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[關鍵詞] 武漢市 人才資源 人才流失
人才的總和構成人才資源。人才資源是人力資源的核心，是人力資源的高級形式，是增加社會物質價值和文化價值、促進社會和科技進步的主要推動力，是提高生產與服務效益的核心資源。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域地專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附的對象，而到了另外的群體、組織和地域。
一、武漢市人才資源流失的現狀
1.人才資源流失的數量大，出現主動流動。武漢市人才總體流動呈增加趨勢，流出遠大于流入。根據武漢人事局的一份調查顯示:2000年武漢地區近3.8萬的本科以上畢業生中，留在武漢就業的只有4200余人，僅占總量11.2％。外地院校本科以上畢業生到武漢就業的為500余人。2001年武漢地區高校本科生、碩士和博士畢業生中留在武漢的分別為11%、3.5%和0.9%，其中有相當一部分工作兩年后就開始外流。另外，人才逐步由被動調動工作轉向主動辭職或其他的流動方式。
2.外流人才的學歷高、范圍廣、年輕化趨勢明顯。根據武漢市人才服務中心的數據表明，在武漢的高校畢業生中，每年有99%的博士，96%的碩士和89%的本科生流向市屬以外的單位。根據省人事廳抽樣調查顯示，最近5年全省高、中級職務人才的流失分別是引進的6.45倍和4倍，高新技術產業開發的骨干力量因此而減少了50%。這些調查樣本絕大部分取自武漢地區。從武漢市人才流失的年齡結構上來看，以25周歲～35周歲的年青人居多，而他們無論在學歷方面，職稱方面都有一定的優勢。
二、武漢市人才資源流失的原因分析
1.經濟發展水平較低，薪金較少。武漢市統計局的資料顯示：2005年武漢市人均GDP在3200美元左右。這樣的實力不用說吸引海外人才，吸引國內人才的能力都不夠，這是武漢市人才流失的實力原因。目前武漢高校畢業生對發展不滿意的人數逐年增加，對薪酬不滿的人數、傾向高薪的人數呈增加趨勢。高層次、高學歷人才的勞動和價值被低估，這是對人才價值的一種不認可。
2.科研經費不足，投資不夠。武漢市研發經費嚴重不足。2005年，武漢市R&D占GDP的比重才達到2％的水平，從這一指標就可以看出武漢市高技術園區對人才的吸引力嚴重不足。由于財力有限，武漢市對人才開發的投入一直沒有達到應有的需求，這是高學歷人才流失的一個重要的經濟因素。
3.經濟發地區政策優惠。近幾年來，上海，深圳等經濟發達地區在人才政策上不斷創新，顯現出更強的人才競爭態勢。對于經濟發達地區來說，高校密集的武漢成為經濟發達地區的重要的人才“生產”基地。在經濟發達地區強大的“拉力”之下，出現了人才資源大量流失的現象。另外，武漢市每年大專以上畢業生20萬人，畢業研究生近2萬人，畢業生的就業壓力很大。這樣一來，人才就很自然地向經濟發達地區流失，這也是人才流失的一個客觀原因。
三、武漢市人才資源流失的對策
武漢市要營造科研有條件、創業有保障、人才流動有秩序的社會環境，建立科學的人才評價和激勵機制，構筑有利于人才成長的發展平臺。
1.制定人才回流計劃，整合人才資源。武漢市應該積極與外流人才保持聯系，建立外流人才信息庫。同時，還要整合武漢地區的人才資源。根據武漢市經濟發展需要，借鑒國際通行的人才引進機制，制定科學的指標評價模型，對引進人才進行分層、分類管理，引導人才結構的調整，避免出現粗放式的人才引進結構。另外，根據武漢地區高等院校集聚的特點，充分利用高校的教育資源，為武漢市培訓技術和高層管理人才，鼓勵武漢市屬單位與高等院校加強合作，充分利用人才資源。
2.建立合理的人才流動機制，健全人才市場體系。武漢市應在國家法律、法規體系框架之內，建立符合地區經濟社會實際情況的人才管理政策法規體系，進一步完善武漢人才引進辦法和相關政策，健全人才市場管理、人事爭議仲裁等人才流動方面的法規。進一步開放武漢人才市場，放寬市場準入，鼓勵民間資本、外國資本投資武漢地區人才市場，促進人才中介服務主體多元化發展。發揮人才市場供求、價格、競爭等機制的調節作用，引導企事業單位轉換用人機制，促進企事業單位通過人才市場自主擇人和人才進入市場自主擇業，實現人才和勞動力、技術等要素市場聯網貫通。
3.加大科教支出，加強產、學、研的合作與交流。(1)科技是人才回流的載體。吸引人才回流和遏制人才外流的根本在于武漢市軟硬環境的改善與提高。武漢市在加大科研投入的同時，還要提高科研能力，積極建設相關的科學園區、高技術產業基地，為本地區人才和海外回國人員創業提供舞臺。(2)教育是人才回流的基礎。武漢市應加強高校、研究機構同企業的合作與交流。一方面可以不斷地向國內外企業提供研究成果、研究設施，甚至研究人才，另一方面國內外企業也應不斷地向大學和研究機構提供資金和需求信息，加強武漢市人才交流的同時，也加強了國外人才與武漢市的合作交流。
