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【關(guān)鍵詞】公共管理 政府信任 路徑
近年來，伴隨著新鄉(xiāng)騰飛事件、貴州甕安事件等一系列政府事件的發(fā)生，政府信任開始逐漸衰落。政府信任缺失主要是指政府所表現(xiàn)出來的行為和社會群眾的預(yù)期值產(chǎn)生了偏差，從而導(dǎo)致了社會群眾對政府產(chǎn)生了懷疑，進而形成了不信任。政府失信公共事件的頻繁發(fā)生，使得政府信任問題成為國內(nèi)公共管理學(xué)的一個研究熱點。
一、政府信任的意義
（一）政府信任能夠作為政權(quán)合法性來源的前提
社會群眾對政府機構(gòu)的信任，是所有合法政權(quán)來源的前提，同時也是政府開展一切政治活動的重要保障。政府信任涉及社會群眾與政府機構(gòu)的互動關(guān)系，倘若政府的行為能夠獲取社會群眾的信任，那么群眾就會配合政府執(zhí)政行為的實施，從而提高政府的施政績效。
（二）政府信任能夠促進市場經(jīng)濟的良性循環(huán)
市場經(jīng)濟的發(fā)展需要依靠政府機構(gòu)的協(xié)助，而市場經(jīng)濟最基本的道德發(fā)展前提就是信任。當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟還是政府主導(dǎo)型的市場經(jīng)濟，社會群眾對政府是否信任，將直接影響到市場經(jīng)濟的發(fā)展。可以說，市場經(jīng)濟成效如何，與政府信任密切相連。
（三）政府信任能夠降低行政過程中的交易成本
從經(jīng)濟發(fā)展的角度進行分析，政府信任所具有的經(jīng)濟價值在于其能夠在交易雙方中建立互信關(guān)系，從而降低交易成本。
二、我國政府信任存在的主要問題
伴隨著社會主義法制建設(shè)的深入推進以及社會監(jiān)督力度的不斷加大，我國政府誠信建設(shè)有了很大的進步，政府信任狀況總的來說是好的。但是從近年來的一些政府失信事件的發(fā)生，我們可以看出政府信任仍然存在一系列不容忽視的問題，主要體現(xiàn)在以下幾大方面：
（一）民眾對政府官員的誠信產(chǎn)生懷疑
社會群眾對政府信任的重要前提就是民眾對政府工作人員的信任。然而，目前社會群眾逐漸開始對政府官員的誠信產(chǎn)生懷疑，主要是因為：部分政府工作人員利用手中的職權(quán)“”，與社會群眾爭奪利益、越權(quán)行政等現(xiàn)象屢見不鮮;有些政府工作人員在市場經(jīng)濟活動中收取他人利益，以不恰當(dāng)?shù)睦碛山槿胧袌鼋?jīng)濟競爭行為，影響了市場經(jīng)濟競爭的公平性;還有些政府工作人員在處理公共事務(wù)時，不管百姓疾苦，無法做到公平、公正、公開;更有甚者從事腐敗墮落勾當(dāng)，在社會群眾面前是“為國為民”的“好官”，暗地里卻從事、損害百姓利益的勾當(dāng)。以上種種現(xiàn)象的發(fā)生讓社會群眾對政府人員產(chǎn)生了懷疑，也隨之影響了社會群眾對政府信任的看法。
（二）地方政府信任度較低
現(xiàn)階段，我國多地政府出現(xiàn)政府行政人員腐敗行為，弄虛作假，向上級部門隱瞞真實情況;政府行政人員和下屬機構(gòu)人員工作過于形式化，不作為;政府出臺的惠民政策過于隨意，欠缺穩(wěn)定性;政府熱衷于做門面工作，經(jīng)常出現(xiàn)面子工程、獻(xiàn)禮工程等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的發(fā)生都在很大程度上影響著政府的信任度，社會群眾開始對政府產(chǎn)生不滿。
三、公共管理視角下重塑政府信任的有效途徑
（一）做好政府角色定位
政府要想成功地在社會群眾心目中重塑信任，就必須要認(rèn)清政府信任的本質(zhì)，意識到信任是建立在政府與民眾之間的一種政治關(guān)系。從政府信任的角度進行分析，兩者之間的政治性關(guān)系使得政府信任與社會群眾關(guān)系的構(gòu)建必須超越傳統(tǒng)的單一信任模式，而逐漸向理性信任模式轉(zhuǎn)變。為此，政府在定位自身角色的過程中，其重要前提就是從政府職權(quán)的界定出發(fā)，根據(jù)職權(quán)的屬性進行科學(xué)界定，理性確定該職權(quán)所適用的范疇，避免越權(quán)行政現(xiàn)象的發(fā)生。同時，在科學(xué)界定各級政府職權(quán)后，根據(jù)市場細(xì)分化情況，為政府角色找準(zhǔn)地位，進而積極投身到市場建設(shè)中，減少政府交易活動尤其是營利性教育行為的發(fā)生。
（二）構(gòu)建信任互動關(guān)系
從公共管理的視角進行分析，政府信任的重塑過程實質(zhì)就是政府和社會群眾的一個互動過程。依據(jù)規(guī)范的社會原則去構(gòu)建政府和社會群眾之間的互動關(guān)系，能在一定程度上幫助政府在公眾心目中重塑信任。首先，政府要堅持利益的公平性原則。也就是說政府在開展政治活動的實踐過程中，要秉承公平、公正的態(tài)度，當(dāng)群眾利益和政府利益發(fā)生沖突時，要實事求是，不能做出的行為。其次，政府要堅持客觀求實原則。即是指政府在行使權(quán)力的過程中，要建立在事實的基礎(chǔ)上，不能為了超越其他城市，就脫離地區(qū)發(fā)展實際，搞面子工程、獻(xiàn)禮工程。再次，堅持公開性原則。向社會群眾公開政府政治活動及活動過程的相關(guān)資料、文件和信息等。除此以外，政府還要堅持整體性原則。政府要突出自身和社會群眾的政治關(guān)系，實現(xiàn)與民眾之間的互助團結(jié)、共同發(fā)展的良性循環(huán)。
（三）建立積極回應(yīng)機制
第一，設(shè)立信息反饋機制。重塑政府信任工作過程復(fù)雜，內(nèi)容繁多，為確保社會群眾能夠與政府形成良性溝通，就必須做好日常的信息反饋工作。政府可以通過建立信息反饋機制，根據(jù)反饋回來的信息，掌握社會群眾的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題所在，進而有針對性、有計劃地開展預(yù)案工作，有效解決社會各種問題，把問題化解在萌芽階段，從而使社會群眾更加相信政府。
第二，加強教育疏導(dǎo)。在開展教育疏導(dǎo)的過程中，政府應(yīng)盡可能建立起定期接待制度，堅持工作與政策宣傳、依法有機結(jié)合，拓展社會群眾渠道，在為社會群眾排憂解難上落實服務(wù)工作，在提高管理效率上強化服務(wù)，協(xié)調(diào)解決社會群眾相關(guān)問題，進而和社會群眾建立良好的互助關(guān)系。
第三，健全信用監(jiān)督機制。政府行政權(quán)力的行使應(yīng)受到立法和司法的監(jiān)督和制約，以保證政府使用行政權(quán)力時能夠依法履行相關(guān)職責(zé)。具體可以從以下四大方面入手：一是黨政監(jiān)督，主要是以黨政機關(guān)為主導(dǎo)，監(jiān)督政府部門所設(shè)立的誠信制度是否合法與合理;二是司法監(jiān)督，主要是以司法部門為主導(dǎo)，通過使用法律途徑對政府失信行為進行懲罰性監(jiān)督，對一些嚴(yán)重的違法行為或者一些造成惡劣影響的失信行為給予法律追求，實施強制監(jiān)督活動;三是民眾監(jiān)督，主要是以社會群眾為主導(dǎo)，通過建立民眾監(jiān)督機制，予以社會群眾對政府行為的監(jiān)督權(quán)力;四是媒體監(jiān)督，主要是以新聞媒介、報紙等為主體的監(jiān)督活動，新聞所具有的輿論屬性，能夠?qū)φ块T實施高效的監(jiān)督行為。
（四）保證政府誠信制度供給
制度是政府一切管理活動的基礎(chǔ)和保障，一套規(guī)范的制度能對政府工作人員行政行為進行約束，從而改變他們的工作態(tài)度。同樣的，政府信任關(guān)系的重塑最終還是需要一套完善的規(guī)章制度，才能為政府人員營造良好的管理環(huán)境，落實相應(yīng)的責(zé)任，規(guī)范他們的工作行為。為此，政府一方面要建設(shè)誠信法律責(zé)任制度，把政府人員的行政權(quán)力納入法制軌道，將政府人員的個人道德誠信升級為制度誠信。另一方面，政府要完善人員管理，從政府管理規(guī)章制度和執(zhí)行情況出發(fā)，廢除部分不合理的規(guī)章制度，建立一套科學(xué)合理、規(guī)范化的規(guī)章制度，以督促各級政府人員認(rèn)真執(zhí)行管理規(guī)范，建立政府人員守信規(guī)則，以維護政府誠信。
四、結(jié)語
綜上所述，政府信任作為社會進步的重要指標(biāo)，對于促進社會經(jīng)濟發(fā)展和維護社會穩(wěn)定有著重要的推動作用。重塑政府信任，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其目的不僅是為了重獲社會群眾對政府的信任，同時也是為了樹立良好的政府形象。故此，相關(guān)部門應(yīng)從政府信任存在的主要問題出發(fā)，不斷探索，在公共管理理論的支持下，進行政府信任關(guān)系的重塑。
【參考文獻(xiàn)】
[1]呂維霞，王永貴.基于公眾感知的政府公信力影響因素分析[J].華中師范大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2010（04）.
