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關鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式
戰(zhàn)略人力資源管理(shrm)是現代人力資源管理的前沿領域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題,《管理學術雜志(academyofmanagementjournal)》和《工業(yè)關系(industrialrelations)》以及《國際人力資源管理雜志(internationaljournalofhumanresourcemanagement)》都有相關研究?？?。
許多優(yōu)秀公司,如ups、ge等的實踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。
國外相關研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。leverin和moskowitz(1993)調查了美國100家最好的企業(yè),lawleretal(1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統,并直接與價值創(chuàng)造相關聯。
ivhniowskietal(1997)和berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發(fā)現更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對制造型企業(yè)研究后,appelbaumetal(2000)發(fā)現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。paauwe和richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業(yè)與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務績效。
樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設是:同一地區(qū)和時期內,企業(yè)性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業(yè)性質相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數據調查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調查企業(yè)主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業(yè)人力資源部經理、主管以及總經理。
筆者以pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若a實踐比b實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進行分類統計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務指標衡量具有局限性,還應包括更多的非財務指標;二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調查,樣本數據不充足;三是調查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設計還存在諸多不完善之處。因此,這些因素可能對研究的結果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴展戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的認識。
通過對我國西部企業(yè)的實證研究,筆者發(fā)現在同一地區(qū)和時期內,不同性質企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。
本文主要結論
首先,由表1的統計結果發(fā)現,組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發(fā)現,總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內部晉升、就業(yè)安全感、培訓和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。
因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時期內,國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統計結果可以發(fā)現民營企業(yè)也存在類似結論。綜合以上結論,可以直接檢驗本文所提出的假設是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時期內,企業(yè)性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致。
本文認為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點、生產規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動力素質等因素基本相同,因此,絕大多數企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時的挑選”、“培訓和技能開發(fā)”、“內部晉升”等實踐活動。
其次,仔細對比表1和表2的結果,進一步發(fā)現前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時的挑選、內部晉升、就業(yè)安全感、培訓和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓和技能開發(fā)、內部晉升、高工資等。