4.人才為本， 建立全方位的激勵機制。武漢市應該確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制，逐步形成工資報酬與貢獻掛鉤的分配激勵機制，對有突出貢獻人員獎勵股權、期權，實行智力資本置換股權政策。實行按人力資本的生產要素分配制度，按能力、貢獻大小以及市場定價等方式進行分配；對回流人員實施工資津貼、科研經費、住房、保險、家屬就業、子女入學等方面的優惠政策，解決其后顧之憂。
參考文獻:
關鍵詞：農村；幼兒園；師資
中圖分類號：G615 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2014）18-0014-02
基金項目：本文系河南省教育科學規劃項目“河南省農村學前教育發展對策研究”（課題編號：[2011]-JKGHAD-0653）的階段性成果。
一、引言
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》在討論我國學前教育的發展時指出，要重點發展農村學前教育。目前我國農村幼兒的發展情況不容樂觀，許多貧困農村的幼兒發展滯后。教師質量決定了幼兒園的教學質量，河南省是處在中原地區的人口大省，有著63.97%的農村人口，可有關我省農村幼兒教師隊伍的研究卻屈指可數。本文旨在探討我?。ㄗⅲ捍颂幹负幽鲜。挛耐┺r村幼兒教師隊伍的現狀，并提出發展建議。
二、研究方法
河南省共有地級以上城市18個。研究調查了其中10個地級市的農村幼兒園共27所，涉及農村幼兒園教職工500余人，其中幼兒教師321人，保育員103人。27所幼兒園基本情況如表1所示。
三、河南省農村幼兒園師資隊伍現狀
1.教師嚴重缺乏，師資配備緊張。目前在河南省農村的幼兒園，師幼比為1∶15，幾乎是參考值1∶7的兩倍。許多農村幼兒園平均每班只有1名教師（37%），甚至還有一些幼兒園連平均每班1名教師都難以保證。那怎專業提供論文寫作、寫作論文的服務，歡迎光臨dylw.net么帶班？據訪談了解，這些幼兒園多是聘用幾位老師，每位老師有不同的分工，例如，A教語文，B教數學，先由A在1班教語文，再去2班教語文，B先在2班教數學，再去1班教數學，如此輪換教學，沒有專門的帶班教師，與小學的教師安排比較相似。以新鄉市x幼兒園為例，該園共有幼兒92名，其中托班20名，小班35名，中班29名，大班28名，而該園只有4名幼兒教師，托班、小班、中班、大班各一名，沒有保育員。
在本研究中，有1/3的幼兒園沒有配備保育員，還有一些幼兒園整個園中只有一兩名保育員負責全園幼兒的生活保育。數據顯示，有63%的幼兒園平均每班不足1名保育員，18.5%的幼兒園每個班級平均有1名保育員。這種師資配備，距離參考標準（《鄭州市幼兒園督導評估實施細則》）中每個班級2教1保的要求相去甚遠。
2.教師學歷普遍不高，專業素質低下。除了師資數量嚴重不足之外，河南省農村幼兒教師的學歷層次也不高。目前河南省農村幼兒園的幼兒教師具有大專以上學歷的只占21%，大部分教師（59%）為中?；蚋咧袑W歷，還有16%的教師只有初中或初中以下學歷。在具有大專以上學歷的教師中，有許多都是通過在職進修獲得的學歷。而且這個數據還是來源于園長報告，實際上河南省農村幼兒園中教師的學歷層次可能更低。在這些教師中，受過專業訓練的人（包括學前教育專業畢業、獲得幼兒教師資格證、在職專業進修）只有16%，這就導致河南省農村幼兒教師的素質相對低下。
3.教師待遇差，師資流動性大。幼兒教師數量的匱乏和學歷層次的低下與河南省農村幼兒教師的待遇有關。目前河南省農村幼兒教師的平均年收入只有10644元，保育員則更低，只有9447元。這與河南省城鎮單位就業人員平均工資（2010年）29819元相比，何止相差一兩倍。以X市為例，該市2011年的平均工資為2776元/月，并規定城鎮最低工資為1080元/月。而同年該市農村幼兒教師的工資只有800～1000元/月，保育員只有500～800元/月。也就是說，在河南省農村的幼兒園做一名從事專業工作的教師，還不如在城鎮做一名清潔工的收入。除了收入低之外，河南省農村幼兒教師的社會地位也得不到保障。在本次調查的3專業提供論文寫作、寫作論文的服務，歡迎光臨dylw.net21名教師中，只有4.1%，也就是11名教師有編制。其他不在編制的幼兒教師明明從事著這種專業性的工作，可身份卻是農民，他們不但工資低，醫療、養老也缺乏最基本的保障。因此，農村幼兒教師的流動性很大。
四、討論及建議
農村幼兒教育的師資是目前發展農村學前教育亟待解決的問題。教師的質量決定了幼兒教育質量的優劣，如果沒有質量，學前教育的一切益處（對幼兒、家庭及社會發展的促進作用）都無法實現。因此，保證農村幼兒教師的質量是解決農村幼兒教育問題的當務之急。
目前農村幼兒教師數量嚴重匱乏，學歷普遍不高，流動性大，主要原因有以下三點：第一，國內幼兒教師數量普遍缺乏，少數優秀的教師也多流向了城市；第二，待遇差。許多人哪怕去超市做收銀員，都不愿到農村幼兒園工作；第三，農村地域性原因。在我國，跳出農門，到城市里生活、工作是農村人一直以來的夢想，而城市人由于各種資源短缺或生活不習慣等原因也不愿意到農村工作，這就出現了在大中城市人滿為患，而農村卻只留守老人小孩的情況。解決這些問題的辦法有：
1.大量培養師資。通過擴招幼師生、培訓待就業人員、在職培訓等途徑，大規模、多渠道地培養幼兒教師，以解決我省幼兒教師普遍匱乏的情況。
