時間：2022-11-23 15:42:54
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院長在醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話
在××*人民醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志：
為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內(nèi)部運行機制改革，增強醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競聘上崗后內(nèi)部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟改革形勢的需要。
社會主義市場經(jīng)濟體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運行機制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經(jīng)濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經(jīng)濟改革的形勢十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應(yīng)市場經(jīng)濟的需求，必須配套于市場經(jīng)濟改革，服務(wù)于市場經(jīng)濟。運行機制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。
改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運行機制，逐步建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。
2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。
當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運行機制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化專科醫(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應(yīng)，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴(yán)峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風(fēng)險的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運行機制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟體制下形成的人員過多、機構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設(shè)崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標(biāo)、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)[20xx]10號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)[20xx]38號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅持有利于促進學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15(正高占此比例的25)、中級職務(wù)按40確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點專科、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類 各級專業(yè)技術(shù)崗位進行細化。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)并報衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴(yán)格審核、評議、復(fù)議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。
4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)[20xx]38號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進行，主要途徑有：
1、實行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：
按海衛(wèi)發(fā)20xx[10號]文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費，月生活費標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項之和）的85發(fā)放。
（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。
（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費待遇。
（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實際工作）者；
（2）未能完成崗位職責(zé)或未達到上崗條件落聘者；
（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；
（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實情節(jié)嚴(yán)重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認真完成各項工作任務(wù)，努力達到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；
（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報競聘的緩聘人員進行統(tǒng)一審核、評議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。
（5）報請院長辦公會批準(zhǔn)。
（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實效。
一要強化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競聘委員會，負責(zé)高級職務(wù)的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強預(yù)測和疏導(dǎo)，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
三要嚴(yán)格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準(zhǔn)備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發(fā)動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務(wù)。
四要規(guī)范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟改革形勢的需要。
社會主義市場經(jīng)濟體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運行機制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經(jīng)濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經(jīng)濟改革的形勢十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應(yīng)市場經(jīng)濟的需求，必須配套于市場經(jīng)濟改革，服務(wù)于市場經(jīng)濟。運行機制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。
改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運行機制，逐步建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。
2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。