本文認為,由于國有及國有控股企業(yè)正經歷著由計劃體制向市場體制的轉變,特別是處于我國欠發(fā)達地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導向的管理機制,但又不能操之過急。
此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓、激勵和考核為協同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內部人員為導向,強調充分發(fā)揮和利用現有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎的留人機制的建立。
而民營企業(yè)由于是以市場為導向,其產品、運作及管理都適應市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓、晉升、高工資等為關鍵協同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。
參考文獻:
1.huselidma.theimpactofhumanresourcemanagementpracticesonturnover,productivity,andcorporatefinancialperformance[j].academyofmanagementjournal,1995.
1.1共同的管理基礎———信息管理
高校數字資產同時具備資源和資產的雙重含義。從本質上看，高校數字資產就是高校數字信息資源的資產化。也就是說，對高校數字資產的管理過程實際上是實現高校信息資源向數字資產轉化的過程。因此，對這些信息資源進行開發(fā)、規(guī)劃、控制、集成和利用的信息管理過程是高校數字資產管理的基礎。信息管理的發(fā)展自20世紀50年代以來經歷了以印刷型文獻為管理對象的文獻管理時期、以管理信息系統為象征的技術管理時期、以信息資源為對象的信息資源管理時期和以知識創(chuàng)新為出發(fā)點的知識管理時期。信息管理強調利用信息技術對信息進行管理，而知識管理綜合了信息管理的優(yōu)勢，將信息技術作為一個組成部分。因此，我們說知識管理是對信息管理的升華與發(fā)展，信息管理是知識管理的基礎。
1.2管理的客體都聚焦于有價值的智力資產
高校數字資產是數字信息和其知識產權的組合。高校數字資產以教學和研究內容為主體，其中蘊含的文字、圖像和符號等內容是高校成員智慧和知識的具體體現。這些數字信息資源之所以被稱為資產，不僅因為它們的所有權歸屬于高校和其成員，或能夠被其控制，而且高校數字資產能夠給相關主體帶來一定的經濟利益，即具有價值。盡管由于高等教育的性質和規(guī)律，決定了高校的資產一般不以贏利為目的，并且不直接投入生產經營活動，因此高校的數字資產并不一定像會計學中資產定義的那樣產生直接的經濟利益，但是它同其他的有形資產一樣能夠產生價值。這種間接性的經濟利益并不影響高校信息資源作為資產的本質屬性。高校數字資產的價值實現主要通過用戶使用數字資產所得到收益。例如可用它來支持高校的管理控制和科學決策；高校師生通過使用數字資產得到知識的增加等。認為知識是一種有價值的智力資產，這并不新鮮。培根說過：知識就是力量，這句話從側面反映出知識具有價值。但是由于創(chuàng)造知識所需要付出的努力與它們所產生的服務的價值之間沒有一一對應關系，因此，知識的價值限度并不明確。但在信息經濟飛速發(fā)展的推動下，知識資產本身已經被當作經濟產品，例如能夠帶來收益的智力資產或業(yè)務活動產品如版權、知識產權或專利。
1.3管理的實施都對信息技術有較高的要求
由于數字資產是以二進制格式存儲、人們有權使用的任何文本或媒體條目[4]，是存儲在電子計算機中，并能通過網絡傳播的文字、圖像、聲音、色彩等事物的概括性描述和表達[5]。因此，只有應用現代信息技術，建設先進的信息基礎設施，充分地對高校信息資源開發(fā)利用，才能為高校信息資源的向數字資產的轉化創(chuàng)造條件。高校信息資源的數字化過程、數字資產管理系統的構建、數字資產的傳播與共享都對信息技術有較高的要求。知識管理與信息技術是密切相關的，雖然知識管理不是一項技術活動，或者不只是能通過信息技術解決，但是知識管理的實施通常是以機構擁有的信息基礎設施為前提。知識循環(huán)的各個環(huán)節(jié)———知識獲取、知識存儲、知識交流和共享以及知識使用和創(chuàng)新中涉及的數據挖掘、智能、知識庫、知識地圖等技術使得個人和團體的知識能夠被提取和結構化，進而被高校中其他成員甚至是外部人員應用。
2高校數字資產管理和知識管理的差異性
2.1管理的目的不同
高校數字資產管理的產生主要是由于高校信息化進程中產生了大量分散的校園數字資源亟待有序的管理。高校作為知識密集型機構，所產生的信息資源是高校教學、科研等活動成果的重要載體，一旦轉化為數字資產，其作用和價值將會更加突出。通過數字資產管理這一管理活動，一方面能夠建立一個統一的存儲平臺將這些數字資產集中的組織并管理；另一方面，能夠為高?？蒲谐晒戎橇Y產的共享創(chuàng)造良好的條件，具有提高學校聲望，促進成果傳播等一系列優(yōu)勢，進而實現數字資產的增值。知識管理是基于“知識具有價值，知識能夠創(chuàng)造價值”的認識而產生，目的是為了通過對知識的有效利用來提高個人或組織創(chuàng)造價值的能力[6]，即知識管理的最終目的是要推動創(chuàng)新。這里說的創(chuàng)新主要包括技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。高校及其成員想把一種好的想法變成其教學或科研成果產出，新的知識就產生了，通過對這些知識進一步研究開發(fā)從而產出更多的知識。這一過程就是知識創(chuàng)新。知識管理就是要加強知識的流動和共享，為高校的知識創(chuàng)新創(chuàng)造良好的環(huán)境。
2.2管理的范圍不同