2.采用財政直補的方式提高農村幼兒園教師的待遇。提高幼兒園教師的待遇舉步維艱，這一步做不好，就無法從根本上提高幼兒教育的質量。由于農村幼兒園收費較低，不可能給幼兒教師開高工資。例如，目前河南省X市一個農村幼兒園的生均收費是2400元/年，大約招收100個幼兒，這樣一年的收入也就是24，0000元。100個幼兒按照標準應該配備14名教師，如果按照河南省人均年收入來發放幼兒園教師工資（約2，9800元/年），那么14名幼兒教師的工資就需要支出41，7200元，也就是說，如果要按標準配備教師的話，開辦一所農村幼兒園不但不能盈利，還需要倒貼17，7200元。因此，目前農村幼兒園以減少教專業提供論文寫作、寫作論文的服務，歡迎光臨dylw.net師數量來降低成本。想要提高農村幼兒教師的待遇，需要政府的支持?？?以采用財政直補的方式，直接將教師工資補助發放給幼兒園或教師本人，來提高農村幼兒教師的待遇。
3.農村幼兒教師的中堅力量應由農村戶籍的學前教育專業學生、農村年輕婦女或有農村生活經驗的人組成。城市人員由于沒有農村生活經驗，多不愿意去農村，即使去了也不甘心留在農村或無法適應農村的生活條件，而有農村生活經驗的人則更能適應農村的文化、氛圍及生活條件。目前農村有大量的年輕婦女，由于家有年幼的孩子，呆在家中不能出去工作，如果她們能夠經過培訓成為農村幼兒園的教師，則既能工作，又能照料孩子。其照料孩子的經驗還可以遷移到工作中去，這樣的幼師群體易于培訓、相對穩定。
4.關注農村幼兒教師的專業成長。目前我省學前教育城鄉發展不均，所有專業發展的機會，如晉升高級、特級教師，成為管理人員或優秀園長，參與各種和評比等專業發展機會多是城鎮幼兒園的“專利”，農村幼兒教師卻站在被忽視的角落。一份工作可以待遇暫時不高，但一定要讓人看到希望。因此，要多給農村幼兒教師發展的機會，多組織各種活動，建立起農村幼兒教師的晉升機制。
參考文獻：
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010-2020年）[Z].2010.
2.調查樣本情況調查包括以下四個方面：一是選擇近年舉辦的14期專題培訓班的78人次任課教師情況進行數字統計分析；二是對正在培訓的2期專題培訓班的41名校長和14位任課教師作問卷調查；三是有重點地對部分參訓校長和任課教師進行了較為深入的訪談；四是查閱歷年工作總結等文字資料。盡管因條件所限，問卷和訪談的范圍和數量尚不夠大，但反映的情況和收集的意見仍具有相當的代表性，具有一定的參考價值。
二、校長培訓師資現狀的總體評價隨著校長培訓工作的持續深入開展，×市干訓中心的培訓教師隊伍建設取得一定的成績?！潦行ｉL培訓師資總體能保證校長培訓的正常開展。14個中小學校長專題培訓班數字統計顯示了學員對任課教師78人次的評價：滿意達到79.83%，比較滿意達18.13%。表3參訓校長問卷調查：對任課教師很滿意27%，較滿意71%；認為任課教師的素質水平很好的24%，較好的68%；認為任課教師的教學態度很認真的37%，較認真的61%?？梢妳⒂栃ｉL對培訓師資水平和態度總體上比較滿意。
14個中小學校長專題培訓班數字統計顯示：任課教師78人次中本院教師有51人次，占65%，外聘教師27人次，占35%。對校長培訓需要開設的骨干課程，如教育學、心理學、教育法學、教育管理學、行政學、教學法等，本院都已擁有一定數量的較高水平的專任教師。表4參訓校長問卷調查：認為校長培訓機構所在大學的專職教師對于校長培訓任務來說基本滿足以上的占90%；認為南京市用于校長培訓的兼職教師對于校長培訓任務來說基本滿足以上的占80%。可見參訓校長對×市干訓中心專兼職師資數量持肯定的態度。
由此我們可以得出對校長培訓師資現狀的總體評價：師資質量較高，教學效果較好，專兼職教師數量能基本滿足所開課程的需求。三、校長培訓師資建設的成績和經驗多年來，×市干訓中心在校長培訓師資建設方面取得了相當的成績，積累了一定的經驗。1.采取多種措施，提高培訓教師素質在學院領導的支持下，×市干訓中心采取各種措施，努力加強中小學校長培訓師資建設，不斷提高教師素質。一是嚴把“入門關”。非擁有豐富的中小學教育教學經驗的名師或具有碩士以上學位學歷的教師不能進入本院擔任培訓教師。二是幫助在職教師自我發展、進修提高，在工作實踐中培養名師。如教育心理學教授陶××，在學院支持下創設工作室，面向全市中小學師生開展多種心理咨詢和心理健康教育輔導工作，幾十年如一日，獲全市教育界交口稱贊，成為全國教育系統模范教師，同時科研獲得顯著成績。三是建立兼職教師庫。2003年開始，為適應校長培訓課程的多樣化要求，×市干訓中心開始建立本市校長培訓兼職教師專家庫，發揮地區教育優勢，遴選和聘請本地著名的中小學校長，特級教師、高校和科研單位的學者和研究人員，擔任校長班的兼職教師。四是組織培訓者培訓。作為市一級校長培訓工作的組織者和實施單位，×市干訓中心十分重視培訓者提高方面的工作，經常組織本市范圍內的干訓師資的培訓，如2009年組織本市干訓教師到華南師范大學進行專題培訓。2.加強科研，提高培訓和師資建設的針對性早在上個世紀90年代，×市干訓中心就提出以科研來帶動校長培訓工作，成立了專門的課題組就如何改善校長培訓班的課程結構，提高培訓的實效性和針對性進行研究，內容包括培訓師資的建設問題。