時間：2023-08-18 09:33:40
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關鍵詞；現代企業 科學管理職能發展思路
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
前言
知識經濟時代的到來探討現代企業的科學管理職能，對于推進企業體制和機制改革，加強企業的現代管理和創新工作，逐步建立健全現代企業制度，來完善、發揮和發展現代企業科學管理職能的功能作用，使中國的管理思想和西方的管理理論相結合，努力建設有中國特色的社會主義企業管理理論，更好地指導我們建筑企業經營管理實踐工作具有重要的現實意義。
一、現代企業科學管理職能的概念
迄今為止，現代企業管理已經發展成為一門多學科的綜合性學科。一是從管理思想的發展過程看，有早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想和現代的管理思想；二是從管理學派分，有管理程序學派、權變理論學派、經驗主義學派、決策理論學派、系統理論學派、管理理論學派、行為科學學派、社會系統學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理理論學派等等。三是從管理方法理論看，有企業基礎管理、企業戰略管理、企業經營決策管理、企業組織管理、企業人事管理、企業生產與業務管理、科技與產品開發管理、企業質量管理、企業營銷管理、企業財務管理、企業管理信息系統、企業咨詢診斷等8個方面的企業管理方法理論。一般來說，所謂管理職能，就是管理勞動應有的作用和功能。全部管理勞動從作用和功能角度來看，就是各種管理職能的運用過程。管理職能是設計管理機構的職能和各管理機構中執行者職能的依據。
二、現代企業科學管理職能的性質
企業管理職能具有兩重性。一方面，具有與生產力、社會化大生產相聯系的自然屬性；另一方面，又具有與生產關系、社會制度相聯系的社會屬性，即維護生產關系的基本職能。這兩種基本管理職能結合作用于生產過程，是在一個系統的運行過程中來實現的。隨著企業經營技術的進步、經濟、社會環境的變化，所有權和經營權的分離，越來越需要管理職能的專業化。在這些基礎上，為了滿足這種普遍的要求．人們對企業管理勞動的過程開始分析研究，并產生了現代企業科學管理職能理論。
三、現代企業科學管理的基本職能及在企業活動中的關系地位
（一）現代企業科學管理基本職能。
現代企業科學管理的基本職能或主要職能，是指在實現現代企業再生產過程中普遍存在并起作用的那些管理勞動。但是，到目前為止，國內外理論界和企業界對企業管理的基本職能概括不一致，有的認為，管理職能是計劃、組織、領導、控制；有的認為，管理職能是“計劃、組織、指揮、控制、協調”；有的認為，管理職能是“計劃、組織、指揮、協調、控制、監督”。（二）管理基本職能在企業活動中的地位與作用
任何企業都存在著六種基本的活動，而管理只是其中之一，技術活動指生產、制造、加工等活動；商業活動指購買、銷售、交換等活動；財務活動指資金的籌措和運用；安全活動指設備維護和職工安全；會計活動指貨物盤存、成本統計、核算等；管理活動又包括計劃、組織、指揮、協調、控制和監督六項職能活動。在這六項基本活動中，管理活動處于核心地位，即企業本身需要管理，同樣的，其他六項屬于企業的活動也需要管理。
1、計劃職能。計劃職能是現代企業經營管理者對未來經濟活動事先確定目標和決定實現這些目標的原則、方法、步驟和手段等完整的全部管理勞動。計劃職能分為確定目標、預測、決策和制定規劃（短、中、長）四個階段。目標是結果，預測是對過去和現在的各種有關信息資料進行分析，從而判斷將來事態發展情況，是決策的基礎，決策是對未來經營活動方案的選擇，規劃是對決策選擇的方案中的各個環節進行經濟預算與分析，進行人財物各種資源條件的綜合平衡，成為企業行動的指南。在制定計劃是要有全局觀念、獨立觀念、效益觀念、平衡觀念、應變觀念，以適應現代企業內部條件和外部環境的變化，編制、執行和控制是計劃管理系統不用分割的整體，它是現代企業經營思想、經營戰略和經營目標的具體化。
2、組織職能。組織職能是為了實現現代企業的總目標和總任務，設計任務結構和權力結構，進行生產要素合理組合的管理勞動。我國多采用直線職能模式。現代管理理論，充分吸收了社會學、心理學、管理學等許多學科的研究成果，擺脫了傳統組織理論的局限性，在現代社會中正起著愈來愈重要的作用。
3、指揮職能。指揮職能就是現代企業管理的領導者依靠權威，指使下屬從事某種活動的管理勞動。權威來自以下兩個方面：一是組織結構和權力，二是指揮者的索質。它是一種影響的環境。
4、控制職能。控制職能是按照現代企業計劃目標和工作的質量標準，對企業各系統各部分的工作進行檢查和對照，找出差異，排除和預防產生差異的因素，以保證總體目標實現的管理勞動。控制職能的任務就是使計劃指標與實際執行的結果相一致。
5、協調職能。協調職能是現代企業在生產經營過程中消除各環節、各要素之間的不和諳現象，加強相互間的配合與合作，達到預定目標和同步發展的管理勞動。協調職能是針對過程，而不是結果。
6、監督職能。監督，實質上也是一種控制。現代企業科學管理的監督職能，在我國就是堅持黨的領導和企業發展的社會主義方向，貫徹執行黨的路線、方針、政策，糾正不正之風，反對和，打擊破壞企業正常生產經營行為等。監督的手段有法律、行政、經濟和輿論等。
四、現代企業科學管理職能的發展思路
現代企業科學管理的各種職能是相互聯系、相互配合的統一體。計劃職能確定了管理的目標及達到的手段、途徑；組織職能是實現權力和任務的分派，使人們明確在企業生產經營過程中的地位和作用，便于貿、權、利更好的結合；指揮職能是貫徹民主集中制方針，保證實現企業總體計劃目標而作出的決策和領導，以解決下級活動按照目標的偏差的能力，保證企業生產經營活動沿著正確的軟道運行；調節職能是使生產力的各要素和生產過程的各環節相互配合，為達到目標使管理機體和諧地運轉；監督職能可找出經濟活動的偏差、管理的漏洞和產生漏洞的原因，保證管理的性質不發生變化，主要解決經濟活動的合法性問題。從以上可以看出：六種職能的相互關系及其運動，構成了現代企業科學管理的基本過程。
現代企業科學管理的理論與實踐正面臨著三種發展的趨勢，一是強調現代企業高層管理人員決策的有效性；二是強調現代企業各職能管理的集成和綜合；三是現代科技對企業的影響及向企業管理的診透。現代企業科學管理職能的含義、內容和方法將隨著企業管理實踐的發展和企業管理勞動的專業化協作在不斷的變化、發展和完善。
總之，我們只有不斷地加強學習科學的企業管理理論，按現代管理的規律辦事，大膽創新，創出特色，走出新路，才能指導并推進現代企業的改革和發展，才能用科學的現代管理理論，來有效的指導管理實踐活動，才能推動企業與世界經濟接軌，使我國企業走向現代化的企業行列。
文獻摘要
[1] 趙利民.簡談企業的科學管理[J]. 中國高新技術企業. 2009(19)
[2] 陳玉霞.我國中小企業管理中存在的問題及對策[J]. 中國商貿. 2010(04)
關鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統一
對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。
為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。
（一）系統學派的探索。
20世紀60年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。
系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20世紀70年代初趨于衰落。”
（二）權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。
（三）價值學派的目標。
隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析
孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（一）任務及環境的不同。
管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。
在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。
管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。
（二）解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。
（四）實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：
學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。
三、從管理的本質看管理理論體系的整合
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現實的。學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。
參考文獻：
[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.