高校數字資產按照內容表現形式和作用來劃分，可分為信息、知識、數據、文件、檔案等類型，其中知識資產是很重要的一部分。如果按照文獻類型劃分，可將高校數字資產分為電子圖書、期刊論文、學位論文、會議論文、專利文件、工作文檔、演示文稿、設計圖紙、預印本等。因此，我們可以看出，高校數字資產是由文字、圖形、符號等方式表達的文獻，這些文獻記錄的是對顯性知識的記錄。知識管理不僅包括對知識本身的管理，而且還包括對知識工作者的管理。也就是說，知識管理還包括對存在于人腦中的，未能用文字、圖形、符號等方式表達的隱性知識的管理。對于高校這個特定的組織來說，知識管理不僅包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和利用的管理，還包括對高校教師和學生的管理，他們是知識的生產者和傳播者，同時也是知識的使用者和創(chuàng)新者。知識存在于人腦中，知識通過人的工作得以體現。
2.3解決方案的不同
由于高校數字資產通常以數字信息的形式體現，因此，數字資產管理的解決方案通常是以數字資產管理系統的形式呈現。按照開源程度可將數字資產管理系統分為兩大陣營：商業(yè)數字資產管理系統和開源軟件。商業(yè)的數字資產管理系統有：AssetBank、CorporateGraphics、TheDigitalAssetLab、FilmFlip、WebDAMSolutions等。開源軟件有：①基于網絡的開源軟件，例如Activae、EnterMedia；②企業(yè)內容管理系統中具有數字資產管理模塊的軟件，例如Alfresco、Cynapse、Nux－eoDAM；③面向保存的數字資產管理軟件，例如Concerto、DSpace、FedoraCommons。目前，大部分國外高校數字資產管理使用的系統是開源軟件，是對機構知識庫及其服務的擴展，也有少數的高校采用商業(yè)的數字資產管理系統。知識管理的解決方案包括管理顯性知識的知識管理系統和管理隱性知識的實踐社區(qū)。知識管理系統本質上是一個軟件的框架，其中蘊含著從知識獲取到知識創(chuàng)新的整個過程，包含存儲顯性知識的知識庫，對知識之間的關系進行挖掘的知識地圖等。實踐社區(qū)最早是由布朗和杜規(guī)德對施樂公司的知識管理所提出的，專指企業(yè)成員間的非正式工作群體，充分利用這些社區(qū)去激發(fā)人們共享知識的熱情、降低知識的難度，從而最終促進知識管理價值的體系。除了施樂公司之外，許多跨國組織機構，如世界銀行、克萊斯勒公司、IBM公司等均采取實踐社區(qū)的組織形式，成功地實現了組織戰(zhàn)略、提高員工專業(yè)技能、解決難題、迅速傳播最佳實踐、開創(chuàng)組織新業(yè)務，并在幫助公司招聘和留住人才等方面都發(fā)揮著巨大的作用[7]。實踐社區(qū)在于為隱性知識顯性化建立一個環(huán)境，降低隱性知識顯性化的難度。同知識地圖、知識庫等信息技術相比，實踐社區(qū)能夠更有效的把人、知識以及過程三個要素結合起來，通過人們之間的交流、問答、碰撞，人們更容易整理自己的思路、激發(fā)創(chuàng)新、從而能夠整理自己的想法，產生出有價值的內容。因此，由實踐社區(qū)產生的內容也是知識庫內容的一個重要來源，同時也可以建立機構的專業(yè)地圖和人物黃頁等知識庫的基礎功能。
3高校數字資產管理和知識管理的關系
3.1高校數字資產對知識管理的促進作用
3.1.1高校數字資產管理有助于知識的積累、傳播和交流知識資產是高校數字資產的重要組成部分。而高校數字資產管理的目的之一就是實現高校數字資產的集中管理和共享服務。隨著高等教育信息化的發(fā)展，高校數字資產的數量在不斷的增加，只有通過一個統一的存儲平臺，才能將這些數字資產集中的組織并管理。另一方面，只有實現數字資產的共享才能為數字資產的再利用創(chuàng)造條件。數字資產管理系統為高校的知識交流提供了平臺。為了避免數字資產提交和錄入的過程中出現的信息重復問題，高校的數字資產管理系統通常需要實現與高校其他部門和管理活動系統的信息交互，如科研管理系統，學生管理信息系統，教務管理系統、學位論文系統、檔案系統等。系統之間信息的交互與共享擺脫了時空的限制和高校各部門之間的隔閡。同時，論壇、電子郵件等網絡交流手段使高校機構和成員間的知識探討和交流成為可能。數字資產的共享不僅有利于高校成員共享教學科研中產生的知識成果，同時數字資產在高校之間以及互聯網的共享還有助于展示高校科研水平，提高學校聲望，促進成果傳播等一系列的優(yōu)勢。3.1.2高校數字資產管理有助于知識產權的保護知識產權問題一直是困擾高校信息資源和知識共享的一個棘手問題，因信息傳播政策和機制的不完善引起的版權糾紛屢見不鮮。高校數字資產同時具備資源和資產的雙重含義。從法律的角度來看，數字資產的內容和其所有權的歸屬組合表現為一種資產。因此數字資產表現為數字化形式存在的內容及其知識產權的組合，其資產性質由其所擁有的知識產權來體現。因此，知識產權管理是數字資產管理的一個重要方面，也是區(qū)別于數字資源管理的一個主要特征。在高校數字資產管理的實踐中，已經積累了一些知識產權管理的經驗和技術。通過電子簽名技術、電子認證技術、數字水印技術等數字版權管理技術可以控制數字資產的訪問及其使用。同時，一些較為成熟的期刊版權管理措施，也為知識產權保護提供了很好的借鑒。例如，美國HathiTrus項目[8]采取了嚴格的版權管理措施，建立了專門的期刊版權數據庫。同樣，SHERPA/RoMEO項目[9]是英國聯合資訊系統委員會（JISC）為了解決機構知識庫自存儲的版權問題所成立的項目，該項目供期刊論文的作者查詢全世界范圍內各個出版商的版權轉讓協議的相關信息。我國臺灣地區(qū)國立清華大學也在其機構典藏庫的基礎上建立了學術期刊出版社著作權查詢系統[10]。
3.2高校知識管理對數字資產管理的作用