為提高科研水平，干訓中心還專門聘請了一批校內外著名的專家、教授擔任干訓中心的特約研究員。近年為提高農村校長培訓質量，×市干訓中心從“組織形式、培訓方法、課程內容”三個方面進行專門研究和改進，如采用理論講座法、專題研究法、參觀考察法、論壇交流法、實踐反思法、掛職實踐法、課題研究法等各種培訓方法合理搭配，有機組合；這些培訓方法都對培訓教師提出了相應的新要求，同時也是給培訓教師的發展提高提供了課題。干訓中心還將調查到的學員需求開列給授課教師要求他們備課和講課時緊緊抓住農村校長需求進行，取得較好的效果。3.和中小學合作，建立培訓基地為使培訓工作更好地結合中小學的實際，×市干訓中心歷來都很注意加強與中小學的聯系和合作，創造條件通過掛職鍛煉、和中小學合作科研等多種形式幫助培訓教師熟悉中小學。在此基礎上確定了一批基礎條件好的中小學如南京師大附中、金陵中學、北京東路小學等作為校長培訓基地。培訓基地為培訓教師熟悉中小學情況做好科研提供了良好條件。如在上個世紀90年代干訓中心的教育學教師就和金陵中學等校合作進行校長心理方面的調查和科研，取得了一定成果。又如本院教育學院青年教授彭××本有扎實的理論基礎，又到南京市××小學掛職校長兩年，多方吸取了基礎教育教學改革的實踐經驗，為校長班上課理論指導實際，生動活潑，案例豐富，受到校長們的一致好評。4.進行跨地區交流，實現優勢互補近年來，×市干訓中心和內蒙古、海南、廣東等地干訓機構加強交流和合作，組織跨地區的校長培訓，吸收各地基礎教育之所長，實現優勢互補。這一舉措也為干訓教師開拓眼界提高自身素質創造了一個全新的天地。四、校長培訓師資隊伍存在的問題在校長培訓工作和師資隊伍建設取得較大成績的同時，通過對×市干訓中心調查，我們發現當前校長培訓師資隊伍也存在一些需要解決的問題。這些問題的存在影響了校長培訓的質量和效果，是校長培訓工作進一步發展的障礙。研究并解決這些問題對加強培訓教師隊伍建設進而做好校長培訓工作十分重要。1.任課教師教學方法需要改進隨著校長培訓工作的發展，校長培訓的任務、內容、形式已有很大的發展變化，部分任課教師不能根據校長班的發展實際選擇恰當的教學方法。有的教師習慣于講授性教學，上課滿堂灌，教學形式呆板乏味；有的教師觀念陳舊，知識老化，教學墨守成規；有的教師授課不看對象，針對性不強。
表5參訓校長問卷調查，可以看出參訓校長認為部分培訓教師不能選擇恰當的教學方法。表6，參訓校長認為“培訓的方式和方法單調，講座太多，沒有考慮到學員的實際”的占32%；認為“培訓教師的教學大多是滿堂灌，形式呆板，手段陳舊，沒有示范性”的占27%。
2.任課教師教學素養和水平需要提高盡管總體上承擔校長培訓教學任務的任課教師各有所長，專職教師均具有較高的學歷，兼職教師多是某一特定領域的專家，能基本滿足培訓工作的需要，但是教師的教學素養和水平仍是參差不齊的。有的年輕專職教師雖有較高學歷，但缺少教學經驗，不善于和校長交流；有的兼職教師囿于自身經驗，全局視野和理論功底尚待提高；有的老教師不能及時掌握學科前沿知識，對以IT網絡為代表的現代教育技術不能很好掌握和運用；還有相當一部分教師缺少對中小學教育實際的深入了解，不能做到理論聯系實際，一定程度上影響了教學效果。表7參訓校長問卷調查，雖然有51%的參訓校長認為“培訓教師既有深厚的理論又有豐富的實踐經驗，能做到理論聯系實際”，但同時有46%的參訓校長認為“培訓教師有深厚的理論知識，但缺乏實踐經驗，僅能提供理論知識”。
以上問卷調查匯總，反映在參訓校長心目中培訓教師的業務水平距離理想狀態尚有一定差距，有待于進一步提高。3.任課教師隊伍不夠穩定隨著大規模的學歷補償教育結束，市級和市級以下的校長培訓機構專任教師隊伍存在被抽走，改行和削弱的現象，隊伍建設缺乏正常的機制保證，任課教師隊伍不夠穩定，人員變動較大，一定程度影響了教師專業化建設。即便是當前在崗的專職和兼職教師也隨時存在著“流失”的可能。如×市干訓中心這樣和地方高校合署的培訓機構內，專職教師大都同時是高校系科的教學骨干，承擔著繁重的本科或其他層次學歷教學任務，很難把主要精力放到校長培訓班。兼職教師更是本職工作之外再承擔校長培訓工作的義務，往往會受到其本職工作的影響，時間和精力難以完全保證，有時甚至可能發生沖突。4.任課教師隊伍結構不夠合理承擔校長培訓任務的任課教師隊伍結構上不夠合理。即使在×市這樣相對條件較好的市級校長培訓機構，也受客觀條件限制，專任教師學科結構很難完全配套，兼任教師無法填補所有空缺。任課教師老中青比例不夠協調，帶動和影響整個隊伍水平的學科帶頭人等領軍人物偏少，人員結構需進一步優化。在實際校長培訓工作中，還同時存在外聘教師偏多，影響教學系統性、連貫性和使用本院教師偏多，上課缺少實踐經驗、方法簡單兩方面問題。表7表明，參訓校長問卷調查認為“培訓教師中，外請教師太多，培訓機構自身沒有考慮到外請教師與專職教師在教學內容上的整合和貫通”的占10%。5.對培訓者的培訓不到位校長培訓工作發展快，要求高，新形式新內容多，盡管各級教育行政部門和干訓機構對承擔校長培訓任務的任課教師的培訓做了一些工作，但總體上任課教師的培訓工作尚無有效的機制保證。擔任校長培訓工作的教師上崗前不能得到及時培訓。許多任課教師工作任務重，空余時間少，再加上缺少激勵和保障機制，知識更新的速度跟不上校長培訓教學工作需要。表10和表11任課教師問卷調查反映了教師發展面臨的實際困難。