[關鍵詞]行為科學 高校管理 師德建設
[作者簡介]左群英（1974- ），女，四川仁壽人，內江師范學院教育科學學院，副教授，博士，研究方向為教育學原理和德育原理。（四川 內江 641112）
[課題項目]本文系2012年度內江師范學院科研項目“面向農村小學的地方院校小學教育專業學生職業道德教育”的研究成果。（項目編號：12NJS19）
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）09-0076-02
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強教師隊伍建設”中指出：“加強教師職業理想和職業道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感。”高等學校作為培養和造就國家各級各類人才的搖籃，擔負著培養社會主義建設者和接班人的重要歷史使命。當前，國際國內形勢的不斷變化與發展，給高校思想、文化建設帶來了諸多新的問題，給高校師德建設帶來了一系列嚴峻的挑戰。行為科學管理理論是繼古典組織管理理論和人際關系學說在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學原則，強調人的需要和人的價值，帶來了管理與人的關系的重大轉變，對提高我國高校師德建設的實效性有重要價值。
一、行為科學管理理論的產生背景
19世紀末20世紀初，管理實踐主要建立在經驗的基礎之上，被稱為“科學管理之父”的美國管理學家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創始人。泰勒強調用科學的、標準化的管理方法代替經驗式的管理，這對管理的規范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經濟人”假設的所謂科學管理并不能為工人提供持續的工作動力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國的法約爾和德國的韋伯從行政組織建設的角度也對管理理論進行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標和效率的提高，強調經濟因素對激發工作動機的作用，忽視人際文化和個人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學模式一樣，在實踐中遭致諸多批評和反抗。
美國哈佛大學的梅奧以著名的“霍桑實驗”為基礎，提出了不同于古典管理理論的人際關系學說，其核心思想是：人是社會人，其行為受社會心理因素的影響很大，認為影響生產效率的第一要素不是工作的物理環境或工資報酬，而是和諧的人際關系。盡管梅奧的人際關系學說在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無人”的缺陷，但遭到傳統習慣勢力的強烈反對，加上梅奧并沒有進一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應用。直到50年代以后，人際關系學說發展成為行為科學以后，才得到社會廣泛的重視和應用。
二、行為科學管理理論的基本內容
（一）人性假設是行為科學管理理論的出發點
行為科學管理理論是在人本主義思潮的影響下發展起來的，這種理論對梅奧提出的“社會人”假設進行了肯定，即主張社會心理因素比經濟因素對人的行為影響更重要。弗洛姆曾說：“19世紀的問題是上帝死了，20世紀的問題是人類死了；在19世紀，不人道意味著殘酷，在20世紀，不人道系指分裂對立的自我異化；過去的危險是人成了奴隸，將來的危險是人會成為機器人。”這段話深刻揭示了現代化大生產條件下工作變得越來越標準化和單調枯燥，人們開始傾向于從社會關系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實，行為科學管理理論也因此特別強調建設和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。
（二）激勵機制是行為科學管理理論的核心內容
人的行為動機以需要為基礎，管理要充分發揮人的工作興趣和工作效率，關鍵在于建立能持續激發并滿足人的合理需要的激勵機制。按照人本主義心理學家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當其與尊重、歸屬與愛、自我實現等精神需要結合的時候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學管理理論認為影響激勵機制的因素是很復雜的。例如，弗魯姆的“激發力量=目標價值×期望概率”這一模式認為，只有當目標價值較高，自己有實現目標的把握時，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標價值和合理進行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵人的工作積極性。
（三）領導風格是行為科學管理理論的重要組成部分
庫爾特·勒溫和他的同事們對團體氣氛和領導風格進行了研究，在此基礎上提出有三種比較典型的領導風格：專制型的領導者一般只關心工作的目標和效率，對被領導者缺乏敏感性和必要的關心，容易導致被領導者對領導者存有戒心甚至敵意，進而在工作中產生機械化的行為傾向；放任型的領導者對工作和團體成員的需要都不重視，整個團隊的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領導者重視營造民主與平等的團體氛圍，注重滿足團體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領導者與被領導者之間的關系融洽，團隊的工作效率高。
三、行為科學管理理論對高校師德建設的啟示
（一）樹立以人為本的管理理念是高校師德建設的出發點
“以人為本”是行為科學管理理論的重要思想，也是高校師德建設工作的出發點和落腳點。西漢劉向編錄的《管子》一書中記述了春秋時期齊國名相管仲對齊桓公說的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”雖然是陳述霸王之業的一番言論，但這段話對高校師德建設也有著深刻的啟示：只有樹立以人為本的指導思想和管理原則，高校師德建設才能真正煥發生機和活力，從而實現真正意義上的長效發展，正如黨的十七大報告所指出的，科學發展觀的核心是以人為本。不過，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識，但真正將這一理念體現在高校各項管理實踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設基本上仍以約束和監督為主導，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設實效性不高的重要原因之一。
整體而言，當前高校教師隊伍的職業道德素質盡管不能說很糟糕，但存在很多問題。如當前我國高校存在一種較為突出的現象：相當一部分教師醉心于申報科研課題和發表科研成果，而對教學工作卻表現出不同程度的敷衍塞責。這種現象反映了教師在追求職稱評定和功利性發展方面表現積極，而在敬業精神、職業道德方面卻熱情不高。按照行為科學管理理論的人性假設，這種對物質利益和功利目標的過分關注并非人的本性表現，只不過是社會轉型時期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現出的一種異化的發展觀。師德建設的宗旨就是要引導高校教師認真審視這種異化的發展觀，重新認識人的真正價值和自我實現的真正含義。
因此，高校師德建設工作應該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉向樹立一種嶄新的教師形象，這種形象以個人的全面、自由、和諧發展為核心，又能把個人的自我實現和為教育事業、學校發展而奮斗相結合和統一。師德建設的中心任務就是建立以教師的自我管理和自我成長為基礎，以學校的組織文化和共同目標為引導的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務。學校要實現由“管理者”向“服務者”的角色轉向，為教師充分發揮自己的知識和才能創造條件，并真誠地幫助教師解決工作和生活中的實際困難。只有這樣，高校師德建設才能走出目前“學校管理目中無人”“教師心中沒有學校”的困境，把蘊藏在教師內心深處的自我實現的本性激發出來，并以強烈的事業心、責任感自覺投入到教育事業中去，以主人翁的態度和積極的工作熱情為學校的發展努力奮斗。
（二）構建激勵機制是高校師德建設的關鍵