3.2.1高校知識管理可以為數字資產管理提供理論指導與知識管理相比，數字資產管理產生較晚，高校數字資產管理這一術語的產生，是當機構知識庫的存儲內容由學術預印本擴展到能夠容納高校產生的一系列的格式和資源時，于是有學者采用“數字資產管理”這個概念來包含高校范圍內產生的任何格式數字內容的管理活動，是對機構知識庫內容和服務的擴展。且其相關研究主要是集中在實踐方面，理論研究尚未完善，尤其是在高校環(huán)境下的實施可參考借鑒的理論更是少之又少。相比而言，知識管理的理論則已經比較成熟。因此，知識管理理論能夠為高校數字資產管理提供指導。其中，知識共享的理念對高校數字資產的管理有著深遠的影響。此外，知識組織、知識地圖以及知識挖掘等技術也應用于高校數字資產管理。3.2.2高校知識管理可以擴展數字資產管理的領域知識管理在發(fā)展的過程中，在管理文字、圖像、音頻等信息的基礎上把知識的創(chuàng)造者———人，納入到管理的內容之中。而高校數字資產管理是對已產生的文獻資源進行管理，但是這種管理忽略了對存在于高校成員腦中的隱性知識的挖掘，然而這些隱性知識往往在促進科研進步、推動知識創(chuàng)新方面有舉足輕重的作用。而知識管理理念中，對隱性知識的管理恰恰彌補了數字資產管理目前的這種不足，能夠大大豐富高校的知識交流體系。本文認為在當前的高校數字資產管理中應當充分融入知識管理的進步和精華，借助網絡虛擬知識實踐社區(qū)已有的技術和平臺，促進高校數字資產中知識的生產和利用。目前的網絡虛擬社區(qū)并非局限于簡單的論壇形式，可以包括以下多個功能：論壇（BBS）：信息交流工具，特點是圍繞問題展開；博客（blog）：簡單的信息和知識出版工具，特點是圍繞人展開；維基（wiki）：輕量級的機構知識庫，特點是圍繞知識展開；社會性書簽（SocialBookmarks）：共享對信息和知識的評價，信息和知識評價工具；掘客（digg）：信息和知識的挖掘功能，信息和知識評價工具；RSS：簡便快捷的信息獲取方式，信息和知識獲取工具；SNS：社會化網絡系統，集成的人際交流環(huán)境，涉及信息流、知識流等，促進人與人之間信任的建立。3.2.3高校知識管理可以促進高校信息資源向數字資產的轉化高校是典型的知識密集型機構，高校開展其職能活動既需要大量的知識資產提供支撐，同時從各項活動中也產出知識資產。知識資產作為生產力增長的一個內生變量，是市場價值增值的根本動因和知識經濟形態(tài)下價值形成的基本要素[11]。由此可見，高校數字資產中很大一部分是知識資產，對高校數字知識資產的管理尤為重要。高校信息資源向數字資產的轉化是將高校擁有的數字資源進行加工、提煉、析出和重組，使其產生價值增值的過程，稱為“資產化”過程。資產化的過程是對數字資源“內容”的重新“組合”，以形成具有特定意義的數據、信息和知識。由于這種“組合”體現了對數字資源的“創(chuàng)意”，因此具有其特殊意義，可以視為“資產”，需要加以保護和控制。而這一資產化過程可以通過信息化、知識化、數據化和檔案化來實現[12]。其中知識化過程就是通過對高校數字信息資源的知識管理，從而體現信息資源的資產價值。
4結語
一、激發(fā)興趣，發(fā)展智力
1．編故事，巧記字形
在教學中我充分發(fā)揮學生的聯想去揭示漢字的造字原理和字形、字義的關系。通過直觀手段、形象語言、生動故事，把一個個抽象的漢字演化成一幅幅圖畫，或一段段小故事。
如教“游”時，我一邊講故事，一邊在黑板上逐一寫出筆畫：一個小孩子（子）戴著一頂游泳帽（），在方形的水池里游泳。
如學“呆”時，有個學生說：“一個人張大嘴巴（口），像木頭一樣一動不動，原來他是發(fā)呆呀?！?/p>
在這樣的識字教學過程中，既培養(yǎng)了學生仔細觀察的習慣，又發(fā)展了形象思維能力、語言表達能力。
2．借助字謎，樂記字形
在識字教學中，為激起學生學習的興趣，有時我先給出謎面，讓學生嘗試寫出字形。如：教“王”字時，告訴學生：“王”就是“一”加（＋）“一”。怎么寫呢？孩子們動手動腦，拼拼湊湊，就已經掌握了。
此外，我還設立“編字謎有獎”作業(yè)，激勵學生觀察字形，展開聯想，自己編字謎。這樣的作業(yè)避免了學生單調枯燥的重復抄寫，有趣味性，有創(chuàng)造性。如“頭戴一頂帽，忠實又可靠——實”；“十張口，一顆心，猜猜看，動腦筋——思”；“山上山——出”；“工人力量大，建功立業(yè)少不了他——功”等。
二、豐富想像，鼓勵創(chuàng)新
1．給生字配畫，讓生字充滿活力
在生字字形教學中，我不失時機地讓學生發(fā)揮自己的想像，給生字配上“身體動畫”“思維動畫”，運用想像，讓字在腦海里如動畫般流出來，讓一個個靜止的生字都活起來，初步培育他們的創(chuàng)新能力。
2．見生字質疑，激活創(chuàng)新意識
培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維，重要的環(huán)節(jié)是培養(yǎng)學生的質疑能力。
有一天，一個學生問我：“老師，‘籃球’不是用竹子做的，可‘籃’為什么是‘竹’字頭的呢？”我趁機說：“這么平常的一個字你就能提出這樣高深的問題，老師真佩服你！如果你也能解答出這樣高深的問題，你就更不同凡響了?；厝ハ胂牒脝?？”
第二天，他告訴我，通過上網找資料，他果然找到了其中的奧秘，而且在全班同學面前做起小老師，使他感到十分自豪。
三、拓寬途徑，培養(yǎng)能力
1．自作“識字課本”
學生日常生活中常常碰到食品、飲料的包裝、家用電器的廣告，還有各種報刊雜志的刊頭等。這些都是兒童識字的最好材料。讓他們收集起來，剪剪、畫畫、貼貼，就成了圖文并茂的“識字課本”。在這個過程中，學生動手、動腦，收集、整理、編排，正是一個創(chuàng)造的過程。
2．開展實踐活動
一、關于水資源管理的幾種模式
在約翰內斯堡的可持續(xù)發(fā)展世界首腦會議上，在水資源管理問題上有兩個堅持、一個反對之說。即堅持水資源統一（綜合）管理（以下統稱為水資源統一管理），堅持權利下放的用水管理，反對水資源的分割管理。
1．水資源統一管理模式
水資源統一管理目前正在成為世界各國廣泛認同的科學管理的模式。聯合國水行動框架[1]中論述了水資源統一管理的六個方面的內容：可持續(xù)發(fā)展的國家水資源政策、戰(zhàn)略和相關法律法規(guī)；國家水資源信息系統；國家層次和流域層次的水資源配置框架和實施方案；水資源管理和開發(fā)利用中的投資機制和執(zhí)行效果的監(jiān)測和監(jiān)督機制；一種“良政”機制確保水資源管理的透明性、公共參與和落實責任；一個統一的機構對如上所述的各項內容負總責。從上述的水資源統一管理的內涵可以看出，水資源統一管理的落腳點在于對水的資源管理。重點要求政府，尤其是中央政府，要從以往注重提供工程和水服務為主的管理模式，向資源管理的模式轉變。核心問題是讓社會充分認識水在生活、生產和生態(tài)等各個領域的綜合資源價值，統籌規(guī)劃，實現水資源在區(qū)域間和生活、生產、生態(tài)等各用水領域的優(yōu)化配置，通過資源管理提高水資源的利用效率。