五、校長培訓師資隊伍存在問題的成因分析校長培訓師資隊伍存在的上述種種問題。究其產生原因，主要來自培訓機構外部，培訓機構內部和培訓教師自身三個方面。1.培訓機構外部的原因目前在校長培訓機構的外部，主要是在政府和主管校長培訓工作的教育行政部門等領導機關中仍存在一些不利于加強培訓師資隊伍建設的主客觀因素，是造成教師隊伍存在問題的外部原因。領導重視不夠。有的地方政府和教育部門的領導對校長培訓工作和培訓教師隊伍建設缺乏應有的認識，甚至有的領導把它看作是一項可有可無的工作。有的地方雖然對校長培訓很重視，但對培訓師資建設卻不夠重視，對這方面工作缺乏應有的研究和部署。這是承擔校長培訓任務的教師隊伍存在問題未能很好解決的重要原因。經費保障不到位，缺少必要的投入。培訓教師進修和提高，必要的獎勵和待遇需要一定的經濟基礎作保證，財政和教育行政部門等上級機構對干訓機構的投入還不能滿足客觀的需要。政策支持不落實。對承擔校長培訓工作的教師，不論是專職教師還是兼職教師，在管理使用、進修培養、激勵政策、人事編制、考核評價等方面還缺少一整套相應的機制和制度保證。法制建設滯后。校長專業化標準和任職條件，校長培訓的規范要求，培訓師資的任職條件，專兼職培訓教師的待遇和保障條件等方面在國家層面來說均缺少相應的法律和法規。2.培訓機構內部的原因在培訓機構內部，也存在若干不利于加強培訓師資建設工作的主客觀因素，同時也是造成教師隊伍目前問題的成因。觀念陳舊。在一些地方培訓機構，仍有少數人對新世紀校長培訓工作的新發展和新變化缺乏認識，對校長培訓的目標、模式、課程等一系列的變革缺少了解，觀念老化，思想跟不上形勢，固守上世紀80年代校長培訓的老規矩老辦法。人手偏緊。市級以及市級以下的干訓機構編制都比較緊，專職人員少，對培訓教師的履職條件和職責要求很難完全滿足。物質條件限制。教學資源、物質條件尚不能滿足需要。特別是IT網絡建設技術要求高，開支大，一些地方校長培訓機構實現網絡化存在較大困難，不能保證教師利用現代教育技術進行教學工作的全部條件。激勵機制落實不夠到位，內部考核評價制度需要進一步細化完善。3.師資自身的原因對培訓教師而言，他們應當是實現建設一支高素質的培訓教師隊伍這一奮斗目標的主體，對提高自身素質應當最具有緊迫感和自覺性?？上в捎诜N種主客觀因素，師資自身對提高素質也存在一定的障礙和困難，這也是目前師資隊伍存在問題的成因。缺乏自覺認識。部分任課教師對提高自身素質，適應培訓工作的發展要求缺乏緊迫感，對自我發展的必要性缺少自覺認識。提高的渠道不暢。部分任課教師進修和自我提高的途徑和辦法不多，對克服影響自身發展提高的客觀困難努力不夠，方法不多。
參考文獻：
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關鍵詞 高職院校 師資隊伍建設 策略
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A
0引言
大力發展職業教育是當前我國教育改革的一項重要的戰略措施，培養高素質的技術性、應用型人才是我國的高職教育的人才培育目標。從該方面而言，高職院校肩負著培育我國相當大部分的技術人才培養的使命。但是如何真正地達到高職院校人才培育的目標，如何真正提高高職院校人才的技術實力，以此適應當前經濟社會發展的需要，仍舊是一個嚴峻的問題。
1當前我國高職院校師資隊伍的現狀分析
1.1高職教師學歷結構參差不齊
當前高職院校中真正具有專業化水平的高學歷教師數量非常有限，這同教育部所頒布的《關于加強高等職業院校師資隊伍建設的意見》之中的要求具有非常大的差距。尤其是在當前高職院校的改革以及我國總體教育水平不斷提升的環境下，如若高職院校的教師學歷結構仍以沿襲傳統、一成不變，那么這將不利于高職院校的綜合建設以及高職人才的培養目標的實現。
1.2高職院校普遍“理論型”教師多于“雙師型”教師
高職院校人才培養的體色就在于其培養的是高水平的技術性、應用型人才，因此它的辦學特點以及人才培養的目標決定了其對于教師技術能力的要求。但是如今的高職院校普遍是“理論型”教師的數量大大的超過“雙師型”的教師的數量。對于高職教育來說，理論學習的確是技術能力提高的基礎，但是高職院校如若具備高水平的技術工程師，那么可以在一定程度上傳授學生實際可行的技術經驗。
1.3高職教師管理體制、激勵機制不健全
由于多數的高職院校都是公立院校，具有很多年的辦學歷史與經驗，因此其中的很多教師年齡層次偏大的教師職稱早已評定下來。如今隨著高職院校的改革，又招聘了許多的比較年輕的、技術能力較強的教師。但是很多高職院校的教師管理體制與激勵機制并沒有做出相應的改變，這使得許多年輕、技術實力較強的教師并沒有享受到他們應得的待遇，這個對于高職院校的長期發展而言存在很大的弊端。
1.4高教師普遍教學任務重，缺乏相應的進修、培訓體系