一、從公共管理的視角看企業(yè)社會責(zé)任的意義所在
企業(yè)在市場經(jīng)濟中發(fā)揮了重要作用，要想適應(yīng)周圍的經(jīng)濟環(huán)境，它需要跟與它有利益關(guān)系相互依存的其他群體處理好關(guān)系，而為了維護這種相互依存的關(guān)系穩(wěn)定存在，企業(yè)需要踴躍自主的對社會責(zé)任進行承擔(dān)。
在建設(shè)和諧社會的進程中，一個企業(yè)所具有的社會責(zé)任在維護社會穩(wěn)定中起了重要作用。企業(yè)無休止的追求利潤容易使社會本身的調(diào)控能力紊亂，從而誘發(fā)一系列不利于社會和諧的重大問題。因此，要在很大程度上對提高企業(yè)的社會責(zé)任這一觀念進行強化，使企業(yè)將社會責(zé)任當(dāng)成義務(wù)來看待，推動企業(yè)對相應(yīng)社會責(zé)任的承擔(dān)，使企業(yè)樹立較好的商業(yè)道德方面的意識，強化企業(yè)對安全生產(chǎn)的管理，推動社會的和諧、穩(wěn)定、公平發(fā)展，讓企業(yè)以可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)來進行生產(chǎn)和經(jīng)營。
二、目前多數(shù)企業(yè)社會責(zé)任方面的現(xiàn)狀問題分析
(一）企業(yè)對于社會責(zé)任的認(rèn)知不足。某些企業(yè)，因為對社會責(zé)任缺乏認(rèn)識，沒有充分領(lǐng)會它的重要性，對社會責(zé)任的含義認(rèn)識片面，或存在理解不清的情況。這就使得企業(yè)在踐行社會責(zé)任時難以做到面面俱到。在我國有相當(dāng)一部分企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，它們還處在資本積累這一階段，企業(yè)追求的目標(biāo)還局限在企業(yè)所有者獲取利潤最大化上，他們將社會責(zé)任看作是阻礙企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，而忽視了社會責(zé)任與長期競爭力之間的聯(lián)系。還有些企業(yè)為了利潤最大化，棄社會責(zé)任于腦后，不惜污染環(huán)境，制造假貨，甚至犧牲員工利益。
(二）現(xiàn)代企業(yè)社會責(zé)任實踐的誤區(qū)。現(xiàn)代企業(yè)在進行社會責(zé)任實踐時往往存在以下誤區(qū)：一是企業(yè)提交的社會責(zé)任報告過于形式化。我國因受國外一些發(fā)達(dá)國家踐行社會責(zé)任的啟發(fā)，為了增強企業(yè)的影響力和競爭力，國內(nèi)的企業(yè)也履行社會責(zé)任的報告，然而國內(nèi)企業(yè)的履責(zé)報告經(jīng)常避重就輕，甚至弄虛作假，存在嚴(yán)重的形式化問題。二是企業(yè)把社會責(zé)任片面化，有些企業(yè)將慈善責(zé)任作為全部的社會責(zé)任來進行實踐，例如有些企業(yè)的慈善事業(yè)做的非常好，為社會捐贈了不少物資，但在進行慈善捐贈這一社會責(zé)任時他們卻無視法律法規(guī)，剝削員工，制假作假。這是嚴(yán)重歪曲社會責(zé)任的行為，它不利于健康的發(fā)展企業(yè)的社會責(zé)任。
三、公共管理視角下企業(yè)社會責(zé)任缺失的原因所在
(一）相關(guān)法律法規(guī)的缺失導(dǎo)致政府監(jiān)管不力。我國推行企業(yè)社會責(zé)任的時間并不長，我國政府頒布的相關(guān)法律法規(guī)還不太完善，公眾、企業(yè)甚至政府的社會責(zé)任意識相對比較淡簿。國內(nèi)的政績考核都是以經(jīng)濟建設(shè)作為主導(dǎo)，政府部門也因?qū)ζ髽I(yè)效益和創(chuàng)稅收入的過于關(guān)注而將企業(yè)應(yīng)履行的社會責(zé)任給忽視了。再加上約束企業(yè)履行社會責(zé)任的有關(guān)政策法規(guī)尚不完善，缺乏相關(guān)約束問責(zé)機制，導(dǎo)致了企業(yè)履行社會責(zé)任過于形式化。
(二）市場機制不完善導(dǎo)致企業(yè)道德規(guī)范缺失。由于我國現(xiàn)階段不完善的市場機制，以及不健全的道德規(guī)范，致使某些企業(yè)投機取巧，做出一些違背道德倫理的事情，也導(dǎo)致企業(yè)采取非經(jīng)濟手段進行市場競爭而無視企業(yè)所應(yīng)履行的相關(guān)社會責(zé)任等風(fēng)氣的盛行。因我國一些民營企業(yè)在成長和發(fā)展階段缺乏外界扶持和幫助，從而使得這些企業(yè)更加以追求利益為目標(biāo)，獲取利益的迫切心理讓他們更加無視社會責(zé)任。所以民營企業(yè)處于資本積累時期時，他們履行社會責(zé)任所出現(xiàn)的問題便會尤為突出。
(三）多數(shù)企業(yè)員工缺乏維權(quán)方面的法律意識。由于近一時期，全球經(jīng)濟狀況都不是很好，人們迫于生活壓力而安于工作現(xiàn)狀，又由于多數(shù)企業(yè)的員工文化水平并不高，缺乏自我保護的意識，他們對于工作環(huán)境安全與否缺乏判斷的能力，對自己的工作是否對健康有所危害毫不知情。這導(dǎo)致了多數(shù)人在知道自己因工作造成了身體損傷或知道自己得了職業(yè)病時，最佳維權(quán)的時間通常已經(jīng)錯過了。以上眾多因素造成了企業(yè)無視社會責(zé)任風(fēng)氣的盛行。
(四）部分企業(yè)經(jīng)營者重枧利益逃避社會責(zé)任。我國大多數(shù)企業(yè)目前正處在發(fā)展時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)多為勞動密集型，多數(shù)企業(yè)的管理層與經(jīng)營者以追求利潤為唯一目標(biāo)，他們認(rèn)為社會責(zé)任是企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，這導(dǎo)致了他們?nèi)狈ι鐣?zé)任感，他們?yōu)榱俗非罄孀畲蠡療o視員工工作環(huán)境的改善，甚至對員工的自身安全問題都不聞不問。有些企業(yè)還通過降低工人工資，非法增加工作時間來縮減企業(yè)的生產(chǎn)成本。
四、基于公共管理視角的企業(yè)責(zé)任提升策略建議
(一）通過法律和道德規(guī)范的約束引導(dǎo)企血樹立社會責(zé)任意識。雖然我國先后出臺了許多的行業(yè)規(guī)范，但法律監(jiān)管制度的不完善使得一些企業(yè)容易鉆空子，出現(xiàn)逃避管理規(guī)范和部門執(zhí)法不嚴(yán)等問題。若想推動企業(yè)對?社會責(zé)任的履行，就需要通過道德觀念的引導(dǎo)和法律制度的約束兩者共同作用來實現(xiàn)。讓這些企業(yè)明白企業(yè)履行社會責(zé)任不僅是它的義務(wù)，也有利于企業(yè)自身長遠(yuǎn)的發(fā)展，使他們意識到企業(yè)在以利潤為目標(biāo)的同時也需要履行相應(yīng)的社會責(zé)任。
(二）通過政府有效激勵措施提升企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的積極性。對于社會責(zé)任履行的好的企業(yè)，政府可適當(dāng)給予政策和稅收等方面的優(yōu)惠，也可以給予這些企業(yè)一定的補償，借此對企業(yè)進行激勵。企業(yè)履行社會責(zé)任雖然不能直接為自身帶來經(jīng)濟效益，甚至還增加了企業(yè)的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，但卻為樹立企業(yè)良好形象，增加企業(yè)的知名度，增強企業(yè)在社會上的聲譽地位等方面起到了促進作用，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。政府部門也應(yīng)對履行社會責(zé)任的企業(yè)進行扶持鼓勵，企業(yè)只有在盈利的前提下才能更好的履行社會責(zé)任，因此政府的支持鼓勵尤為重要。
(三）通過良好的社會氛圍和輿論監(jiān)督促進企業(yè)履行社會責(zé)任。企業(yè)履行社會責(zé)任不僅需要其自身的努力和政府的推動，還需要通過宣傳和監(jiān)督，在全社會制造出好的社會輿論。政府應(yīng)詼借助媒體的力量對主動履行社會責(zé)任的那些企業(yè)進行大力宣揚，對這些企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行表彰，通過這些將它們的影響力擴大化，使這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更具有榮譽感和成就感。
(四）通過對國家相關(guān)法律法規(guī)制度的完善發(fā)揮政府監(jiān)管作用。在督促企業(yè)履行它的社會責(zé)任時，政府需成立一些監(jiān)管部門，同時對政府的管理人員進行一系列培訓(xùn)，使他們具備正確的政績意識，讓企業(yè)行為監(jiān)管的力度得以強化。監(jiān)管部門應(yīng)做到執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，不能對不良企業(yè)進行包庇，更不能因政府與企業(yè)有共同利益關(guān)系而對企業(yè)逃避責(zé)任置之不理。尤其是不能發(fā)生政府包庇甚至協(xié)助企業(yè)實施逃避社會責(zé)任的行為。
五、結(jié)語
綜上所述，社會責(zé)任的承擔(dān)是企業(yè)能長遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在以及核心競爭優(yōu)勢的具體表現(xiàn)之一。企業(yè)社會責(zé)任的實踐不僅需要企業(yè)對社會責(zé)任意識的正確認(rèn)知和自律承擔(dān)，同時也需要社會輿論的正確引導(dǎo)和監(jiān)督，更需要政府和法律法規(guī)的有效監(jiān)管，這樣才能通過多方齊心協(xié)力確保企業(yè)社會責(zé)任的落實。
論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營部門溝通的橋梁，知識經(jīng)濟浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經(jīng)歷著一場深刻的治道變革：與重視技術(shù)和硬性管理的傳統(tǒng)模式不同，現(xiàn)代公共人力資源管理的理論強調(diào)人是最重要的資源．人力資本是社會發(fā)展的核心責(zé)本，必須以人力資源的開發(fā)作為人事工作的中心環(huán)節(jié)。
自從1896年行政學(xué)誕生，一直到20世紀(jì)90年代新公共管理運動興起．行政學(xué)研究始終關(guān)注著私人領(lǐng)域的成就，不斷地從私營部門所創(chuàng)造的經(jīng)濟奇跡和管理模式中汲取營養(yǎng)。始于20世紀(jì)70年代末80年代初的西方行政改革運動，仍然沿續(xù)著“政府向企業(yè)學(xué)習(xí)”的傳統(tǒng)，開創(chuàng)了行政改革研究的新領(lǐng)域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經(jīng)濟浪潮的時代背景下，運用西方行政改革的主導(dǎo)理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現(xiàn)代公共人力資源管理的時代特征和政府人事管理的發(fā)展趨向。
一、治道變革的動因分析
治道(Governance)是20世紀(jì)90年代以來國際政治學(xué)界和經(jīng)濟學(xué)界新拓展的一個研究領(lǐng)域．它的含義是：“為實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展，在管理一國的經(jīng)濟和社會資源過程中運用公共權(quán)力的方式”“：它與行政與政治的區(qū)別在于：治道只涉及政府權(quán)力的應(yīng)用，它更動態(tài)、更具體、更注重方式，而相對較少地卷入意識形態(tài)上的爭論：所以，本文關(guān)于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當(dāng)代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發(fā)生的，歸納起來為兩點：其一、全球范圍內(nèi)的行政改革運動不僅提供了一個世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識經(jīng)濟浪潮對政府管理的沖擊．推動政府管理方式從經(jīng)驗行政向知識行政轉(zhuǎn)變：如果說，西方行政改革運動打破了公共部門與私營部門之間的樊籬，搭起了政府向企業(yè)學(xué)習(xí)的橋梁，那么，知識經(jīng)濟浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機。
1、全球一體化條件下的西方行政改革運動歷史進入
20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國家普遍遇到了經(jīng)濟滯脹、工人失業(yè)等社會危機．公共部門也面臨著日益嚴(yán)重的財政危機、信任危機和管理危機。克服政府困境的現(xiàn)實需要和公眾的期望推動了行政改革浪潮的發(fā)生并席卷全球正如美國行政學(xué)教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個這樣的國家和地區(qū)：那里的國家對公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發(fā)了政治和制度變革的痛切意識工業(yè)化民主國家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識到政府和公共機構(gòu)確實存在重大問題”與此同時，私營部門進行了較大規(guī)模的管理革新，并取得了成功私營部門革新的成就不僅是推動公共部門改革的重要動力，而且其革新措施也對公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。
本次行政改革運動的主導(dǎo)理論：公共選擇理論和管理主義，其產(chǎn)生在很大程度上就是源于私營部門革新措施的啟示。
