時間：2023-03-22 17:36:54
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探索根據維普數據庫，從20世紀80年代到21世紀初期，我國管理學界和企業界對企業文化作用研究以理論研究為主，主要是從企業文化功能、企業文化結構、企業整體層面，員工個體層面四個方面進行研究。
1從企業文化功能角度來研究企業文化作用
第一，凝聚作用。企業文化是把員工和企業追求聯系在一起的紐帶，使每個員工產生認同感（袁玲，2002），讓員工團結在一起，為共同的目標而努力，形成一種凝聚力。第二，導向作用。企業把建立共享價值觀當作管理上的首要任務，對員工理想追求進行引導，使企業形成一種“文化定勢”，進而把員工努力方向引導到企業目標上來，使員工把企業追求作為自己的追求（陳國強，2003）。第三，約束作用。企業文化、企業精神為企業確立不該做、不能做的行為，發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能，能夠提高員工的責任感和使命感（周小波等，2008）。第四，激勵作用。企業內部形成文化氛圍可以對員工精神進行激勵，讓其充分發揮積極性、主動性和創造性，使潛力得以挖掘（彭華平等，2009）。
2從企業文化的內在結構來研究企業文化的作用
企業文化對外是企業的一面旗幟，對內是一種內動力。企業文化從外到內層次劃分物質力、行為力、精神力。第一，物質力。物質文化是一種物質形態的表層文化，是企業行為和精神文化的顯現和外化結晶（金春奉，2011），通常以企業生產資料、產品、英雄模范人物等為載體，以生動具體的形象和面貌直接展示在公眾面前，讓企業樹立良好形象，增強吸引力。第二，行動力。行為文化以企業活動為載體，處于企業文化的中層（堯志剛，2008），在整個企業文化中起著銜接和傳遞的作用，讓員工、管理者能充分釋放熱情，積極工作。第三，精神力。企業文化讓員工能感受到自己的價值，讓其獲得自我價值實現的滿足，從而讓其精神境界得到進一步的升華（王利生，2012），這種升華就是與精神文化形成高度的一致。
3從企業整體層面研究企業文化作用
企業文化是企業永不枯竭的能源，是企業的“護身符”。第一，靈魂支柱作用。企業文化作為企業的共同信仰和精神信念，是實現企業制度與經營戰略的重要思想保障和企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎。這表明企業文化是企業的靈魂，對企業發展具有保證和支撐作用（武恩太，2003）。第二，匯聚力量作用。企業文化宣傳以人為本的理念，能樹立正確價值觀，為企業創造和諧發展環境，將員工團結凝聚在一起共同努力，匯聚各方力量提高企業綜合力。在此基礎上，企業文化能打造企業營銷差別優勢和保證企業戰略方案實施（袁孝中，2014）。第三，形象塑造作用。企業文化是人與企業、企業與社會健康聯結的紐帶（楊金柱等，2002），是樹立企業形象和品牌的關鍵，而企業文化建設能夠給社會帶來巨大影響，也就能夠幫助企業塑造良好形象。第四，提升競爭力。企業文化決定企業核心能力，代表生命力，是企業核心競爭力的關鍵因素，影響企業思維方式和戰略形成的全過程（陳劍鋒，2010），在此之上在企業內部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍，方能推動企業內部的凝聚團結，讓企業綜合實力增加，競爭力增強。
4從員工個體層面研究企業文化的作用
企業文化建設的主力軍當屬基層員工，他們是企業文化建設的基石，同時，企業文化的作用也主要是通過他們展現出來。第一，形成“粘合劑”。企業文化可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起（袁徐強，2012）。這樣把個人的思想感情和命運與企業的興衰聯系起來，和企業同呼吸共命運，產生對企業的強烈歸宿感，形成一種凝聚企業活力的源泉。第二，歸屬感。當共有認識和價值觀被企業定義得越清楚，員工就越愿意把自己和企業任務聯系在一起，感覺自己是企業不可或缺的一部分（吳志強，2012）。而具體的企業目標能夠有效地激發員工的積極性和創造性，使員工感到只有企業的價值實現，才能實現自身價值，這能夠讓員工不斷產生對企業的歸屬感。
二.基于實證研究的企業文化作用
探索根據維普數據庫，進入21世紀后，隨著經濟、社會得到快速高效發展，使得對企業文化的探索方法、工具發生了很大變化，實證研究成為了主流。對企業文化作用的實證研究主要是從企業整體層面和員工層面進行。
1從企業整體層面研究企業文化作用
1.1企業文化有利于企業形成品牌
企業文化影響到企業品牌塑造與品牌營銷戰略選擇和執行，在企業品牌創造之初和涵養之中都具有直接的決定性作用（羅微，2013）。海爾在首席執行官張瑞敏“創海爾世界知名名牌”思想的指引下，經過近18年的艱苦奮斗和卓越創新從一個瀕臨倒閉的集體小廠發展壯大成為國內外享有較高聲譽的跨國企業。宇通客車通過構建“敢為天下先”的企業精神等形成企業文化，讓宇通客車從一個小廠發展為全球最大的客車生產基地和中國客車第一品牌。
1.2企業文化影響企業績效
韓麗晶（2005）證明了企業文化對企業績效有顯著的影響，在一定程度上企業文化力量雄厚的企業可以取得較好的績效。孫劍等（2008）通過長三角地區10家高新技術企業的中層管理人員的問卷調查來進行實證研究，發現企業文化的靈活性和企業文化的關注外部程度對企業績效具有顯著的正向影響。
2從員工個體層面研究企業文化作用
2.1增加員工認同感
企業文化通過統一員工思想等來獲得員工的認同。魏璐（2012）通過研究發現企業文化對員工認同感有正向作用。許輝澤（2014）采用文獻法與實證法相結合的研究方法，分析得出企業文化對員工組織認同有重要影響。