按照行為科學理論的思想，如果某種工作對某人沒有吸引力，或這個人對獲得目標價值的把握性不大甚至根本毫無把握，都很難激發他的工作積極性。因此，建立以明確可達的價值目標為主導的激勵機制，是高校師德建設改革的重要內容。目標激勵要注重層次性和差異性，充分考慮和發展教師的個性和特長。如對成就期待高且能力也較強的教師，要鼓勵并提供條件支持他確立較高的目標，激發他的斗志；而對成就期待較低但又有某方面特長的教師， 應該確立與之相適應的目標，并提供機會使之實現自己的興趣和專長。否則教師要么無動于衷，要么產生嚴重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業道德水平和職業抱負的真正提高。以科研和教學為例，很多高校設立的一套對教師進行科研和教學考核的評價體制總體而言并沒有很好地發揮其激勵的作用。
目前高校一般都按職稱和學歷的等級設立相應的科研和教學任務，并以1～3年為周期進行嚴格的考核，如果沒有完成相應的任務，則按規定的制度進行處罰。但問題在于，不同教師的興趣和特長不同，有的教師喜歡教書育人，其教學能力也很受學生的認可和尊重，但他們不太喜歡從事科學研究，在他們看來，花大量的時間去“爬格子”寫論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫出來的東西也是沒多少價值的。反過來，有的教師教學能力一般，甚至存在嚴重的問題，例如地方方言帶來的語言障礙，不善表達帶來的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強。此外，在“科研實力就是高校生命力”的今天，高校的評價體制總體上都傾向于科研方面，對教師的評定，尤其是對其職稱評定和各種獎勵基本上仍然是“拿科研成果來說話”。總體而言，高校對教師科研任務量的規定是偏于苛刻的，相當一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價的。這已經成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業倦怠的一個很重要的原因。
因此，高校應該構建一套以人為本的靈活的激勵機制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業教師根據自己的興趣和優勢自由選擇，從而達到完成自我實現和服務學校發展的“雙贏”效果。筆者認為，可以把工作任務分為三個層次：一是“剛性任務”，即科研和教學方面必須完成的最低標準，這個標準應該適當降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個人興趣和特長進行靈活選擇；三是“超額任務”，這部分標準可以適當提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說，“剛性任務”和“ 彈性任務”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統一要求的同時要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過努力是可以完成的；而“超額任務”則是教師可以根據自己的職業抱負、家庭情況和生活理念來從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠，也能讓能力不足或沒有條件投入到更多工作的老師不產生強烈的焦慮感和不平衡感，進而產生消極怠工的職業行為。
（三）加強領導班子建設是高校師德建設的保障
領導者在一個單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來看，民主型的領導者是最能激發團體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領導風格在有些情況下可能比專制型領導風格所帶來的工作績效低或者僅僅是相當，但這并不能否認民主型領導風格的優先性價值，關于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領導風格下成員的工作滿意度一般都比專制型領導風格下的工作滿意度高。歷史已經反復證明，專制不能讓道德進入人的心靈，它只能馴化出沒有創造力的腐儒，培養出大量偽善之人和趨炎附勢的平庸之輩。因此，依靠專制型的領導風格所產生的工作業績一般來說也是短期的，其程度也是有限的。
高校師德建設要取得長遠的實效，民主型的領導風格毫無疑問是更有效的，放任型和專制型的領導風格都只能使教師離道德更遠。朱小蔓老師自20世紀90年代以來一直致力于情感德育的研究，她強調只有“情感上的認同、接納”才會促使道德“真正內化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認識系統，而且在向道德行為的轉化中也起著巨大的推動作用，這是我們的生活經驗所反復證明的一個事實，因此，建立和諧溫馨的人際關系對提高高校師德水平有著重要的意義。干群關系永遠是人際關系中最敏感、最重要的一環，如果學校領導處處體現出對教師的關心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會真正以學校為家，以學校發展為己任，從而自覺自愿、積極努力地投身于工作中。
當然，對積極先進的行為給予表彰，對違反職業道德和工作紀律的行為提出批評甚至給予適當處罰，這是管理工作的必要內容，也是領導者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無原則的一團和氣。但即使是批評和處罰，在程度和實施的方式上也要堅持“以人為本”的理念和激勵為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵人。領導者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營造冷冰冰的人際關系，這樣教師對工作、對學校的發展是很難“熱情”起來的，師德建設也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個以人為本、管理民主的領導班子，才能打造一支敬業樂業、德才兼備的精銳之師，從而推動學校獲得真正意義上的大發展，正如梅貽琦先生所說，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。
行為科學管理理論把以“事”為中心的管理，改變為以“人”為中心的管理，由原來對“規章制度”的研究發展到對人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當然，行為科學管理理論也存在一定的局限，實際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學管理不會對人的社會需要毫無關注，而人本管理也難以完全撇開科學的工作程序和有效的組織建設。高校在師德建設過程中應該吸取行為科學理論的合理之處，使之與傳統的管理模式有機結合，從而真正發揮其應有的積極效應。
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【關鍵詞】人性；人性假設；管理理論發展；關系
【作者簡介】彭光燦，中國人民大學哲學院2010級博士研究生，北京100872
【中圖分類號】F270.7 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004—4434（2013）03—0023—06
管理學有兩條研究路徑：一條是以生產力發展以及生產組織方式的變化為主線建構管理理論。即根據生產力發展狀況從管理實踐出發總結管理原理和管理方法；另一條是以人性為哲學基礎，以人性假設為研究出發點來建構管理理論。休謨曾說：“一切科學對于人性總是或多或少地有些關系，任何學科不論似乎與人性離得多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性。”對于管理學來說更是如此，縱觀整個管理思想發展史，每一種管理理論（管理流派）都或明或暗地以一種人性假設作為自己理論的哲學基礎。管理學將人都看作“好人”，認為人是可激勵的，不同的人有不同的需求，所以它對人性的認識則比較復雜多樣。
一、人的屬性是人性假設的哲學基礎
從管理成為一門科學開始。人性假設作為它的哲學基礎就隱含于管理理論背后。縱觀管理思想史，人性假設大致經歷“經濟人假設”、“社會人假設”、“自我實現人假設”、“復雜人假設”、“現實人假設”等，形成一條清晰的哲學思想脈絡。深入思考管理中的人性假設，每一種假設背后都與相應的人的屬性相對應，人的每一種屬性都是一種人性假設的基礎。
1、人的自然屬性與經濟人假設
人來源于自然，他作為自然存在物，具有自然屬性。人的自然屬性是由人通過勞動經過長期進化，由猿轉化而來所決定的，因此，人是自然的一部分。他作為自然的一部分必然具有作為肉體存在的客觀性和滿足自身生物需求的合理性。就像馬克思說的，吃、喝、性等固然是真正的人的機能。但是，“使這些機能脫離人的其他活動領域并成為最后的和唯一的終極目的，那它們就是動物的機能。”也就是說，人類全部歷史的發展和延續都源于有生命的人的存在，人類發展和延續的生理需求是人的第一個最重要的需求，這一需求體現的是人和人之間最自然的關系，也是人和自然之間的關系。它確認的事實就是人的肉體組織以及由此產生的個人與自然的關系。