公共選擇理論，即“對非市場決策的經(jīng)濟學(xué)研究”，作為行政學(xué)中的一個流派，其特點是用經(jīng)濟學(xué)方法來研究政府的管理活動及各個領(lǐng)域公共政策的制定和執(zhí)行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關(guān)注的中心是政府與社會的關(guān)系，它認(rèn)為“沒有任何邏輯理由證明公共服務(wù)必須由政府官僚機構(gòu)來提供”“。既然政府內(nèi)部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機構(gòu)之間的市場競爭機制，使提供公共服務(wù)的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務(wù)機構(gòu)的至高無上的市場權(quán)力，可以“用腳投票”，這必然會促使公共機構(gòu)竭力改善服務(wù)以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對官僚制的人事管理弊端進行了診斷，認(rèn)為傳統(tǒng)公共部門規(guī)章制度既嚴(yán)格又死板，缺乏有效的激勛機制，從而在內(nèi)部形成了逃避風(fēng)險、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無過的普遍心態(tài)，使公共機構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動力。總之，公共選擇理論強調(diào)，解決傳統(tǒng)政府管理問題的核心措施是“市場價值的重新發(fā)現(xiàn)和利用”。
管理主義，是新公共管理學(xué)派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場力量、市場作用和市場機制，但管理主義更加注重“內(nèi)部理性化”，即主張在政府內(nèi)部通過引進市場機制來完善政府組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率。管理主義的出現(xiàn)，被視為“行政管理范式的轉(zhuǎn)換，是一場革命”，推動了行政學(xué)從早期的公共行政范式發(fā)展到今天的公共管理范式。公共行政強調(diào)“政府萬能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場解救政府失靈的現(xiàn)象，私營部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個企業(yè)化政府相對于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營部門在管理上沒有本質(zhì)區(qū)別，而且私營部門的管理要比公共部門優(yōu)越得多，那么必然要求借用私營部門的管理理論、模式、原則、方法和技術(shù)來“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。
2、知識經(jīng)濟的浪潮對政府管理的沖擊。隨著新世紀(jì)的到來，人類已進入了一個全新的時代即知識經(jīng)濟時代。根據(jù)19％年經(jīng)合組織的定義：“知識經(jīng)濟是指建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟”口I。在這個新的時代，知識取代了資本和自然資源成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，成為推動人類社會發(fā)展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識經(jīng)濟的到來，不僅預(yù)示著社會生產(chǎn)、消費領(lǐng)域的一場革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現(xiàn)在下面兩個方面：
其一，人力資本成為社會發(fā)展的核心資本：知識經(jīng)濟中一個最直觀和最基本的特征是，知識作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，而因為現(xiàn)代產(chǎn)品所耗費的自然資源越來越少，天賦自然資源優(yōu)勢已不再成為一種關(guān)鍵的競爭性要素。同時，隨著世界性資本市場的發(fā)展，融資渠道日益多元化，資本優(yōu)勢也逐漸喪失傳統(tǒng)重要性。與此相對應(yīng)的是，知識和技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，社會經(jīng)濟的發(fā)展也越來越依賴于人力資本的投入，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經(jīng)驗行政向知識行政的轉(zhuǎn)變”成為政府人事管理治道變革的強大內(nèi)驅(qū)力。
其二，在知識經(jīng)濟時代，全球一體化趨勢加強，國與國的競爭也更多地體現(xiàn)為政府能力或政府效能的競爭。臺灣地區(qū)學(xué)者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個政府能夠順應(yīng)時代趨勢，具有國際競爭和合作力，增進國民生產(chǎn)力，提升社會水準(zhǔn)的整體能力I。在知識經(jīng)濟時代，新事物的產(chǎn)生日新月異，社會整體進步加快，政府應(yīng)對外部環(huán)境捌戰(zhàn)的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發(fā)將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。
二、私營部門的啟示：對現(xiàn)代人力資源管理的總結(jié)
相對于公共部門而言，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門=從技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，到管理理念的制度化，私營部門～直充當(dāng)著開拓者與試驗田的角色現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營部門的實踐中走向成熟的。
現(xiàn)代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛力，推動各項事業(yè)和人自身的全面發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點：
1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現(xiàn)代人力資源管理視人為最核心的資本，認(rèn)為人力資本的投資收益率高于其它形態(tài)資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、反復(fù)開發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的積累是經(jīng)濟得以持續(xù)發(fā)展的決定性因素，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競爭優(yōu)勢的工具。美國田納西州大學(xué)教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中，描述了人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的相關(guān)性。他認(rèn)為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優(yōu)勢的重要源泉，并且列出了16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用=傳統(tǒng)人事管理僅僅包括行政管理和事務(wù)管理，在功能上無法超越后勤服務(wù)的性質(zhì)，充其量只能發(fā)揮輔作用而現(xiàn)代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分許多事實和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰(zhàn)略性，具有更長久的戰(zhàn)略價值，對組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優(yōu)劣直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。
2、在管理的技術(shù)層面上。管理既是一門藝術(shù)、又是一門科學(xué)的二重性特征，決定了管理技術(shù)層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實現(xiàn)的管理假設(shè)，組織的發(fā)展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現(xiàn)代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質(zhì)量，重新界定上級和下屬問的權(quán)責(zé)界限，充分授權(quán)，鼓勵員工參與管理，塑造具有親和力的企業(yè)文化，這些措施成為企業(yè)經(jīng)常的做法。此外，現(xiàn)代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評價的缺陷，現(xiàn)代人力資源管理從其它學(xué)科中引進了一些分析工具來彌補軟性管理的缺陷：例如：科學(xué)的人才評價機制使人事管理者能夠在招聘中發(fā)現(xiàn)勝任的因素，在晉升中真正做到功績?nèi)∠颍灰?guī)范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經(jīng)濟學(xué)分析方法的引進，更加強化了人力資源管理的科學(xué)性特征斯坦福大學(xué)經(jīng)濟學(xué)教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經(jīng)濟學(xué)》一書中，開創(chuàng)性地運用經(jīng)濟學(xué)原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對稱、大學(xué)學(xué)歷的信號作用、工作中的不努力等機會主義行為以及勞動契約的不完全性等，在實證調(diào)研和嚴(yán)格的理論推導(dǎo)基礎(chǔ)上．得出很多精確的結(jié)論。
3、在管理的內(nèi)容上。現(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發(fā)戰(zhàn)略：一方面，現(xiàn)代人力資源管理在管理程序上體現(xiàn)了全過程的動態(tài)管理持征：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個階段——錄用、培訓(xùn)I、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎勵等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產(chǎn)，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現(xiàn)象普遍現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、凋動、升降、獎懲和退休等有機地聯(lián)系起來，進行全程管理；同時，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態(tài)管理：這種動態(tài)管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產(chǎn)生危機感，促進員工自覺學(xué)習(xí)的主動性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開發(fā)與利用：傳統(tǒng)人事管理過分強調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發(fā)利用，沒有認(rèn)識到人是一種寶貴的資源現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產(chǎn)生更大的效益：
三、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代公共人力資源管理的治道轉(zhuǎn)變
實踐經(jīng)驗證明，規(guī)范、科學(xué)、有效的人力資源管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。相形之下，公共部門卻長期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無過的普遍心態(tài)，使公共機構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動力．最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場變化和技術(shù)革新所帶來的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點，引人市場機制和借鑒私營部門的成功經(jīng)驗，是實現(xiàn)政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個層面進行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念層面上，要進行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會發(fā)展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當(dāng)作物化成本而加以控制，人是具有無限增值潛力的一種最重要資源?對人力資源的開發(fā)和激勵，釋放人的潛能，實現(xiàn)自我價值，應(yīng)該成為政府人事管理的核心內(nèi)容：尊重知識，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識經(jīng)濟的到來，政府管理經(jīng)歷著從經(jīng)驗行政到知識行政的轉(zhuǎn)變，人力資本的質(zhì)和量決定著公共管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為新經(jīng)濟下公共管理發(fā)展的能量源泉與核心。其二，現(xiàn)代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進政府發(fā)展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素?zé)o法比擬的。