2.2激發員工工作積極性
企業文化能夠通過其自身獨特的要素讓員工切身感受到企業帶來的歸屬感（劉坤，2013），從而激發員工無限潛能，充分發揮精神力量，積極調動工作積極性。同時，企業文化能夠滿足員工的精神需求，從而產生滿意，然后讓員工積極性得到加倍調動。
2.3培養員工忠誠度
郭玉錦（2001）以實證研究發現不同性別、年齡、婚姻狀況等的員工，對企業文化的感受均分別有顯著差異，企業文化的一致性越高則員工的組織忠誠度越高。孫海燕（2011）實證表明企業文化通過影響組織承諾負向影響員工的離職傾向。這就是說企業文化可以培養員工忠誠度。
三.結論
[關鍵詞]保健品行業企業文化病癥診斷
中國保健品行業興起于20世紀80年代，隨著我國經濟的發展和人們生活水平的提高，保健品正以異乎尋常的速度飛入尋常百姓家，形成當前中國消費的一大景觀。然而，正是這樣一個本應充滿生機、朝氣的行業，近年來卻陷入所謂“五年生死時限”的企業文化怪圈，幾乎成了“病態行業”，嚴重困擾著諸多業內人士。
一、中國保健品行業企業文化病癥的外在表現
縱觀中國保健品行業企業文化，目前存在的最大病癥就是誠信文化危機。一些企業由于粗制濫造、夸大宣傳和違規營銷，一次次地被政府通報和媒體曝光。具體而言，中國的保健品行業企業文化面臨著以下嚴重的病癥和潛在危機：
1.夸大其詞、虛假偽劣的廣告文化漫天飛舞
保健品廣告大戶在不計成本廣告轟炸的同時，在內容上也不惜夸大其詞，極盡炒作之能事。仿佛保健品不是質量好才是最優，而是誰的營銷廣告作的多，吹的響，誰就是市場的“大哥大”。由于市場不規范，企業與消費之間的信息不對稱，保健品企業通過這種簡單的廣告文化便能在短期內從市場套現、獲取巨大的商業利潤，但市場是公平的仲裁者，在保健品企業獲利的同時也變賣了其全部的品牌價值。
2.粗制濫造、科技含量低的產品文化無孔不入
目前，不少專業保健品企業技術力量薄弱，產品開發投入少，且帶有很大的盲目性，較多采用買斷經銷權或外購產品的辦法，使得整個保健品產業的產品層次很低，較少經過嚴密的科學論證，產品功能雷同現象日益明顯。“銀耳當作燕窩賣，蜂王漿早被糖水代，人參千八百一麻袋”早已不是什么新鮮事。
3.暴利致富、缺乏社會責任感的營銷文化廣泛存在
由于目前保健品營銷渠道的混亂，除了OTC、專賣店之外，經銷商秘密進行的“會議營銷”、“社區營銷”、“旅游營銷”等形式廣泛存在。一些違法經營者采取打“球”的策略，潛入保健品市場，將一般食品披上保健品的羽衣，然后取個美名，以不菲的價格面世，利潤自然可觀。結果由于經銷商的短期利益觀嚴重影響著保健品的服務質量，“打一槍換一個地方”，給消費者造成缺乏社會責任感的行業壞印象。
4.魚目混珠、“興衰不過三五載”的形象文化令人頭痛
在保健品營銷過程中，人們目睹了三株、飛龍、巨人、紅桃K等大型保健品企業的轉瞬即敗，“興衰不過三五載”的行業形象文化在人們心中日趨深入。此外，我國保健品行業企業文化還處于不成熟時期，由于市場秩序的混亂與管理監督機制的不健全，有一些公司在注冊后抓緊時間賺錢，往往幾個月就有幾十萬甚至上百萬的收入，然后就換地方走人，注冊新的公司。因此，重塑保健品行業的形象文化，必須重誅這些“害群之馬”。
二、中國保健品行業企業文化病癥的診斷分析
1.企業遠景失明癥：企業過分傾注短期效益而忽視長遠規劃
目前，在我國保健品企業中最重要的部門是營銷部門，企業的主要財力、人力、精力過分地傾注營銷部門，這樣勢必造成短期效益，缺乏長遠規劃。“產品的生命周期是有限的”，集中幾乎所有的精力至一個或幾個產品，結果“興衰不過三五載”的命運也就無可非議。筆者認為，這種情況是導致當前保健品行業企業文化病癥的根本原因。
2.企業信用失缺癥：企業缺乏誠信而視營銷策劃為兒戲
保健品營銷出現狂轟亂炸與夸大宣傳的廣告形象、假冒偽劣與科技含量低的產品形象、暴利致富缺乏責任感的企業形象的這種惡果，與企業領導和策劃人員缺乏職業道德素質和形象策劃能力不無關系。目前大多數保健品企業的有關人員為了牟取短期經濟效益，不講信用，導致企業行為混亂，甚至粗制濫造、仿制假冒，擾亂了正常的市場次序。此外，在操作市場廣告、服務與營銷，似乎營銷策劃人員“一通百通”，結果做出來的廣告帶有濃厚的推銷味道，容易給消費者留下了很壞的印象，甚至形成反感。
3．企業營銷短視癥：企業偏重廣告而忽視科技與產品創新的營銷策略
不少經營者將保健產業作為完成資本原始積累的第一桶金，盼望著自己的企業“超常規成長”，投機心態嚴重。因此，偏重于對市場的廣告投入，不注重科技創新和產品創新，造成保健品和生產企業的生命周期明顯縮短。缺乏系統的專業論證和高水平的頂層設計，還造成低水平甚至高水平的重復開發和申報，致使部分企業因產品雷同而陷入惡性競爭。
4.行業制度混亂癥：保健品行業缺乏系統、規范的法規監督
導致保健品營銷較為混亂的一個重要原因就是保健品行業缺乏標準，造成很大一部分企業鉆市場的空子，到保健品行業中牟取暴利，不僅損害了企業形象，也嚴重危害了保健品行業在消費者心中的形象。最近五年來，我國衛生部門批準的保健食品接近3000種，而日本在近10年里總共只批準了122個相當于保健品的功能性食品。近年來，眾多知名保健品跨國公司登陸中國市場，在不動聲色中擴大著在中國的市場份額。在此，內外夾擊、內憂外患的情況下，保健品行業的《白皮書》出臺迫在眉睫。有關人士認為，《白皮書》的出臺將為行業指明總體發展方向，加強行業自律，同時爭取有利于保健品營銷及行業發展的政策法規。
三、中國保健品行業企業文化病癥的治療處方
1.企業潔身自好，重塑科學誠信的企業文化
(1)著眼于塑造強勢企業品牌文化
