，如何有效防范和控制酒店員工流失問題已成為酒店人力資源管理亟待解決的問題。下面對我國旅游酒店業(yè)員工流失的問題及對策進(jìn)行探討分析。
一、 旅游酒店業(yè)人員流失的具體問題
1.經(jīng)濟(jì)報酬和福利較低導(dǎo)致員工離職
眾多要就表明，企業(yè)提供的薪資水平以及福利狀態(tài)對于企業(yè)能否留住關(guān)鍵人才以及降低人員流失具有重要影響。旅游酒店業(yè)行業(yè)也不例外，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，就目前而言，中國的大部門旅游行業(yè)的酒店由于規(guī)模不同，處于地域的不同，提供的薪資水平也不盡相同，但是大多低于其他行業(yè)平均水平，加上改革開放后受到國外大型酒店的沖擊，國內(nèi)旅游酒店業(yè)很難保證人員不流失，由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)之后，就有可能選擇跳槽。
2.沒有尊重員工的個人需求，無法認(rèn)同企業(yè)文化
旅游酒店行業(yè)的員工的需求也是處于不斷變化的，當(dāng)員工的基本需求得到滿足后，他們就會追求更高層級的需求，并且希望得到人們的尊重。但是旅游酒店業(yè)員工大多工作辛苦處于工作的最基層，理應(yīng)得到大家的尊重，實現(xiàn)中卻屢屢受到不公平待遇，從而導(dǎo)致員工心灰意冷，選擇離開。如果企業(yè)對員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機(jī)會。
3.缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃，員工看不到發(fā)展空間
盡管旅游酒店業(yè)人員流動率非常高，但是旅游酒店業(yè)應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃，使得員工看到他們的晉升空間，讓他們看到在目前企業(yè)發(fā)扎你的未來。有些旅游酒店僅僅是讓員工從事最近本的勞動，根本不想員工能力的再開發(fā)，結(jié)果是招進(jìn)來的員工未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用而流失。
二、 加強(qiáng)和改進(jìn)旅游酒店業(yè)員工流失的對策分析
1.完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平
當(dāng)旅游酒店業(yè)行業(yè)經(jīng)濟(jì)景氣的時候必須給予員工提供高額的薪資待遇及福利，當(dāng)員工認(rèn)為所得到的回報與自己的付出不成比例后，員工必然會選擇離開而選擇更好的行業(yè)就業(yè)。因此，旅游酒店業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實際情況健全薪酬福利保障機(jī)制，對于旅游酒店業(yè)關(guān)鍵崗位人員必須提供更為行業(yè)競爭性的待遇，這樣才能夠好的激發(fā)員工的工作積極性，使他們保持一個積極向上的動力。另外，提高薪酬福利，也會因此提高了員工跳槽的機(jī)會成本，有效地抑制員工跳槽。同時，高薪也能夠吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。
2.建立有效激勵機(jī)制，提升員工忠誠度
旅游酒店業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善激勵機(jī)制，針對高級管理人員以及核心工作人員，必須給予額外的激勵才能保證員工踏踏實實工作，對于他們高投入，已經(jīng)獲得經(jīng)濟(jì)利潤方面的高產(chǎn)出。此外，通過培訓(xùn)讓員工們了解企業(yè)的發(fā)展歷程，盡可能的讓他們的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)一直，這樣才能提高他們的職業(yè)忠誠度，只有酒店建立業(yè)內(nèi)富有競爭力的培訓(xùn)模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷，員工才不會走人。
3.根據(jù)員工實際情況，合理加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