2．權限下放的用水管理模式
堅持權限下放的用水管理模式，主要指在水資源統一管理的基礎上，在實現了國家和流域水資源配置的基礎上，用水管理的權限要盡可能下放到地方政府。根據區(qū)域的不同特點，這種用水管理權限下放的管理既包含了資源管理，又包含了用水服務管理。地方政府對水資源的管理，主要是在國家和流域配置的水資源基礎上，建立區(qū)域的水資源利用宏觀指標體系[2]，實現水資源在不同用水行業(yè)之間的合理配置，維系良性生態(tài)必需的水量和水質，實現水資源的最大綜合效益。水管理權限下放的另一個重要領域是地方政府對用水服務的管理，主要包括三個方面：一是保障全體居民，尤其是貧困群體的基本用水權利；二是運用價格原理和需求管理，通過市場機制協調用水供需矛盾，充分發(fā)揮水的利用效率；三是創(chuàng)造條件，鼓勵社會力量參與用水服務和用水管理，提高用水服務的質量?？傊?，用水服務管理權限下放，一要進一步細化水的資源管理，二要通過政府的、市場的和社會的合力，在提供水服務和用水過程中實現水資源的高效利用。
3．水資源的分割管理
水資源的分割管理是水資源統一管理的反面，即片面地強調生活、生產、生態(tài)各自的用水利益，片面地強調各行業(yè)本身的用水利益和各行業(yè)本身的水的管理權限，片面地強調各個區(qū)域本身的用水利益和各區(qū)域自身的水的管理權限，激化各地區(qū)、各行業(yè)用水之間的競爭矛盾。其結果是水資源短缺、水資源浪費和生態(tài)系統惡化在一個國家、一個地區(qū)、一個時期同時產生。因此，水資源的分割管理模式已被世界上越來越多的國家所擯棄。
二、水資源配置與提高水的利用效率
汪恕誠部長曾經指出，水利工作的核心是提高水的利用效率，以水資源的可持續(xù)利用保障經濟社會的可持續(xù)發(fā)展[3]。如何提高水的利用效率？必須抓住兩個環(huán)節(jié)[4]：一是從資源的統一管理中提高水資源的利用效率，二是從提供用水服務和用水過程中提高水資源的利用效率。以往我們主要是從供水和用水的環(huán)節(jié)提高水的利用效率。如農業(yè)節(jié)水，主要進行灌區(qū)改造，提高渠系水的利用系數；工業(yè)節(jié)水主要是提高水的重復利用率；城市節(jié)水主要是提高水價，對管網系統的跑冒滴漏進行處理，提倡使用節(jié)水器具等。但是對實行水資源統一管理對提高水的利用效率的貢獻和影響研究的不夠。事實上，水資源管理對提高水的利用效率作用巨大，應受到高度重視。
從水資源的管理中提高水的利用效率必須實行水資源的統一管理，反對水資源的分割式管理，核心內容是實施水資源優(yōu)化配置，即根據流域水資源的可利用量，在保障人的生活基本用水需求和維系生態(tài)系統平衡的基本用水需求的前提下，在區(qū)域間和不同用水行業(yè)間進行公共河流水資源使用權的合理分配，明晰初始水權。水資源優(yōu)化配置對提高水的利用效率的主要功能在于通過初始水權的確定，界定區(qū)域及行業(yè)的用水上限，抑制用水需求的無限制膨脹，防止區(qū)域間對水資源的爭奪而造成無序開發(fā)，平抑各行業(yè)對用水的無序競爭，保障所有人的基本用水權益，保護生態(tài)環(huán)境，促進水資源市場機制的建立，充分發(fā)揮水資源在生活、生產和生態(tài)最大的綜合資源價值，從資源管理的過程提高水的利用效率。
我國水資源配置工作目前還處于起步階段。在全國的諸多河流中，只有黃河和黑河流域具有國務院批復的水量分配方案。黑河流域的張掖地區(qū)作為全國節(jié)水試點單位，在流域分配的水量的基礎上，按照制定行業(yè)宏觀用水指標體系的方法，正在試行用水行業(yè)間的水資源配置。
水資源配置工作的落后狀況，往往是造成水資源不可持續(xù)利用和生態(tài)災害的主要原因之一。20世紀70年代起的塔里木河下游斷流、河道湖泊干枯、綠色通道逐漸消亡、沙漠入侵的生態(tài)災害，黃河在20世紀90年代的持續(xù)斷流，海河流域由于水資源過度開發(fā)造成的“有水皆干、有河皆污”的生態(tài)災害，以及2002年山東南四湖在幾個月內無序引水7億m3，造成湖泊干枯，都是水資源管理中沒有配置或配置失敗的實例。同樣是黃河、黑河和塔里木河，近幾年由于實施水資源優(yōu)化配置，強化水量統一調度，在持續(xù)大旱之年實現了黃河不斷流，塔里木河下游的臺特馬湖、黑河下游的居鹽海在干枯多年后重新恢復了湖面，恢復了綠色生機，又是通過水資源統一管理實現水的綜合資源價值的有力證據。
三、把握水資源的基本特征，實現水資源的科學配置
1．水資源的基本特征要求科學配置水資源
資源的配置方式要考慮資源自身的特點。一般性的生產要素資源，往往通過市場機制達到資源優(yōu)化配置的目的。水資源是基礎性的自然資源，屬于自然資源中的生態(tài)資源，與生態(tài)系統與榮共榮，與損俱損。水資源又是戰(zhàn)略性的經濟資源，與人民生活、經濟生產息息相關。對這樣的資源進行配置，應該首先了解我國水資源的基本特征，具體體現在它的自然特征和經濟社會特征。
從自然特征上講，主要表現在以下兩個方面：一是以流域為基本單元。無論是地表水還是地下水，均以流域的地形地貌和地質條件為依托，形成自然水系。如果不是人為的調水，流域之間的水資源是獨立的。二是時空分布不均勻。如果地球上的淡水資源在時空上均勻分布，水資源可以滿足人類的全部需求。但是水資源時空分布是不均勻的，這就造成了世界上有的地方、有的時間出現水資源短缺和洪水問題，同時也增加了資源配置的成本。我國的水資源時空分布尤其不均勻，這是我國洪澇災害嚴重、水資源短缺和水生態(tài)環(huán)境易遭破壞的主要自然原因。