當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運行機制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化專科醫(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應(yīng)，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴(yán)峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風(fēng)險的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運行機制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟體制下形成的人員過多、機構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設(shè)崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標(biāo)、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)20**10號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)20**38號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅持有利于促進學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級職務(wù)按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點專科、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術(shù)崗位進行細化。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)并報衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴(yán)格審核、評議、復(fù)議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。
4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)20**38號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進行，主要途徑有：
1、實行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：
按海衛(wèi)發(fā)20**10號文件精神，至20**年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費，月生活費標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項之和）的85%發(fā)放。
（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。
（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費待遇。
（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實際工作）者；
（2）未能完成崗位職責(zé)或未達到上崗條件落聘者；
（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；
（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實情節(jié)嚴(yán)重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認真完成各項工作任務(wù)，努力達到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；
（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報競聘的緩聘人員進行統(tǒng)一審核、評議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。
（5）報請院長辦公會批準(zhǔn)。
（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實效。
一要強化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競聘委員會，負責(zé)高級職務(wù)的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強預(yù)測和疏導(dǎo)，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
三要嚴(yán)格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準(zhǔn)備階段（20**年11月~20**年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發(fā)動階段（20**年1月初~20**年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實施階段（20**年2月~20**年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務(wù)。
四要規(guī)范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)職務(wù) 評審 評聘分開 思想工作
自1986年開展職稱改革工作以來，職稱評審工作經(jīng)歷了近20年的歷程。在這期間，職稱評審工作不斷地改進完善并日趨成熟，已成為激勵專業(yè)技術(shù)人員積極進取、刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)、拓展未知領(lǐng)域、探索醫(yī)學(xué)奧秘的一個重要手段，其所具有的積極意義無可替代。然而，職稱評審工作所具有的積極作用畢竟還是有限的。筆者在近幾年的職稱工作實踐中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的評聘一致的職稱評聘辦法存在一些問題。致使職稱評聘工作挫傷了部分醫(yī)務(wù)人員的積極性。造成了一定程度的負面影響。
一、問題
1、名額指標(biāo)
名額指標(biāo)是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物和縮影。在人事制度進一步搞活的今天，各單位的醫(yī)療基礎(chǔ)、規(guī)模、發(fā)展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的。上級主管部門給下屬單位下達考評指標(biāo)，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱考評具體工作帶來一定程度的被動影響。有的單位因指標(biāo)有限，一些真正具備任職條件且單位發(fā)展也需要的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員被限制在外；有的單位有指標(biāo)，卻存在沒有人申報的尷尬局面。以作者所在醫(yī)院為例，核準(zhǔn)的正高級和副高級崗位比例分別是8％和19％，實際上每年申報人員遠遠多出崗位空缺數(shù)，有的年份正高級崗位沒有空崗。一部分優(yōu)秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時也給人事部門造成很大壓力。
2、申報條件與實際崗位有一定差距
各系列職稱的評定條件幾乎都囊括學(xué)歷、任職時間、職稱外語考試、職稱計算機考試、論文、科研獎勵等項目，而針對具體專業(yè)、具體崗位至今還沒有形成可執(zhí)行的客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)。在這種考評制度的引導(dǎo)下，有些人員在任職期間為申報職稱投機取巧，把主要精力放在論文書寫上，甚至剽竊別人的成果。由于職稱申報考核過程中對專業(yè)理論、診療水平、臨床工作量等沒有客觀的、直接的考核指標(biāo)，加上對這些內(nèi)容的重視力度不夠。致使臨床診療水平較高(實踐能力較強)而缺乏論文的專業(yè)技術(shù)人員不能申報。根據(jù)這種考評條件得出的考評結(jié)果不但沒有真正發(fā)揮職稱評聘的積極作用，而且在實際工作中一方面挫傷了部分優(yōu)秀人員的積極性。另一方面形成了部分人員學(xué)會鉆空子、不思進取、不求上進的局面。
3、考核程序流于形式
在職稱申報直至取得資格、聘任職務(wù)的考核過程中，每位申報者都需經(jīng)過科室、部門考核組、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會、單位行政推薦上報、各類專業(yè)技術(shù)職稱評審委員會評審、資格審批下達、考核聘任等諸多環(huán)節(jié)，從形式上看考核一環(huán)扣一環(huán)，程序嚴(yán)謹(jǐn)，無空子可鉆。但是，在人事制度還沒有完全搞活的現(xiàn)有體制下，對于定崗、定編、定員，有些單位還處在探索過程中，甚至還停留在文字理論探討上，作為最基層的科室考核。絕大多數(shù)科主任針對具體考核對象都是給以同一個不傷和氣的結(jié)論“同意推薦”和“同意聘任”，而上層考核結(jié)論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結(jié)果和實際情況有一定差距。
針對具體工作中出現(xiàn)的問題，筆者認為有以下對策。
二、對策
現(xiàn)有的評聘一致的評審辦法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的形勢，評聘分開勢在必行。要推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開。打破評聘合一的舊模式，取消資格評審的指標(biāo)和比例限制，實現(xiàn)個人申報突出“自由”、社會評審?fù)怀觥翱茖W(xué)”、單位聘任突出“擇優(yōu)”，使職稱的評價機制與使用機制相分離。促進人才資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)人才與崗位的最佳結(jié)合。具體到操作環(huán)節(jié)，筆者認為有以下實施辦法：