經濟人假設以人的自然屬性作為認識人的基礎，以滿足人的物質和生理需求為指向。經濟人假設認為，人的一切活動都受“利己心”支配，社會共同利益的實現是個人追求自身利益的副產品，這種個人利益的追逐者就是“經濟人”。人追求的自身利益是其根本的行為動機，他總根據自己周圍的客觀狀況追求個人利益最大化，只要有良好的制度保證，人在追求自身利益最大化的同時會無意間促進整個社會的福利。同時，人干工作只是為了獲取經濟報酬，滿足自己的私利和生存需要。在管理活動中，管理者將金錢等經濟因素視為激勵員工積極性的重要因素。對于勞資雙方來說，只要他們愿意相互配合挖掘各自的潛能，充分利用社會資源，他們之間的勞資矛盾就會得到解決，雙方的收入就都能夠增大，需求就能得到滿足。所以，勞資雙方不應該在分配“蛋糕”上斤斤計較，應該共同努力把蛋糕做大。
2、人的社會屬性與社會人假設
人不僅具有自然屬性，更重要的是人具有社會屬性，人的社會屬性源自于人與人之間的社會交往活動。在社會交往活動中，人通過他人認識自己，克服個體自身的缺陷，在改造外在自然的同時全面地改造自身，豐富自己的知識。通過社會交往活動。人與人之間形成協作和交往關系，形成人為之“人”的概念和意識；通過社會交往活動，人形成了特有的社會遺傳系統和社會協作方式，通過這種方式將從前人那里獲得知識傳授給下一代。在生產活動中，人通過其主體因素和實物因素的有效結合，將自然物品轉化為勞動產品呈現給社會，借以體現自己的社會協作性。在這種協作勞動的轉化過程中，個體產生對群體的認同感、歸屬感以及個體被接納的感覺，滿足個體的社交需要。
與對人性的認識相一致并以此為哲學基礎。社會人假設認為，人與人之間重要的是合作，而不是無組織的人群中的相互競爭，人所關心的不僅是個體的自我利益，還包括自己在群體（組織）中的地位；在組織中，驅使人工作的動力不僅有物質利益，還有社會、心理等需要，人進入一個組織后，他同組織及其他成員的關系如何很大程度上決定他的工作表現，直接影響他的才能、積極性的發揮；管理者秉持“群氓理論”的觀點是錯誤的。提高工人士氣，不斷調整和重視組織中的人際關系能獲得驚人的效果。
3、人的精神屬性與自我實現人假設、復雜人假設
人有理性、有意識、能思維，人類的精神屬性是人之為人所特有的屬性，也是人區別于動物的重要特征之一。動物是和自然的直接同一的。雖然動物能看、能聽，但它沒有意識，沒有“我”的存在。人則不同，他能通過其意識活動認識和把握客觀世界及其規律，反過來，將自己的認識運用于實踐活動。人對客觀世界的認識和把握是客觀存在在頭腦中的反映，這種反映不是死板的、消極的、機械的反映，而是一種能動的、積極的包含著創造性的反映。在實踐活動中，激情、熱情、意志等因素也是激發人類實踐活動的內驅力之一。意志堅強、激情飽滿、信念堅定的人往往對自己從事的事業能夠表現出強大的激情和動力，能夠全身心的投人到其中去。愉悅的心情、輕松的情緒又常常能給人帶來靈感，激發人的積極性、主動性和創造性。同時，人還能突破自身原來的思維定勢，根據已有的規律預測事物發展趨勢，對自己未開始實踐的活動預先制定計劃，促使其實踐目標的圓滿實現。
“自我實現人”就是將人看作是其生理需求、安全需求、感情和歸屬需求、地位或受人尊重的需求等滿足后，其潛能得到高度發揮的人。自我實現是人性發展能夠達到的較高境界，“自我實現意味著充分、忘我、集中精力，全神貫注地體驗生活”。在自我實現的過程中，個體經歷一個從被動到主動，從依賴到獨立，從缺乏自覺自制到自覺自制的成長過程。這個過程會使個體的進取心和迎接挑戰的能力不斷得到提高，而且隨著個體這種自我意識的覺醒，他會將自己的目標與自我所處的環境作對比，最終達到個體的成熟。可見，自我實現是一個從不成熟到成熟的發展過程，自我實現者是低等需求依次得到滿足、潛能得到充分發揮的人。因此，“自我實現人”假設認為，人們是為了達到自我實現的目的才尋求工作上的意義；人在工作上取得成就是為了實現自己的自治與獨立。發展自己的能力，實現自己的潛能；人能夠根據自己的自我實現目標進行自我控制和自我激勵；個人目標和組織目標并不沖突，在適當條件下。個人可以調節個人目標使之和組織目標配合。
“復雜人假設”認為，人是一個復雜的有機整體，其需求不僅包括物質需求、社會需求，還包括精神需求。人的需要與動機相互作用，形成復雜的動機模式、價值觀和目標，人必須根據其需求來理解他的動機。人的社會性動機或自我實現的需要能夠通過多種方式來滿足，并在不同階段用不同的方式來達到滿足。個體在不同環境中能夠學到不同的需求和動機，這些需求和動機是他原來的動機模式與組織環境交互作用的結果，在新環境中形成的需求如果不能在正式組織中得到滿足，那么，他將求助于非正式組織。人的需求和能力的不同決定了其工作動機的復雜性和多樣性以及他對不同管理方式的反應，他是否愿意為組織出力取決于他的動機構造和他同組織之間的相互關系。因此，在管理中管理者采取什么樣的管理措施和管理方式，要依據組織成員的素質、工作特點、環境情況而定。
4、人的實踐屬性與現實的人假設
人對外部世界的改造和對自身的改造是通過實踐完成的，實踐是連接主、客體的中介系統，它是主、客雙方互為對象化的活動過程。這種互為對象化的活動是實踐的本質，也是人作為感性存在和具體存在的本質。因此，實踐屬性是人的本質屬性。人的實踐活動造就了人類社會，人在實踐過程中形成人的社會交往活動，形成人與自然的關系、人與人的關系、人的生存方式與意識的關系，實踐使外在世界成為包含這三種關系的現實統一體。如果離開實踐。人與自然、人與社會、思維與存在就失去了統一的基礎，人就不能稱為人，只能是生物性的存在。人的實踐屬性隨著社會的發展而不斷發展和豐富，它表現為自然屬性、社會屬性和精神屬性的有機整體。在實踐活動中。人首先要滿足其生理需要及物質需求，這使得人的自然屬性得以表達。人在滿足生理和物質需求的同時，通過實踐過程中相互之間的協作創造出豐富的社會關系，滿足人的社會需求，并在此基礎上進一步形成國家設施、法的觀念、藝術以至宗教觀念。可見，人的實踐屬性是在自然屬性驅使下。通過實踐和社會交往活動不斷滋生出新的社會屬性。在社會交往中，發展出人與人之間對尊重、友誼和愛的需要、自我實現的需要、精神的審美需要等，最終不斷整合并構成人的實踐屬性。
“現實人假設”認為，現實的人是“在歷史中行動的人”，只有在歷史活動中才能了解的、活生生的、從事生產活動的人。它要求從現實社會條件和社會實踐出發來理解人、把握人。在理解“現實的人”時，首先，把人作為一種自我生成和自我表現的過程，而不作為一種抽象和片面的東西。人和人類社會是在實踐活動中被創造的，因此，人并不是什么永恒不變的現實存在物，而是“怎樣”和“如何”的生成物。其次，現實的人通過實踐活動全面占有自己的本質，并且通過實踐活動體現出人的整體性，就如馬克思說的，現實的人“作為一個完整的人，占有自己的全面的本質。”實踐活動作為整體性的活動，本質上是人特有的對象性、有意識的活動，人的這種整體性活動是人的各種屬性的辯證統一。再次，人不能脫離其客觀環境抽象地存在。因此，現實的人是受現實社會條件約束的人。在其現實性上，人作為“社會關系的總和”的產物，使我們不能脫離社會關系抽象地談論個人，同樣也不能過于強調社會關系而淹沒人和忽視人。在管理實踐中，我們既要關注現實中人的社會性，也要關注現實中人的個性，促使現實中人的個性的全面發展和豐富，實現人自身的自由全面發展。
上述可以看出，人性、人性假設之間具有如下關系（如圖1）：首先，每一種人性假設都與相應的人的屬性相對應。每一種人性假設都以人的一種需求或屬性作為基礎支撐。“經濟人假設”以人的自然屬性作為認識的基礎或出發點。它關注的是人的物質需求的滿足；“社會人假設”則關注人的社會屬性，認為人與人之間的關系、感情以及人在社會中的地位等才是影響人能動性充分發揮的因素；“自我實現人假設”通過對“社會人假設”的反思，將人的精神屬性——個體的自我實現——作為思考的出發點，認為人在滿足其物質、安全、感情、地位以及受人尊重的需要后，最終是為了追求個人的自我實現和發展；“復雜人假設”通過審視以上三種人性假設后認為，人作為復雜的有機整體。由于其需求和動機不同應對其采取不同的激勵方式，這一人性假設已經看到人的需求的復雜性；“現實人假設”通過反思以上人性假設，它將人看作是現實的、具體的、生成的過程，將人作為生成性、整體性和具體性的生成物，而不將人看作是現成的、恒定的對象，將人當作目的，不僅僅當作手段，提倡點亮人性的光輝，回歸生命的價值。可見，從經濟人假設到現實人假設都與人的屬性相對應。其次，對人性的認識是一個漸進的、豐富化的過程，從人的自然屬性到人的實踐屬性，每一次認識都是對前一種人性認識的反思、內容的豐富和認識程度深化。與此相一致，每一種人性假設都是前一種人性假設的反思、補充和認識的豐富，每一種人性假設并不是針鋒相對、相互對立的。從“經濟人假設”開始，每一種假設都是在反思前一種假設的基礎上對前一種假設的反思和補充，對人性假設的每一次發展都是對人性認識的深化和內容的豐富。從關注人的物質需求到關注人的精神需求，再到對人的全面性、整體性的認識。無不體現人類對人性認識由淺薄到深刻，有片面到全面的發展過程。再次，每一種人性假設的產生都符合時展的需要，具有鮮明的時代特點，并且對人性的認識從低級向高級逐步發展。每當舊的人性假設為指導的管理思想在生產中遇到困難以后，社會發展就要求對人性進行重新審視，這時新的人性假設就會應運而生，從經濟人假設到現實人假設無不如此。從物質需要到自我實現的需要，再到人的整體性、全面性的發展和完善，后出現的理論總比前面的理論有所進步，所強調的需要層次逐漸提高，其發展順序暗合了人類文明從低到高的發展規律。