從經濟特征上講，水資源除了反映出一般的生產要素資源的經濟特征外，又反映出以下特有的三個基本特征：一是水資源是公益性突出的經濟資源。水資源不僅要與其他生產要素合理配置，促進國民經濟健康持續(xù)發(fā)展，更要首先從量與質上滿足人類生活的基本需求，保障社會穩(wěn)定，尤其是大型城市在特枯年份的供水保障，同時政府對農業(yè)、公益環(huán)境等行業(yè)用水還要采取保護措施，防止和減少市場競爭對其產生的破壞作用。二是水資源是與生態(tài)系統關系密切的經濟資源。與人力、資金、技術和信息等經濟資源不同，甚至與礦產等自然資源不同，水與生態(tài)系統密切相關。沒有任何一種資源像水那樣處于生態(tài)系統與人類經濟活動之間的激烈競爭之中，而截止到目前，生態(tài)系統往往是競爭中的失敗者。此外，水資源還是極易受到破壞的經濟資源，幾乎各種行業(yè)的經濟活動，都會直接或間接地對水體造成污染，從而加大水資源開發(fā)利用的成本。因此，滿足維系生態(tài)平衡對水的基本需求，要防止經濟競爭中對水資源的無序開發(fā)利用；對水資源開發(fā)利用的同時，要更注重對水資源的節(jié)約和保護。三是水資源是各類經濟社會活動中基礎性的要素資源，并且是難以替代的要素資源。對能源的依賴可以是多樣的，比如石油、煤炭、水電、風能、太陽能、生物能源等，可以相互替代，緩解競爭的緊張局面。但對水資源的依賴往往是惟一的，我們可以節(jié)水，但是不能不用水。因此，水資源這種不可替代的特征加上區(qū)域的經濟發(fā)展對流域水資源的依賴關系，往往是造成國與國、區(qū)域與區(qū)域對公共河流水資源的爭奪非常激烈的主要原因。因此水資源的合理配置變得尤其重要。
2．應充分發(fā)揮政府配置和市場配置雙重作用，建立以兩級政府為主、市場調節(jié)的水資源配置機制
正是水資源這種公益性特征、生態(tài)特征和不可替代的特征，使得水資源配置是一個復雜的過程，不僅要滿足人民生活、社會穩(wěn)定和維系生態(tài)系統平衡的基本需求，還要協調各用水競爭領域的利益和目標，發(fā)揮水資源最大的綜合效益。因此要充分發(fā)揮政府配置和市場配置的雙重作用，保障水資源配置的合理性。根據《水法》，水資源屬于國家所有。因此首先要由中央政府組織對全國水資源進行科學評價，計算我國水資源總量、最大可利用量和分析我國水資源開發(fā)利用現狀，建立起我國水資源真實的、準確的和權威的數據平臺；在水資源科學評價的基礎上，實行以兩級政府（既中央和地方政府）為主、市場調節(jié)的水資源配置機制。
首先由中央政府組織進行跨省、直轄市、自治區(qū)（簡稱省市區(qū)）河流的可利用水資源量分配，或稱為初始水權（使用權）的確定。關于水資源配置的原則，一些文章上已有介紹，比如民眾基本生活用水原則、保障社會穩(wěn)定和糧食安全原則、地域優(yōu)先原則等[5]、[6]。但是從國家級的水資源配置來講，應該突出的是公益用水領域優(yōu)先原則和競爭用水領域的公平原則。公益用水領域優(yōu)先原則是指在水資源配置中要優(yōu)先考慮滿足人民生活、維系生態(tài)系統、保障社會穩(wěn)定、保證糧食安全等公益性的基本用水需求。競爭用水領域的公平原則就是在滿足公益性用水領域基本需求的基礎上，要轉變以往采用的需求預測加供給的水量分配模式，對競爭用水領域實行公平配置水資源。競爭用水領域的公平原則是水資源配置中的一條重要原則。對于許多國家和地區(qū)，水資源屬于稀有資源。面對水資源這種稀有資源，需求預測往往是放大的，我國一些地區(qū)目前編制的一些水利發(fā)展規(guī)劃，一些供水項目，對水資源的需求預測往往高于實際需求，這就加劇了對本已稀缺的水資源的競爭狀況。因此，對于競爭用水領域的水資源配置不能簡單的以需求預測為依據，而應以公平原則為依據。在公平配置的基礎上，鼓勵提高水的利用效率，并在此基礎上，對于省市區(qū)競爭用水領域出現的供需中短缺現象，通過開辟節(jié)水、污水處理再利用等非常規(guī)水源或通過省市區(qū)之間的水權交易市場解決。中央政府對競爭用水領域的水資源配置不是直接配置到用水行業(yè)，而是配置到省市區(qū)。
在跨省市區(qū)的流域水資源配置的基礎上，地方政府根據公共河流分配的水資源和自產的水資源，對水資源進行二次配置，不僅進行地區(qū)間的水量配置，還要通過建立宏觀水量分配指標體系和微觀用水定額指標體系，實施用水行業(yè)間的水量分配[3]。二次配置除了遵循公益用水領域優(yōu)先原則外，對于競爭用水領域還要堅持效益原則，鼓勵用水行業(yè)不斷提高水的利用效率。針對用水行業(yè)的水資源的配置并不等于用水行業(yè)就此獲得初始水權，還要依法獲取取水許可證。
在初始水權確定的基礎上，可以充分發(fā)揮水價和水權價格在市場中的杠桿作用，在地區(qū)之間和行業(yè)之間進行競爭用水領域的水權交易，解決地區(qū)和行業(yè)之間由于政府兩次配置后存在的水資源供需平衡的矛盾，最大限度地發(fā)揮水資源的綜合資源效益和市場效益。
從供應鏈管理角度出發(fā)，在設計物資管理制度時，物資管理制度應與企業(yè)的銷售、生產管理有機銜接，采購的品種、數量、質量及時機應與滿足供應鏈節(jié)拍要求，不斷加強整個供應鏈的靈敏性，做到快速響應最終客戶需求，同時又能控制供應過程中的庫存處于合理水平[2]。供應鏈是一條增值鏈，企業(yè)應從總供應鏈角度來考慮成本降低的機會。在設計物資管理制度時，以產品生命周期成本最低為目標，將企業(yè)成本管理要求分解到供應商管理、物料實際消耗、廢料回收利用以及產品質量功能配置、目標成本、物料標準化等方面。
二、制度設計的原則、目標、內容組成
（一）制度設計原則
1、因地制宜原則
企業(yè)所處的外部環(huán)境，從事的行業(yè)及自身的發(fā)展階段、規(guī)模大小，決定沒有一種制度設計符合所有企業(yè)。每個企業(yè)應根據自身管理實際，設計一套適合企業(yè)發(fā)展的物資管理制度。比如不相容崗位分設，規(guī)模大的企業(yè)的采購申請、審批、執(zhí)行可以是三個獨立的部門分別負責，也可以是申請和審批一個部門負責，執(zhí)行是另一個部門負責；對于規(guī)模更小的企業(yè)，只需做到三個崗位分別負責即可。
2、成本效益原則
從成本角度看，控制措施越嚴密、控制點越多，需投入的控制成本比如人力成本、管理費用、效率的降低等就越多。從效益原則出發(fā)，企業(yè)是以利潤最大化為目標，物資管理需為企業(yè)的利潤目標服務，及時供應、降低成本、加快周轉、貢獻收益。兩相權衡，物資管理制度設計，力爭以最合理的成本投入取得最大的效益。避免控制點過大，內部手續(xù)復雜，不能滿足市場快速變化的需要，同時避免制度漏洞，防止舞弊行為給企業(yè)造成損失。
（二）制度設計的目標