1、核定專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)
一些大型綜合性醫(yī)院建院早，老同志多、高級專業(yè)技術(shù)人員多，專業(yè)技術(shù)崗位比較復(fù)雜。在具體實施中會遇到兩大矛盾：一是由于科室的發(fā)展或工作任務(wù)的變動，原核定的崗位職數(shù)已不適應(yīng)當(dāng)前實際工作的需要；二是按工作需要設(shè)置的職數(shù)與現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的層次和專業(yè)結(jié)構(gòu)不符。要面對科室類別不同、專業(yè)不同、人員結(jié)構(gòu)不同，核定的原則是：(1)堅持“按需設(shè)崗”：實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評聘分開”。要以科學(xué)合理的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)。可以根據(jù)科室的規(guī)模、床位多少和承擔(dān)醫(yī)教研任務(wù)的情況，按照省人事廳下達的結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)。逐一與科室核定。做到上下認可，達成共識，確定科室各類人員的崗位職數(shù)，由醫(yī)院下達崗位職數(shù)通知書，從而減少隨意性，增強可操作性。(2)向重點科室傾斜：醫(yī)院要發(fā)展，重點科室的作用不容忽視。可以對重點科室給予傾斜，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，在打造優(yōu)勢學(xué)科中發(fā)揮其潛能和才智。不搞一刀切、不搞平均主義，避免科室之間互相攀比。(3)著眼優(yōu)化結(jié)構(gòu)：在崗位職數(shù)的設(shè)置上必須要有前瞻性，盡管有的科室暫時沒有需要聘任的人員。但為了學(xué)科的發(fā)展，按規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置了崗位職數(shù)，為留任和引進人才創(chuàng)造了條件。對于超職數(shù)的科室，該調(diào)整的堅決給予調(diào)整，從而優(yōu)化了專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)。
2、制定切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)醫(yī)、護、技工作的特點，可以分別制定出各類各級人員相應(yīng)的量化考核辦法，如《主任醫(yī)師量化考核》《副主任護師量化考核》《主治醫(yī)師量化考核》《主管技師量化考核》等。加強對各級醫(yī)療技術(shù)人員技能考核，通過制定量化標(biāo)準(zhǔn)，使評聘工作能夠有章可循，逐步實現(xiàn)規(guī)范化和制度化的管理。
3、制定聘任方案
根據(jù)醫(yī)院實際情況。對聘任的形式、聘任的條件、聘任的辦法做出明確規(guī)定。制定聘任的基本條件和各級專業(yè)技術(shù)人員的具體條件。把聘任確定為續(xù)聘、低聘、待聘三種形式，實施分步聘任辦法。由“老人老辦法、新人新辦法”的聘任制，逐步過渡到“全員評聘分開”。
三、在實施操作中需注意的問題
全員崗位職務(wù)聘用制實施方案》，報縣衛(wèi)生局、縣人事局批準(zhǔn)后，按照先易后難的原則，循序漸進地分步實施。
一、率先進行中層干部聘任，立足醫(yī)院實際和今后的發(fā)展，根據(jù)“按需設(shè)崗，精簡高效”的原則，將中層干部的職位數(shù)和聘任條件在全院公開，采用領(lǐng)導(dǎo)提名、科室或群眾推薦、個人自薦等方式，產(chǎn)生了擬聘人選，院考核班子對擬聘人選按照聘任條件，從德、能、勤、績、廉五個方面進行了嚴(yán)格認真的考核，并深入科室召開職工座談會，進行無記名投標(biāo)，開展民意測驗，形成初步考核意見，最后，考核班子再將考核意見報院黨委行政研究，對擬聘的干部進行了為期十天的院內(nèi)公示，凡群眾無異議的，院長方予聘任。在干部聘任中，應(yīng)大力選拔年青干部，選拔了一大批群眾基礎(chǔ)好、業(yè)務(wù)技術(shù)精、有組織管理能力的中青年骨干擔(dān)任中層干部，調(diào)動了干部鉆業(yè)務(wù)、抓管理的積極性，為這些年青同志搭建了成才的平臺，提供了施展才華的舞臺。同時院長把上級和院部要求實現(xiàn)的目標(biāo)任務(wù)分解到各部門科室，簽訂“任期目標(biāo)責(zé)任書”，實行目標(biāo)化管理，這樣使受聘干部在任期內(nèi)任務(wù)明確，責(zé)任具體，增強了干部的責(zé)任感和使命感。
二、遵循“競爭上崗”原則，完成對一般職工的聘用工作。醫(yī)院的現(xiàn)狀和今后的發(fā)展要求結(jié)合各科室的床位數(shù)以及責(zé)任大小等，提出了科室崗位數(shù)和人員編制數(shù)以及職稱比例，由各部門科室充分討論后，將其在院內(nèi)公布，實行公開報名，競爭上崗。對競聘人員在院內(nèi)實行了崗位公示，無異議的方可正式聘用。在實施過程中，我們既堅持可以跨科室崗位競聘，又堅持在自己的專業(yè)特長范圍內(nèi)競聘本科室崗位，避免專業(yè)性特強的科室人員出現(xiàn)較大變動后影響工作的正常運轉(zhuǎn)和業(yè)務(wù)的開展。實行競聘上崗制度，把具有競爭力的優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位，優(yōu)化人才資源配置，增強了工作積極性和主動性，為醫(yī)院的發(fā)展提供了動力。
三、對新進人員實行公開招聘和人事制度。除國家政策性安置人員外，堅持到省、市人才交流中心和高等院校進行公開招聘制度，擇優(yōu)錄用新進人員，凡新進人員必須進行為期一年的試用期，試用期滿后，醫(yī)院如決定正式聘用，雙方在“平等自愿，協(xié)商一致”的基礎(chǔ)上，簽訂“聘用合同”，享受與原有職工同等待遇。
四、妥善解決分流人員。在全員聘用制管理工作中，對分流的人員，不歧視，給予一年的自主擇業(yè)期，發(fā)給基本工資。在擇業(yè)期間，我們通過對分流人員強化教育，舉辦技術(shù)培訓(xùn)班，以及努力增加新的就業(yè)崗位等辦法，讓他們重新就業(yè)，做到了“無情改革，有情操作”，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，維護醫(yī)院發(fā)展的大局。
摘要：介紹北京市垂楊柳醫(yī)院以勝任力培養(yǎng)為導(dǎo)向，探索量化考核臨床專業(yè)技術(shù)人員標(biāo)準(zhǔn)，堅持科學(xué)、民主、公開、平等、競爭的原則，實現(xiàn)擇優(yōu)聘任，崗位設(shè)置分級聘用工作順利進行的實踐經(jīng)驗和體會。
關(guān)鍵詞 ：崗位設(shè)置 量化考核 分級聘任
我院始建于1973年，是北京市東南部地區(qū)唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防和急救為一體的朝陽區(qū)區(qū)屬綜合性三級醫(yī)院。目前開放床位501張，臨床中心22個，二級科室共46個，年門急診量104萬人次，出院人數(shù)13000人次，手術(shù)7000余臺。現(xiàn)有職工1100人，其中編制內(nèi)職工717人，合同制聘用383人。為了進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，使人事管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，根據(jù)上級文件精神，醫(yī)院每年要進行崗位設(shè)置及分級聘用工作。因為崗位分級聘用事關(guān)職工切身利益，如何將好事辦好、盡量避免矛盾的發(fā)生，醫(yī)院在崗位設(shè)置及分級聘用辦法上進行了嘗試和探索，并取得了較好的效果，實現(xiàn)了崗位設(shè)置的平穩(wěn)升級。
一、主要背景
1.崗位設(shè)置職數(shù)有限，不能滿足現(xiàn)實聘用需要
全院在編職工717人中，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員661人，占全院編內(nèi)職工總數(shù)的92%。由于醫(yī)院近10年來專業(yè)技術(shù)職稱實行評聘分開，所以擁有職稱資格人數(shù)遠遠高于實際崗位設(shè)置職數(shù)。其中有正高級資格職稱人員36人、副高級資格職稱人員74人、中級資格職稱人員343人。按照上級關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院只能聘用正高21人、副高73人、中級294人。僧多粥少，設(shè)置職數(shù)不能滿足現(xiàn)實聘用需要。
2.崗位聘任缺乏量化考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵效果不明顯
2009年第一次分級入位時，由于職數(shù)矛盾不明顯，只是按照學(xué)歷、工齡和職稱任職年限排序進行。這樣的方法使得聘任工作流于形式，失去了崗位聘任的真正意義，打擊了年輕、資歷較淺的醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和上進心。由于崗位聘任條件缺乏可行的量化考核指標(biāo)，也使得“能者上，平者讓，庸者下”的改革初衷很難實現(xiàn)。
而且由于首次入位時間相同，任職三年后都可以升級，但是按照測算比例，越是高級別比例越低，醫(yī)院必須設(shè)計一套客觀的晉級評分標(biāo)準(zhǔn)，才能讓職工信服，減少矛盾的發(fā)生。
3.人才隊伍建設(shè)的需要