2、在管理的技術(shù)層面上，要重點開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)人員的職位分類制度。職位分類如同私營部門的工作分析，一直被認(rèn)為是公共部人力資源管理的基石。傳統(tǒng)的職位分類建立在工業(yè)經(jīng)濟的社會化大分工基礎(chǔ)上，由于工業(yè)經(jīng)濟中專業(yè)分的細(xì)化，導(dǎo)致職位分類相應(yīng)地細(xì)化這在新經(jīng)濟已現(xiàn)端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對官僚制的指責(zé)有很多就導(dǎo)源于此，職位分類的革新勢在必行：首先，隨著計算機智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被計算機昕取代，傳統(tǒng)的職位分類面臨調(diào)整：其次，隨著信息技術(shù)發(fā)展的日：月異，新行業(yè)、新職位不斷涌現(xiàn)，并日趨重要，這同樣是舊的、過細(xì)的職位分類昕無法涵蓋的復(fù)次，傳統(tǒng)職位分類的條條框框和繁文縟節(jié)，與知識經(jīng)濟下追求效率與發(fā)展的制度取向相背離，所以，傳統(tǒng)的職位分類在內(nèi)容上必須更新，在規(guī)范上必須簡化職位分類內(nèi)容的全面更新，有賴于我國公務(wù)人員職位分類制度的建立我國于1993年8月頒布的《國家公務(wù)員條例(暫行)中明文規(guī)定，公務(wù)員實行職位分類制度。然而直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環(huán)節(jié)失去了基石。那么，我國為何一直未能在政府中進行科學(xué)的職位分類呢?其主要原因在于對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟下職位分類的繁文縟節(jié)的畏懼和長期以來漠視私營部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識經(jīng)濟時代，職位分類趨向簡化，成本相對較低，又有私營部門積累的經(jīng)驗可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時代要求的政府公務(wù)人員職位分類制度的良機。
其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟下的考核制度的延續(xù)，與知識經(jīng)濟的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。這主要表現(xiàn)在以下方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)人員的出勤狀況(即是否按時到達(dá)辦公地點或執(zhí)行任務(wù)地點上班，有無早退曠工現(xiàn)象)是考核的主要內(nèi)容。但在知識經(jīng)濟條件下，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)辦公虛擬化現(xiàn)象，傳統(tǒng)的上班觀念已徹底改變，傳統(tǒng)的考勤已無實質(zhì)意義：對人員的考核應(yīng)該相應(yīng)地變成任務(wù)中心型，只要按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。在這方面．私營部門中高新技術(shù)企業(yè)的核心工作時間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為對個人進行評判的依據(jù)。在知識經(jīng)濟條件下，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團隊臺作、力量整臺，成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段因此，績效評估必須以經(jīng)濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團隊協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高組織整體的業(yè)務(wù)能力。
一、專業(yè)開設(shè)情況
（一）專業(yè)設(shè)置在21世紀(jì)頭十年進入理性期
公共關(guān)系從20世紀(jì)80年代初傳入中國大陸后，我國教育界表現(xiàn)出了極大的興趣和熱情，從80年代后半期到90年代前半期，掀起了一陣開設(shè)公共關(guān)系學(xué)課程和面向社會舉辦公共關(guān)系培訓(xùn)班的熱潮，有幾所高校還設(shè)置了公共關(guān)系學(xué)專科專業(yè)或本科方向。但由于學(xué)理準(zhǔn)備不足，公關(guān)虛熱轉(zhuǎn)入公關(guān)低潮的局面隨之在90年代后半期出現(xiàn)。這過程中，只有中山大學(xué)、上海師范大學(xué)等極少數(shù)高校的公共關(guān)系學(xué)專業(yè)堅持了下來。
具有公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育標(biāo)桿意義的公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)教育，努力走著專業(yè)化、規(guī)范化道路。按照信息傳播、關(guān)系協(xié)調(diào)、形象管理的職能目標(biāo)，構(gòu)建涉及管理學(xué)、傳播學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科知識的基礎(chǔ)課程體系；地處公共關(guān)系一線城市的高校，尤其重視與業(yè)界合作，鍛造學(xué)生對公共關(guān)系項目開發(fā)與執(zhí)行的實務(wù)能力。
（二）建立了本、碩、博層次完整的人才培養(yǎng)體系
為了適應(yīng)改革開放和市場經(jīng)濟體制確立對公共關(guān)系人才的需求，1994年國家教委批準(zhǔn)中山大學(xué)試辦了我國第一個公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)。2001年，中國傳媒大學(xué)和東華大學(xué)公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)以“經(jīng)教育部批準(zhǔn)設(shè)置的目錄外專業(yè)”身份獲批招生，專業(yè)代碼為110305W隸屬于公共管理類。因為公共關(guān)系學(xué)目前還不是研究生學(xué)科專業(yè)，按照規(guī)定，擁有一級學(xué)科博士點的高校可以自主設(shè)置碩士專業(yè)，目前設(shè)置公共關(guān)系碩士專業(yè)的高校有4所，最早招生時間是2004年，縱觀中國內(nèi)地公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育發(fā)展歷程，20世紀(jì)80、90年代屬于普及知識與試辦專業(yè)階段，21世紀(jì)頭十年進入專業(yè)教育理性發(fā)展階段。2001年公共關(guān)系學(xué)本科目錄外專業(yè)確立，2004年公共關(guān)系專業(yè)碩士點開始招生，2006年公共關(guān)系博士方向開始招生。我國高校公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育形成了本科——碩士——博士層次完整的人才培養(yǎng)體系。
（三）上海成為公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育重鎮(zhèn)
上海市是我國設(shè)置公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)最多的城市，先后有東華大學(xué)、上海師范大學(xué)、上海外國語大學(xué)、上海第二工業(yè)大學(xué)、華東師范大學(xué)5所高校設(shè)置公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)，占全國16所高校的32%.設(shè)置公共關(guān)系碩士專業(yè)的有1所高校（復(fù)旦大學(xué)）占全國4所高校的25%，并且在全國最早招生。設(shè)置公共關(guān)系博士方向的有2所高校（復(fù)旦大學(xué)、上海外國語大學(xué)）占全國5所高校的40%、占全國6個公共關(guān)系博士方向的33%，并率先在全國招生。
上海的公共關(guān)系師資力量雄厚。上海市公共關(guān)系協(xié)會是1986年成立的中國內(nèi)地第一個省級公共關(guān)系協(xié)會；2005年中國國際公共關(guān)系協(xié)會與復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)院合作，建立了國際公共關(guān)系研究中心；2008年上海外國語大學(xué)與上海市公共關(guān)系協(xié)會和信諾傳播顧問集團聯(lián)合，成立了公共關(guān)系研究院。這些機構(gòu)集中了一批杰出的公共關(guān)系學(xué)者、專家和業(yè)界精英，他們既是上海公共關(guān)系界的領(lǐng)軍人物，也是我國公共關(guān)系界的中堅力量。
二、效果和問題
（一）效果
1.為各類組織培養(yǎng)了時代所需的公共關(guān)系專業(yè)人才。首先是為公共關(guān)系公司和工商企業(yè)培養(yǎng)了公共關(guān)系專業(yè)人才。公共關(guān)系公司是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，對公共關(guān)系人才有著直接的需求。本世紀(jì)初世界知名的公共關(guān)系公司都已在中國設(shè)立分支機構(gòu)，其規(guī)范化運作和高薪引領(lǐng)與刺激著本土公共關(guān)系公司的發(fā)展，從而開拓了一個公共關(guān)系專業(yè)人才的需求市場。
2.給社會注入與強化了溝通、公開、合作、共贏及形象觀念。溝通、公開、共贏、合作、形象是公共關(guān)系固有的基本觀念，并具有普世性。隨著政府公共關(guān)系的開展，這些觀念已經(jīng)成為推進中國社會進步的主流意識和重要思維。2001年北京成功申奧和中國加入世貿(mào)組織、2002年上海成功申博，即為公共關(guān)系溝通的范例；2003年起新聞發(fā)言人制度在全國各地普遍建立、2008年正式施行《中華人民共和國政府信息公開條例》及汶川大地震傳播管理的經(jīng)驗事實，則提供了信息公開的樣本；2005年中國政府發(fā)表了《中國的和平發(fā)展道路》白皮書，明確指出合作、共贏是“我們的理念”；2011年中國國家形象傳播片《人物篇》在美國紐約時報廣場大型電子顯示屏和美國有線電視新聞網(wǎng)（CNN）播放，標(biāo)志著國家形象意識的彰顯。
（二）問題
1.專業(yè)總量偏少，布點不夠合理。我國內(nèi)地有31個省（市、區(qū)）2009年獲準(zhǔn)設(shè)置公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)的高校有16所，每個省平均1所不到，全國總量偏少。從分布情況來看，主要集中在東部經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，即便如此，東部沿海的遼寧、河北、天津、山東、江蘇、福建6個省（市）還是空缺；而三大公共關(guān)系一線城市之一的北京市只有一所高校開設(shè)公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)。
2.學(xué)科歸屬多元。公共關(guān)系的學(xué)科地位已經(jīng)得到確認(rèn)，但是并未得到統(tǒng)一。其學(xué)科歸屬目前有3個官方文件：第1個是《中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)科分類與代碼表》，公共關(guān)系學(xué)被列為二級學(xué)科，代碼為84054歸屬于社會學(xué)類（代碼840）第2個是《授予博士、碩士學(xué)位和培養(yǎng)研究生的學(xué)科、專業(yè)目：錄〉，其中“公共關(guān)系學(xué)研究”作為研究方向被提及，歸屬在二級學(xué)科傳播學(xué)（代碼050302）之下的應(yīng)用傳播學(xué)研究領(lǐng)域；第3個是《經(jīng)教育部批準(zhǔn)設(shè)置的目錄外專業(yè)名單》，公共關(guān)系學(xué)專業(yè)代碼為110305W，歸屬于公共管理類（代碼1103）這樣，公共關(guān)系學(xué)的學(xué)科歸屬就有了3個說法。從作用上看，第1個文件對科研項目申報與管理有意義；第2個文件對研究生專業(yè)教育有意義；第3個文件對本科生專業(yè)教育有意義。第1個文件與公共關(guān)系專業(yè)教育的關(guān)系不大，困擾主要出現(xiàn)在第2個文件與第3個文件的學(xué)科門類二元上：第2個文件的學(xué)科屬于文學(xué)門類第3個文件的學(xué)科屬于管理學(xué)門類，也就是說，按照現(xiàn)有學(xué)科專業(yè)目錄，公共關(guān)系學(xué)本科生授予的是管理學(xué)學(xué)位，研究生授予的是文學(xué)學(xué)位。
三、政策建議
（一）定為國家控制專業(yè)，合理布點
公共關(guān)系學(xué)作為傳播學(xué)和管理學(xué)交叉融合誕生的一個新興學(xué)科專業(yè)，它適應(yīng)了我國經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型升級對新型人才的需要，也符合教育部鼓勵設(shè)置跨學(xué)科新興本科專業(yè)的指導(dǎo)思想。此外，從就業(yè)率看，公共關(guān)系學(xué)專業(yè)學(xué)生所接受的知識和能力訓(xùn)練與人才市場對大學(xué)畢業(yè)生素質(zhì)的要求能夠形成很好的對接效果，所以即使不是對口就業(yè)也能夠較快實現(xiàn)就業(yè)，這應(yīng)該成為確定公共關(guān)系學(xué)本科專業(yè)保留其獨立地位的客觀依據(jù)。
（二）學(xué)科歸屬統(tǒng)一于公共管理可授管理學(xué)、文學(xué)學(xué)位
統(tǒng)一公共關(guān)系學(xué)學(xué)科歸屬，對規(guī)范與促進公共關(guān)系學(xué)專業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展具有重大意義，上述核心學(xué)術(shù)期刊空缺、師資力量分散的問題也會迎刃而解。關(guān)于公共關(guān)系學(xué)學(xué)科歸屬的討論，學(xué)界從20世紀(jì)80年代末以來就不間斷地進行并匯集成了三種主要觀點：主張公共關(guān)系學(xué)科獨立，以居延安教授為代表；主張歸屬于管理學(xué)，以徐美恒教授為代表；主張歸屬于傳播學(xué)，以廖為建教授為代表。公共關(guān)系學(xué)歸屬于公共管理，會成為一個二級學(xué)科；公共關(guān)系學(xué)歸屬于傳播學(xué)，會成為一個研究方向。有鑒于此，筆者主張公共關(guān)系學(xué)研究生學(xué)科宜同本科專業(yè)統(tǒng)一于公共管理。