對于企業(yè)來說，采購是獲取外部資源的途徑，是生產的準備階段。采購的質量、成本、速度直接影響企業(yè)后續(xù)的生產、銷售以及最終利潤。物資管理制度設計的目標應包括確保采購、入庫、保管、發(fā)放等物資管理行為規(guī)范，符合內控及其它法律法規(guī)等相關要求；確保企業(yè)能及時獲取外部資源，避免斷供或積壓；確保物資質量安全符合要求，價格合理，整個采購成本較低；確保物資管理在內、外部各環(huán)節(jié)運行通暢和高效，加快物資周轉，控制庫存水平；確保物資存貨帳、實相符，保管得當。不同規(guī)模、不同類型的企業(yè)制度設計的目標排序可能不同，對于同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，制度設計的目標排序也會不同。企業(yè)需根據各自的實際情況做出決策。管理合規(guī)、透明，防止舞弊應是制度設計關注的重點。
（三）制度組成
物資管理制度由一組或一系列的制度組成。從制度的層次來說，可分為頂層制度和底層制度。頂層制度是從企業(yè)宏觀層面對物資管理組織機構與職責的分配，主要規(guī)定每個部門的定位和主要負責的職責以及部門之間的配合協調關系；底層制度則是對專門業(yè)務管理的流程性規(guī)定或程序性要求。在底層制度下還可設計更具操作性的作業(yè)文件或指導書。從控制角度來說，還可將物資管理制度分為業(yè)務執(zhí)行層面的制度和監(jiān)督考核制度、滿意度評價制度。通過監(jiān)督考核和滿意度評價，確保物資管理符合企業(yè)設定的目標要求。
三、制度設計建議
（一）提升物資管理部門在組織結構中的地位
企業(yè)應提升物資管理部門在組織結構中的地位。物資管理部門的匯報對象反應了其在企業(yè)組織結構中的地位[3]。采購物資的總價值、行業(yè)類型及其它因素決定了高層管理者對物資管理部門的重視程度。采購與企業(yè)戰(zhàn)略的關系越來緊密。采購活動要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，將企業(yè)目標轉換為量化的采購目標。企業(yè)可以通過制度設計，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到物資管理部門，通過目標牽引和績效考核，促使物資管理圍繞企業(yè)戰(zhàn)略展開、為戰(zhàn)略實施提供資源支持，另一方面采購成本費用的降低為企業(yè)創(chuàng)造了利潤來源。
（二）關注低值易耗品和大宗物資的采購控制
體系是一個國際通行、框架性的質量管理體系，沒有也不可能為每個企業(yè)提供實用的、具體的管理技術與方法；企業(yè)需根據這個“框架”并結合自身的特點，制定適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務管理的體系，而且，不僅要有“檔案”文本，更要制定一看就懂的“執(zhí)行”文本，加大執(zhí)行力，從而將質量管理工作根植在實際的業(yè)務開展過程之中；比如：在型號研制之初，總體單位和計劃部門應明確計劃，通知所有的工程相關人員，做好相關準備工作，提供相應的標準和編寫資料等，即建立型號質量體系，結合體系寫出自身崗位的工作職責，梳理需用到的技術知識和崗位工具，并經過審批，必要時可以培訓，這也是理順流程，提高執(zhí)行力的關鍵。
2質量管理的前沿方法探析
鑒于上述對體系有效性的分析，企業(yè)需做的除了對體系的補充完善外，還需針對體系中涉及少或沒有涉及的部分，對其質量管理方法進行創(chuàng)新：從人的意識到工具、方法的選擇和使用，從避免計劃于延遲到減小內部損失，從硬件到軟件，從技術狀態(tài)管理到雙五歸零等。
2.1變革質量觀
世界萬物生于有，有生于無。意識反作用于物質。提高企業(yè)產品的質量和質量管理水平的關鍵是要轉變質量觀念，即轉變質量觀、責任觀與控制觀。
a）轉變電子企業(yè)質量觀產品質量必須考慮到企業(yè)的所有受益者（客戶、員工、所有者、供方和社會）的期望和需要，損害其中一方的利益，企業(yè)的長久發(fā)展都得不到有效的保障；企業(yè)內所有的部門都有一定的質量問題，各部門都應明確自身在質量形成過程中所起的作用，與其他部門的協作關系，采取有效的措施保證部門的產品質量、工作質量，從而保證企業(yè)的運作質量；產品質量是消費者定義的，并非技術標準越高越好，主觀的確定會把技術性能指標定得過高，導致成本價格上升，工期延誤等；提高質量保證部門的地位，使他們和別的部門同樣重要，以提高“全民”質量意識（戴明）；觀念的改變應自上而下，畢竟掃樓梯不是從下往上掃的。
b）轉變責任觀很多企業(yè)的質量體系存在嚴重缺陷，管理混亂，工作隨意性強，效率低下，質量活動失控，在這種情況下，操作者不可能有效地控制質量，產品質量問題應追究經營者的責任；提倡事前預防，強調“第一次就把事情做好；許多質量缺陷在設計階段已經存在，而且會影響生產經營的全過程；在采購、銷售、服務和用后處置等環(huán)節(jié)中，也會出現質量事故。
c）轉變控制觀必須樹立動態(tài)質量控制觀念，不斷地根據顧客需求進行質量改進，確保顧客滿意；質量包括能說服顧客傾向于選擇產品的“優(yōu)勢”，好的質量，可以使產品與眾不同，成為競爭的利器，對于成熟穩(wěn)定的產品或服務，可以通過對小地方、細微特性的關注來獲得，但是各種優(yōu)勢也無法彌補一個劣勢。
2.2重視人的因素
在電子企業(yè)質量管理中，有人機料法環(huán)測6大因素，應以人為中心，成敗關鍵在于人。質量管理的核心問題是以工作質量保證產品質量。現代人力資源管理王長清：電子企業(yè)質量管理前沿方法的分析與探討需要激發(fā)員工積極性，吸引人、培訓人；不在擁有多少，而是整合多少；新崗位的人要有一個知識體系；應以“做了什么值得驚喜的事情”作為工作標準；作好企業(yè)文化建設，用價值體系作為人的思想行為導向；制定人才培養(yǎng)方案，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展儲備“人力”財富。質量管理高級人才是解決體系和業(yè)務“兩張皮”的關鍵。
2.3建立崗位工具箱整合就是力量，工具就是能力。萬事有方法，事事有工具，任何一個崗位都可以開發(fā)與建立工具箱。借助崗位勞動工具（像流程、方法、模板和表單等）可以大幅地提高員工績效，減少崗位工作失誤，填補員工素質、能力和經驗的不足。為每個崗位的員工提供一套可以大大提升勞動效率的勞動工具是企業(yè)提升崗位工作績效必須解決的關鍵問題之一。