如果不控制崗位指標(biāo)的使用，醫(yī)院的高級職稱指標(biāo)將全部占滿，又恰逢高級職稱評審政策改為評聘合一，沒有指標(biāo)可使用，原則上就要停止職稱申報和聘任工作。一旦出現(xiàn)這種情況，就會影響今后的正常晉升，特別是壓制中青年技術(shù)人員的成長，也不利于北京市內(nèi)高級職稱人才的引進，醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)就會面臨新的斷層危險。
二、主要做法
為了克服這些弊端，我院根據(jù)上級文件精神，以“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)聘任，控制數(shù)量，提高質(zhì)量”為目標(biāo)，堅持科學(xué)、民主、公開、平等、競爭、擇優(yōu)聘任的原則，以臨床專業(yè)人員勝任力培養(yǎng)為導(dǎo)向，采取文獻復(fù)習(xí)法、訪談法、專家會議法等研究方法，制定了《專業(yè)技術(shù)崗位分級考核和聘用方案》及《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》，方案注重全面評價衛(wèi)生人才的綜合素質(zhì)和能力，鼓勵衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員醫(yī)教研全面發(fā)展，體現(xiàn)了工作實績，量化考核臨床工作水平。
1.成立崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組
對于醫(yī)院崗位設(shè)置的實施醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)非常重視，認識到崗位設(shè)置工作與醫(yī)院的長遠發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系，對工作中可能存在的問題都做了充分的分析。為了做好醫(yī)院崗位設(shè)置管理的各項工作，首先成立了以醫(yī)院的院長為小組領(lǐng)導(dǎo)，以醫(yī)院人力資源部為中心，科研教學(xué)部、黨辦、醫(yī)務(wù)部、護理部等多個部門協(xié)同配合的崗位設(shè)置工作領(lǐng)導(dǎo)小組，明確小組中各個部門的分工。
而且為了做好各臨床中心內(nèi)部聘任考核工作，各個臨床中心均需成立由中心主任、專業(yè)主任、護士長、黨支部書記、支委、職工代表等組成的各中心崗位聘用考評小組，負責(zé)所屬中心的醫(yī)療、護理和醫(yī)技專業(yè)技術(shù)崗位的考評工作。
2.制訂方案
（1）以勝任力模型為基礎(chǔ)篩選評價指標(biāo)
自20世紀(jì)70年代勝任力被正式提出以來，對它的研究己成為全球的熱點，被相繼引入了管理學(xué)、人力資源管理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域。美國心理學(xué)家Spencer認為勝任力是“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次力，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體力。2012年，國家醫(yī)學(xué)考試中心與教育部高教司委托中國醫(yī)科大學(xué)進行中國臨床醫(yī)生崗位勝任力相關(guān)課題研究。目前，包括核心能力在內(nèi)的臨床醫(yī)生崗位勝任力通用標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)基本構(gòu)建完成。課題組認為，臨床醫(yī)生崗位勝任力應(yīng)主要包括核心能力，分別是臨床技能與醫(yī)療服務(wù)能力、職業(yè)精神與素養(yǎng)、醫(yī)患溝通能力、團隊合作能力、疾病預(yù)防與健康促進、醫(yī)學(xué)知識與終生學(xué)習(xí)能力、信息與管理能力、學(xué)術(shù)研究能力。以此八項能力為基礎(chǔ)，人力資源部訪談了醫(yī)務(wù)部、護理部、科研教學(xué)部等職能部門和部分臨床科室管理者，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，篩選出關(guān)鍵的、易考評的高頻次指標(biāo)，由人力資源部擬定《專業(yè)技術(shù)崗位分級考核和聘用方案》、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會協(xié)助確定了臨床醫(yī)務(wù)人員分級聘用考核《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》，并經(jīng)職代會討論通過，在全院起到宣傳作用，做到人人皆知。
（2）客觀評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系建立
經(jīng)過訪談和學(xué)術(shù)委員會專家會議討論，確定的對臨床專業(yè)技術(shù)人員進行考核的指標(biāo)主要包括以下幾個方面：
第一，基礎(chǔ)性項目評分。考評項目包括工作年限（工齡）、現(xiàn)職稱聘任年限、符合擬申報崗位的資格年限、學(xué)歷／學(xué)位、管理責(zé)任（行政職務(wù)加分）。各類榮譽（區(qū)級以上的優(yōu)秀人才及其突出貢獻獎等）及應(yīng)急任務(wù)（援疆等）等加分項、各類處罰等減分項。
第二，科研教學(xué)評分。科研指標(biāo)包括：科研立項、成果獲獎、、出版著作、發(fā)明專利等；教學(xué)指標(biāo)包括：研究生導(dǎo)師資格、帶教學(xué)生畢業(yè)數(shù)量、繼續(xù)教育項目承擔(dān)情況等；學(xué)術(shù)指標(biāo)：學(xué)術(shù)委員會任職、雜志編委等。
第三，工作業(yè)績評分。由各考評組織按照各自專業(yè)特點和日常工作任務(wù)完成情況及其質(zhì)量管理目標(biāo)等要求，對擬晉級人員的專業(yè)工作情況進行量化考評；一般考評分?jǐn)?shù)權(quán)重要求工作量占50%，工作質(zhì)量占20%、技術(shù)水平占10%。醫(yī)療工作量參考指標(biāo)可包括：出勤率、年出門診日數(shù)、年收病人數(shù)、年出院人數(shù)、年手術(shù)人次、年大查房數(shù)、年參與危重癥搶救例數(shù)、完成科室安排任務(wù)情況等；醫(yī)療工作質(zhì)量參考指標(biāo)可包括：醫(yī)療差錯及投訴、病歷返修率、醫(yī)保扣分、抗菌管理執(zhí)行情況等；醫(yī)療技術(shù)水平參考指標(biāo)包括：手術(shù)級別、年參與會診情況、年教學(xué)查房數(shù)、年參與危重癥搶救例數(shù)等。
第四，民主測評。民主測評占20%。測評指標(biāo)包括：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度、團結(jié)協(xié)作、診斷能力、操作能力、解決疑難問題能力、教學(xué)能力、科研能力、創(chuàng)新和改進工作能力、外語應(yīng)用能力等。
（3）職代會討論通過方案
此次參會代表共有70人，來自醫(yī)院的不同崗位。經(jīng)過半天的充分解釋和討論，最終以全票順利通過方案和評分標(biāo)準(zhǔn)。
（4）分級聘用程序
第一，人力資源部公布可聘用職數(shù)和評分標(biāo)準(zhǔn)，副高及以下職數(shù)在中心內(nèi)部使用，正高職數(shù)在全院范圍內(nèi)使用。
第二，各中心根據(jù)客觀評分標(biāo)準(zhǔn)，對所有符合申報晉級人員進行同級人員考評結(jié)果排序，并按照各系列中級崗位空余數(shù)額進行對應(yīng)的等額推薦，副高級崗位空余數(shù)額的2倍數(shù)額進行推薦。考評結(jié)果在中心內(nèi)公布，最后由各中心考評組織負責(zé)人簽字后，文字推薦表和綜合考評結(jié)果表一并呈報崗位設(shè)置辦公室。
第三，擬申報正高級人員由崗位設(shè)置辦公室統(tǒng)一進行測評，按正高級崗位空余數(shù)額的2倍數(shù)額進行推薦答辯。
第四，擬晉升副高級及以上人員在學(xué)術(shù)委員會進行學(xué)術(shù)答辯。由學(xué)術(shù)委員會牽頭，組織進行全院性答辯會。由副高級及以上人員對履現(xiàn)職以來的工作業(yè)績和醫(yī)教研水平進行展示匯報，全院醫(yī)務(wù)人員均可參加和聆聽學(xué)習(xí)。由在院工作的且已正式聘任的所有正高級人員參與打分，最終由學(xué)術(shù)委員會統(tǒng)計匯總考評結(jié)果，報醫(yī)院崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組。
第五，考評結(jié)果確認簽字。各考評組織應(yīng)將綜合考評結(jié)果得分與本人簽字確認，確保考評過程和結(jié)果的公開、公平、公正。所有考評原始資料在中心內(nèi)存檔備查。
第六，聘任結(jié)果公示。崗位設(shè)置辦公室負責(zé)將本次所有擬聘用新崗位的人員名單在院內(nèi)進行公示，公示時間≧5個工作日；人力資源部負責(zé)有關(guān)基礎(chǔ)項目評分的釋義，科研教學(xué)部負責(zé)有關(guān)科研教學(xué)項目評分的釋義，各中心考評組織負責(zé)工作量及工作質(zhì)量項目評分的釋義。所有爭議問題由崗位設(shè)置辦公室登記后，上報醫(yī)院崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組確定最終處理意見。
（5）上報審批
考評結(jié)果上報上級主管部門審批。
三、主要成效
1．實現(xiàn)崗位設(shè)置工作的順利進行