一、霍桑實驗概述
19世紀(jì)30年代的美國，古典管理學(xué)研究出的科學(xué)管理方法雖然促進了當(dāng)時的生產(chǎn)力發(fā)展，提高了工人生產(chǎn)效率，但是該理論僅僅只將工人當(dāng)作“經(jīng)濟人”，忽視了當(dāng)時的工人已經(jīng)擁有了較高的文化水平和技術(shù)水平，因此當(dāng)時社會出現(xiàn)的工人壓力增大，勞資關(guān)系緊張并導(dǎo)致工人罷工等現(xiàn)象亟需新的管理理論解決，由此開始了1924至1932年的霍桑實驗。
1、霍桑實驗
（1）照明實驗。當(dāng)時認(rèn)為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。但實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)照明度對工人工作效率無直接影響。
（2）繼電器裝配室實驗（福利實驗）。實驗假設(shè)休息時間、工作時間及工作形態(tài)與工人工作效率有關(guān)，但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。后經(jīng)進一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如是參加實驗的光榮感和成員間良好的相互關(guān)系。
（3）訪談實驗。實驗最初的目的是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題做出回答，工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。
（4）配電器卷線作業(yè)實驗（群體實驗）。實驗為證明存在某種群體組織對工人情緒產(chǎn)生影響，進而影響工人工作效率。結(jié)果表明非正式群體組織有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系會影響工人工作效率。
2、霍桑實驗的主要實驗結(jié)論
（1）職工是“社會人”。強調(diào)物質(zhì)激勵，尤其是金錢激勵并非刺激職工積極性的唯一動力，在新的社會條件下，新的刺激重點必須放在社會、心理方面，以使人們之間更好的合作，形成令職工愉悅的工作氛圍，以提高生產(chǎn)率。
（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”。由于現(xiàn)在人們都是接受過較好的教育，擁有一定的文化水平和技術(shù)水平，在共同工作過程中，人們更加重視共同的社會感情，由此產(chǎn)生了非正式群體。在這種無形組織里，有它的特殊感情、規(guī)范和傾向，并且左右著群體里每一位成員的行為。顯然非正式組織與正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大影響。
（3）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。霍桑實驗表明，生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工人工作態(tài)度，即工作士氣的提高。而士氣的高低則主要取決于職工的滿足度，這種滿足度受限體現(xiàn)為人際關(guān)系，如職工在企業(yè)中的地位是否被上司、同事和社會所承認(rèn)等；其次才是金錢的刺激。職工的滿足度越高，士氣也越高，生產(chǎn)效率也就越高。
3、霍桑效應(yīng)
“霍桑效應(yīng)”是指那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行?櫚那閬頡K?以引起績效或努力上升的方法主要有兩種，一是讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來；二是讓職工感到受到了額外的關(guān)注。
二、公共部門人力資源管理的特殊性
1、管理對象的綜合素質(zhì)較高
公共部門職員素質(zhì)要求主要是指政治性、品德和學(xué)歷等方面。公共部門的重要職責(zé)是為社會提供公共物品、服務(wù)和維護社會的基本公平。就職于公共部門的人員往往都是通過嚴(yán)格的公務(wù)員考試和政治審查才能獲得在公共部門就業(yè)的機會，相對來說具有較高政治覺悟性和綜合能力，這就對實施公共部門人力資源管理的管理者素質(zhì)提出了較高的要求。
另外，在公共部門人力資源管理部是一個獨立性較強的部門，一直以來有著很高的地位，但是缺乏監(jiān)管的特性就要求承擔(dān)公共部門執(zhí)行人力資源管理的人員不僅具有公正、無私的性格特質(zhì)，還要具有主動引進先進管理理念的自覺性。
2、管理對象呈階梯型
在采用公務(wù)員制度的公共部門中，管理對象是層級分明，年齡跨度較大的國家公務(wù)員，管理對象的復(fù)雜性和多樣性是管理中的一大難題。
3、管理目標(biāo)指向公共利益
從表面上看來，公共部門人力資源管理的目的是為了提升人力資源在組織中的重要性，并積極推動人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開發(fā)，使組織與個人實現(xiàn)雙贏。而從實質(zhì)來看，公共部門人力資源管理工作的最終目的是為人民提供更多的公共產(chǎn)品、更好的公共服務(wù)，促進社會的公共利益。這要求管理者在管理時需要把握好價值導(dǎo)向。
4、管理的外部環(huán)境因素較為復(fù)雜且偏向政治性
公共部門的生存環(huán)境是整個社會。因此，公共部門人力資源管理主要受一些宏觀因素的影響，包括政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、文化環(huán)境等。公共人力資源管理是行政管理的一部分，是政治系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，因此，公共部門人力資源管理與國家的政治制度和行政體制的關(guān)系極為密切。這其中主要包括國家體制、政治制度、政黨、國家法律、方針政策，以及政治風(fēng)氣、政治運行機制和方法等。而經(jīng)濟環(huán)境構(gòu)成公共部門人力資源管理的物質(zhì)基礎(chǔ)，主要是指國家的經(jīng)濟制度、所有制形式、經(jīng)濟發(fā)展水平、國民生產(chǎn)總值、人均純收入、國民生活水平以及發(fā)展后勁等。文化環(huán)境即國家的社會歷史背景、意識形態(tài)、價值觀念和社會準(zhǔn)則等，以及由此生成的社會人際關(guān)系、交往方式、生活理念等的總和。
三、公用部門人力資源的應(yīng)用
在不斷提倡以人為本的現(xiàn)代化社會中，隨著經(jīng)濟技術(shù)水平提高，人民生活不斷改善，人們越來越注重自身精神需求。大多數(shù)政府部門在大刀闊斧地進行人事改革，以期用公共部門人力資源管理模式取代已經(jīng)不能適應(yīng)新時代要求的傳統(tǒng)人事管理模式。這要求公共部門管理者，尤其是基層管理者，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，學(xué)會將職工看作擁有安全需求、交往需求和自我實現(xiàn)需求的社會人，學(xué)會傾聽職工的不滿，通過分析不滿原因，解決職工的顧慮，滿足他們的安全需求；鼓勵非正式組織的建立，滿足他們的交往需求；及時調(diào)整適合職工的工作崗位，并肯定他們的工作成績，以滿足他們的自我實現(xiàn)需求。這些都將大大調(diào)動職工的工作積極性，提高工作效率。
1、公共部門人力資源管理存在的主要問題
（1）公共部門人力資源管理中對政治性的強調(diào)弱化了職員本身的特性。政府職能部門，作為代表公眾行使權(quán)力的部門，始終把政治思想教育放在首位。然而，政治思想教育固然重要，但是不能以忽視職員多樣性及其各自特點為代價。
現(xiàn)在政府部門人力資源管理過程中，根據(jù)政府公共性的特質(zhì)，政治思想覺悟必須放在首位。但是在黨支部的集中統(tǒng)一的宣傳教育活動中、政治理論學(xué)習(xí)過程中，經(jīng)常出現(xiàn)照搬照抄理論知識的學(xué)習(xí)方式，大多時候只是讀讀文件內(nèi)容，缺少從自身工作出發(fā)的理論聯(lián)系實際的思考。而這樣單一乏味且無實際效果的“照搬照抄”教育方式，不但沒有深化職員的政治性覺悟，反而扼殺了職員本身多樣性的發(fā)展空間。
管理者在重視政治教育時，簡單地將職員劃分為一類都需要政治武裝的人員。一味強調(diào)政治統(tǒng)一性，長期帶來的后果就是管理者習(xí)慣性的將職員統(tǒng)歸為一類，不加以區(qū)分，不發(fā)掘其特長，不開發(fā)其潛能。這樣，最初經(jīng)過嚴(yán)格的公務(wù)員選拔所篩選出來的人才便會淹沒在統(tǒng)一性中。
（2）公共部門人員職務(wù)與等級的森嚴(yán)和復(fù)雜性疏遠(yuǎn)了職員之間的距離。我國1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》，1994年頒布的《國家公務(wù)員職位分類工作實施辦法》以及2005年頒布的《中華人民共和國公務(wù)員法》中明確了國家公務(wù)員職位分類制度。該制度能夠與我國國情緊密結(jié)合，既考慮到我國現(xiàn)有的行政機構(gòu)和職位的設(shè)置，有能兼顧到今后的改革方向。
但是，長久以來形成職務(wù)級別檔次潛移默化地在政府部門中形成了隱形的等級感。公共部門人力資源也在長期的氛圍中，形成了“職務(wù)級別高的優(yōu)先”思想，對管理的公平公正以及權(quán)威性產(chǎn)生了一定的影響。同時，人力資源管理中過分強調(diào)正式組織的作用，而忽略了高壓的工作環(huán)境下非正式組織巨大的作用，給新形勢下的公共部門人力資源管理帶來很大的阻力。
（3）其他問題。公共部門人力資源管理一直處于較為保守的狀態(tài)，暫時還比較欠缺這部分的知識，但其實質(zhì)是對管理中存在問題的共識性認(rèn)識不夠。這就出現(xiàn)了公共部門在工作分配時，不考慮能力、客觀因素、環(huán)境以及心理因素，而是呆板的灌輸思想，強行其完成任務(wù)，結(jié)果造成了隱性而有久遠(yuǎn)的反感，導(dǎo)致工作效率降低。尤其是過度的目標(biāo)考評，特別是用一些不切實際或者重復(fù)無用的考評指標(biāo)，用它們來考核不同職工的工作業(yè)績，其功效會適得其反。
2、通過霍桑實驗解決以上問題的建議
雖然公共部門可以對霍桑實驗在企業(yè)人力資源管理理念上的應(yīng)用進行借鑒性引入，但是由于公共人力資源管理與企業(yè)人力資源有著相當(dāng)大的不同，直接照搬進公共領(lǐng)域的應(yīng)用是不切實際的。因此，我們要針對公共領(lǐng)域的特殊性進行適應(yīng)性的移植與調(diào)整。與此同時，公共部門人力資源管理現(xiàn)在只是在起步階段，其發(fā)展必定是一個漸進的、曲折的過程。在此過程中作為公共部門人力資源管理的改革者，要積極解放思想，本著充分利用人才、增進社會公共利益的原則引導(dǎo)改革。
1、在單位構(gòu)建“大家庭”的氛圍
建立溫馨、和諧、愉悅的工作環(huán)境是部門快速發(fā)展必然要求，更是部門穩(wěn)定發(fā)展的源動力。所以，人力資源管理不能拘泥于人?T的管理上，首先應(yīng)該構(gòu)建一個“大家庭”氛圍。
人力資源管理者應(yīng)先在腦中建立“相信每位職工都是人才”的基礎(chǔ)印象，然后向職工表達(dá)“相信通過職工自己努力和部門引導(dǎo)可以更好更快地完成工作”這一觀點，然后在全單位推行一種和諧良好的工作氛圍和人際關(guān)系。
為使得推行更加順利，人力資源管理者可以同時采取以下幾項措施：其一是為有效緩和新招錄人員和新進軍轉(zhuǎn)干部的個人工作迷茫情緒，對于這些職工的崗位安排，應(yīng)先征求其崗位意向，然后通過廣泛的談話活動、初定崗位工作情況反饋和個人特長相對合理地安排崗位，從而盡最大可能地提高他們的工作準(zhǔn)入滿意度，形成愉悅的工作環(huán)境。其二是為快速提升職工的工作能力，建立幫帶機制，通過建立小組，通過多幫一、一帶一，盡可能快地提升職工的業(yè)務(wù)能力。讓每位職工覺得在本部門工作，尤其是通過和大家交流是能學(xué)習(xí)到大量的業(yè)務(wù)知識的，從而形成“上進”的激昂工作氛圍。其三是為激發(fā)職工主觀能動性，試行半彈性的工作制，讓非窗口單位職工，在保證工作質(zhì)量的前提下，允許按照自己的特點安排某些工作時間，讓窗口職工在群眾辦事效率的前提下，允許根據(jù)業(yè)務(wù)多少安排窗口實際工作人員。但由于部分職工的自覺性還比較差，可能會存在惰性，所以應(yīng)注意工作質(zhì)量的考評，適時調(diào)整。
配套措施看上去與構(gòu)建和諧大家庭無關(guān)，但是它們在某種程度上都會促進這一氛圍的構(gòu)成。
2、保證正式組織權(quán)威性的前提下鼓勵建立多樣的非正式組織
非正式組織從本質(zhì)上講是為了滿足人們的交往需求，它以感情為紐帶，在友誼和共同愛好的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有較強的親和力。所以，承認(rèn)和引導(dǎo)好組織中非正式組織群體的存在，并鼓勵在小范圍內(nèi)建立非正式組織，從而在小組內(nèi)部實現(xiàn)良好的默契，使大家在一個相互感知而又可觸及的環(huán)境下工作，是人力資源管理者必須認(rèn)識到的。
大部分職工來自于不同的部門和崗位，而人力資源部門可以舉行多次的聯(lián)歡活動，一起效外旅游、一起聚餐，同時可以鼓勵建立單位內(nèi)部的興趣協(xié)會，為非正式組織的建立提供機會，從而通過相關(guān)已生成的感情邏輯，使得職工們相處變得和諧，使得工作中所產(chǎn)生的磨擦處理變得豁達(dá)，可以較好地解決部門內(nèi)部融洽和部門間協(xié)調(diào)配合的關(guān)系，提高工作效率，同時也會起到管理過程中的拾遺補闕、取長補短的作用，助推工作任務(wù)的圓滿完成，融洽大家的感情。但是，為了這項工作的持續(xù)開展，必須輔以多種溝通和任務(wù)導(dǎo)向，部門大部分職工的積極性就會得到有效的激發(fā)
在通過對正式組織群體有效的引導(dǎo)和管理，消去非正式群體所帶來的消極面，最大限度地發(fā)揮其積極面，所起到的作用同樣是正式組織中所很難達(dá)到的。
3、定期與領(lǐng)導(dǎo)交流，建立優(yōu)良的上下級關(guān)系
正確地了解和掌握職工的需求和追求，以人為本地實施管理，讓組織內(nèi)職工與干部有一個互動機制，建立良好的上下級關(guān)系，從而讓職工從內(nèi)心接受組織的管理方式，接受組織分配的工作任務(wù)，圓滿地完成任務(wù)，甚至是通過自己的智慧創(chuàng)造性地超額完成任務(wù)。