建立起足以贏得消費者信賴的品牌，是保健品企業的發展之路。我國保健品行業同質化現象嚴重，很多產品在原理表述上沒什么區別。品牌能使企業產品與同類產品永遠區隔開。同時，企業不再被幾個營銷渠道所左右，而是靠品牌的力量拉動營銷，從而減少營銷的動蕩性和搖擺性，此外，品牌一旦樹立，企業推出新品，能省時省力省錢。保健品欲做大市場，必須塑造強勢品牌文化。
(2)重塑誠信可靠的廣告營銷文化
背負“魔鬼”名義的保健品廣告營銷形象策劃，重塑誠信可靠的廣告形象眼下尤為重要。保健品廣告應朝著引導消費者樹立正確的保健意識和健康觀念的方向發展，不可在宣傳中一味地強調產品，制造概念，誤導消費者。成熟的產業離不開成熟的消費者，但目前消費者對保健及保健品缺乏必要的知識，因此，今后保健品廣告要從功效宣傳轉向保健知識宣傳，以保健知識宣傳和品牌宣傳為核心，提高消費者的保健意識，贏得消費者的青睞。
(3)打造科技創新的企業產品文化
產品不但是滿足消費者需求的主要載體，更是企業和品牌的根基。面臨日益加劇的市場競爭，未來保健品競爭的核心必將是科技含量，只有保健品企業不斷更新技術和提高技術含量，開發出效果好、質量高、有特點的新一代保健品，使產品從低層次的價格戰、廣告戰中走出來，轉向高層次的技術戰、服務戰，才能在“入世”后，締造出我國的保健品世界品牌，才有能力進軍國際市場。
2.相關部門加大監管力度，為上市保健品提供可信度
（1)政府嚴格制定法律法規加強對保健品市場的宏觀管理
要盡快確保保健品產業統一的歸口管理部門，徹底克服目前政出多門的弊端，統管各類保健品的科研、開發、生產、銷售、審批等。強化統一的技術標準、生產標準、檢測標準，使保健品的研究開發和生產做到有章可循。
（2)相關協會堅決杜絕為保健品營銷助力的虛假宣傳
很多知名度不大的保健品企業，為博得消費者的認可，采取加入某健康或某保健協會的方式，搖身一變，成為某組織或協會的“推薦產品”。而為了經費、贊助而盲目對于保健品企業進行助力銷售的行為對于百姓而言，無疑是一個不負責任的欺騙。在加大市場監管力度的同時，相關協會一定要采取有效手段杜絕以上情況的發生。
（3)媒體加大審查力度，扭轉保健品營銷廣告的“魔鬼”形象
得益于軟文宣傳與廣告轟炸策略所帶來巨大受益的保健品企業，總是不遺余力、不惜重金地利用報紙、雜志、電視等媒體進廣告宣傳。在追究企業責任的同時，我們也應該看到媒體沒有盡到嚴格依法審查廣告的責任，給保健品企業提供違規營銷宣傳的平臺，造成了廣告信譽低下的問題。政府主管部門要通過對媒體與保健品企業的雙重監督，堅決杜絕保健品營銷廣告中的違規宣傳，為消費者提供誠信的廣告環境。
關鍵詞:企業文化;成本控制;凝聚力
一、我國中小企業文化建設的現狀
目前,我國中小企業發展迅速,對社會的發展做出了一定的貢獻。但是,許多中小企業偏重于眼前利益,不注重提高產品的質量和服務,在企業文化方面缺乏主動性,這也是一部分中小型企業不能做大做強的重要原因。企業文化作為企業核心競爭力的組成部分,是中小企業持續發展的根本保證。在現階段,中小企業文化的建設主要存在以下幾個問題:
1.我國中小企業缺乏一個較好的經營理念。
一個企業的經營戰略往往決定一個企業的發展前景,經營理念不健全導致管理機構分散,員工的斗志力不強,很多企業在主營業務尚不具備較強的競爭力的情況下,就實施多元化經營戰略,這樣由于資源分散,管理上困難,最終得不到較好的發展。
2.我國中小企業職工與企業本身分離嚴重。
企業文化不僅要把職工看成是“經濟人”,認同其物質、金錢方面的需要,而且還要看成社會人,認為其有感情、心理方面的需求。因而企業文化主要強調理解人、尊重人、愛護人。然而,在實際生活中,很多中小企業把職工看成是“干活機器”,嚴重背離了這一原則。職工應該是企業的主體,與企業是息息相關的命運共同體。
3.我國中小企業對企業文化建設的定位不夠準確。
中小企業應該根據中小企業文化建設和發展戰略的現狀,構建支持中小企業發展的完善的企業文化建設目標與模式。在企業文化建設的過程中,中小企業不能把企業文化建設看成是產品推銷,也不能誤以為企業文化建設一定會提升企業的經營業績,提升企業的競爭力。
二、加大對中小企業文化的建設
正是由于我國中小企業文化建設遇到了重重阻礙,嚴重影響了中小企業的發展。調查表明,我國中小企業平均壽命僅為5年左右,而影響中小企業存活的一個重要因素即企業文化的建設。因此,怎樣加強中小企業文化建設是中小企業必須關注的問題。現主要從以下幾方面進行討論:
1.提高職工素質,塑造良好的企業形象。
企業文化建設的基本目標是構建優良的企業形象。很多中小型企業開展“客戶滿意工程”,“質量保證服務”等活動,通過優質的產品和服務來贏得市場,為企業塑造良好的形象。
2.加強文化活動的多樣化發展,贏造良好的文化風貌。
中小企業開展各種各樣的文化活動,可以從一定程度上提高職工的積極性,增強企業的凝聚力和向心力,形成良好的企業文化氛圍。具體可根據不同企業所處的地理環境開展多種多樣的活動,并結合職工的生活習慣與民族風格等。
3.在企業內部樹立正確的核心價值觀。
企業文化的本質體現在其核心價值上,企業成長的可持續性關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認,接班人又具有自我批評的能力。核心價值觀可以判斷一個人的思想狀態,同時也可以帶動整個企業的發展。
4.提升企業的凝聚力和融合度。
凝聚力使職工追求與企業追求目標趨于一致,使分散的力量團結為一個整體力量,這樣就能夠把職工的能動性,集體主義精神充分調動起來,自覺地珍惜企業的榮譽,熱愛企業的工作,關心企業的發展,從而使企業充滿活力。由于企業人員構成復雜,思想、性格、閱歷、情趣、愛好千差萬別,提高企業的融合度就是最大限度的縮小職工之間的差別,把個人融合到企業集體之中。