二、人性假設是管理思想發展的哲學基礎
從人性假設出發，能夠看到管理理論一個從低到高的發展脈絡，每一種管理理論背后都有一種人性假設作為其哲學理論支撐。與上述的人性假設相一致，管理理論經歷了以下發展歷程。
1、科學管理理論
科學管理作為一種管理理論，是以“經濟人假設”為基礎建立的管理理論。科學管理理論認為，人最關心的是如何滿足自己的物質需求，或者說只要能實現人的經濟利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潛能。管理實踐中的低效是由于勞資雙方關注有限利益而沒有思考做大“蛋糕”，科學管理提倡通過系統性的管理有效利用資源，將利潤剩余增加到能夠滿足勞資雙方的要求，而不是關注分配剩余。因此，科學管理以效率為目標，強調勞資雙方共同協作，為了效率可以采取任何方法。以此思想為指導，科學管理理論在生產過程中通過工時研究，采取“差別工資制”，以物質手段激勵員工。在組織管理上將計劃職能和執行職能分開，采用職能工長制，將科學的方法引入生產管理實踐。科學管理理論在管理思想史無疑是一個巨大飛躍，它在一定程度上促進了勞動生產率的提高和勞資關系的緩和，它也是管理成為科學的標志。然而，科學管理將人看作是機器的衍生物，只重視人的生理和物質需要，忽略人的感情需要。在經歷生產率高速增長之后，科學管理所倡導的經濟激勵和物質激勵出現了效用遞減現象。
2、行為科學學派
以“社會人假設”為基礎的行為科學學派是對“經濟人假設”以及管理科學理論反思的結果。管理科學理論認為，人所追求的是經濟和物質需求的滿足，生產效率的提高只能通過嚴格管理才能實現。行為科學學派則強調人的行為，認為從人的行為本質中激發人的積極性和創造性才能提高效率。因此，行為科學學派將人的本性和需求、人的行為動機、人際關系等看作影響管理效率的主因。行為科學學派重視人的主體因素的挖掘和行為動機的研究，強調人的目標和組織目標整合，它還將人的行為看作是個體因素和環境因素相互作用的結果。在處理管理中的獎酬、分配等問題時，通過管理者的公正、公平及信賴感調動人的積極性。盡管行為科學學派的產生使人的觀念發生了很大的變化，管理的范圍由企業向各個領域延伸，它不僅適用于企業、社會組織，也適用于國家。但是，行為科學學派過于強調人的作用，忽視經濟技術等方面的考慮，它對人和制度、人和組織的結合問題、組織發展的環境討論的不多，特別是沒有站在戰略高度看待管理問題。
3、權變管理理論
權變管理理論則建立在“自我實現人”和“復雜人假設”基礎之上。權變管理理論認為。在管理活動中，沒有永恒的、普遍使用的管理原則和管理方法，任何管理都要根據組織所處的環境和內部條件的變化而采用不同的方式。由于人的需求和觀念、管理環境、技術的改變，管理者應采用不同的管理方法和方式來達到管理目標。在管理過程中，權變管理提倡對管理主體的興趣和愿望、管理活動的環境、組織的能力和資源、組織的社會責任等方面的要素及相互關系進行分析，以制定管理計劃和確定管理目標。管理者應根據人的動機構成和領導情景選擇適當的領導方式，以幫助個體員工自我實現的同時實現組織目標。權變管理在管理理論與管理實踐之間成功地架起了一座橋梁，提倡管理理論有效地指導實踐，反對不顧管理環境的實際狀況而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它與客觀現實更接近、與現實聯系更緊密。然而，權變管理理論僅限于考察各種具體的條件和情況，沒有用科學研究的一般方法來進行概括；它只強調特殊性，否認普遍性；只強調個性，否認共性，這樣不可避免地滑向相對主義的立場。
4、人本管理理論
以“現實人假設”為基礎的人本管理理論，將人看作是現實存在的、發展的過程。當前，一般將人本管理定位為“以物為本”管理的對立面。其核心是把人看作是組織中最重要的要素，把人當作“人”看，實行人性化管理。根據這一核心，可將人本管理理解為：它是一種把“人”作為管理活動的核心，把組織全體成員作為管理主體，從尊重人性的角度出發，開發和利用組織的人力資源，通過整合個體和組織目標，服務于組織內外的利益相關者，以人的全面發展為最終目標的管理理論和管理實踐的總稱。由此可見，人本管理包括三層含義：第一個層次是將人看成一種資源，重點關注如何更好地利用、控制、激勵這種資源，發掘人的潛能：第二個層次是確立人在整個管理過程中的主導地位，將組織管理的全部工作圍繞如何發揮人的積極性、主動性和創造性展開；第三個層次是在管理活動中，人不僅獲得相應的報酬，而且還要取得適應個體全面自由發展的相應環境條件，在滿足生理需要的基礎上開發人的潛能，鍛煉人的意志和品格。在這三個層次中，第一個層次仍然將人看成一種勞動資源，只是優于其他資源而已；第二個層次基本上擺脫了把人看作是標準物和標準化資源的傳統觀點；第三個層次才是真正的人本管理目標，它已超越了管理方法論的界限，成為一種哲學的理想境界，是一種需要不斷努力的遠期目標。實際上，人的本性是實踐，管理的本質也是實踐，從這種意義上講，人和管理具有內在的同一性。人本管理就是既要挖掘作為管理客體的人的潛能，又要發揮作為管理主體的人的主觀能動性，實現人作為管理主體和管理客體的辯證統一。人本管理還要高度重視管理人員的作用和全面發揮員工的作用，實現管理人員和個體員工的作用的辯證統一。
引言
在經濟發展迅速的時代背景下，資源和環境日益成為人們必須面對的最主要的難題，同時，環境本身作為一種自然資源，其好壞不僅關系到人類生存空間的質量高低，還直接制約著社會經濟的發展速度、水平及前景[1]。環境問題的日益突出使我們認識到項目建設不能再以犧牲環境為代價，這就要求我們對項目進行環境影響評價，以減少環境污染與破壞，避免經濟發展與環境保護的尖銳對立。
柴西龍，孔令輝等對建設項目環境影響評價的公眾參與模式進行了研究[2]；丁玉潔，劉秋妹等對我國環境影響評價的制度化與法制化進行了思考，對于完善立法框架及建立外部支持保障機制兩方面提出了若干建議[3]；陳國階則從環境影響評價的時間和方法方面說明我國的環評制度需要新的突破[4]。
然而，項目環境的靈活多變和勞動成果的難以度量導致傳統的管理理論已經不能滿足現代需求，和諧管理理論應運而生。和諧管理理論所主張的管理思想和管理理念對于當代日益復雜多變的組織環境和管理現象具有重要的理論價值和應用價值[5]。因此，本文在和諧管理理論視角下，運用模糊數學評價與層次分析相結合的方法，研究項目的環境影響評價，并將和諧管理理論進一步深化、拓展，并使之為我們的管理實踐服務。//html/zongjie/
1 和諧的含義及和諧管本文由收集整理理理論
1.1 和諧的含義 在和諧管理理論中，對“和諧”的含義做了界定。其中，“和”指的是將人們的觀念或行為與組織的觀念或行為“合意”的聯合，“諧”指的是一切物要素在組織中的“合理”的投入。而“和諧”指的是“和”與“諧”的相互衍生，并不是簡單的“協調或一致”的表示。當組織中實現“和”與“諧”的共同作用時，就會產生不斷明晰并優化組織目標的效應，從而和諧管理理論的作用才真正顯現出來。“合意、合理”體現了“和則及諧則”，“聯合”著意于人的主觀性、主動性，“投入”則是一種客觀、被動的狀態[6]。
1.2 和諧管理理論概述 和諧理論最早是由西安交通大學的席酉民教授提出的，他認為和諧管理的主要思想就是從系統論的角度出發，考察各子系統之間及子系統與系統整體之間的和諧狀態，最終實現整個系統的平衡與和諧[7]。將和諧理論應用于管理學領域中，即形成了和諧管理理論，其實質就是在外界環境復雜多變的情況下，以和諧主題為核心，以“設計優化”與“誘導演化”機制及其耦合為理論指導，落實研究方案，最終達到解決問題的目的。//zuowen/
其中，“和諧主題”是該理論的核心內容，它不是固定不變的，而是隨著環境、組織和領導等因素的變化而變化的。確定和諧主題之后，就需要以主題實現為最終目標，通過“諧則”明晰要素之間的確定性聯系，實現組合過程的匹配及一致，通過“和則”激發人的積極性和主動性，消除一些不確定因素的影響，最后通過“和諧耦合”實現諧則與和則的相互協調，相互作用，促進系統整體的涌現特征，實現目標導向下的適應性演化。