人力資源管理部門應(yīng)在給各部門領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)是宣傳“對下屬工作的及時肯定和下屬提出的可行性建議被采納，都會刺激職工的工作熱情，促進工作的高效完成”。這一觀念。要讓領(lǐng)導(dǎo)干部敢于大膽的肯定下屬工作和采納下屬工作建議，滿足下屬的自我實現(xiàn)需求，激發(fā)出更具創(chuàng)新性的工作點子。下屬犯錯時，應(yīng)理性對待，而非不問原因直接批評，及時批評，也應(yīng)該考慮場合，注意措辭，從而滿足職工的自尊需求。
4、要尊重老職工，并發(fā)揮他們在單位人際關(guān)系網(wǎng)的作用
人力資源開發(fā)是組織和職工共同發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此，人力資源開發(fā)的核心是針對不同特性的職工，尤其是老一輩工作者，制訂和實施人才戰(zhàn)略，決不能忽視老一輩職工的作用。雖然有的老職工沒有在職務(wù)上得以提升，但是作為人力資源管理的管理者，更要尊重老職工，并發(fā)揮他們在單位人際關(guān)系網(wǎng)的作用，維系非正式組織關(guān)系。多從正面鼓勵老職工參與單位工作，尤其鼓勵參與一帶一活動，盡快提升新人的業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)新老職工的順利銜接。
當(dāng)然，人力資源管理不僅僅是單位人事處的事情，更是每個單位部門領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，所以，抓好全單位人力資源管理，就應(yīng)該先注重各部門領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，這樣才能讓各部門領(lǐng)導(dǎo)干部協(xié)助人事處完成這項工作。
四、結(jié)束語
人們生活條件的提高使得人們工作的目的不單是為了生存，正像馬斯洛的需要層次論那樣，人滿足了生理需求后，會追求更高層次的需求，所以公共部門人力資源部門在對職工的定位應(yīng)該更需趨向于對個人能力的發(fā)揮和創(chuàng)造性激發(fā)。
文章編號：1008-7168（2015）01-0009-07
一、引言
公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強大，合作治理的環(huán)境要求對公共管理權(quán)力進行分享，以達(dá)到解決公共問題的目的，這就要求公共部門更多關(guān)注外部利益群體的訴求并積極回應(yīng)。因此，公共部門不僅要具有調(diào)動內(nèi)部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關(guān)人和團體之間關(guān)系的能力，即公共服務(wù)是一種關(guān)系性過程。
在提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品以及政府工作人員和公民的交流過程中，需要工作人員準(zhǔn)確感受公民的情緒并進行判斷，從而采取合理的應(yīng)對方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環(huán)節(jié)，在很大程度上會造成官民之間人際互動良性循環(huán)的缺失，即在公共服務(wù)過程中，適當(dāng)?shù)那榫w感應(yīng)及情緒表達(dá)是建構(gòu)良好政府信任關(guān)系的“社會劑”。這種組織成員代表組織并根據(jù)組織要求進行公眾印象管理時對自己情緒表達(dá)進行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動即稱之為情緒勞動。其本質(zhì)是對情緒和情緒表達(dá)進行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說，公共服務(wù)是為人服務(wù)的，人與人之間的關(guān)系是治理的DNA，公務(wù)員在這個過程中必須營造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動是公共服務(wù)過程中的一種勞動形式。
研究表明，情緒勞動在促進政府績效、回應(yīng)公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對政府有良好的評價，公務(wù)員在提供公共服務(wù)過程中必須搞好情緒勞動管理。這就需要公務(wù)員在工作中解決公眾的實際民生需求，還需要與之建立和諧的關(guān)系，在整個服務(wù)過程中，公務(wù)員的態(tài)度、情緒表達(dá)都成為影響服務(wù)質(zhì)量的重要因素，這也是創(chuàng)建服務(wù)型政府的重要指標(biāo)。
長期以來，在公共部門人力資源管理過程中，忽視了公共服務(wù)是一種關(guān)系性的工作這一命題，在工作分類的認(rèn)識中，理性的勞動分工（即體力勞動與腦力勞動）、組織的官僚控制、績效標(biāo)準(zhǔn)、基于技術(shù)能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經(jīng)根深蒂固。在知識、技能和能力列表（KSAs）中唯獨缺少了關(guān)系性的工作內(nèi)容。在傳統(tǒng)價值定位中，這種內(nèi)容被認(rèn)為是一種必需的要求，沒必要專門界定以及對其進行評估并體現(xiàn)在薪酬體系當(dāng)中。這導(dǎo)致公務(wù)員出現(xiàn)了各種各樣的因情緒勞動被忽視所帶來的后果，如工作倦怠、消極回應(yīng)公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對政府的不信任感。因此，正確認(rèn)識公務(wù)員群體的情緒勞動，突破傳統(tǒng)的腦力勞動與體力勞動二元結(jié)構(gòu)，從情緒勞動管理視角對公共部門人力資源管理進行重新審視，并進行人力資源管理職能再造，為減緩公務(wù)員群體的情緒問題所造成的個體績效與組織績效的困境提供了一個新的視角。
二、公共部門情緒勞動：基本特征及其識別
Drath認(rèn)為，關(guān)系而不是權(quán)威、監(jiān)督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關(guān)系視角的基本假設(shè)是：社會存在于關(guān)系情景之中。關(guān)系性管理是一種社會影響過程，通過這種社會影響過程，組織生成的協(xié)調(diào)（如不斷演化的社會秩序）與變化（如新的方式、價值觀、態(tài)度、行為和意識形態(tài)）得以建構(gòu)和產(chǎn)生。關(guān)聯(lián)是一種動態(tài)的社會過程，這種動態(tài)的社會過程可以被看成在一定情景下發(fā)生的個體行為，或者是一種社會建構(gòu)物――由相互作用的關(guān)系和情景建構(gòu)的<sup>[1]</sup>。大多數(shù)公共服務(wù)工作需要人際交流，關(guān)系技能在提供公共服務(wù)過程中扮演著越來越重要的角色。
公共部門的情緒勞動具有明顯的特點：第一，需要與公眾展開人與人之間的聯(lián)系;第二，需要公共部門工作人員發(fā)現(xiàn)公眾的情緒狀態(tài)并且根據(jù)自己的體驗來決定如何應(yīng)對;第三，分析自己的情緒狀態(tài)，并將其比對公眾的情緒狀態(tài);第四，判斷不同的應(yīng)對方式對公眾的影響程度，并選擇最優(yōu)應(yīng)對方式;第五，根據(jù)以上判斷與分析，通過抑制或者表達(dá)某種情緒以使公眾滿意的方式進行回應(yīng)。需要指出的是，在情緒勞動管理中，公共部門根據(jù)組織目標(biāo)含蓄或明確地來對公務(wù)員的情緒活動進行控制，即向他們傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內(nèi)的控制并非對公務(wù)員是完全不利的;同時，基于公眾的關(guān)注（這種關(guān)注涉及公務(wù)員個體的績效）公務(wù)員需要表達(dá)與政府規(guī)則相符合的情緒，但在很多場合公務(wù)員的真實感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。
Steinberg（1999）提出的情緒勞動包含四個因素，即人際關(guān)系、溝通技能、情感努力以及為民負(fù)責(zé)。在此基礎(chǔ)上，Mastracci對每個因素所對應(yīng)的具體標(biāo)準(zhǔn)進行了描述，并區(qū)分了初級情緒勞動、中級情緒勞動和高級情緒勞動<sup>[2]</sup>。在初級類型中，人際交往和溝通技能僅針對工作內(nèi)容及其作用功能。
這些標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上承認(rèn)了組織成員維持與他人關(guān)系以及使組織成員意識到直接語境之外的其他與工作相關(guān)的情景的重要性。中級識別包括比較復(fù)雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關(guān)者。
這個類別包括關(guān)注組織成員積極與他人合作的能力。
高級識別包括能夠全面理解工作場所情緒勞動的所有范圍，尤其需要表現(xiàn)出高超的溝通技巧，理解并善于運用組織動力，積極應(yīng)對公共情景中的情緒問題，能夠?qū)Ω赌切┪ｋU或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠為自己的行為與公眾的福利負(fù)責(zé)。這個類別的情緒勞動得到了最好的表達(dá)，這些識別標(biāo)準(zhǔn)要求組織成員不僅要有認(rèn)知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務(wù)工作。
由此，公務(wù)員在工作環(huán)境中的情緒受到了政府組織規(guī)范的約束，需要根據(jù)政府組織目標(biāo)和崗位要求對個人的情緒進行調(diào)控和管理，當(dāng)然個體為此需付出努力。個體的情緒勞動管理包括表面行為與深度表現(xiàn)。表面行為是指為了展現(xiàn)出與表現(xiàn)規(guī)則相一致的情緒而“壓制”某人真實的感受，這種情況下，個體的內(nèi)部情緒感受并不發(fā)生改變。這種行為關(guān)注個體的外部行為，是一種暫時的假裝情緒表現(xiàn)。深度表現(xiàn)則是指“鼓勵”將要求的情緒表現(xiàn)與自己的真情實感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個體感知到的情緒，需要個體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現(xiàn)的情緒相符合的情緒狀態(tài)。組織通過明確或含蓄的方式向組織成員傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則<sup>[3]</sup>。但是公務(wù)員感受到的情緒與表現(xiàn)規(guī)則并不總是一致的，為了維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境，而采取了某種策略進行調(diào)整，使之符合組織規(guī)則要求，降低被動離職的可能性。這個過程就是情緒勞動管理過程。
表1 公共部門情緒勞動識別類型
類型主要階段
粗淺的識別具備基本的禮貌或者是訓(xùn)練有素的職業(yè)禮貌
偶爾對付難纏的服務(wù)對象或不友好的人
維護政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處
能夠激勵、指導(dǎo)、輔導(dǎo)或者培訓(xùn)組織成員
中度類型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關(guān)系;有足夠的耐心
能夠順利解決沖突
經(jīng)常對付情緒不良的服務(wù)對象;有足夠的耐心
理解那些不合作的公眾，有同情心，能對付難纏的服務(wù)對象;能夠?qū)Ω段ｋU的或懷有敵意的人
高度類型善于運用溝通技巧，理解工作動力;能夠在公共場合處理不良情緒性事件
通過危機事件輔導(dǎo)或指導(dǎo)公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務(wù)對象
經(jīng)常面對危險或暴力分子
全心全意為人民服務(wù)
三、公共部門人力資源管理情緒勞動
管理缺位的影響分析
調(diào)查表明，情緒勞動對于公共部門中三分之一的職位來說都是必不可少的關(guān)鍵要素，是公共服務(wù)和公共管理工作實施的基礎(chǔ)。互動式服務(wù)與公共服務(wù)的核心是建立和維持人際關(guān)系的技能。如果公共服務(wù)人員對待公眾態(tài)度冷淡、漠不關(guān)心，不管是否正確完成了實際的公共服務(wù)工作，公眾都會批評他們的服務(wù)。而如果公眾在接受服務(wù)過程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對其提供的服務(wù)以及一般公共服務(wù)有更加積極的評價。這也會導(dǎo)致公眾與政府之間的積極互動，它表明人際交往能力和情緒勞動對于公共服務(wù)工作而言是不可或缺的。如上所述，當(dāng)工作場合不認(rèn)可工作的與人交往的方面，也不認(rèn)可在有效完成任務(wù)的過程中情緒勞動的意義時，情緒勞動導(dǎo)致的工作倦怠的風(fēng)險就會增加，而這種風(fēng)險無論對公務(wù)員本人還是對公共服務(wù)過程都是一種代價。
研究表明，偽裝情緒勞動即表層表現(xiàn)與職業(yè)倦怠之間具有正向關(guān)系。尤其對于從事公共服務(wù)的公務(wù)員來說，其工作性質(zhì)呈現(xiàn)出明顯的規(guī)定性強而自主性較低，比如通過掩蓋或管理自身情緒來友善對待當(dāng)事人，無論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來自組織內(nèi)部的壓力，即無論上級交代的任務(wù)與自己的真實認(rèn)知是否一致，都要無條件地服從。久而久之會導(dǎo)致情緒失調(diào)，即感知到的情緒和為了達(dá)到組織期望而表現(xiàn)出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調(diào)經(jīng)常表現(xiàn)為：應(yīng)激反應(yīng)、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠。這來源于長期過度使用心理資源和情緒資源后導(dǎo)致的一種壓力，而這種壓力的反應(yīng)結(jié)果就是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠對公共服務(wù)領(lǐng)域來說是一種職業(yè)傷害。因為處于職業(yè)倦怠情緒中的個體在與人溝通時，無法充分管理自己的情緒，表現(xiàn)為內(nèi)在情緒與情感的麻木。具體到公務(wù)員的公共服務(wù)過程，會有以下三種體現(xiàn)。