此次崗位設(shè)置分級聘用工作涉及升級人員共297人，占編內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的45%。其中升二級2人、升三級3人、升四級6人、升五級7人、升六級20人、升七級16人、升八級36人、升九級91人、升十級67人、升十一級49人。雖然涉及人員廣泛，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公平、公正，經(jīng)過公示除1人對結(jié)果有疑義外，無其他人員提出質(zhì)疑。
2．為搞活用人機制、實現(xiàn)人才能上能下奠定了基礎(chǔ)
《專業(yè)技術(shù)崗位分級考核和聘用方案》和《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》，對于醫(yī)院職稱晉級工作有了明確的文件規(guī)定，使醫(yī)院崗位聘用及任期考核工作更趨標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化，使得醫(yī)院在晉升人員時可以有章可循，避免了以往靠人情關(guān)系晉升的情況，建立了人才公平競爭、擇優(yōu)聘用的長效機制，讓更多優(yōu)秀的人才能發(fā)揮自己的聰明才智，與醫(yī)院一起成長，為醫(yī)院科學(xué)持續(xù)發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。
3．為專業(yè)技術(shù)人員指明方向，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員全面發(fā)展
過去醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員只注重臨床工作，只關(guān)注專業(yè)技術(shù)水平的提高，晉升上相應(yīng)職稱后即不思進取，不再從事學(xué)術(shù)研究、課題申報等，更不愿意額外承擔(dān)繼續(xù)教育項目。我院在規(guī)定分級聘用條件時，臨床工作只是一個基本條件，把科研課題、文章、成果、繼教項目等作為條件之一，這些條件的設(shè)定，使大家對于科研和教學(xué)的熱情空前高漲，認識到在做好專業(yè)工作的同時，也應(yīng)重視科研水平的提高，只有醫(yī)教研共同發(fā)展才是一名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員。
四、主要體會及問題建議
1．領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵
醫(yī)院崗位設(shè)置管理的內(nèi)容復(fù)雜，實施過程中遇到的矛盾和問題也比較多，要保證崗位設(shè)置工作的順利開展，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視是非常重要的。在實施崗位設(shè)置的過程中醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，統(tǒng)一指揮，與醫(yī)院人事部門一起積極研究崗位設(shè)置方案，制定了一系列有效的措施，使得職工利益最大化，在崗位設(shè)置中起到了關(guān)鍵作用。
2．多部門合作是成功的基礎(chǔ)
崗位設(shè)置分級考核工作涉及多個方面，必須多個職能部門協(xié)同配合才能完成。如人力資源部負責(zé)基礎(chǔ)項目加分的審核、科研教學(xué)部負責(zé)科研教學(xué)加分的審核、黨辦負責(zé)民主測評工作、醫(yī)務(wù)部和護理部負責(zé)臨床工作業(yè)績測評指導(dǎo)。各個部門工作按照分工同時有條不紊的進行，各負其責(zé)，才能保證崗位設(shè)置分級聘用工作的按期完成。
3．全員參與是保障
醫(yī)院崗位設(shè)置分級聘用與全體職工的利益密切相關(guān)，在制定崗位設(shè)置方案和后期的執(zhí)行中離不開醫(yī)院各級各類人員的共同努力。例如，在制定崗位設(shè)置方案初期積極征求各級職工的意見，從而保證方案的合理性；在崗位競聘中，職工要積極參與，主動申報，并運用評分辦法進行自評，再由科室測評，有分歧時及時與職工進行溝通，才能增加職工對測評結(jié)果的認同度。
4.專家會議把關(guān)評分標(biāo)準(zhǔn)是成功的法寶
專家會議法是一項常用的定性預(yù)測的方法，更多地依靠專家們的經(jīng)驗與分析能力。我院學(xué)術(shù)委員會專家是由在院的正高職稱人員組成，基本上都是各學(xué)科的負責(zé)人，在崗位設(shè)置中他們既是被標(biāo)準(zhǔn)測評者，又是執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測評下屬者，因此《客觀評分標(biāo)準(zhǔn)》能得到學(xué)術(shù)委員會的認可是事情成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院專門召開學(xué)術(shù)委員會專家會議，大家集思廣益、信息共享，將評分標(biāo)準(zhǔn)逐條討論、斟酌、修改、通過，最終達成一致意見，取得了良好的效果。
5．中級職稱專業(yè)水平考核需進一步完善
中級職稱臨床技能考核目前是在各中心內(nèi)部進行，并實行等額推薦，難免存在一些人為因素，醫(yī)院是不可控的。今后可以增加規(guī)范查體培訓(xùn)考試成績、應(yīng)知應(yīng)會考試成績等作為專業(yè)測評分?jǐn)?shù)，提高對中級職稱人員考核的客觀性。
崗位設(shè)置是當(dāng)前醫(yī)院人事改革的一項重要舉措，只有建立科學(xué)合理的考核和激勵機制，才能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化，保證崗位設(shè)置工作的順利進行。
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 崗位設(shè)置 管理 實踐 探索
2003年我院作為全市衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)試點單位，率先實行了人事制度改革。在當(dāng)前醫(yī)院人才基礎(chǔ)薄弱，人員結(jié)構(gòu)和人才梯隊建設(shè)不合理的前景下，緊緊圍繞醫(yī)院“三年中變、五年大變、十年大成”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創(chuàng)新、開拓進取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續(xù)貫徹《德陽市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施細則》的文件精神，對三類崗位進行了重新設(shè)置。新的崗位設(shè)置方案不僅使各類崗位的結(jié)構(gòu)比例更趨于合理，而且實現(xiàn)了“兩個轉(zhuǎn)變”，即由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，對建立起一套符合醫(yī)院發(fā)展規(guī)律和特點的權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度起到了積極的作用。
一、目前醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)情況
醫(yī)院現(xiàn)有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業(yè)技術(shù)人員685人（高級：163人，中級：265人，初級：257人）。崗位設(shè)置涉及人員多，范圍大，人員結(jié)構(gòu)和職稱系列較復(fù)雜。
二、崗位設(shè)置具體實施情況
1.領(lǐng)導(dǎo)重視，加大宣傳。文件下達之后，院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，堅持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領(lǐng)導(dǎo)小組，落實專門人員承辦該項工作，另一方面積極將崗位設(shè)置實施方案等相關(guān)文件精神通過醫(yī)院內(nèi)部宣傳平臺傳達到每一位職工，強化職工對實施崗位設(shè)置管理的重要性和必要性的認識，并以積極主動的態(tài)度參與到崗位設(shè)置管理工作中，廣泛征集職工意見，耐心細致地做好思想政治工作，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，確保崗位設(shè)置工作的順利進行。
2.摸清情況，進行崗位調(diào)查。在崗位設(shè)置前，先進行崗位調(diào)查，根據(jù)單位現(xiàn)有總?cè)藬?shù)，全面做好各崗位的人力資源結(jié)構(gòu)分析，包括對各類人員的年齡、職稱、學(xué)歷、任職年限等情況進行詳細的統(tǒng)計分析。通過大量的摸底調(diào)查、反復(fù)測算，初步掌握了醫(yī)院各類人員的構(gòu)成情況，為制定崗位設(shè)置方案提供了最充分的依據(jù)。
3.堅持標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位設(shè)置方案。在具體的操作過程中，嚴(yán)格遵循上級部門核定的人員編制數(shù)、崗位職數(shù)，對各類崗位人員的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實有人數(shù)的前提下，嚴(yán)格按上級批準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例進行調(diào)控，將高、中級崗位總量的一定比例作為預(yù)留額度，供今后醫(yī)院3-5年人才隊伍建設(shè)需要，為新引進和晉升的人才留足聘任空間。