和諧管理的主要特征表現為[8]：①和諧管理是一種服務型管理。在知識經濟的時代背景下，傳統的管理方式已經不能適應可持續發展的要求，而是需要一種更靈活、更快速的管理方式，即服務型管理。②和諧管理是一種人性化管理。以往的科學管理理論忽視了人的主體地位，將人與物的區別模糊化，而和諧管理則從人與物的對立統一出發，實現管理過程的系統化與人性化。和諧管理的基本原則是將人作為物的主人，脫離物的約束，負責支配各種物的因素的分工與協作，管理整個組織的日常運行，促進組織目標的實現。同時，還要將人的目標與組織的目標統一起來，達到部分與整體的無縫耦合狀態。③自組織管理。所謂“自組織管理”，就是在組織內部建立起一種信任的文化關系，依靠各成員的自主管理和被管理實現組織文化的平衡演進。通過這種管理模式，不僅減少了日常活動中大量的管理成本支出，而且有助于激發成員的責任意識，刺激其創新意愿，主動為整個組織目標的實現貢獻力量，而人與人之間的不和諧關系隨即弱化和消失。/
2 基于和諧管理理論的建設項目環評依據
2.1 建設項目的和諧管理概述 在建設項目決策、實施、運營的全生命周期過程中，如果我們將項目看作是一種通過人要素與物要素的互動而獲得項目收益的實踐活動，那么建設項目的和諧主題就可以被定義為：在一定的內外部環境作用下，以建設項目自身及外部環境為媒介，進行信息的加工、整合、篩選和選擇，從而歸納出項目實施過程中的核心環節，它是對項目所展開工作的中心思想的闡述，是一定階段項目發展的要素所在。
從而，在高度不確定性的條件下，運用和諧管理理論對建設項目進行環境影響評價可以按照以下程序實施：首先，根據項目目標，詳細的對項目所處的內外部環境進行分析，從而識別出具體階段和具體情況下的和諧主題，針對物要素和人要素，分別在“和則”（人的能動作用）與“諧則”（設計優化）的指導下提出環境評價指標，并不斷的修正和完善，進行環境影響評價，幫助項目獲得最大的績效。
2.2 和諧度的定義與計算 和諧度是對系統和諧性進行度量的數量指標，用來衡量客觀事物的內外作用力與其發展方向是否協調一致。和諧度的作用主要體現用科學的分析和計算去衡量人們對某一事物或某一種現象的認識及理解[9]，它是依據“和則”主張的規劃和“諧則”主張的運算結構，對客觀事物具體狀態和諧性的度量。/
范式是托馬斯S庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念邏輯而言，范式是聯合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統的組織。
范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規定。
管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現存企業是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業和新技術往往會帶來知識跳躍式發展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。
按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現既相互聯系又相互區別、既相互作用又相互促進的關系。
二、管理學研究的科學主義范式
西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現組織目標。
管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發展，在泰羅范式基礎上發展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發，研究和發展組織及其管理領域內的一般性普遍規律。
科學主義范式體現在具有理性約束的個體追求服從技術規律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規律，通過時間動作的分析，實現工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。
三、管理學研究的人本主義范式
管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系時達到最佳的平衡狀態，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。
人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發展，而且這種潛質的生長始終處于動態過程當中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學發展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會文化規定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會文化規定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續體。科學的本質屬性強調穩定性、可證實性和規定性，而社會的本質屬性體現為永恒的變革。
四、結論
管理學是在自然科學和社會科學兩大領域的交叉點上建立起來的一門綜合叉學科，涉及數學（概率論、統計學、運籌學等），社會科學（政治學、經濟學、社會學、心理學、人類學、生理學、倫理學、哲學、法學），技術科學（計算機科學，工業技術等），新興科學（系統論、信息科學、控制論、耗散結構論、協同論，突變論），以及領導學、決策科學、未來學、預測學、創造學、戰略學、科學學等。
管理活動自有人群出現便有之，與此同時管理思想也就逐步產生。事實上，無論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述。現代管理學的誕生是以弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（Frederick Winslow Taylor）的名著《科學管理原理》（1911年）以及法約爾（H.Fayol）的名著《工業管理和一般管理》（1916年）為標志。現代意義上的管理學誕生以來，管理學有了長足的進步與發展，管理學的研究者、管理學的學習者、管理學方面的著作文獻等等均呈指數上升，顯示了作為一門年輕學科勃勃向上的生機和興旺發達的景象。進入21世紀，隨著人類文明的進步，管理學仍然需要大力發展其內容和形式。
早在1911年出版的《科學管理原理》的引言中，泰羅就開宗明義地指出，這篇論文的宗旨之一是“論證最佳的管理是一門實在的科學，基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上，并進一步表明，科學管理的根本原理適用于人的行為——從人們最簡單的個人行為到我們大公司的業務運行”。他還深信：“同樣的原則能以等量的威力適用于所有的社會行為上，在我們的家庭管理上，在我們的農場管理上，在我們的大小商人、我們的教育、我們的慈善機構、我們的大學和我們的政府各部門的業務管理上。”
在大西洋彼岸，與泰羅同時代的法國工業企業家法約爾創立了一般管理學理論。1916年，他在其代表作《工業管理和一般管理》中，從工業企業管理實踐的經驗總結與理論概括及企業經營職能（包括技術、商業、財務、安全和會計五大職能）中分離出獨立的管理活動，提出了經過經驗檢驗的普遍適用的一般管理理論，定義管理是實行計劃、組織、指揮、協調和控制，由此確定了管理活動的5種職能和14條管理原則。他認為，這種一般管理理論與方法不僅適用于工商企業，而且適用于政府、軍事部門與社會團體。法約爾由此基本上構建了關于管理活動的原則、標準、方法和程序的知識體系，因此，也可以說法約爾奠立了一般管理學的理論基石。法約爾把管理與經營區別開來，意味著管理學是不包含企業經營活動內容的狹義管理學，而同時又提出了普遍適用的一般管理學。
綜上所述，在這些管理學家看來，管理學的含義是不同的：泰羅、孔茨提出了對象涵蓋廣泛的管理學，屬于廣義管理學，它包含各門管理學科，指的是管理學門類；法約爾、德魯克提出了具有特定領域的狹義管理學，不過狹義程度又各不相同，但是他們都從不同視角提出了對人類社會各個領域具有普適性的關于管理活動的基本原理，實際上在倡導建立一門研究管理活動基本原理的一般管理學或普通管理學（general management），這種一般管理學就是管理學門類中的基礎學科。
知道了管理學的歷史，還需知道管理學所具有的幾個特點：（1）一般性：管理學是從一般原理、一般情況的角度對管理活動和管理規律進行研究，不涉及管理分支學科的業務與方法的研究；管理學是研究所有管理活動中的共性原理的基礎理論科學，無論是“宏觀原理”還是“微觀原理”，都需要管理學的原理作為基礎來加以學習和研究，管理學是各門具體的或專門的管理學科的 共同基礎； （2）多科性或綜合性：從管理內容上看，管理學涉及的領域十分廣闊，它需要從不同類型的管理實踐中抽象概括出具有普遍意義的管理思想、管理原理和管理方法；從影響管理活動的各種因素上看，除了生產力、生產關系、上層建筑這些基本因素外，還有自然因素、社會因素等；從管理學科與其他學科的相關性上看，它與經濟學、社會學、心理學、數學、計算機科學等都有密切關系，是一門非常綜合的學科； （3）實踐性：也稱實用性，管理學所提供的理論與方法都是實踐經驗的總結與提煉，同時管理的理論與方法又必須為實踐服務，才能顯示出管理理論與方法的強大生命力； （4）社會性：構成管理過程主要因素的管理主體與管理客體，都是社會最有生命力的人，這就決定了管理的社會性；同時管理在很大程度上帶有生產關系的特征，因此沒有超階級的管理學，這也體現了管理的社會性。 （5）歷史性：管理學是對前人的管理實踐、管理思想和管理理論的總結、揚棄和發展，割斷歷史，不了解前人對管理經驗的理論總結和管理歷史，就難以很好地理解、把握和運用管理學。