（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的重要而明顯的表現(xiàn)，是指過度擴張和耗盡一個人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務(wù)過程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務(wù)提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務(wù)員的工作自主性低、規(guī)定性強、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風(fēng)險。這就使得成就動機水平高的公務(wù)員常會有較強的無奈感和壓抑感，主要表現(xiàn)為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨、精神恍惚。一項對青年公務(wù)員的調(diào)查顯示，50.3%的青年公務(wù)員經(jīng)常感到壓力，31.2%的人感覺太累，1.6%的人有時甚至?xí)氲阶詺ⅰ?/p>
（二）去人格化。在提供公共服務(wù)過程中，公務(wù)員的去人格化意味著將公眾等服務(wù)對象視為物體，并且對于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結(jié)果是這些公務(wù)員在對待本應(yīng)給予幫助的人的時候，表現(xiàn)得消極、冷酷。根據(jù)對中國公務(wù)員的一項調(diào)查，50%的人認(rèn)為工作機械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達(dá);40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認(rèn)為激情依舊，目標(biāo)明確。這種情況也就導(dǎo)致了公務(wù)員不能用積極的心態(tài)建構(gòu)政府與公眾之間的互動關(guān)系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實感受的能力”<sup>[4]</sup>。
（三）低個人成就感。工作環(huán)境中如果具有長期的、不可抗拒的要求，那么會導(dǎo)致情緒耗竭或去人格化，這使公務(wù)員失去效能感。當(dāng)感到筋疲力盡或當(dāng)服務(wù)的對象無動于衷的時候，公務(wù)員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個人成就感的情況就是職業(yè)倦怠的第三個維度，主要表現(xiàn)為在工作中的無力感以及成就感的消失。工作無效、較低的職業(yè)自尊以及逐漸增強的不滿足感使公務(wù)員堅信不可能通過為公眾提供積極的服務(wù)來達(dá)到自己的目標(biāo)。這幾個維度交織在一起，共同導(dǎo)致了公務(wù)員無力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對政府的負(fù)面評價及不信任。
在以服務(wù)為基礎(chǔ)的社會，大多數(shù)工作都需要與公眾進行交流，特別強調(diào)以社會為中心，
更需要公務(wù)人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門人力資源管理實踐中對情緒勞動管理的缺失會導(dǎo)致公務(wù)人員的職業(yè)倦怠，當(dāng)公共服務(wù)中的不認(rèn)可工作需要付出情緒勞動時，倦怠加大的風(fēng)險也加大，無論是內(nèi)部公務(wù)員管理還是外部公眾服務(wù)不能有效提供滿意度時都會付出高昂的代價，這也影響了政府與公眾和諧關(guān)系的構(gòu)建。
四、情緒勞動管理對現(xiàn)代公共部門
人力資源管理的啟示
長久以來，公共組織領(lǐng)域的研究者和實踐者都認(rèn)為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績效評估都是依據(jù)泰勒的科學(xué)管理原則建立起來的。這意味著工作過程是非人格化的，跟具體實施工作的個人情感無關(guān)。韋伯官僚制模型認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)被視為機器，其鮮明特征在于非人格化，沒有仇恨和激情，也沒有感情或者熱情，公務(wù)員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無感情地對待各種人際關(guān)系。其勞動分工、層級控制、績效標(biāo)準(zhǔn)、選拔和晉升都是基于技術(shù)競爭力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過程中把員工當(dāng)作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實踐背景是工業(yè)時代的社會環(huán)境，它忽略了導(dǎo)致工作績效差異的個體特征。 實際上，在經(jīng)濟領(lǐng)域，隨著制造經(jīng)濟向服務(wù)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，在政治領(lǐng)域，隨著管控型管理范式向服務(wù)型治理理念的轉(zhuǎn)變，在組織生活中越來越需要那些善于自我表達(dá)和調(diào)控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求，情緒勞動已成為工作場合技能的一個非常重要的組成部分。
（一）重視情緒勞動管理在公共部門人力管理中的價值
實際上，20世紀(jì)70年代，古利克就曾提出政府是生命有機體的理論，這種理論被后來的學(xué)者詮釋為關(guān)系型行政，這種關(guān)系包括關(guān)愛、洞察力、協(xié)作、勇氣和直覺，關(guān)愛視角強調(diào)的是價值，包括全心全意與回應(yīng)性，以及關(guān)系和情緒聯(lián)結(jié)的重要性。但是由于傳統(tǒng)公共行政過分強調(diào)工具化的、管理學(xué)化的趨勢，使得關(guān)系視角長期被忽略;也因情緒勞動的不可測量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績效評估之中，即在關(guān)系建構(gòu)過程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀(jì)的公共行政者所面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關(guān)愛特征。理性與效率的基礎(chǔ)性價值與公共行政實際的實施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務(wù)實踐與公共服務(wù)理論框架之間的調(diào)整。作為一種價值和實踐，關(guān)愛視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。
公眾對政府的滿意度是通過公民與國家之間積極的交流實現(xiàn)的，這其中的橋梁就是公務(wù)員，這就需要有能力、有經(jīng)驗、積極行政的公務(wù)員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動賦予公務(wù)員和公民之間的交流以意義與價值，從而達(dá)成工作滿意度。從另一方面講，過多的情緒勞動且這種勞動沒有在獎酬體系中體現(xiàn)出來，則會導(dǎo)致情緒耗竭。根據(jù)資源守恒理論，人們總是試圖維持有價值的資源，而使資源損失最小化，以達(dá)到資源的平衡。個體付出努力會導(dǎo)致資源損失，而獲得報酬又可以實現(xiàn)資源彌補。在情緒勞動中，情緒勞動者運用表面行為和深度行為時，需要消耗資源，這會導(dǎo)致資源損失。當(dāng)情緒勞動沒有產(chǎn)生某種報酬，損失的資源得不到彌補，此時會出現(xiàn)資源的失衡。當(dāng)資源失衡時，按照資源守恒理論，組織成員會減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動到底產(chǎn)生怎樣的結(jié)果取決于服務(wù)的過程（表面行為和深度行為）和結(jié)果（資源損失和資源獲得）。如果服務(wù)過程中的資源損失得不到彌補，組織成員可能會表現(xiàn)出不適當(dāng)行為，這對組織將產(chǎn)生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產(chǎn)生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續(xù)表現(xiàn)出適當(dāng)行為，這時對組織會產(chǎn)生積極影響。由于資源得到彌補，資源達(dá)到平衡，個體不會表現(xiàn)出不良狀態(tài)<sup>[5]</sup>。因此，公共部門同時發(fā)揮作用。人力資源系統(tǒng)的各個組成部分需要作出適當(dāng)改變以適應(yīng)情緒勞動的執(zhí)行，包括工作分析、工作描述、分類和薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、選拔與晉升等。按照目前的建構(gòu)，這些環(huán)節(jié)都不能體現(xiàn)或阻滯情緒勞動被認(rèn)可，即情緒勞動應(yīng)該從不被支付薪酬、價值被低估的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。
（二）在公共部門人力資源管理中實行分層管理
社會治理的有效性取決于公眾與其他社會組織對政府管理的積極性評價及其行為配合。
從情緒勞動的發(fā)生屬性看，公共部門情緒勞動本質(zhì)上是面向外部公眾的表情和行為進行互動，因此，其根本目的是基于社會治理的需要，通過對公務(wù)員情緒勞動進行有效管理和控制，以此提升公共服務(wù)質(zhì)量和政府外部形象，從而實現(xiàn)政府治理的宗旨與增強政府存在的合法性。但是，在達(dá)成公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗被邊緣化，官僚機構(gòu)給予理性以特權(quán)。而基于服務(wù)視角的政府治理和人力資源管理，預(yù)見并有感情地回應(yīng)公眾的需要是公共服務(wù)職業(yè)的支柱。為了達(dá)到這種目的，公共部門必須首先在其組織內(nèi)部重視情緒勞動管理，因為面對情緒耗竭，如果公務(wù)員不能從上級、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會支持，將會加劇其職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致極端情緒事件的發(fā)生。在實現(xiàn)外部公眾滿意度的過程中，在人力資源管理過程中應(yīng)注意公務(wù)員本身的情緒勞動。給予那些需要付出更多情緒勞動的公務(wù)員以更多的關(guān)注，以解決其工作倦怠問題。
George等人指出，組織首先應(yīng)面向內(nèi)部員工而非外部顧客展開以滿意度提升為目的的營銷運動<sup>[6]</sup>。就公共部門而言，只有通過提高組織內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量來提升組織績效，才能更好地服務(wù)外部公眾。情緒勞動管理下的公共部門人力資源管理的本質(zhì)在于提升公共服務(wù)質(zhì)量，使公眾滿意。在情緒勞動與外部顧客即公眾滿意的關(guān)系中，內(nèi)部公務(wù)員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門使命的實現(xiàn)，而公共部門使命的實現(xiàn)也會影響和促進公務(wù)員情緒勞動的提供，并利于公共部門內(nèi)外顧客滿意度的提升。情緒勞動的表現(xiàn)策略要求公共部門人力資源管理實現(xiàn)表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動表現(xiàn)策略和公共組織的內(nèi)外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導(dǎo)向、對公務(wù)員表面情緒表達(dá)和行為進行管理;深層主體性管理則以公務(wù)員本身的滿意為導(dǎo)向、對公務(wù)員內(nèi)心情緒和心理狀態(tài)進行管理。此外，實施表層情緒勞動策略更多地體現(xiàn)出負(fù)面職業(yè)結(jié)果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實施深層主體性情緒勞動策略的組織成員會產(chǎn)生更多的情感努力，也更容易獲得職業(yè)發(fā)展機會與工作自豪感<sup>[6]</sup>。因此，在情緒勞動的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯(lián)系并相互制約，并以后者為主，主要是通過提升情緒勞動實施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務(wù)質(zhì)量，從而最終滿足外部公眾對公共服務(wù)的期望與要求。這種目標(biāo)主要是通過人力資源管理過程的優(yōu)化來吸引、發(fā)展、激勵和保持高公共服務(wù)動機的公務(wù)員來實現(xiàn)的。
（三）重塑公共部門人力資源管理職能
如果公共部門人力資源政策與程序不能確認(rèn)情緒勞動的重要性，那么情緒勞動就很難得到明確的界定。公共服務(wù)的實踐表明，目前的公共部門人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過程中都沒能體現(xiàn)出情緒勞動的價值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當(dāng)中的認(rèn)知性任務(wù)需求。其他人力資源管理職能的環(huán)節(jié)都是基于工作描述實施的，在工作描述中缺少對情緒勞動的關(guān)注就意味著在整個人力資源管理流程中忽視了情緒勞動的作用。由于情緒勞動在公共服務(wù)過程與政府形象塑造過程中的不可或缺性，為此，公共部門人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)是如何把情緒勞動技能作為績效考核的一個標(biāo)準(zhǔn)并據(jù)此識別、分析情緒勞動并為其付酬。為此需要對人力資源職能進行再造。