酒店里每一位員工的實際情況都不盡相同，他們的素質(zhì)以及具備的操作技能也不同，旅游酒店行業(yè)應(yīng)該注重每位員工的職業(yè)生涯發(fā)展管道，通過有效的規(guī)劃，幫助他們進(jìn)一步提升自己的技能，使之更適合旅游酒店業(yè)的發(fā)展。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。
結(jié)束語
通過上述分析，旅游酒店業(yè)人員的流失對于該行業(yè)的影響是巨大的，本文提出了通過完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平，建立有效激勵機(jī)制，提升員工忠誠度，根據(jù)員工實際情況，合理加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面來降低旅游酒店行業(yè)人員的流失，以此來規(guī)避旅游酒店行業(yè)人員流失對于發(fā)展的劣勢。作為旅游酒店業(yè)的相關(guān)管理人，必須認(rèn)識到人員及隊伍的穩(wěn)定性對于中國旅游業(yè)發(fā)展的重要性，只有保持人才不流失，才能提高競爭力，才能為酒店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。（作者單位：三亞瓊州學(xué)院）
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關(guān)鍵詞：人員流失；原因；對策
1引言
當(dāng)今社會的市場經(jīng)濟(jì)競爭非常激烈，企業(yè)的生存發(fā)展不斷依賴于企業(yè)本身的自主創(chuàng)新能力與良好的管理水平，避免出現(xiàn)人員流失問題對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義。人才屬于最寶貴的經(jīng)濟(jì)財富，應(yīng)當(dāng)尊重行業(yè)人才，充分合理地任用人才，降低企業(yè)出現(xiàn)人員流失的狀況是十分重要的。對于人力資源管理環(huán)節(jié)企業(yè)需要不斷進(jìn)行完善與健全，從而在成熟模式的運作機(jī)制中，人員流失狀況會得到較好的改善，同時對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到一定的支撐作用[1]。
2企業(yè)人員流失的原因
2.1人力資源的管理基礎(chǔ)薄弱
目前大部分企業(yè)對人力資源管理的開發(fā)程度有所缺乏，其實際的管理方法相對滯后，仍然停留在傳統(tǒng)形式的人事管理制度上，企業(yè)的用人體系不夠完善。在具體招聘過程中，人員招聘的渠道不合理，人員引進(jìn)的口徑不嚴(yán)格。人員招聘進(jìn)入到企業(yè)之后，無法對人力資源管理進(jìn)行合理有效的配置，難以實現(xiàn)相互適應(yīng)的目標(biāo)。大部分員工進(jìn)入公司之后，一般情況下所從事的工作并非是自己感興趣的，對工作缺乏積極主動性，同時大多數(shù)企業(yè)對于員工培訓(xùn)的關(guān)注度不足，缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展目光，只考慮到眼前的經(jīng)濟(jì)利益，不愿意在發(fā)展人力資源管理方面上投資[2]。
2.2薪酬待遇的競爭力較低
【中圖分類號】R19 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0682-02
護(hù)理人員的不穩(wěn)定性是基層醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象，近年來臨床護(hù)理人員流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，根據(jù)國家衛(wèi)生部對全國210所醫(yī)院調(diào)查顯示每年護(hù)士流失率達(dá)10[1]，我院是一所縣級中醫(yī)院，我院護(hù)理人員的流失遠(yuǎn)高于此，這給基層護(hù)理管理者帶來了很大的困惑，已嚴(yán)重影響到護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。為了穩(wěn)定護(hù)理隊伍，確保醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，現(xiàn)將基層護(hù)理人員流失的原因及相應(yīng)對策淺析如下：