關鍵詞：管理思想；歷史演變；系統認識；反思
作者簡介：朱文忠(1964－)，男，河南上蔡人，中山大學管理學院博士研究生，廣東外語外貿大學國際商務英語學院經貿系經濟學副教授、碩士生導師、系主任，主要從事企業管理理論與實踐研究。
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006－1096(2007)02－0106－04 收稿日期：2006－10－20
一、現代企業管理理論發展的歷史背景
管理的定義是同人和資源一起工作以實現組織目標的過程(Bateman and Snell，1999)。管理是一個協調工作活動的過程，以便能夠有效率地(efficiently)和有效果地(effectively)同別人一起或通過別人實現組織的目標(stephen P．Robins，el，2004)。協調工作活動的過程代表著管理當局發揮一系列管理職能的過程，即發揮計劃、組織、領導和控制職能的過程。有效率指所從事的管理活動以盡可能少的資源(金錢、時間、原料、人力等)投入獲得盡可能多的產出；有效果則指所從事的管理活動有助于組織達到預期目標。在成功的組織中有效率和有效果是相輔相成的，而不良的管理既是低效率的也是低效果的。因此，好的管理者既要注重效果又要關注效率。
實際上，管理智能的發揮可以追溯到幾千年前。最早期的例子，如埃及的金字塔(最早始建于約公元前2485年)和中國的萬里長城(最早始建于約公元前200年)，都是幾千年以前在由負責計劃、組織、領導和控制活動的專門人員管理和指揮下，成千上萬的勞動者一起共同協作建造的。到了中世紀，意大利的威尼斯人發展了早期企業管理的雛形，他們采用了類似今天的流水作業線、倉庫和庫存等標準化系統。1776年，蘇格蘭倫理哲學家和政治經濟學家亞當?斯密(Adam Smith)發表了《國富論》(The Wealth of Notions)。在其著作中，斯密提出了組織和社會勞動分工的管理思想。他倡導在工業生產中將工作進行分解，以通過勞動分工來提高經濟效益。到了18世紀末期，始于英國的工業革命逐步影響到了德國、法國、美國等西方國家的管理思想革命。伴隨著機器的廣泛應用，工廠對管理技能提出了更高的要求，需要管理者具有較高的計劃、組織、指揮、協調、控制和激勵管理能力，以保證組織和機器的高效運行。工業革命改變了過去幾千年來大多數管理者所一直奉行的“經驗管理”思想模式。于是在19世紀和20世紀之交，企業管理終于成為一門正式的學科，在美國等西方國家的大學里開始開設管理或商學教育課程，越來越多的學者開始對管理理論深入研究。基于19世紀末以來的研究，1912年現代科學管理之父泰勒發表了其《科學管理原則》，從而開始了現代企業管理思想一百年的發展和演變歷程。
在這一百年的演變過程中，不同時期均出現了一些新的管理思想和模式。每一個時期均有一些重要的代表人物，提出了一些嶄新的管理理論，也代表著企業管理理論的一次次提高和進步。在這些偉大的管理思想和模式中，有些業已過時，有些仍繼續被廣泛應用，還有些部分被保留下來，并融入到了當代企業管理思想的精髓之中。所有這些管理理論，不管過時與否，都將繼續對未來企業管理實踐發揮重要的借鑒和指導作用。
二、現代企業管理思想的演變
在19世紀和20世紀之交，企業管理首次成為一門正式的學科。管理專業化從此掀開了一個新的篇章，隨之而來涌現出了一批又一批的管理思想家和管理理論學說。有些管理思想是對前期管理思想缺陷的直接改進和提高。不過，所有管理思想都試圖解釋當時所面臨的具體管理問題，并為將來解決這些問題提供方法。表1歸納了過去一百年不同時期企業管理思想的主要內容和系統思考。
(一)科學管理。科學管理(scientific management)理論是1912年由被稱為現代科學管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學管理原則》一書中提出來的。泰勒的貢獻在于將企業經營帶入了管理世界。沒有他，就不會有現代管理(邁克爾?D?波頓，2003)。泰勒基于試驗和調查結果發現，在傳統的經驗管理方式下，企業存在“摩洋工”的現象，而且管理者和員工之間經常發生沖突，生產效率低下。泰勒得出結論認為，當時的企業管理決策不夠系統化，缺乏必要的調查研究來確定一種“最佳方法”。他于是提出了四條管理原則：即管理者一是應對工人工作的每一要素開發出一個科學方法，用以替代老的經驗方法；二是應該科學地挑選工人，并對其進行培訓、教育和使之成長；三是應該與工人們密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是應該確保管理層和工人在工作與職責劃分上實現均等。為了對付“摩洋工”的問題，泰勒還提出了行之有效的具體管理措施，如普遍實行定額管理，實行差別記件工資制，實現工具標準化和操作標準化等。這些管理措施蘊涵著深刻的管理思想和理念，近100年來，一直被企業廣泛應用，而且卓有成效。其中，福特汽車公司于1913年引入科學管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當時的高工資制度，吸引了大量優秀的合格工人，并規定凡是不適合這一標準工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來，勞動生產率迅速提高，也因而造就了“福特王國”的傳奇。
另外，在同一時代，法國采礦工程師亨利?法約爾(Henri Fayol)于1916年提出了一般行政管理思想。這一管理理論和模式提出了管理者的五大職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制，以及14條管理原則，即工作分工、職權、紀律、統一指揮、個人利益服從整體利益、報酬、權力集中、等級鏈、秩序、公平、人員穩定、首創精神和團結精神。與這一管理思想相似的還有德國的馬克斯?韋伯提出的官僚行政組織(bureaucracy)等。這些管理思想與泰勒所關注的組織最低層次員工的科學管理方法不同，它們關注的重點直接指向全體管理者的活動，強調一種理想組織設計的公式化與管理者的權威性和技術能力，但忽視了員工個人的主動性原則，剝奪了員工個人的創造性和組織快速應對環境變化的能力。
(二)目標管理。目標管理(MBO)的概念最早是在上個世紀40年代由彼德?杜拉克在其名著《管理實踐》中提出來的。這一管理思想認為，管理者應該通過目標對下級進行管
理。因此，企業的使命和任務必須轉化為具體的目標。有了明確的目標，每一個部門和個人的工作才能有努力的方向和動力，員工的積極性也才能被調動起來，即所謂的“燈塔”效應。
到了上個世紀60年代，麥格雷哥(McGregor)提出的x和Y理論學說進一步豐富了目標管理的理論基礎。根據x和Y理論，x假設強調人是沒有責任心的，是懶惰的，因此，要調動其積極性需要利用金錢誘惑和懲罰方式來實現；Y假設則強調人是具有工作責任心的，也是有能力的，要調動其積極性，關鍵是要為其提供一種可以充分發揮潛力和作用的環境。只要能為員工設定明確、合理的責任目標和評估機制，并賦予其必要的決策權力，他們就一定會發揮主觀能動性，不懈努力地工作，并出色地完成任務。
目標管理思想與模式在第二次世界大戰以后的西方經濟復蘇階段迅速流行開來，被美國、日本、西歐等國家廣泛采用至今。美國通用電器公司CEO韋爾奇在上個世紀80年以來所倡導的“數一數二”目標責任制，即將公司的戰略目標定位為競爭舞臺上“數一數二”的公司，并對不是“數一數二”的業務部門堅決整頓、關閉或出售。明確的發展目標成就了其一番偉業，也使該公司在全球500強排名中一直名列前茅。這是目標管理思想的成功應用。
(三)人本管理。人本管理(Human Capital)和人際關系管理(human relations)是由美國管理學家喬治?埃爾頓?梅奧于上個世紀30年代根據霍桑實驗的結論提出來的。霍桑實驗揭示了工人的工作積極性不僅僅由金錢驅動，個人的態度、心理滿足、社會因素等也同樣發揮決定性作用。在此基礎上，他提出了人際關系學說和人本管理思想。這一管理思想迄今也一直被企業廣泛采用。
另一位同時代推動人本管理思想發展的著名心理學家馬斯洛(Maslow)在1943年提出了五個層次需求等級理論。根據他的觀點，從激勵的角度看，企業管理者必須了解人們需求的不同層次，然后采取相應措施來滿足員工的不同需求，從而最大限度地調動員工工作的積極性。