三、企業文化在成本控制方面的影響
1.企業文化能夠降低采購成本。
一個企業的企業文化一旦形成,其信譽將會得到很大程度的提高。沃爾瑪為什么能夠在全球商業中處于領先地位?最初的沃爾瑪僅僅只是一個小小的零售機構,到如今已發展為一個巨大的零售體系。
2.企業文化能激勵員工,提高員工的工作效率。
企業文化就像黏合劑,從各方面把企業成員聚合起來,從而產生一種巨大的向心力和凝聚力,用精神約束,完成企業與員工的融合,使員工的成長與企業的發展同步。我國中小企業很多是“家族經營、合作經營”,內部管理比較松散,辦事效率較低。從生產效率上講,低效率將導致高成本。因此,在成本控制方面,企業職工的凝聚力、向心力起到重要的作用。
3.企業文化能有效的控制人力資源成本。
未來的企業之間人才的競爭將會是企業競爭戰略的一個重要組成部分。我們從人力資源管理戰略層面分析,人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出,包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。
4.企業文化能降低營銷成本。
企業文化對塑造產品的品牌起到了重要的作用。企業文化滲透在企業發展的每一個環節中,影響著企業的價值理念、行為作風和管理模式。企業文化與品牌塑造緊密相連,影響著品牌的風格的形成,使品牌具有深厚的文化內涵。當一個企業的品牌塑造到一定的程度時,其在營銷方面的成本會有所降低。
5.企業文化能降低產品的研發創新成本。
在產品的研發與創新的過程中,都是在一定的企業文化的影響下進行的。研發創新應在全體員工中形成一種創新的文化,豐富深厚的企業文化價值理念規定和影響著技術創新的價值取向和創新目標。
企業文化作為企業價值的一項重要指標,已作用于企業管理的各個方面,在中國加入世貿組織后,跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在這種競爭的情況下,“最重要的已經不是金錢,而是企業文化。”一個好的企業能在很大程度上增強職工的歸屬感,從各方面降低企業的成本。
參考文獻:
關鍵詞:民營企業企業文化特征
我國改革開發的近30年里,民營經濟取得了長足發展,真正擔當起了“國民經濟重要組成部分”的重任。2005年內資民營經濟在GDP中的比重約為49.7%,民營工業在我國工業中的比重達到60%左右,比2000年提高了約14個百分點。從國家統計局公布的數據來看,民營企業已經成為了經濟增長新的推動力、吸納社會就業的主要渠道、國家稅收的重要途徑、對外貿易的生力軍。隨著自身的發展,民營企業越來越意識到企業文化在企業成長、生存中的重要性。但大多數的企業對企業文化的了解還處于初級階段,許多企業只是單純模仿國外知名公司的企業文化,這種做法的必然結果就是企業內部并沒有產生一種有利于企業發展的正面文化,反而變成了阻礙企業運營的負面文化。這種情況充分說明了僅僅了解企業文化的重要性是遠遠不夠的,還需要深入地探討什么是適應市場競爭的民營企業的企業文化的特征,解決單純模仿、生搬硬套的問題。而現如今對這方面的研究是十分稀缺的,以下筆者將通過對企業文化特征的探討,提出民營企業的企業文化所應具備的特征。
企業文化及其特征
企業文化是在一定的歷史條件下,企業以科學管理為基礎,組織物質生產的過程中所形成的具有本企業特色的經營理念、價值觀念、文化行為模式,是社會文化與企業的組織管理制度相結合的產物。企業文化作為一種特殊形態的文化,其特征主要包括無形性與有形性、穩定性與前瞻性、系統性與多樣性等幾個方面。
(一)無形性與有形性
企業文化是一種信念、道德和心理的力量。它包含的價值觀念、行為準則、經營哲學等都是無形的。企業文化由不同層次的文化組成的系統,有表層文化、中間層文化、深層文化,三個層次的文化相互聯系,構成企業文化的有機整體。企業文化對員工的規范和約束是一種“軟約束”。注重無形性的同時,不可忽視企業中有形的因素。企業文化這種無形的力量的發揮必須通過企業中有形的載體,沒有這些有形載體,那么企業文化是無法存在的。
(二)穩定性與前瞻性
企業文化隨著企業的誕生而產生,它一經形成就很難改變,具有強大的相對穩定性。不會因日常經營環境的變化、制造技術的改變、某些員工的流動而激烈動蕩。企業文化對企業員工的行為具有指導性,一種文化會潛移默化地影響職稱論文人們的行為,遠比規章制度及其他公司章程對員工更具影響力。企業文化不是一朝一夕就能形成的。積極的企業文化好比清新的空氣,通過點點滴滴、似有若無地滲透,于無聲處浸透了企業成員的思想,它積淀于人們的觀念深處,成為一種思維定式和習慣。
(三)系統性與多樣性
企業文化是由多種要素組成的系統,不是空洞的抽象。這些要素相互聯系構成以價值觀為核心的系統。由于企業所處的環境不同、民族和地區文化傳統不同、企業產生背景乃至企業領導與員工個性、素質不同,導致了企業文化的多樣性。獨特的企業文化是企業區別于其他企業的顯著特征,是企業走向成熟的重要標志。
改革開放后，大量跨國公司進入中國，并對中國社會經濟、文化、政治等產生了重要影響。跨國公司自身企業文化具有的獨特特征，也日益成為學者關注和研究的焦點。
首先，跨國公司的企業文化具有沖突性。表現為母公司和子公司之間的文化沖突；子公司和子公司之間的文化沖突；企業員工，主要是管理者和被管理者之間的文化沖突。其實，跨國公司本身就注定了以上文化沖突的存在。因其具有“跨國性”，在跨國公司內部，來自不同國家，不同背景，甚至是不同社會形態的企業或人員，存在語言差異、差異、價值觀念的差異等，要形成一種各方都能接受的企業文化，其難度不言而喻，而沖突的存在也在所難免。