如今我國高職院校改革，所以很多學校都普遍擴招，因此這就造成目前高職院校教師普遍上都存在教學任務重的現象。另外大部分高職院校都是工科專業，很多工科教師并沒有經過系統的教師培訓，一般高職院校新進教師7月報到，9月就要承擔相應教學任務，這個對于高職教師以及高職院校的學生來說都是不合理的。除此之外，高職院校一般對于在校教師的進修、培訓重視也不夠，其在一定程度上非常影響高職院校教師的能力發展，另一方面也不利于留住具有真正技術實力的青年高職教師。
2加強高職師資隊伍建設改革的建議
2.1建立相應的人才引進制度和獎勵機制
高職院校由于其實用性、應用型的辦學特點，在人才引進方面應該適當地引進具有豐富實踐經驗的高級工程師、技工以及技術人才。因為他們往往比那些理論型的老師更能夠教授給學生相關東西。所以在這方面，應當適當的拓寬高職院校人才引進的渠道，設立相應的獎勵機制，可以適當地提供相應的生活工作條件以及物質條件。建立切實有效的獎勵機制，堅持多勞多得、合理分配。建立切實合理的考核機制，帶動高職院校教師的教學、科研熱情。
2.2建立完善相應的教師激勵機制和教師管理制度
高職院校在大力引進人才的同時也應當建立相應的教師激勵機制和管理制度，這不僅有益于提高高職院校教師的綜合能力，也有利于高職院校自身的師資隊伍的建設、有利于高職院校真正能夠留住人才。但是在制定相應的教師激勵機制的時候，應當根據高職院校自身的辦學特色與地域優勢設定專業學科的發展規劃，為高職院校的相關教師提供一定的進修、學習、發展的空間，也可以適當的在青年教師之中培養學科骨干，讓有能力的、技術水平過硬的高職教師能夠真正地實現自己的價值。
2.3采取多種方式加快“雙師型”教師的培養
“雙師型”教師才是如今的高職院校師資隊伍中真正需要的人才，他們既具備扎實的理論基礎，有需要具有一定的實踐操作能力與技術能力。對于當前多數高職院校而言，很多教師都具備比較扎實的理論基礎，但是更關鍵的是需要培養他們的實踐操作的能力。所以高職院校在這方面需要注重對教師的培養。可以通過加強實訓基地建設來加強對于相關教師的實踐能力的培養；也可以通過校企合作的方式定期的組織相關的高職教師深入企業加強學習等方式來加快高職院?！半p師型”教師的培養。
3結語
綜上所述，高職院校要想真正完成其培養高素質的技術性、應用型的人才培養的目標必須要對本院校的師資隊伍的建設采取嚴肅認真的態度。通過對本院校的師資隊伍狀況進行具體的分析，再通過建立和完善相應的人才引進機制以及高職教師激勵制度與管理制度、加強“雙師型”教師的培養等一系列方式擴大高職院校教師的發展空間，讓高職教師隊伍能夠真正為高職院校培養人才所服務。
參考文獻
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關鍵詞：高等職業教育 雙師師資隊伍建設 發展方向
中圖分類號：G717.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（a）-0240-02
1 高等職業院校雙師師資隊伍現狀分析
為了培養出具有實用性的一線人才，我國高職教育對教師隊伍的要求應該是除了具有較高的學歷，有扎實的專業理論功底外還應該具備豐富的實踐經驗，有過硬的動手能力。也就是說我國高職院校的專業課程建設隊伍不僅要具備教師的專業理論教學資格，擁有教書育人的教學能力，而且還應該具備工程師的實際操作能力，這就是最近幾年國內有關學者提出的雙師資格要求，只有具備雙師資格的教師才是一名合格的高職院校稱職的教師。由此看來，我國高職院校的師資隊伍建設難度并不低于普通高校。如何凝聚師資力量，在專業競爭中取得優勢，尤其是實踐課程教學的師資優勢的形成，是我國高職院校面臨的一大難題。
最近幾年，國內相關學者專家通過分析研究國外的成功經驗及方法，逐漸形成了雙師師資隊伍建設的觀點，因此，近幾年我國一些高等教育院校學者大力研究雙師師資隊伍建設。但是由于我國高職院校雙師師資隊伍建設還遠遠滯后于高職教育的發展需要，如何形成合格的與時俱進的雙師師資隊伍，急切需要更加切實可行的新理念、新模式。分析總結國內各高職院校的師資隊伍建設現狀及發展歷史，結合我國實際國情及現狀分析，我國高職院校雙師師資隊伍建設中主要存在著以下幾方面問題。
（1）我國高等教育職業院校師資的來源渠道比較單一。現今我國高等教育職業院校教師主要來自于這幾種途徑：從應屆畢業的本科生、研究生中招入；從某些相關的用人單位調入；社會兼職教師；從高?；蚩蒲袉挝贿x調；高薪聘用已退休教師和退休工程師?？v觀最近幾年的現狀，從應屆畢業的本科生、研究生中招入占相當大的比例，約85%，來源于企業事業單位的占8%，其他幾種途徑所占比例不足7%。
然而，雖然應屆畢業生具有較扎實的專業理論基礎和較強的科研能力，可是缺乏專門的教育學理論以及心理學理論基礎，對高職教育的教學特點和教學規律較為陌生，更加缺少高職教育的教學經驗，對專業實踐經驗以及必須的專業技能掌握度不夠，比如在實踐能力、動手能力、實訓教學、現場指導等重要教學方面都沒有優勢。因此在著重于應用與實踐的高職院校教師工作崗位上工作表現不佳。
（2）我國高等教育職業院校師資結構尚不合理。我國高等教育職業院校師資結構的不盡合理，主要表現在教師的年齡結構、學歷層次、職稱結構以及“雙師型”教師數量和兼職教師所占比例的不合理，縱觀最近幾年的現狀，大多是基礎學科的教師較多，而專業課程和實踐操作技能培訓的教師比較缺乏。