人本管理的精髓是，企業組織首要的管理是對人的管理，而人是平等的，并非金錢誘惑和老板支配的“奴隸”或“機器”，但存在能級和需求差異，因此，企業組織需要重視人的不同能力和需求，通過利潤分享、培訓、溝通、信賴和尊重等，來調動員工的積極性，從而實現組織的經營目標。實踐也證明人本管理思想具有強大的生命力。例如，美國惠普公司(HP)1939年成立以來，積極實踐了這一管理模式，如通過“讓員工分享利潤”，增強員工的歸屬感和主人翁精神；通過“沒有門扉的辦公室”，建立信任和尊重；通過彈性用工制度，改善員工生活水平；通過重視教育，提升員工技能等。這一系列人性化的管理實踐成就了惠普公司作為電子行業代言人身份的昌盛不衰，使之一直在《財富》排行榜中名列前茅。
(四)質量管理。在上個世紀50年代，即二戰以后，質量管理學家愛德華?戴明提出了PDCA循環質量管理理論，即通過計劃(plan)、行動(do)、檢查(check)和行動(action)一系列工作程序來解決質量問題。作為質量管理的先驅，戴明的理論奠定了全面質量管理(TQM)的基礎，即認為，質量管理必須是全面性的，質量管理不是個別部門的事情，必須由最高層的管理者推動，發揮團隊精神，讓每一個部門和員工參與其中，才可能產生效果。
美國通用電氣公司的總裁杰克?韋爾奇認為質量是公司的全部，質量是企業的生命，質量是每一個員工的中心活動。他一直要求員工要有高標準的生產力，追求“零缺陷”和“六個標準差計劃”。該計劃的實施給通用電氣公司帶來了巨大的成本節約和豐厚的利潤，從而成就了通用電氣的全球偉業。
另外，這一時期也興起了數量管理(quantitative manage－ment)的熱潮，即私有企業開始使用數量分析的方法來進行管理決策并解決企業擴大規模后面臨的復雜問題。
(五)授權管理。授權管理指下放管理權力給下級，減少管理當局的不必要干預，以便達到“無為而治”，提高員工工作積極性和企業經營效益。在上個世紀50～60年代，伊恩?戈登基于大公司面臨的等級制度弊端和管理效率低下問題，提出了這一管理思想。面對以客戶為中心和全球市場力量的威脅，許多企業，特別是大公司，需要減少中間管理層次，簡化辦事程序，提高辦事效率，以便滿足客戶的需要。
成立于1980年的美國傳媒公司CNN，就是實施這_管理模式的成功范例。該公司自成立以來，奉行一種放權的企業文化。為滿足觀眾對實況新聞快速報道的需要，該公司打破傳統集權管理模式，擯棄作風，授權下級管理者在一定范圍內自行決策，推行“靈活、快速決策方式”，從而實現了經營管理的“自動化”，極大地提高了觀眾滿意度和企業經營效益。
(六)品牌管理。在上個世紀60年代，S&S公關公司總裁喬?馬克尼提出了“品牌資本”管理理念，從此品牌管理變得越來越重要。品牌管理的思想與模式克服了傳統管理模式中“只關注單一產品和市場”的弊端，實現了從戰術管理到戰略管理的根本轉變。在品牌戰略管理模式中，品牌的作用不僅僅是增加銷售和利潤的短期效益，更重要的是在客戶心目中建立企業的品牌識別，以為企業帶來長期效益。
品牌的背后是忠誠的客戶資源。許多國際知名企業的成功之路都是依靠強大的品牌效應鋪墊起來的，如國外的可口可樂、奔馳、迪斯尼、寶馬以及中國的海爾等等，均是如此。這些企業的品牌價值連城，成為吸引忠誠客戶的重要無形資產。
(七)規范管理。在上個世紀70年代，美國加州大學洛杉磯分校管理學教授厄威克?弗萊姆茲提出了規范管理的思想，即認為通過規范管理戰勝企業增長過程中的危機(如規模不經濟)，使企業從企業家精神為主轉向專業化管理。他認為，小型企業在成長過程中要避免失敗的命運，需要順利完成組織發展的六個任務，即確定有利的市場定位、開發產品和服務、獲得資源、建立經營體系、建立管理體系和構建企業文化，并成功經歷生命周期中組織增長的七個階段，即新建、擴展、專業化、鞏固、多元化、一體化、衰退與復蘇。這一規范管理思想為“家族式”企業成功轉變管理方式提供了專業化的解決思路，為小型企業在增長過程中避免規模不經濟或范圍不經濟等問題提供了重要參考。
值得一提的是，規范管理思想中的管理專業化與企業家精神下的官僚統治并非同義詞。隨著企業的發展，企業家精神不再可能成為推動企業進一步發展的唯一力量，吸取二者之長，走專業化和規范化管理的發展道路，成為企業的必要選擇。可以說，規范管理是企業不斷發展和走向長期成功的源泉。
與此同時，管理學界也出現了系統管理理論(systemstheory)，即認為一個組織是由各個獨立單位組成的統一整體，管理者需要處理好各個部分的關系，發揮整體功能優勢，才能
實現組織的發展目標。
(八)創新管理。到了上個世紀70～80年代，隨著知識經濟的到來，美國經濟學家熊彼特在其《經濟發展理論》中最早提出了創新的概念。他認為創新是企業家主體實現利潤的過程。創新可以分為技術推動型和需求拉動型。創新不僅僅指技術革新或單純的生產方式革命，同時更具有體制變革的含義。熊彼特總結出了兩個創新模型。模型I是指將外生的科學發明轉化成生產力，推動利潤增長；模型II是指在企業發展壯大到一定程度后自己投人資金進行研發，以使企業在不斷創新中不斷壯大，不斷創造利潤。創新是企業發展的保證。如摩托羅拉、西門子、杜邦、中國奇瑞等，均是通過不斷自主創新才成為激烈競爭市場中的贏家。
與此同時，應急管理(contingency management)的思想也應運而生。這一管理思想認為外部環境變化莫測，企業須時時調整戰略來適應環境突變。這一思想在一定程度上與創新管理相似，均是為適應外部或市場環境變化所選擇的新的不同的管理實踐。
(九)企業文化。企業管理不僅僅是一門科學，更是一種文化。1981年，美國加州大學管理學教授威廉?大內在其著作《z理論――美國企業如何迎接日本挑戰》中提出了z理論。這一理論融合了東西方的文化因素，對美國和日本的管理思想取長補短，汲取傳統規則的精華，結合現代管理思想，提出了一套系統、明確的價值體系(請參考表2)。
上表所闡述的企業文化基本框架體現了符合時展需要的文化價值觀，旨在通過為企業和員工創造一種進發創造力和凝聚力的環境來推動企業更快地向前發展，長期保持競爭優勢。企業文化，作為一種企業精神符號或經營理念識別(Mind Identity)，便于塑造企業良好的形象，對內形成對員工的向心力，對外形成對客戶的吸引力。
另外，這個時代還出現了應急管理的思想，即強調面對市場環境的瞬息萬變，企業管理者應打破常規，樹立新的企業文化，不能保守陳舊觀念，應采取創造性的思維靈活應變，努力在變革中求生存、謀發展。
(十)學習型組織。1992年美國管理大師之一彼得?圣吉因其“學習型組織”的管理新觀念獲得了世界企業學會最高榮譽的開拓者獎(Pathfinder Reward)。這一思想通過“五種修煉技術”體現出來，即所謂的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。他認為，通過不斷學習，我們可以重新認識自我，重新認知這個世界，系統認識各種相互關系，看清事物全新的全景，從而為未來發展不斷創造機遇，并采取具有前瞻性的行動。
這一理論著重強調了管理活動中的系統思考或系統管理思想。人類系統中的結構是微妙且錯綜復雜的，人們需要不斷學習和了解系統結構中的各種變數和相互關系，即需要不斷反思自己，擴大思考范圍，洞察層次結構，建立共有愿景，才能找出一條解決問題的新路徑。目前，學習型組織的管理思想已經被許多國家所廣泛應用。
(十一)流程再造管理。面對上個世紀80年代末席卷美國企業的倒閉浪潮和喪失世界領先地位的危險，1993年美國管理學家克爾?哈默和詹姆斯?錢皮克出版了《再造企業――工商業革命宣言》一書，提出了“流程再造”這一全新的管理思想。他們認為美國企業需要做一個傷筋動骨的大手術才能迅速獲得新生。這一理論馬上轟動管理學界，在美國和西方經濟中掀起一場工商管理的革命旋風。
流程再造管理思想的核心是，企業為了適應新的競爭環境，需要對其業務流程、經營管理和運作模式進行根本的再思考和重新設計，如通過業務流程再造(BPR)、及時存貨體系(JIT)、扁平化組織(Flatter Organization)、柔性生產系統以及市場價值鏈等全新設計方案，使企業的生產效率、產品質量、服務水平和經營效益取得根本性的變化。
在現實社會中，流程再造管理極大地提高了許多知名企業的生產效率和效益。中國的海爾集團通過市場價值鏈和扁平化組織設計等流程再造管理模式迅速縮小了與世界先進管理水平的差距，使其物流管理水平到達世界一流、國內第一，這正是海爾在國內外市場取得巨大成功的重要原因之一。
三、思考與反思
在過去的一百年中，企業管理思想已經發生了深刻的變化，每一次變化均代表現代管理思想的一次創新和提高。這些管理思想，不管是成功或是失敗，無論過時與否，均對當代和未來的管理實踐具有重要的指導和借鑒意義。
不同時代造就不同的管理模式。市場在變化，技術在變化，人力資源在變化，當代企業管理者必須盡快學會如何應對這些影響管理實踐的各種變化因素，積極借鑒傳統管理思想，不斷創新適合于自己發展實際的管理模式。只有這樣，才能在未來激烈的市場競爭中應對自如，永遠立于不敗之地。他山之石，可以攻玉。中國企業應積極從這些管理思想中汲取營養和經驗，不斷提高和完善自身的管理水平。
進入21世紀以來，關系管理的思想應運而生。未來企業成功的關鍵是能否與各種利益相關者建立互利互惠的合作關系，即企業應放棄不共戴天自競爭模式和目光短淺的短期利潤最大化經營理念，需通過戰略聯盟和各種伙伴關系的共同發展模式，并通過承擔更廣泛的企業社會責任，來實現自身的可持續、協調發展。