其次，跨國公司的企業文化具有開放性。優秀企業文化具有全方位開放的特征，它決不排斥先進管理思想及有效經營模式的影響沖擊。企業文化的開放性，能促進企業文化的發展。跨國公司因其跨國性，企業文化的開放性也就體現得尤為突出。跨國公司經營涉及世界各國，各國的文化就會無形中融入到跨國公司的企業文化之中，其開放性就比一般企業體現得更為充分。
最后，跨國公司的企業文化具有“侵略性”。這里主要是指跨國公司大多來自英美等發達國家，跨國公司往往會利用其優勢地位，將某些經濟理念甚至是政治主張強加到發展中國家，甚至凌駕于東道國法律之上。如有的跨國公司，以所謂“人權”“民主”等為借口，利用其經濟優勢地位，干預東道國政治，在東道國挑起事端等。
曾有不少學者將跨國公司形象地比喻為“雙刃劍”，對發展中國家而言，一方面，跨國公司對其經濟發展有著舉足輕重的作用；另一方面，跨國公司自身所具備的某些特性，如“侵略性”又使得發展中國家對其防范有加。而對跨國公司而言，如何消除東道國的敵意，消除與東道國文化的差異，更好地融入東道國經濟發展，是眾多跨國公司面臨的共同難題。而其中非常重要的一點，就是跨國公司要將企業文化本土化納入其企業本土化的進程，而且要加以足夠重視。
跨國公司企業文化本土化，應從以下幾方面加以考慮：
第一、跨國公司應建立跨文化管理機制。跨文化管理即在跨國經營中對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的東道國的文化采取包容的管理方法，并據此創造出公司獨特文化的管理過程。跨文化管理的中心任務就是解決文化沖突并在管理過程中尋找出超越文化沖突的公司目標，以具體維系不同文化背景的員工共同的行為準則。應該說，跨文化管理既是企業文化的集中體現，也能在相當程度上決定跨國公司管理的有效性。
企業文化是跨國公司發展的內在動力。跨國公司的子公司遍部世界各地，在一個員工眾多、民族不同、價值觀不同的復雜環境中，跨國公司文化管理的首要任務是，明確自身企業文化的核心，即建立跨國公司共同的價值觀。只有在有了核心的企業文化作為內在動力后，跨國公司才能在此基礎上根據不同的環境調整自己的文化管理戰略，對不同的文化環境進行協調、整合和創新。
第二、跨國公司應加強人力資源本土化。人力資源本土化是指在跨國公司中由本地人員替代外方人員的過程。文化的差異和沖突，歸根結底是人的差異和沖突。將人的因素本土化，一方面可以滿足東道國對保證就業，保護當地勞工的要求，另一方面當地員工熟悉本地風土人情，了解本國法律政策，可以更嫻熟地融入當地經濟發展中，發揮跨國公司的優勢一面，避免因對當地文化不甚了解而帶來的消極影響。超級秘書網
企業文化到底是什么？
當前的中國企業對于企業文化這一時髦的管理概念趨之若鶩。然而真正正確理解了企業文化的卻并不多。
2004年年中，我與華南某民營制造類企業合作，期間該企業董事長拿著自己總結的企業文化大綱讓我看，我接過稿件，就其中一句“員工愛廠如家”問這位老板：“整篇當中，我都看不出來你的員工憑什么愛廠如家。”并不是讓員工愛廠如家不正確，而是我們要讓員工真正做到愛廠如家，要給員工一個合適的理由。
有文化的企業，就是一個企業內部充分認同這些理由并真正遵照執行的狀態。我們稱企業文化，實際上是一種集體無意識現象。我們所說的理由，實際上就是企業內部共同的價值觀。價值觀是組織內部共同認可的行為的基礎。
2003年美國出兵伊拉克之前，為了爭取西方盟友的支持，國務卿賴斯出訪法國，與法國總理握手的同時，賴斯說的第一句話就是：“我們有共同的價值觀。”這句開場白無疑是奠定未來磋商基礎的一句話。
可見，國際組織內的行為都以此為基礎。那么什么是共同的價值觀呢？什么又是價值觀呢？
談到這個問題，我想起幾年前國內頗為流行的一個心理測驗游戲。游戲的內容是，假如交給被測試這五種動物，這五個動物分別是獅子、猴子、牛、馬、羊，要求被測試者排列出依次將這五種動物殺掉的順序。被測試者提供答案后，測試者會講出這五種動物分別代表被測試者身邊重要的人和事：情人、子女、父母、事業、配偶。
我并不清楚這個測驗本身是否合理，但是我知道，這個測驗的目的并不是想知道被測試者是先殺掉自己的子女還是先殺掉自己的配偶，實際上是期望了解被測試者在兩項選擇時會傾向于以哪一方為重，就是期望探知被測試者的價值觀，因為價值觀是背后主導我們行為的一套判斷依據。企業中的所有經營行為都存在選擇，這些選擇的背后都有價值觀主導。如果企業中的大多數人面對選擇是傾向性一致，我們就說，這個企業擁有共同的價值觀。
企業文化建設，就是發現那些對企業長期目標影響重大的那些經營性的選擇背后的價值觀，并通過有效的途徑讓這些價值觀發揮對企業經營與發展的正面作用。
如同西方哲學中對人的三個基本問題，對于企業的價值觀，也有三個根本性問題。
首先是企業要追尋什么？也就是未來應該成為一個什么樣的企業，是一個企業內部大多數成員希望共同創造的未來景象，我們稱之為愿景。
第二個問題是為何追尋？就是企業為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業？問題的回答就是企業的目的或使命，是組織存在的根源。有使命感的組織有高于滿足股東與員工需求的目的，這些企業通常都希望對這世界有所貢獻。
第三個問題就是如何追尋？也就是什么對企業來說是最重要的。是在達成愿景的過程中，一切行動、任務的最高依據和準則。這些價值可能包括正直、開放、誠信、機會均等、精簡、實質成效、忠實等。
過去我們的企業主要采用制度建設進行管理，我們用同行業標準線來表示。然而制度實際上是企業經營行為的一種底線，因為當員工的行為在標準線以下時一般是要受到處罰的。如果企業僅僅用制度來管理，會出現什么后果呢？古人云：常在河邊走，沒有不濕鞋。僅有制度底線的企業內，員工只有這條線作為標準，行為固然就靠近這條線，所以，經常有人違反制度就很正常了。