現今我國各高職院校教師隊伍中各個年齡階段的比例分布落差分別較大，要不是偏年輕化，要不就偏老齡化，35歲及以上居多，缺乏中堅力量。
我國高等教育職業院校師資學歷層次較低，即使是“國家示范高等職業院校建設計劃”立項單位的院校的師資隊伍中研究生及以上學位占專任教師比例均不到一半，，更何況其他普通高職院校，其比例遠遠小于這個數值。然而在某些發達國家，如德國，高等職業教育院校對應聘教師的要求是博士畢業及以上，而且必須具有企業工作5年以上的經驗，否則不具備任職資格。
我國很多省市的高職高專院校雖然在人才培養工作水平評估指標中規定“優秀”的高級職稱比例必須大于30%，但事實上絕大多數院校并未達到這一標準，甚至低職稱的青年教師所占比重較大，高職稱教師表現出高齡化特點。
近幾年國家和社會各界都對高職院校雙師素質教師的重視度提高，我國高等教育職業院?！半p師型”教師的數量及比例也有了較大的提高，但依舊無法滿足教學實際的需要。國家教育部給出相關條例并規定，我國高等職業學校專業課教師中的“雙師型”教師的比例在2010年必須達到80%。事實卻是，實際的比例依舊低于50%。
（3）我國高等教育職業院校教師培訓體系尚不健全。近幾年來國內各高職院校的教師培養模式和方法思想依舊缺乏多樣性和靈活性，大多都是教師于高層次院校進修，而到企業、工廠實習的時間不L。這主要由于四個方面的原因：一是由于企業本身發展壓力過大，在越來越激烈的市場競爭下，大多企業不愿意抽出物力人力，為高等教育職業院校師資的實踐能力創造條件，提供機會；二是由于產品質量乃企業發展生存的重要保障，在來不及把握頂崗實踐教師的實際能力和水平的情況下，企業顯然不會冒任何風險使用高職教師；三是企業對高等教育職業院校人才培養工作的社會責任感不強；四是缺乏專業機構對雙師型教師培訓。除此之外，國內缺乏相應的制度體系，這也極大地阻礙了高等教育職業院校教師整體水平的提高和改善。
（4）兼職教師的穩定性不夠，對于優秀的兼職教師的聘用難度較高。往往各行各業的專家并不熱衷于到高職院校兼職，究其原因，一是因為本身工作壓力大，時間固定，不能在學校常規教學時間到學校進行實踐教學，二是因為大部分專家缺乏教師的基本素質培訓， 對教學沒有興趣，自信度不夠。
2 高等職業教育院?！半p師型”師資隊伍體系構建
關鍵詞：民辦職業教育教師隊伍；師資管理
民辦職業院校的教育水平在很大程度上取決于該校師資隊伍的整體素質，同時師資隊伍管理又是促進職業教育發展的重要因素之一，教師不僅是興校之本，也是創新之源，只有努力創建一支結構合理、高素質的師資隊伍，才能保證人才培養的質量，學校聲譽，社會認知度，民辦職業院校的競爭力，才能更好的去解決民辦職業教育師資隊伍的現狀、存在的問題。
一、民辦職業院校教師隊伍現狀分析
雖然民辦職業院校辦學規模發展日益壯大，但師資隊伍建設仍舊是辦學中的薄弱環節。師資隊伍建設不平衡、專兼職教師發展不協調，民辦教師來源較為單一，大多為退休教師或兼職教師；有些教師素質偏低，教學效果比較差，管理制度不健全、民辦教師生活、工資待遇、教師地位低，民辦教師不能與公辦教師享有真正意義上的同等待遇；師生平等意識差，民辦院校生存主要靠生源，而有些民辦院校只注重眼前利益，縮減開支，從而導致教師工作積極性不高，嚴重影響學生綜合素質的提高；這些問題已經影響到了民辦院校的教學質量與生存。
二、建設民辦職業院校教師隊伍結構
目前對民辦職業院校教師的考核繁瑣低效，師資隊伍結構不合理，采用的依舊是一種傳統管理模式，導致勞動成果分配不公，人才的流動日益頻繁，降低了學校的核心競爭力。民辦職業院校如要突破辦學質量，關鍵還在于師資隊伍建設，只有建設好一支高素質的專職教師隊伍，改變家族式辦學模式，廣納賢才，才能擁有一批高素質、充滿活力的教師隊伍，才能突出辦學的特色。
1.加大資金投入的力度，引進人才機制
教師工資福利制度應與市場經濟相適應：教師的工資待遇應與其工作崗位的職責掛鉤，同時也要為教師交納社會保險，以免去他們的后顧之憂。而且還要建立一套完善的社會保障機制，這樣才能更好的留住人才。
2.加強教師隊伍的人性化管理
民辦院校注重效率與效益，這就需要靈活的用人制度，而且在制度上要注重體現人性化，尊重人才，也要加強對青年教師“雙師型”的培養，才能提高他們的實踐能力。
三、民辦職業院校師資管理現狀分析
1.學校的分配制度不近人意
民辦職業院校它的生命線主要在于學生生源，而現在各職業學校大幅度擴大招生，學生人數增加，但學生的整體素質卻在下降，這無形中就增加了教師的工作量，同時也帶來了難度，但是民辦職業院校對教師的激勵強調的卻是奉獻精神和自我犧牲精神，對物質獎勵方面還存在很大的空缺。
2.學校對教師的考核太繁瑣，管理制度不夠規范
民辦職業院校在考核機制上，形式太多，把教師當作被管理者，有學生、有教學督導、教學檢查、課程考核和教學評估，導致教師對工作缺乏動力和信心。民辦院校在管理上隨意性較大，在管理運作過程中主要采用人的使用和管理，利用多種合約的管理方式，從而產生同工不同酬，導致教師情緒不滿，嚴重影響員工對學校的忠誠度及工作的熱承，讓教職工缺乏工作安全感和歸屬感，使隊伍不穩定。
四、對民辦職業院校師資管理未來發展的探索
民辦職業院校無論是校企合作，還是自籌資金、自謀發展，但是教師的地位和作用依舊是教育領域的主題，教師隊伍的完善與穩定決定了民辦職業院校的教學質量和未來發展的成敗。