4.全院職工競聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開平等、競爭擇優(yōu)、雙向互選”的原則，實行了全員聘用工作，用人單位與職工通過依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責(zé)、權(quán)、利”，保證了雙方的合法權(quán)益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進了人才合理有序的流動。編外職工是醫(yī)院發(fā)展過程中不可缺失的力量，醫(yī)院嚴(yán)格按照《勞動合同法》的規(guī)定，與之簽訂勞動合同，購買“五險一金”，在職稱評聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。
5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，以崗定薪。專業(yè)技術(shù)職稱評聘分開是深化人事制度改革的一項重要內(nèi)容，我院從2003年起開始實行專業(yè)技術(shù)職稱評聘分開，每年開展一次職稱聘任工作，先后制定了《專業(yè)技術(shù)職稱評聘分開實施辦法》、《專業(yè)技術(shù)職稱聘任考核實施細則》。對于聘任中級及以上職稱，嚴(yán)格按照崗位設(shè)置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結(jié)合《實施細則》里12項量化的考核指標(biāo)對擬聘人員逐項進行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優(yōu)聘任，當(dāng)年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最后再根據(jù)人員聘用的崗位確定相應(yīng)的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據(jù)。
三、實施崗位設(shè)置獲得的成效
1.全體職工的責(zé)任感明顯增強，服務(wù)水平不斷提高。通過崗位設(shè)置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發(fā)揮，使醫(yī)院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫(yī)院、科室、崗位三級負責(zé)制，做到各個崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰，提高了工作效能。崗位設(shè)置完成后，職工圍繞各自的職責(zé)，強化服務(wù)意識，“以病人為中心”的服務(wù)理念得到較好落實，有效提高了服務(wù)水平。
2.推進崗位聘用制度，實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。醫(yī)院實行崗位聘用制后，通過“雙向選擇、競爭上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)，增強了職工的責(zé)任感、使命感，同時樹立了崗位管理的意識。在整個雙向選擇、競聘上崗的過程中，崗位設(shè)置實施方案讓所有職工了解所設(shè)崗位的職責(zé)和應(yīng)聘條件，明確了競爭上崗的程序，確保聘任過程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統(tǒng)一。
3.全員簽訂聘用合同，實現(xiàn)了由固定用工向合同用工轉(zhuǎn)變。以合同形式確定聘任關(guān)系，通過合同內(nèi)容規(guī)范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護雙方的合法權(quán)益。單位可以實現(xiàn)對職工的目標(biāo)管理，調(diào)動他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據(jù)自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進人員的合理流動，使勞動關(guān)系始終處于動態(tài)和優(yōu)化的機制下。
4.通過專業(yè)技術(shù)評聘分開，激勵人員提高自身素質(zhì)。崗位設(shè)置過程中實施評聘分開制度，明確受聘條件和崗位職責(zé)要求，告知專業(yè)技術(shù)人員受聘相應(yīng)崗位需具備的聘任條件。崗位設(shè)置帶來的競爭機制極大地調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促使他們在各自的崗位上積極進取，銳意創(chuàng)新，醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍愈加濃厚，科研工作進一步深化。
5.人員配置趨于合理，結(jié)構(gòu)比例逐步優(yōu)化。按文件規(guī)定，市屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為2：4：4。通過崗位設(shè)置后，我院職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，現(xiàn)有高級專業(yè)技術(shù)人員163人，中級265人，初級257人，基本達到2：4：4的比例，有利于醫(yī)院人才梯隊建設(shè)。
四、崗位設(shè)置存在的問題及建議
1.崗位設(shè)置管理實施對象與實有人員的矛盾。目前我院現(xiàn)有編制1000人，占編職工764人，按照衛(wèi)生部的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》中關(guān)于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規(guī)定，按最低比例計算，醫(yī)院應(yīng)核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問題長期不能得到解決，我院從2004年起對于本科及以下學(xué)歷的人員全部采用院內(nèi)聘用的方式引進，目前編外職工數(shù)已達800余人，他們大多數(shù)已發(fā)展成為科室的骨干力量。按文件規(guī)定，崗位設(shè)置管理的實施范圍是事業(yè)單位現(xiàn)有在冊的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內(nèi)，現(xiàn)階段這部分人員的崗位將如何管理，應(yīng)有一個具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫(yī)院的發(fā)展與穩(wěn)定，也與我們逐步將“單位人”變“社會人”的事業(yè)單位改革思路相矛盾。
2.小等級崗位之間晉升空間小，結(jié)構(gòu)比例可適當(dāng)調(diào)整。專業(yè)技術(shù)崗位各個等級之間的結(jié)構(gòu)比例，確定為多少較為合適，是目前崗位設(shè)置的一個難點。我院目前個別崗位上出現(xiàn)了“僧多粥少”現(xiàn)象，比如：核定六級崗位52個，而達到該崗位任職條件的就有87人，余下的35人，則要由上一級崗位的人員退休或者是晉升后空出位置才能晉升，增加了崗位競聘的難度與壓力，不利于專業(yè)技術(shù)人員積極性的提高。建議適當(dāng)提高高級崗位的結(jié)構(gòu)比例，讓更多的人有晉升的空間。
[關(guān)鍵詞] 人力資源；管理；醫(yī)院發(fā)展
[中圖分類號]R197.322[文獻標(biāo)識碼]B [文章編號]1673-7210（2007）09（c）-128-02
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人事制度改革的深化，醫(yī)院人事部門凸顯出諸多弊端，傳統(tǒng)的人事管理理念與方法，日漸陳舊與不足，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求[1]。因此人事工作的一個重要課題就是要把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要，這已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。
1 樹立以人為本的管理觀念
在新的經(jīng)濟時期，管理水平和技術(shù)日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素。人作為管理技能和技術(shù)的載體，作為事業(yè)單位知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程度如何直接決定著事業(yè)單位在市場中的競爭能力，最終決定著事業(yè)單位的生存和發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理不再把勞動者僅僅看作需支付工資的生產(chǎn)成本，而視之為一種生產(chǎn)資源，一種生產(chǎn)資本。這種資源是生產(chǎn)過程中唯一能動的資源，通過有效的開發(fā)，可以增加產(chǎn)出。因為現(xiàn)代人力資源理論視人力資源為世界上最寶貴的資源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發(fā)人力資源，從而推動單位、社會的全面發(fā)展，人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。因此我們要樹立以人為本的管理觀念，始終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人，尊重人，滿足人的合理需求，才能調(diào)動人的積極性。人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和員工在人力資源方面提供服務(wù)[2]。