流失原因
1 職業(yè)因素
1.1 職業(yè)壓力大。隨著護(hù)理模式向整體護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，整體護(hù)理已普及到縣及縣以下基層醫(yī)院，以患者為中心的服務(wù)理念的更新，護(hù)理角色的職能發(fā)生了質(zhì)的變化，對護(hù)士的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著新的醫(yī)療事故處理條例的出臺，患者的維權(quán)意識不斷提高，護(hù)士工作的難度和壓力越來越大，對于經(jīng)常在此環(huán)境下工作的護(hù)士而言，長期的壓力會導(dǎo)致情緒化加重、職業(yè)倦怠，離職意愿逐漸產(chǎn)生，特別是婚后在家庭和工作的雙重壓力下，更加重了這一趨勢。
1.2 護(hù)理人員配置不足。按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，一般病房床護(hù)比應(yīng)達(dá)到10.4，重癥病房床護(hù)比應(yīng)為12-3，但就目前醫(yī)院情況，尤其是基層醫(yī)院來看，這一標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實相差甚遠(yuǎn)。護(hù)理人員與床位比率嚴(yán)重失調(diào)，工作超負(fù)荷，造成了一系列的消極后果，如護(hù)理質(zhì)量下降。人員的不足不僅導(dǎo)致護(hù)士的體力勞動和腦力勞動增加，更達(dá)不到以人為本，把時間還給病人的護(hù)理初衷，還會引發(fā)護(hù)士對自己護(hù)理質(zhì)量下降可能引起護(hù)理糾紛的憂慮，產(chǎn)生轉(zhuǎn)崗意愿，導(dǎo)致護(hù)士流失。
1.3 護(hù)士的角色沖突。 護(hù)理人員多為女性，在工作中承擔(dān)著照顧者、教育者、咨詢者、研究者等角色。在家庭中又是為人妻、為人母、為人子女的角色，繁重的工作量，瑣碎的事物以及過多的角色要求使護(hù)士力不從心尤其是在結(jié)婚生育階段，孕期生理不適和家庭事務(wù)增加而產(chǎn)生各方面沖突，有時還得不到家人的理解與支持。當(dāng)護(hù)士不太愿意扮演護(hù)士角色時，離職意愿就會增加。
2 社會因素
2.1 社會地位低，醫(yī)患關(guān)系緊張。 受傳統(tǒng)觀念的影響，社會上一直存在重醫(yī)輕護(hù)的偏見，使護(hù)理工作得不到重視，特別是基層醫(yī)院患者的文化修養(yǎng)相對較低，在治療過程中往往只看到醫(yī)生及藥物的作用，而護(hù)士在他們的眼中僅僅是打打針、發(fā)發(fā)藥，完全忽略了護(hù)理人員在疾病治療和康復(fù)中起到的重要作用，有些患者在醫(yī)療環(huán)節(jié)中受了怨氣，不敢對醫(yī)生發(fā)火而遷怒于護(hù)士，甚至對護(hù)士進(jìn)行辱罵和人身攻擊，個別醫(yī)院還出現(xiàn)了護(hù)士的人身安全受到侵害，一些負(fù)面的執(zhí)業(yè)環(huán)境也給護(hù)士的心理產(chǎn)生了巨大的心理壓力，而職業(yè)的要求是護(hù)理人員不能有一絲的不滿，久而久之則導(dǎo)致護(hù)理人員產(chǎn)生離職意愿。
2.待遇差，收入少。護(hù)理工作是一項高風(fēng)險的職業(yè)，挑戰(zhàn)和應(yīng)激性強(qiáng)，因此要求護(hù)士必須具有高度的責(zé)任心，，做到絕對的準(zhǔn)確性。隨著社會的發(fā)展，人們生活質(zhì)量的提高，患者對護(hù)理工作的要求也更高，護(hù)理人員在各個方面都要做到令人滿意，工作量必然也隨之加重，雖然護(hù)理工作不能以金錢來衡量，但實際上護(hù)理人員的收入與付出確實沒得到相應(yīng)的回報。據(jù)上海市統(tǒng)計局對12大行業(yè)收入的統(tǒng)計分析結(jié)果顯示：衛(wèi)生系統(tǒng)職業(yè)平均收入排列第11位[2]。這種價值觀念上的差異造成護(hù)士心里不平衡，醫(yī)院護(hù)理服務(wù)費標(biāo)準(zhǔn)過低，沒有真正體現(xiàn)護(hù)士價值，護(hù)士收入也與同行業(yè)的其他人員有明顯差距。工資待遇往往處于醫(yī)院底層，付出與回報不相符是護(hù)理人員流失的重要原因之一。