1.對民辦職業院校體制、分配制度的改革
加強人力資源引進，以教師為本、以教學質量為主，深化管理分配、體制改革，明確崗位職責，按勞分配，以崗定酬，轉換用人機制，做到制度留人，感情留人，提供寬松的工作環境，才能激勵教師自身不斷完善和提高，調動教師的積極性和創造性，增強其歸屬感，從而提高學校整體效益和水平。
2.加強民辦職業院校柔性管理，提升信息化
現代民辦職業院校要適當采用柔性管理的方法來彌補管理上的不靈活性，盡量為教師留有一個相對廣闊的空間，來尊重他們的人格及尊嚴，這樣才能激勵和釋放教師的主動性、積極性和創造性，提高他們的向心力與凝聚力，真正做到以人為本，來全面實現人力資源管理功能，來優化師資力量，激發教師的工作熱情和創造力，為民辦職業院校的健康教育發展打造一流的師資隊伍。
從而，加強民辦職業院校的師資管理建設，可解決師資隊伍建設中存在的現實問題，加強學校發展與建設規劃的可行性機制，才能提高民辦職業院校的知名度和競爭力，只有加強民辦職業院校健康發展，才能持續、穩定的創造一流的民辦職業院校。
參考文獻：
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摘 要：百年大計，教育為本。教師是教育的重要組成部分，對于教育有著十分重要的作用，扮演著不可替代的角色。新時期教師在教育中的地位受到重視，教師隊伍建設成為各學校工作的重點內容，通過師資隊伍建設能夠推動學校的跨越發展。本文主要對師資隊伍建設進行簡單分析，希望對師資隊伍的建設帶來一定的幫助。
關鍵詞：師資隊伍；課程改革；教育發展；跨越發展
教師對于教育的發展至關重要，在新時期課程改革的背景下，教師的作用愈發受到重視，教育部門、學校都出臺了相關政策規范教師隊伍的建設，在人力、物力和財力方面也給予了最大限度的支持。就目前教師隊伍的建設來看，初步形成了一支師德高尚、積極進取、業務精湛、結構合理、充滿活力、善于創新的高素質、專業化、雙師型教師隊伍，為學校的可持續健康發展提供了不竭動力，加快推動了學校的跨越式發展。但是仍然存在一些問題，引起人們的高度重視。
一、新時期師資隊伍建設的現狀
隨著教育的不斷發展，師資隊伍建設受到高度重視，就目前實際情況來看，師資隊伍建設主要表現在以下幾個方面。
1.師資隊伍建設朝著健康的方向發展
在相關部門的支持下，師資隊伍建設得到了人力、物力和財力的支持，有了堅實的后盾。教育政策向師資建設方面傾斜。同時，師范類高校更加注重培養學生的綜合素質，不僅培養學生專業知識能力，更加注重學生實踐能力的培養，旨在為社會培養高素質人才。此外，學校舉辦的一系列活動，提高了學校教師素質，如校際之間的交流等，讓教師體驗不同的教學環境，提高教師的適應能力，促進師資隊伍的建設，推動學校的跨越發展。
2.師資隊伍建設中存在的問題
從整體上看師資隊伍建設朝著健康方向發展，但是在建設過程中仍然存在一些問題，值得我們思考，具體表現在以下幾個方面。
（1）受傳統思想理念的影響
在教育發展過程中，雖然新的教學理念已經逐u推廣和普及，但是傳統的思想理念仍然有一定影響，制約著教師的發展。不少教師仍然將教師這個職業視為鐵飯碗，在實踐過程中存在一些錯誤思想，認為工作無憂，所以出現敷衍了事的行為，自身的素質與時展相脫軌，制約了師資隊伍質量的提高。
（2）地區之間師資差距比較大
我國各地區之間的經濟差距較大，經濟決定文化，教育作為文化的重要組成部分，在地區之間的差距同樣較大。就師資力量而言，經濟發達地區教師的專業素質、綜合素質都比較好，但經濟發展比較落后的地區師資力量較弱，制約了當地教育的發展。
二、促進師資隊伍建設，推動學?？缭桨l展的具體措施
師資隊伍建設是推動學校跨越發展的重要措施，在具體的實踐過程中，我們要勇于發現問題，堅持對癥下藥，不斷完善師資隊伍建設，促進學校跨越發展。在調查分析之后，筆者認為可以從以下幾個方面入手。
1.從思想入手，掃清思想障礙
學校要從時代特點入手，尋求具體的解決措施，充分利用多媒體設備優勢，對新時期新的教育內容進行宣傳，使教師全面認識到新時期教育發展的新要求，從而掃清思想障礙，減少傳統教育理念的阻礙，為師資隊伍的建設效率和質量提高提供堅實的思想保障。
2.從行為著眼，提高綜合素質
端正教師行為，不斷提高教師的綜合素質，以適應新時期教育發展的需要，可以從以下幾個方面入手。
（1）加強培訓，提高教師的專業素質
專業素質對于教師從事教育工作十分重要，學校要加強師資培訓，提升教師的專業素質，從而全面提高教學效率和質量，為學校的跨越發展服務。
（2）終身學習，提高教師的綜合素質
學校要鼓勵教師樹立終身學習的觀念，在工作過程中不斷學習，多方面涉獵，拓寬自身的知識面，不斷提高自身的綜合素質，以滿足新時期教育發展的新需要。學校要提高師資隊伍建設的深度和廣度，促進學校在新時期實現跨越式發展。
新時期，我們要緊握時代脈搏，尋求解決問題的措施，從思想入手，掃清思想障礙，從行為著眼，端正教師行為，提高綜合素質，不斷推進師資隊伍建設，為學校的全面發展打下堅實基礎，促使學校實現跨越發展。
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