而文化管理，我們實際上是為企業制定了一條長青線，它發揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認同，將牽引員工去追尋，而逐漸使行為脫離標準線，從而引領企業成長。
企業內部如何讓文化生成和落地
不久前我到華南地區的一個企業去座談，企業的領導自豪地對我說：“我們企業的文化一直搞得很好，我可以帶你去參觀一下。”走在現代化的辦公大樓內，各個樓層、各個辦公室門口都懸掛著各類口號和標語，這些標語是辦公室工作人員在大量的名言警句中摘選的，然而這些口號標語有沒有真正發揮作用呢？在進一步的訪談過程中，我忽然問某位部門經理一句話：“你記得你辦公室門口的標語寫的是什么嗎？”他愣了一下，然后回答說：“剛貼上去的時候還是記得的，可是現在忘記了！”為什么沒有記住呢？分析原因我們認為，這些標語和口號并不是員工理解并遵照執行的，更不是員工發自內心想說的話。現代的企業文化建設并不是單純的口號和標語，那些至多是做到了語言美，也不是一些儀式和活動能夠詮釋的，那些至多做到了行為美，不一定會長久；而文化建設真正的目的是做到心里美，使得企業員工對文化的追求成為一種根本性的追求。
但是員工并不會因為我們簡單的宣傳就會立即開始這種追尋，要使企業文化在內部落地生根，是需要一系列的系統工程來進行建設的。
我曾經服務過的一個企業，過去一直沿用總部十六部一室的職能設置，并且行使垂直領導，使得內部管理條塊分割，工作目標的考核基本是上級對下級的，缺乏對整個服務流程結果的考核。因此，各個業務部門對于其作為服務對象的下游部門缺乏服務意識，仿佛只要上級認可就完成了自身的工作職責。在業務流程上，各個部門之間的溝通是非常不暢通的。我們曾經在一個內部研討會上研究一個問題，那是一個涉及很多部門職責的客戶服務問題，近半年的時間里這個問題都沒有解決，而研討會上大家各執己見，每個部門的管理人員都認為自己完成了工作職責，沒有人肯于為這個問題負責。這個話題后來被我們打斷了，我總結道，恰恰是大家都認為自己沒有責任而客戶的問題還沒有解決，才是我們這個企業真正的問題。這個時候，我們當然要重新樹立員工的客戶服務意識，但是單純的宣傳是不會發揮真正的作用的。就此，我們提出一項暢通工程建設。暢通工程的目標就是企業中樞神經系統的建立，我們提出的口號是：讓我們的內部溝通暢通起來。
工作的切入點就是團隊意識和協作意識的建立。構建了企業上下級協調、溝通的新機制，其中融入了以客戶需求為導向的流程驅動管理方式，所有環節都以最終客戶的滿意為依據，是以目標和顧客為導向的責任人推動式管理。處于業務流程中各個崗位上的責任人，無論職位高低，行使流程規定的職權，遵守流程的制約規則，承擔流程規定的責任，拉動上面業務環節，推動下面業務環節，確保流程目標實現，從而打破過去在員工中單純以部門為界限的條塊化工作意識。
所以我們說，有效的文化建設過程實際上是一個心理循環圈。我們確定了基本價值觀后，要修訂我們的制度和管理規則，從而使員工樂于去嘗試，并在嘗試中確認價值觀，從而通過長期的行為，成為集體認可、共同實踐的一種習慣。
企業文化如何對外釋放？
美國的一位思想家曾經說過一段話：注意你的思想，因為思想將組成你的語言；
注意你的語言，因為語言將導致你的行動；
注意你的行動，因為行動將養成你的習慣；
注意你的習慣，因為習慣將形成你的性格；
注意你的性格，因為——性格就是你的命運。
關鍵詞：物流；企業文化；人本文化
一、前言
隨著中國加入WTO，不斷開放國內市場，擁有雄厚資金、成熟管理模式的國外知名物流企業紛紛進軍中國。在如此激烈競爭的環境下，如何提高中國物流企業的核心競爭力成為問題的關鍵。企業文化是企業競爭的利器，優秀的企業文化是中國物流企業領先于競爭對手的關鍵性力量。
二、我國物流企業文化的現狀
隨著企業的發展以及與國外優秀物流企業的競爭的加劇，我國許多大型物流企業逐步建設起自己的企業文化并努力完善實踐。
我國物流企業文化的現狀大體可包括以下幾個方面：
1．傳統文化繼續發揚。我國現代物流企業多為傳統運輸企業轉型而來，保持著我國特有的“艱苦奮斗”的傳統美德和“振興中華”的愛國主義精神特色。中遠現在世界各地有五千多個外國雇員。這些人與中遠的國內員工一樣，都以被評上中遠勞模為榮。中遠形成了“尊重勞模、關愛勞模、崇尚勞模、爭當勞模”的行動氛圍，是我國國企特有的勞模企業文化特色，對國企員工的行為起到了良好的引導作用。
2．克隆文化有所成效。我國民營物流企業的發展模式各種各樣，更多成功的例子是在借鑒國外成功物流企業發展經驗的基礎上建設而來。如：在我國快遞行業發展迅速的民營企業“宅急送”從日通公司“宅急便”的發展中尋得成功經驗，公司從成立到戰略目標、市場定位、業務模式、網絡結構等，都借鑒日本“宅急便”這個原型，同時它也不斷吸收了像UPS、聯邦快遞、中外運等先進企業的基因。這一模式的成功要點在于，企業發展戰略要有前瞻性，在體制上、機制上確保戰略自標的一致性。
3．品牌建設執行不到位。經過十幾年的發展，我國物流企業的發展速度很快，據不完全統計，企業總數已達幾十萬家，但真正能夠在世界上叫得響的牌子，卻是屈指可數。而國際上的物流企業，諸如DHL、UPS、FedEx、EXEL、TNT等品牌卻在我國市場上已經有了極高的知名度；相較于這些外來品牌，在國內已經經營了幾十年的老傳統國有企業轉型過來的像中外運、中遠物流和中海物流、中郵物流以及新興的寶供物流等本土品牌，普通民眾卻陌生得多。．