首先，在工作描述中融入關(guān)愛視角。在公務(wù)員需要具備的知識、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務(wù)員所應(yīng)具備的情緒勞動技能，即未來的公務(wù)員既要有認(rèn)知能力又要有情緒勞動能力。公共行政的系統(tǒng)化與關(guān)愛之間可以存在互補性的推動力。回應(yīng)性、關(guān)愛、服務(wù)應(yīng)該成為公務(wù)員的基本品質(zhì)，即公共服務(wù)人員不僅需要完成認(rèn)知性任務(wù)，也需要完成情緒勞動任務(wù)。在某種程度上，公務(wù)員每天都必須執(zhí)行情緒勞動，因此，使用情緒勞動的技能與執(zhí)行其他工作職責(zé)密切相關(guān)。實際上，公共服務(wù)工作中抑制自己情緒并且表現(xiàn)出符合組織規(guī)則的其他情緒的能力在完成傳統(tǒng)工作描述里的職責(zé)時是必需的，某些時候，單純的理性與技術(shù)無法有效地處理公共服務(wù)過程中的所有情景。有些公共服務(wù)工作自身的特點就是關(guān)系型的，工作本身就涉及相當(dāng)多的情緒勞動。因此，在正式的工作描述中應(yīng)該把情緒勞動納入其中，并在公務(wù)員選聘時考核候選公務(wù)員的情緒智力，最大程度地使個人價值觀與公共服務(wù)宗旨相契合。
其次，在人力資源績效考核體系中，根據(jù)公共部門情緒勞動識別掌握程度作為績效考核的一個維度。在績效考核系統(tǒng)中可以通過公務(wù)員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來評價其情緒勞動。據(jù)此相應(yīng)地進行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎(chǔ)和以績效為基礎(chǔ)的薪酬取代以工作崗位為基礎(chǔ)的薪酬。以技能為基礎(chǔ)的薪酬是根據(jù)組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類型而不是他們在特定時間內(nèi)從事的工作來付酬。新的薪酬方式關(guān)注薪酬和工作者之間的聯(lián)系，這種關(guān)注點與后官僚結(jié)構(gòu)相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現(xiàn)存技能的識別，因此其特別適合于那些知識型組織成員、管理者以及以一站式服務(wù)、高服務(wù)對象滿意度為戰(zhàn)略的服務(wù)型組織<sup>[7]</sup>。為情緒勞動的公務(wù)員的知識、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發(fā)展的公共部門薪酬體系改革的下一個階段。
1 明確把握專業(yè)內(nèi)涵
現(xiàn)代大學(xué)的專業(yè)與學(xué)科發(fā)展承擔(dān)著完成科學(xué)研究、人才培養(yǎng)與社會服務(wù)這三大職能的責(zé)任。經(jīng)研究，學(xué)科是指根據(jù)一定的教學(xué)目標(biāo)，從某一科學(xué)中選擇出基本事實、基本概念與原理，并按照一定的邏輯順序重新組織構(gòu)成新的知識體系。而專業(yè)則是為社會培養(yǎng)專門性人才的專門學(xué)科。專業(yè)與學(xué)科都是源與流、根與葉的關(guān)系，專業(yè)的發(fā)展依賴于學(xué)科，而學(xué)科的繁榮又離不開專業(yè)的發(fā)展。將學(xué)科研究中的新方法與新理論融入專業(yè)課程中去，能夠有效地提高學(xué)科水平，為社會提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，培養(yǎng)更多的人才。人才培養(yǎng)模式以培養(yǎng)人才為目的，將許多不同要素有機組合為一個整體。它不僅需要大學(xué)理念與制度的整合，還需要將自身的教育資源與外界社會的需求結(jié)合在一起。
一直以來，學(xué)術(shù)界對公共事業(yè)管理專業(yè)的目標(biāo)建立及學(xué)科界定存在著分歧，很多理論也只是片面的。作者對此提出了自己的看法，認(rèn)為應(yīng)從三個方面去分析及理解教育部所界定的學(xué)科概念與目標(biāo)建立的內(nèi)涵：第一，從學(xué)科依托方面來看，公共事業(yè)管理專業(yè)有著顯著的跨學(xué)科特征，除了公共管理學(xué)這一主干學(xué)科外，還依賴著社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)及管理學(xué)等學(xué)科；第二，從專業(yè)性質(zhì)來看，它是以培養(yǎng)復(fù)合型人才為目的的專業(yè)學(xué)科；第三，從服務(wù)對象及范圍來看，公共領(lǐng)域中的公共事務(wù)是其服務(wù)對象。
公共管理學(xué)隨著生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展而不斷演變，在此過程中其不斷逐漸吸收一些其他學(xué)科的知識與經(jīng)驗，有機地將它們?nèi)谌氲阶陨淼难芯恐校⑷〉昧嗽S多有效的成果，對社會的公共事業(yè)管理產(chǎn)生了巨大的影響。
綜上所述，區(qū)域地方性大學(xué)只有明確把握專業(yè)內(nèi)涵，對專業(yè)有清晰的認(rèn)識，才能使自身的專業(yè)蓬勃發(fā)展，并為社會提供大批的建設(shè)性人才[1]。
2 明確培養(yǎng)目標(biāo)，找準(zhǔn)專業(yè)定位
教育部在公共事業(yè)管理專業(yè)中確立了五個專業(yè)方向，并希望培養(yǎng)這些方面的人才。而這對一些專門院校如醫(yī)學(xué)院、師范學(xué)院等相比較于綜合性大學(xué)有著明顯的優(yōu)勢。如今的公共事業(yè)管理專業(yè)與行政學(xué)、政治學(xué)等沒有明確的界定，這使學(xué)生畢業(yè)后難以對自身作出準(zhǔn)確的判斷與職業(yè)價值選擇。
而這便需要社會找準(zhǔn)對公共事業(yè)管理專業(yè)的定位，明確其研究及就業(yè)方向。因此區(qū)域地方性大學(xué)應(yīng)結(jié)合現(xiàn)實需要并發(fā)揮自身的優(yōu)勢為地方培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才，積極開拓除傳統(tǒng)公共事業(yè)管理專業(yè)方向外的新層面。綜合性大學(xué)便可以從專業(yè)方向的層次性、行業(yè)性考慮專業(yè)的設(shè)置，同時利用原有的優(yōu)勢發(fā)展地方的經(jīng)濟，增強科研力量。
3 構(gòu)建區(qū)域性科學(xué)課程體系
完善的教育體制與內(nèi)容是實現(xiàn)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)及教學(xué)目的的基礎(chǔ)，因此建立一個專業(yè)課程體系是極其重要的。在此，我們對如何構(gòu)建公共事業(yè)管理專業(yè)課程體系展開了討論與研究。首先，圍繞公共事業(yè)管理課程建立一個具有多種功能模塊課程是有必要的，按整體優(yōu)化的方向發(fā)展，總體安排各模塊課程的比例，使之成為一個有機整體。其次，可以借鑒國內(nèi)外改革發(fā)展公共事業(yè)管理的經(jīng)驗，處理好各種課程之間的量的比例，適當(dāng)加大跨學(xué)科課程或綜合課程等所占的比例。最后，合理分配各種課程模塊的學(xué)時，如限選課程可占總學(xué)時的5%左右，實踐課程可占總課程的15%左右，專業(yè)課群模塊可占15%左右，專業(yè)基礎(chǔ)模塊課程可占20%左右，則公共基礎(chǔ)課程占到35%左右[2]。
4 完善實踐教學(xué)體制
學(xué)生具備很強的實踐能力是培養(yǎng)公共事業(yè)管理專業(yè)應(yīng)用型人才的必要條件，因此教學(xué)需加強對實踐的重視，建立更加完善的實踐教學(xué)體系。由此可以構(gòu)建專業(yè)技能訓(xùn)練、專業(yè)知識認(rèn)知及綜合管理素質(zhì)與能力提升這三個子系統(tǒng)，通過這些系統(tǒng)的建立，教學(xué)能夠?qū)W(xué)生進行針對性的訓(xùn)練。另外還需建立專業(yè)實習(xí)、課程與專業(yè)綜合見習(xí)、畢業(yè)論文、學(xué)科專業(yè)認(rèn)知、創(chuàng)新研究性學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃和課外實踐等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)[3]。學(xué)生可以在進行專業(yè)實習(xí)之后，將自己在此過程中的獨特見解以及新的想法以畢業(yè)論文的形式呈現(xiàn)出來，這有利于教學(xué)品質(zhì)與學(xué)生思維創(chuàng)造力的提升。
5 服務(wù)于地方經(jīng)濟的發(fā)展
區(qū)域地方性大學(xué)對專業(yè)的定位很大程度上影響了自身的發(fā)展及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟與科學(xué)文化的發(fā)展，那么公共事業(yè)管理專業(yè)該如何走下去是關(guān)鍵所在。在如今的社會中，培養(yǎng)科學(xué)型人才的綜合性大學(xué)占少數(shù)，而培養(yǎng)不同層次的應(yīng)用型人才的專業(yè)性大學(xué)占主體地位。由此看來，地方性大學(xué)的公共事業(yè)管理專業(yè)應(yīng)主動適應(yīng)區(qū)域發(fā)展的需求，積極轉(zhuǎn)變觀念，挖掘自身的優(yōu)勢，朝著區(qū)域化方向發(fā)展，開辟一條屬于自己的特色化道路。只有這樣，地方性大學(xué)才能在各大高校中脫穎而出，也能更進一步為區(qū)域發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的資源與服務(wù)。
6 結(jié)語
基于區(qū)域定位的地方性大學(xué)在構(gòu)建公共事業(yè)人才管理培養(yǎng)模式的過程中不僅要對專業(yè)內(nèi)涵有明確的把握，找準(zhǔn)專業(yè)定位，同時應(yīng)樹立其所要培養(yǎng)的目標(biāo)。此外，地方性大學(xué)還需構(gòu)建區(qū)域性科學(xué)課程體系并完善實踐教學(xué)體制，以便為地方經(jīng)濟發(fā)展提供更好的服務(wù)。只有立足于以上幾個方面，才能建立并且完善應(yīng)用型公共事業(yè)人才管理培養(yǎng)模式，更好地為地方經(jīng)濟的發(fā)展提供服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳金梅.論地方性大學(xué)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)[J].傳承，2010（21）.
[關(guān)鍵詞]公共管理行政管理私人管理
自我國設(shè)置公共管理碩士學(xué)位（MPA）教育以來，有關(guān)公共管理、行政管理、私人管理幾個基本概念及其相互關(guān)系的爭論一直不斷。直至今天依然是基本概念混亂不清，基礎(chǔ)理論膚淺薄弱，學(xué)術(shù)論著自相矛盾的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。本文試圖規(guī)范澄清公共管理、行政管理、私人管理幾個基本概念的含義，理順三者的相互關(guān)系，以促進我國的公共管理碩士學(xué)位（MPA）教育和研究健康深入發(fā)展。
一、公共管理概念
何謂公共管理？有人認(rèn)為，公共管理（學(xué)）就是行政管理（學(xué)）。例如，夏書章教授就是這樣看的。他指出，行政管理學(xué)是從西方引進的，英文為administration，意為行政、管理，因此，有人把它譯為行政學(xué)，有人把它譯為行政管理學(xué)。因為行政天生具有公共性特質(zhì)，因此，英文administration前通常有public加以限制、形容和修飾，所以，有人也把它譯為公共行政學(xué)，有人譯為公共管理學(xué)。[1]我理解夏老的意思，公共管理學(xué)與行政管理學(xué)僅僅是個譯名不同的問題，并無實質(zhì)性的內(nèi)容差別。如果我的理解是夏老的本意。那么，有幾個問題是值得商榷的。其一，假定行政、行政管理、公共行政、公共管理過去在外國表達(dá)的可能是同一個對象的含義，但是也不是對國外在這一個領(lǐng)域全部研究現(xiàn)狀和歷史的全面概括，至少它沒有能夠概括進去國外新公共行政、新公共管理、全球治理等理論。其二，既然我們把外國在這個方面的理論引進國內(nèi)，那就遇到一個與中國歷史和現(xiàn)實相結(jié)合的問題，而夏老的看法沒有完成這項工作。其三，當(dāng)前中國教育部在專業(yè)設(shè)置上把公共管理設(shè)為一級學(xué)科，把行政管理置于公共管理之下設(shè)為二級學(xué)科，表達(dá)了公共管理與行政管理有差別的意向，此時再把行政管理等同于公共管理，值得商榷。當(dāng)然，夏老強調(diào)公共管理就是行政管理不僅在譯文上有他的道理，而且在實踐中更有重要的現(xiàn)實意義，因為行政管理即政府管理確實在公共管理中處于核心地位，扮演著主導(dǎo)者的角色；舍棄政府的行政管理，公共管理只是一句空話。
有人認(rèn)為，公共管理不是行政管理，而是新公共管理。陳振明教授說：“說到底，公共管理與公共行政還是有相當(dāng)大的區(qū)別的，而且它代表了公共部門管理研究的新趨勢。因此，我寧愿將公共管理視為一種傳統(tǒng)的公共行政和公共政策之后的新途徑、新范式，我稱之為‘第三種途徑’，而將前兩者分別稱之為‘第一種途徑’和‘第二種途徑’。”[2]陳教授講的“第三種途徑”的“公共管理”，就是上世紀(jì)80年代在英、美一度很興盛的“新公共管理”，它是一種在“重塑政府形象”名義下以市場經(jīng)濟學(xué)和公共選擇理論為基礎(chǔ)的以市場為導(dǎo)向的引入私人管理企業(yè)方法的公共事務(wù)管理市場化的公共管理模式。陳教授關(guān)注當(dāng)今世界公共管理學(xué)科發(fā)展的前沿趨勢，令人欽佩。但是，他的觀點也值得商榷。其一，他把公共管理等同于新公共管理模式，忽視了公共行政和公共政策也屬于公共管理范疇，顯然在概念上犯了以偏概全的毛病。其二，他只看到新公共管理引進私人管理方法的優(yōu)點，沒有看到這種模式存在的缺點。據(jù)我觀察，當(dāng)年在美國很興盛的新公共管理如今并不是很時髦的東西，相反，強調(diào)政府權(quán)威才是當(dāng)今在美國起主導(dǎo)作用的公共管理模式。其三，有意思的是陳教授一方面寫文章贊揚宣傳西方新公共管理式的公共管理，另一方面由他主編的《公共管理學(xué)》卻講的是政府管理的內(nèi)容，這種論著上面的互相矛盾表現(xiàn)了作者自己研究中的困惑。
更有意思的是與陳振明教授恰恰相反，張成福教授寫文章批判新公共管理，而他著的《公共管理學(xué)》教材，卻完全講的是新公共管理的內(nèi)容。[3]這種論著上面自相矛盾的情形使人無法明白作者的學(xué)術(shù)立場究竟是什么。