2 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽⑿滦凸芾眢w制
人事管理工作的重點應(yīng)從傳統(tǒng)人事管理的重“事”轉(zhuǎn)向重“人”，由以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，開發(fā)員工的潛能，發(fā)揮人力資源的最大效益。實現(xiàn)開發(fā)職能，就要建立起適應(yīng)單位特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保員工實現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的平衡。通過管理、使用和評估機制，一方面使他們享受應(yīng)有的權(quán)利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發(fā)揮才干，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。我院近年來通過人事制度改革和分配制度改革，逐步建立健全了適應(yīng)新形勢的管理制度。
2.1 全員聘用制
建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度[3]。我院自2001年底落實全員聘用制，全院職工簽訂《北京市事業(yè)單位聘用合同書》，其中：簽訂無固定期限的377人，有固定期限1 182人。在基本完成全員聘用工作的基礎(chǔ)上，開始黨委對中層干部的聘任工作，經(jīng)過民主推薦、民主測驗、民主評議，在對擬聘任的56名中層正、副職干部進行為期一周的任前公示后進行了正式聘任，新聘任的中層干部平均年齡下降了6歲，博士、碩士研究生、在讀研究生增多，具有大學(xué)及以上學(xué)歷的人員占到80%，黨員干部占62%。改變了過去年齡偏大、學(xué)歷偏低的狀況，真正實現(xiàn)了干部隊伍的革命化、知識化、專業(yè)化、年輕化。使我院中層干部隊伍的整體素質(zhì)得到了提高，這為我院今后的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)，也使干部隊伍充滿了新的生機和活力。
2.2 崗位聘任制
嚴(yán)格定編定崗，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位聘任制。臨床科室嚴(yán)格按人員編制數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)進行聘任，每個崗位都要求有明確的職責(zé)、任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等，在“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則下，各科聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組擇優(yōu)進行聘任。針對職能科室機構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況，本著精簡、高效的原則，核定了職能科室人員編制控制數(shù)，機關(guān)工作人員由過去的103人縮減為77人，減少25.2%。
2.3 考核激勵機制
為增強職工主人翁責(zé)任感，樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，激勵廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，逐步建立健全了科學(xué)、公正、公開的考核獎懲制度。我院在勞務(wù)浮動工資(獎金)的分配中充分體現(xiàn)“按勞分配，質(zhì)量、效率優(yōu)先，兼顧公平，多勞多得”的原則，實行院、科兩級管理，以科室收支核算為分配基礎(chǔ)，所得勞動報酬與付出的技術(shù)、勞動成果緊密地相結(jié)合，起到了調(diào)動職工積極性和一定的獎勤罰懶的作用。
我院自2002年始，為弘揚“公、慈、勤、和”的院訓(xùn)，激勵廣大職工的工作熱情和努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，每年在全院范圍內(nèi)評選十佳、十優(yōu)職工。被評選出的十佳、十優(yōu)職工除在院內(nèi)通報表彰、頒發(fā)榮譽證書外，還被安排赴國外國內(nèi)考察、旅游，這使他們獲得事業(yè)上的成功感與滿足感。十佳、十優(yōu)職工的評選，極大地激發(fā)了全院職工為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，爭創(chuàng)工作一流的積極性、主動性，同時增強了醫(yī)院的凝聚力、競爭力。
3 建立長遠的人才拓展計劃，推行人才強院戰(zhàn)略
“二十一世紀(jì)的競爭，實質(zhì)就是人才的競爭”， 擁有高水平、高技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員人才隊伍，是醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院需要獲得長久的發(fā)展，要滿足人民群眾日益增長的高水平的醫(yī)療預(yù)防保健服務(wù)需求，就必須要重視人才，要有一個長久的人才引進和培養(yǎng)計劃。實施人才強院戰(zhàn)略，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個必要手段，是競爭取勝的關(guān)鍵。首先，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，支持重點專科的人才培養(yǎng)和技術(shù)骨干的引進，甚至在全國范圍內(nèi)引進學(xué)科帶頭人。我院眼科原來一直處于技術(shù)水平低，科研能力差的狀況，自從2004年從張家口眼科醫(yī)院引進人才，作為眼科帶頭人后,帶動了學(xué)科的發(fā)展，不但完成多例高難度手術(shù)，并且成功攻克了嬰幼兒局麻下淚道插管這一疑難課題，使我院眼科在國內(nèi)淚道插管探通手術(shù)年齡最小、手術(shù)成功率最高、手術(shù)量最大的三大優(yōu)勢上又增加了局麻下保證淚道插管手術(shù)的國內(nèi)領(lǐng)先項目。眼科知名度得到了提高，使慕名而來的患兒與日俱增。其次根據(jù)醫(yī)院需求接收高層次畢業(yè)生和返聘高水平離退休知名專家充實到臨床工作中。此外，還要重視醫(yī)院原有人才的培養(yǎng)，開辦在職繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班，鼓勵年輕技術(shù)人員外出進修學(xué)習(xí)。2002年至2006年我院共有460人通過在職繼續(xù)教育取得學(xué)歷學(xué)位，其中291人取得大專學(xué)歷，68人取得本科學(xué)歷，82人獲得碩士學(xué)位，19人獲得博士學(xué)位。
4 強化管理、規(guī)范管理
新時期，人事管理工作轉(zhuǎn)向人力資源管理和開發(fā)，要求人事部門要強化管理，規(guī)范管理，科學(xué)管理，成為優(yōu)秀的管理者。
人事干部要具備較高綜合素質(zhì)和人格魅力，要有廣泛的人際關(guān)系和出眾的協(xié)調(diào)能力，要有較強的事業(yè)心、責(zé)任心和使命感，為人公正、廉潔。人事部門的中心工作，要重點建立有利于人才競爭、人才成長、人才發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境，做好選人、用人、育人、留人工作，要體現(xiàn)醫(yī)院重視人才，尊重人才，用好人才；建立以物質(zhì)、情感、榮譽、賞識等為主要手段的相對完善的激勵機制以利于員工發(fā)展，體現(xiàn)個人價值觀和醫(yī)院發(fā)展觀；要建立相對完善的人才梯隊，使醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)合理，保證人才儲備，利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；要積極培養(yǎng)員工的品德修養(yǎng)，形成合作意識，培養(yǎng)團結(jié)、向上的團隊精神和主人翁精神，具備維護醫(yī)院集體利益的整體意識等。建立合理、公正、公平的員工福利、勞資分配制度，形成安全穩(wěn)定的員工關(guān)系管理等目標(biāo)。
總之，在激烈的衛(wèi)生市場競爭中，醫(yī)院的人事管理要從傳統(tǒng)的管理理念、管理機制和管理方法等方面實行全方位的改變與創(chuàng)新，建立起一個充滿生機與活力的人力資源管理機制，培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)洹⑦m應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的衛(wèi)生人才，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展和員工的全面發(fā)展。適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要，才能夠獲得持久的競爭力，為醫(yī)院創(chuàng)造一個良好的發(fā)展契機。
[參考文獻]
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[2]史孝志. 試論醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新[J].齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報,2006,27(5):578-579.