4．文化獨創性不強。由于體制、傳統的關系，我國的企業特別是國有企業市場競爭主體地位不強，企業領導者的主觀能動性不高，這就使得我國企業在企業文化建設方面表現出獨創性不足，企業文化雷同化的程度十分嚴重。如職工教育出版社出版的《中國企業精神大全》，收集了北京33家企業的企業精神表述，它們幾乎都是用大同小異的標語口號表述出來的。20家使用了“團結”一詞，14家使用了“創新”一詞，12家使用了“求實”一詞，分別占總數的60.6%，42.4%和36.4%。
三、對我國物流企業文化建設的建議
中國特色的企業文化對我國企業有著重要的意義，但如何才能建設好有獨特個性的企業文化呢？筆者認為，好的企業文化是根據企業的實際情況，經過長期的不斷積累，在企業領導者的組織、引導下，在全體員工的參與下，遵照一定的原則和策略逐步建立起來的。針對我國物流企業文化的現狀和存在的問題，下面從品牌文化和人本文化兩方面來詳述我國物流企業文化的構建：
（一）品牌文化的建設
品牌是物流企業與客戶溝通的工具，是客戶認識物流企業最主要的途徑，所以，對客戶來說，物流企業的品牌文化就是客戶眼中的物流企業文化。
1．強化品牌意識，樹立正確的品牌理念。UPS的“最好的服務，最低的價格”、中鐵物流的“向社會提供高效率的專業物流服務”、海爾的“真誠到永遠”的理念給其品牌注入了強有力的前進動力。正確的品牌理念是創建品牌，占領市場的向導，不致使企業盲目地前進。同時正確的理念還應該符合時代和顧客心理的要求。
2．品牌定位準確、有個性。一般來說，企業品牌的創立關鍵在于企業定位的成功與否。最重要的是企業要對目前和未來市場有個準確的定位。只有把握了市場的發展動脈，才能制造出發展空間。定位策略的運用，即在于創造和渲染企業和產品的個性化特色。
3．重視品牌的命名和企業標識的確立。要在對品牌總體把握的基礎上，創造出新穎生動的新品牌名稱，方便識別和記憶的商標符號。在激烈的市場競爭中，面對眾多的對手，企業要想脫穎而出，必須借助于一個個性鮮明的商標，以在強手如林的市場上獨樹一幟。
（二）人本文化的建設
“企業即人，人為企業之本”。以人為本的價值目標在物流企業內部體現為全面理解人，尊重員工的人格，重視員工的價值，發揮員工的才智；在物流企業外部表現為以客戶為中心，全心全意服務于客戶。
1．物流企業要完善“求才”、“留才”機制，留住優秀人才。企業實施“求才”機制，旨在吸納優秀人才為我所用，因此企業要制定優惠的人才吸引政策，以吸引國內優秀人才的加盟；在目前國內優秀物流專業人才缺乏的情況下，企業要把眼光投到國外，即引進企業急需的國外高層次的物流專業人才，以加快物流企業由傳統物流企業向現代物流企業的轉變，提高其現代物流運作水平。
2．物流企業要進一步重視“育才”工程，培養自己的人才：
（1）企業要加大物流基礎理論的研究和投入，以提高企業員工的整體素質。物流企業應重視物流基礎理論和先進物流技術研究，尤其要重視普及現代物流知識。
（2）企業要重視員工的職業再教育，即加大對員工的培訓力度，以培養企業發展所需的物流專業人才。培訓是物流企業人力資源開發的核心環節。企業不僅要轉變觀念，重視員工培訓，更要建立有效的培訓體系，使企業的培訓投入真正落到實處。
3．物流企業要完善“用才”機制，用好企業人才：
（1）建立健全人才配置機制。使人才能夠在企業內各個部門，如倉儲部門、運輸部門、配送中心等合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用。
（2）建立健全人才競爭機制。通過人才競爭，企業可以更好地發現潛在人才，“識才能用才”；“人才競爭上崗，能者上，庸者下”，更能實現人才自身的價值。
（3）建立健全人才激勵機制。現代人力資源管理更加重視激勵機制在人才管理中的巨大作用。作為競爭力較弱的國內物流企業，更應通過完善人才激勵機制，把企業各層次人才的積極性充分調動起來，把人才的創造性充分發揮出來。
四、結語
只有所有的物流企業都能夠認識到企業文化對企業生存與發展的重要性，并建立起屬于企業自己真正的核心競爭力，成長成為真正意義上的現代物流企業；只有形成了一個良性發展的現代物流企業群體，才能形成具有現代意義的物流行業。從某種意義上說，企業文化就是現代物流的靈魂。
參考文獻
[1]陳瑩．物流企業文化研究[D]．上海海事大學，2007．
[2]李曉龍等．現代物流企業管理[M]．北京：北京大學出版社，2004．
[3]駱溫平．物流與供應鏈管理[M]．北京：電子工業出版社，2002．
論文關鍵詞：企業家社會責任，企業家社會責任導向，管理者社會責任
一、問題的提出
對于企業家的內涵，不同的學者有不同的見解。奈特[1](1921)指出所謂“企業家”就是那些“在極不確定的環境中做出決策”，并“必須自己承擔決策的全部后果”的人。彼德·德魯克[2]（1985）認為企業家是為獲取利潤、并為此承擔風險的人，他們是能開拓新市場、引導新需求、創造新顧客的人。熊彼特[3]（1991）認為“我們把新組合的實現稱為‘企業’，把職能是實現新組合的人們稱為企業家”。張維迎[4]（1999）認為企業家就是承擔經營風險、從事經營管理并取得收入的人格代表。厲以寧[2]（2000）認為：企業家是那種不僅有眼光、有膽量、有組織能力，而且還要有新的觀念和新的決策方法、有利益導向的經營思想，并善于利用資本市場的人。根據以上學者對企業家的定義，本文認為企業家就是具有創新精神和領導力、善于駕馭企業、能夠使企業長期生存并能為此而承擔風險的人。基于此,本文所界定的企業家不僅包括企業家，還包括企業高層管理者、企業領導者和經營者。
改革開放30年，企業家成為中國社會經濟發展的核心推動力量，社會責任已經成為衡量企業家最受尊敬的第一指標（何志毅，2008）。在洞察、開發和利用商業機會過程中，企業家最先能夠感知經濟責任與社會責任的關系。企業家在采取競爭策略、創新產品、提供新的服務時，具有社會責任感的企業家，能夠將社會因素作為企業重要的決策變量，將在很大程度上決定著企業的可持續性成長。