3 管理因素
隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度改革的進(jìn)一步深化，編制內(nèi)護(hù)士數(shù)額增長受到限制，各醫(yī)院使用聘用護(hù)士已成為緩解護(hù)理工作量大，護(hù)理人力資源不足的重要手段。但是醫(yī)院在聘用護(hù)士的管理中存在一定的問題，導(dǎo)致護(hù)理隊伍不穩(wěn)定，流動性大。如.聘用護(hù)士與在編護(hù)士承擔(dān)著相同的工作，甚至付出了更多的勞動。但他們的待遇卻存在著較多的差距，同工不同酬，造成聘用護(hù)士自卑，不平衡，消極的不良心理，是合同制聘用護(hù)士流動性大的主要原因。
對策
3.1 調(diào)節(jié)壓力，推廣人文關(guān)懷。護(hù)理工作是一個繁忙且具有挑戰(zhàn)性的工作，即使出現(xiàn)了分毫的細(xì)小差錯，也可導(dǎo)致患者不可挽回的傷害，其壓力可想而知，醫(yī)院應(yīng)定期召開護(hù)理人員座談會，傾聽護(hù)理人員心聲，給予更多的心理疏導(dǎo)，如有喜事去祝賀，喪事去慰問，難事去幫助，這種人性化的管理使他們心靈深處受到感動，并能化作努力工作的動力。對年長的護(hù)理人員多尊重，多關(guān)心，在工作安排上給予適當(dāng)?shù)恼疹?，對年輕的護(hù)理人員在工作上要多指導(dǎo)，多交流，了解他們的想法，可提供一些自由的生活和娛樂空間，適當(dāng)?shù)慕M織春游等活動，出去散散心。要做到好好地工作，好好地休息。
3.2 合理配備護(hù)理人力資源，緩解護(hù)士職業(yè)壓力。護(hù)理管理者應(yīng)注重人力資源管理，人員配備上盡量保證床位數(shù)與護(hù)士數(shù)之比為l：0.4，對工作量大、環(huán)境差的科室要給予人力、待遇方面的傾斜。護(hù)理管理者應(yīng)體諒護(hù)士工作的繁重及不規(guī)律性，實行彈性排班，合理調(diào)配上班人員，盡量減少護(hù)士工作超負(fù)荷現(xiàn)象，為護(hù)士提供安靜舒適的休息環(huán)境，保證充足睡眠，鼓勵護(hù)士有規(guī)律的參加體育鍛煉，增強(qiáng)體質(zhì)。
3.3 提高社會地位，爭取理解和支持。通過家庭、社會支持使自身素質(zhì)提高，贏得社會尊重，鼓勵家庭及成員給予護(hù)士更多的身心關(guān)懷，共同減少壓力因素。借助社會輿論導(dǎo)向，向社會廣泛宣傳護(hù)理事業(yè)的重要性及多元性，宣傳護(hù)士的學(xué)習(xí)、工作與生活，使社會公眾對護(hù)理工作和護(hù)士價值有真實的了解，糾正社會上對護(hù)士片面的、錯誤的認(rèn)識，提高護(hù)士的社會地位。
3.4 落實立法，保障護(hù)士權(quán)利，建立良好有序的醫(yī)療護(hù)理環(huán)境。隨著?護(hù)士條例?的頒布，對護(hù)理人員的編制、勞動價值、補(bǔ)償?shù)葐栴}都做了明確的規(guī)定，從法律上已明確了護(hù)士的地位，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)真落實條例調(diào)整對護(hù)士的政策，保障護(hù)士應(yīng)有的權(quán)益，提高待遇，穩(wěn)定護(hù)理隊伍。此外，還應(yīng)相對提高醫(yī)院的安全保衛(wèi)工作的建設(shè)，針對一些情緒失控、醉酒和醫(yī)患糾紛中患者家屬的過激行為給予適當(dāng)?shù)闹浦梗拍苡行У乇Ｕ吓R床一線護(hù)理工作人員的安全，使他們更有安全感。
4 小結(jié)
綜上所述，護(hù)理人員流失對醫(yī)院人才隊伍建設(shè)及護(hù)理隊伍的影響不容忽視，醫(yī)院的各級管理者必須給予足夠的認(rèn)識和重視，管理者應(yīng)采取科學(xué)有效的措施，實施人性化的管理，真正關(guān)心和尊重護(hù)理人員，并呼吁全社會理解和支持護(hù)理人員，提高護(hù)理人員的地位，才能改善現(xiàn)狀，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，使護(hù)理工作能夠持續(xù)性地向前發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