關(guān)鍵詞：崗位管理 臨床醫(yī)師 績效評價
中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）03-260-02
績效，從字面意思分析，即績與效的組合，“績”即工作的業(yè)績，是一個“量”的指標(biāo)，“效”即工作的效果、效用是一個“質(zhì)”的指標(biāo)。因此評價績效某種程度就是要評價工作最終的“量”和“質(zhì)”。
目前的績效評價大都以經(jīng)驗式為主，很難避免因印象因素、極化因素和關(guān)系因素等造成的不良影響缺乏客觀公正性。雖然大家都認識到建立醫(yī)師績效評價的重要性但是通過調(diào)查和文獻查詢發(fā)現(xiàn)目前對這方面研究比較少，而僅有的研究也是闡述醫(yī)師績效評價體系某一方面內(nèi)容，沒有形成系統(tǒng)化的理論實施體系從而缺乏科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性。這與醫(yī)師績效評價體系的建立和實施的復(fù)雜性有一定的關(guān)系。筆者認為建立一套基于崗位管理科學(xué)性、實踐性、可操作性強的績效評價體系應(yīng)包括醫(yī)師崗位設(shè)置體系、醫(yī)師崗位評估體系、醫(yī)師崗位績效核算體系、醫(yī)師績效評價應(yīng)用反饋體系，四部分環(huán)環(huán)相扣，不可分割。
一、醫(yī)師崗位設(shè)置體系
崗位設(shè)置是建立和完善崗位管理制度的一項基礎(chǔ)性工作，科學(xué)合理的崗位設(shè)置，有利于醫(yī)院聘用制的推行，有利于醫(yī)師績效核算體系的建立，有利于崗位管理制度的建立和完善，是建立以崗位管理為平臺的醫(yī)師績效評價體系的必要前提。因此科學(xué)合理設(shè)置崗位是實現(xiàn)醫(yī)院由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制、建立規(guī)范的績效評價體系的前提和基礎(chǔ)。其主要的工作步驟：做好服務(wù)功能和服務(wù)內(nèi)容的定位，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略確定崗位的總量；梳理所有服務(wù)流程和管理流程；通過工作分析把流程中的所有環(huán)節(jié)所需完成的工作任務(wù)和工作活動，進行總結(jié)、分類、歸納，形成單位工作任務(wù)；將工作性質(zhì)類似，所需知識、技能相近的工作，匯總成若干個工作單元，每個工作單元形成一個崗位（也可參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)指導(dǎo)意見），并明確每個崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)；根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，將所有崗位納入管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及工勤技能崗位三個序列以及每個崗位能級和檔次序列；根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)、性質(zhì)，確定崗位任職條件及崗位規(guī)范；根據(jù)崗位的工作量和用人條件，確定每個崗位所需的人員數(shù)量，定出人員編制。
二、醫(yī)師崗位評估體系
崗位評估是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作性質(zhì)、任務(wù)難易、責(zé)任大小以及崗位所需的資格條件出發(fā)，對崗位所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價過程。崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計是崗位評估的重要前期工作，對于崗位的洞悉程度將直接影響到崗位評估的應(yīng)用效果。其主要的工作步驟：針對單位工作任務(wù)、工作特點和發(fā)展目標(biāo)根據(jù)平衡計分卡理論遴選崗位測評要素，要素力圖確保醫(yī)院每個崗位的共同屬性和主要特性在要素中的體現(xiàn)，確保這些要素與醫(yī)院需求保持一致。而且要定性與定量要素相結(jié)合。制訂各指標(biāo)的具體內(nèi)容要明確具體。將每一級別的因素指標(biāo)進行定義，對于“復(fù)雜性”要素，會分為從“重復(fù)性操作”到“創(chuàng)造性的開發(fā)”幾個等級。每個要素等級一般不超過五級，實際等級數(shù)主要取決于評價者的評價需要。根據(jù)因子分析法將這些認可度較高的單項崗位評價指標(biāo)（報酬要素）組合起來，確定其相互關(guān)系，形成一個包含各個側(cè)面的綜合崗位評價指標(biāo)體系。形成指標(biāo)體系的目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、屬性層。在按照層次分析法運用數(shù)學(xué)模型確定各個指標(biāo)的權(quán)重。建立崗位價值指標(biāo)的層遞結(jié)構(gòu)。由崗位評估小組利用1-9比例標(biāo)度法對每一層次的評價指標(biāo)的相對重要性進行定性描述，并用準(zhǔn)確的數(shù)字進行量化，表示確定的兩兩比較矩陣，分別得出在單一準(zhǔn)則下被比較元素的相對權(quán)重，即層次單排序，而后算同一層次所有元素的組合權(quán)重，并做出一致性校驗，當(dāng)校驗值越小，說明判斷矩陣偏離實際情況越少，越接近現(xiàn)實狀況。崗位評估體系應(yīng)用過程分為以下幾個步驟。（1）成立崗位價值評估小組。單位形成以單位領(lǐng)導(dǎo)、處室負責(zé)人、研究小組成員組成的崗位價值評估小組，他們是熟悉單位整體運作和職責(zé)分工的管理人員。（2）操作方法培訓(xùn)。相關(guān)組成人員對崗位價值評估小組內(nèi)部成員進行崗位因素構(gòu)成講解、內(nèi)涵講解、實際應(yīng)用講解，充分熟悉崗位價值評估模型內(nèi)容。（3）熟悉各崗位工作說明書。（4）評估練習(xí)。崗位價值評估小組成員利用評估體系進行試驗，進行深入討論。（5）正式評估，對崗位進行集中評估。每個職務(wù)都根據(jù)其職務(wù)描述和職位說明書，按各評價要素進行評價以確定其點值。最后，把所有要素的點值加總，得到該職務(wù)的總點值。在實際操作中先評價關(guān)鍵性崗位，達成一致意見后以其為參照，再評述其余的職位。每種職務(wù)都獲得了一個具體點數(shù)，將這些職務(wù)按點值順序排列。
三、崗位績效核算體系
所謂崗位績效核算體系，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗位級別，核定最終績效總量，以職工的勞動成果、績效貢獻為依據(jù)支付勞動報酬。它是建立在崗位設(shè)置和崗位評估體系的基礎(chǔ)上又是這兩大體系的應(yīng)用和深化。對提高醫(yī)院職工的積極性、完善醫(yī)院內(nèi)部管理具有重要意義。其建立和實施主要步驟：在崗位設(shè)置和評估的基礎(chǔ)上建立崗位聘任制度。具體有：要建立由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科主要帶頭人、主要職能部門的負責(zé)人組成的崗位聘任委員會負責(zé)組織實施全院崗位聘任工作；在公正、公開、公平、自愿、不拘一格大膽用材的基礎(chǔ)上以勝任該崗位的基本條件為依據(jù)，擇優(yōu)聘任；簽訂雙方權(quán)利和義務(wù)、崗位責(zé)任、任務(wù)和期限明確的聘任合同；中期考核根據(jù)聘用合同、崗位考核指標(biāo)體系進行考核確定是否續(xù)聘。建立崗位績效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)往年的經(jīng)驗以及國家有關(guān)文件的規(guī)定建立一套符合實際情況、崗位工作任務(wù)、突出崗位核心功能的崗位績效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)360°考核方法對被考核者全方面考核，每一方面占一定的比例。根據(jù)每月績效工資總額，按照崗位價值評估的點數(shù)或崗位工資的比例分配到個人。評估實施過程，成立評估小組、讓大家明白考核程序以及認識到考核指標(biāo)意義。
四、績效評價應(yīng)用反饋體系
績效評價應(yīng)用反饋體系是指在上述三大體（下轉(zhuǎn)第263頁）（上接第260頁）系應(yīng)用過程中及時發(fā)現(xiàn)應(yīng)用過程中的問題、醫(yī)院職工對體系的態(tài)度、崗位評估及考核指標(biāo)的適用程度，反饋到相關(guān)職能部門從而能及時做出修改，使整套體系更加完善、更加貼近實際情況、更具有可操作性和應(yīng)用性。績效評價應(yīng)用反饋體系是整個醫(yī)師績效評價體系和醫(yī)師績效動態(tài)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是整套體系是否能夠持續(xù)應(yīng)用及根據(jù)實際情況能夠適時做出調(diào)整的保障。
以崗位管理為平臺的醫(yī)師績效評價是現(xiàn)在及將來研究的重點，這在深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革意見（征求意見稿）中得到了體現(xiàn)，國家已經(jīng)準(zhǔn)備試點。所以現(xiàn)在研究這方面的內(nèi)容有很強的現(xiàn)實性及必要性，同樣目前醫(yī)師績效評價研究比較少，可借鑒的經(jīng)驗比較少，通過本文描述明確以崗位管理為平臺臨床醫(yī)師績效體系的思路，對體系建設(shè)有一定啟示作用。
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