近十年來，我國學術界和企業界較多關注企業層面的社會責任的內涵和實現方式，取得了相應的成果。然而企業文化論文，作為企業的決策者--企業家，他們在企業履行社會責任中起到什么作用？企業家應當承擔什么社會責任？影響企業家承擔社會責任的因素是什么？基于此，本文對2000年以來中國全文期刊數據庫來源期刊中有關企業家社會責任方面的文獻進行梳理總結，分析了企業家社會責任的研究現狀，總結歸納了近十年來中國的研究者們在企業家的社會責任導向、企業家承擔社會責任的影響因素等方面的研究成果，最后，結合國外的相關研究成果，從構建適合中國背景的企業家社會責任概念模型、企業家社會企業家精神和企業家社會責任的關系、企業家在企業承擔社會責任的作用機制等方面提出了企業家社會責任未來的研究展望，以期推動我國企業家社會責任方面的理論研究和實踐發展。
二、企業家社會責任相關研究的主要成果分析
目前國內學者對于企業家社會責任的研究內容比較零散，其中關于企業家社會責任導向、企業家社會責任的驅動因素的研究相對較多。其余還有對于企業家社會責任與企業家精神、社會地位等因素的相互關系的研究。
（一）企業家社會責任的內涵
隨著和諧社會及可持續發展觀念的提出,學者們開始關注和諧社會、可持續發展與企業社會責任的研究（田豐，2004；朱貴平，2005；黎友煥，2007；趙曙明，2009）。學者們認為企業家如果能夠將社會責任因素作為企業重要的決策變量，將在很大程度上決定著企業的可持續性成長和和諧社會的建設。關于企業家社會責任的實質和內容，黃澤民[5][6][7] (2004，2005)進行了大量的研究，認為企業家的社會責任是由其社會角色、現代社會生產形式、社會生產力發展規律所決定的，不以人們的意志為轉移論文提綱怎么寫。企業家社會責任的實質歸根到底是順應社會生產力發展要求。他認為企業家社會責任可以分為兩部分：（1）直接社會責任，由企業特殊的社會功能所發生的責任，包括社會積累、保障就業、管理生產要素、產品創新等；（2）間接社會責任，與社會環境相關的責任，包括誠信、道德、可持續發展等。張銘業[8]（2005）認為的企業家應有“職業責任”和“社會責任”。李洪彥[9]（2006）認為企業家社會責任就是指作為特殊群體的一群社會個體所應承擔的與之相關聯的社會義務。黎友煥[10]（2007）認為企業家在企業承擔社會責任中起關鍵作用，企業家作為改革受益者理應為和諧社會做出貢獻。李君如[3]（2007）認為企業家的社會責任是辦好企業，多提供就業機會，多交稅收，為解放和發展社會生產力作出貢獻。
許多學者如陳孝兵（2008）、孫浩進（2008）等都認為有不少企業家對社會責任的含義存在著錯誤的理解，認為社會責任就是更多的捐款或贊助公益活動的行為，而忽略了產品、環境、員工等方面的責任。陳孝兵[11]（2008）指出企業履行社會責任不是新的“企業辦社會”，也不能等同于公益事業和社會捐贈，更不可能“一蹴而就”。孫浩進[12]（2008）分析了中國社會環境背景下企業家社會責任存在的危機及應對對策，認為中國的企業家社會責任意識模糊，更多的時候采取了漠然或逃避的心態，使得中國企業的社會責任存在著潛在的風險；而政府對于企業家社會責任缺乏監督、指導和制約也是造成企業家社會責任危機的重要原因。
（二）企業家社會責任導向研究
個體對社會責任的認識，在理論上稱為CSR導向（Corporate social responsibility orientation，CSRO）企業文化論文，即個體對企業的經濟、法律、倫理和慈善行為的態度導向。學者們通過實證研究的方法，探討中國管理者的CSR導向（研究結論見表1），研究表明，企業CSR的履行程度，與企業管理者尤其是企業高層管理者的CSRO有很大的關系。其中，中國企業家調查系統[13]（2007）通過對企業法人代表的調查，反映了現階段企業家對CSR的認識與評價；晁罡等[14]（2008）通過實證研究認為企業領導者的法律、倫理、慈善3個責任取向正向影響、經濟責任取向負向影響企業社會表現和組織績效；楊帆等[15]（2009）的實證研究表明，中國管理者個體的CSR導向具有經濟責任和倫理責任的性別顯著差異，以及法律責任的區域差異。陸雄文等[16]（2009）對中國的民營企業家社會責任導向進行了問卷調查，認為雖然目前受到資源限制，不少民營企業家都存在注重盈利的短期導向，但從長遠看來，民營企業家隨著企業自身的發展壯大，會同國有企業和外資企業一樣重視并積極主動承擔企業社會責任。
表1 企業家的社會責任導向的研究
學者
研究目標
研究對象和樣本數
主要研究結論
中國企業家調查系統（2007）
企業家對CSR的認識與評價
企業法人代表，有效問卷4586份
普遍認同“優秀企業家一定具有強烈社會責任感”；高度認同履行經濟、法律、倫理和公益四個方面社會責任的意義；比較關注履行社會責任的成本。企業履行法律和倫理責任方面存在欠缺現象較為突出；經營困難、素質不高、缺乏誠信環境、社會相關部門未很好履行職責是導致社會責任欠缺的主要原因。
晁罡等
（2008）
企業領導者的社會責任取向、企業社會表現和組織績效的關系
MBA和EMBA在職學員中的企業中高層領導者，有效問卷458份
法律、倫理、慈善3個責任取向正向影響、經濟責任取向負向影響企業社會表現和組織績效；CSR取向、企業社會表現和組織績效三者關系中，企業社會表現起中介作用。
楊帆等
（2009）
中國管理者CSR導向
籍貫長三角洲地區，在上海浙江工作地MBA學員中的企業管理者，有效問卷118份
中國管理者個體的CSR導向具有經濟責任和倫理責任的性別顯著差異，以及法律責任的區域差異。
陸雄文等（2009）
中國民營企業家的社會責任觀