2.4建立“不管”部門
鑒于體系的“特性”，企業(yè)應建立一個起仲裁作用的“不管”部門，負責改進和監(jiān)督這些看似合理的劣質成本，仲裁各個職能部門都不管或管不到的問題，及時解決，達到優(yōu)化流程、提高效率和消除劣質成本的目的。劣質成本不僅包括顯而易見的諸如報廢、返工、返修、測試和試驗成本（分析不合格原因），以及用戶投訴、退貨等項目，還包括浪費、加班過多、上門服務支出過多、文件延遲、對現狀缺少跟蹤、人員流動過于頻繁、顧客賠償備用金、未正確完成銷售訂單、報價或結帳錯誤、計劃延遲、因接待和處理不滿所引起的顧客投訴、未使用的能力、產品開發(fā)失敗、未及時退貨等，前者總額約占成本的5%～10%，占銷售額的4%～5%，僅是浮出水面的冰山一角；后者約占營運成本的15%～20%，是真正“隱藏”在水面以下的劣質成本，這些成本大多并未直接計入損益表或資產負債表，企業(yè)可以就這些問題消除其產生因素，發(fā)掘這座“水中金山”，會給企業(yè)帶來許多因節(jié)省而產生的巨大收益。
2.5避免計劃延遲
如果各部門是一個階段接另一個階段地像傳遞接力棒一樣工作，到最后階段就會出現堆積成山的工藝變化，這必將導致計劃的延遲，采用預防原則，質量必須從一開始就貫徹到計劃進行的每一步，不同部門之間，必須建立聯系和合作，為了預見和解決問題，應像一支球隊一樣互相配合，激發(fā)創(chuàng)意，盡早地發(fā)現問題，避免拖延或向下推卸責任。
2.6應用
10種世界級電子企業(yè)質量管理工具如果企業(yè)想取得好的乃至世界級的質量（解決長期問題、利潤改進、提高客戶忠誠度、總質量改進、可靠性改進、降低成本、縮短周期、縮減空間、設計改進、全面生產維修、供應商的改進和提高員工的士氣），則其領導層必須理解、消化、吸收和指導利用這些新的、簡單且非常有效的工具，這些工具遠比QC的7種工具、7種質量管理工具、工程方法、工人參與、8-D、抽樣、ISO9000、全面質量管理、零缺陷運動和QS9000，以及馬爾科姆鮑德里奇獎、歐洲質量獎有效。這10種工具是：試驗設計（DOE），多環(huán)境強化應力試驗（MEOST），質量功能展開（QFD）———傾聽客戶的意見，全面生產維修—改進設備生產率，水平對比—學習并采納最好的經驗，防差錯（Poka-Yoke）———清除操作操作者可控差錯，客戶管理（NOAC）———白領質成本和周期時間的改進，供應管理—供應商質量、成本、和改進周期的轉折點，全面價值工程—遠遠超過了傳統價值工程，縮短生產周期—質量、成本、交付期和效益的綜合體現。摩托羅拉公司使用了上述方法后，產品質量改進了10倍，甚至100倍。
2.7采用一些可以提高產品設計質量和可靠性的新方法
a）采用一種可以提高產品設計質量和速度的最有效方法———“五環(huán)法”隨著生產自動化水平的提高，影響產品質量的人為因素大大地減少，過程保證能力大大地增強，據統計，65%的質量問題是設計責任造成的。樹立設計開發(fā)新理念，采用提高產品設計質量和速度的“五環(huán)法”就能從根本上解決這一問題。“五環(huán)法”由以下5個關鍵環(huán)節(jié)構成：正交試驗設計（DOE），三次設計，可靠性設計，設計評審，同步小組實施并行設計。即：以顧客為導向，加快新產品開發(fā)速度，專業(yè)技術設計和統計技術相結合，產品功能形成設計同產品可靠性設計同步進行。
b）采用一種可以提高外場可靠性的設計方法
雖然傳統的可靠性設計工具（可靠性預計研究、故障模式影響分析（FMEA）、故障樹分析（FTA））對產品的可靠性設計就象質量管理的7種工具對質量管理一樣有效，但是最多不過勉強有效。用大量的壽命試驗來改進可靠性，正象工廠利用大量的檢驗來改進質量一樣，結果是沒用的。有一個好的方法，就是在設計階段，通過綜合利用DOE和MEOST（多環(huán)境強化應力試驗），能夠模擬并防止外場失效，從而達到極大地改進外場可靠性級別的目的。
2.8實施軟件工程化管理
由軟件原因造成產品故障的事例越來越多。應嚴格地落實軟件質量管理規(guī)定，執(zhí)行軟件“三庫管理”，實施軟件第三方測評和更改后回歸測試，建立能夠完善軟件更改、版本管理和灌裝的制度，確保軟件質量。
2.9嚴格技術狀態(tài)管理
技術狀態(tài)管理的目的就是確保所有參與工程項目工作的人員在其壽命周期的任一時間能夠使用正確和準確的文件。由于產品多，各個型號的要求又各不相同，導致每個產品的技術狀態(tài)都隨著系統的變化而改變，這就需要建立相應的初樣基線、試樣基線和定型基線，并將某一階段的全套設計和工藝文件定為技術狀態(tài)文件，采取相應的標識來加以管控。狀態(tài)更改要求將設計圖紙、現場作業(yè)指導書等替換為與更改后的狀態(tài)相一致的版本，以保證文實的符合性。設計更改要確保全部都是納入到圖紙和技術文件中，確保產品符合圖紙和技術文件的要求。有時產品出現問題，設計人員會埋怨那些更改手續(xù)繁雜，時間緊，怕責怪，就私下改動，不納入圖紙，而后續(xù)生產還是按照原來的圖紙進行，這樣必然導致問題“復現”。
2.10認真執(zhí)行“雙五歸零”制度
質量問題能否真正做到質量歸零，可以說明一個企業(yè)技術能力、工作態(tài)度和質量管理的優(yōu)劣。容易產生的問題是：質量管理的問題處理方式簡單，解決不徹底，重復暴露，很多時候是換件處理，導致前期已解決的問題到后期重復出現。需要認真執(zhí)行“雙五歸零”制度，做到“定位準確、機理清楚、問題復現、措施有效、舉一反三”，把問題當做“財富”，追根尋源，以技術促質量，以質量保安全。
2.11質量經營中的管理創(chuàng)新
創(chuàng)新就是創(chuàng)造有價值的定單和降低流程成本。創(chuàng)新是現代企業(yè)管理的靈魂和本質特征，是企業(yè)不斷發(fā)展的基本驅動力和活力之源，是企業(yè)家對生產要素的新的組合，包括以下5種情況：
1）引入一種新的產品或提供一種產品新的質量；
2）采用一種新的生產方法；
3）開辟一個新的市場；
4）獲得一種原料或半成品的供給來源；
5）實行一種新的電子企業(yè)組織形式。企業(yè)好比斜坡上的球體，必然下滑，要想使其上移，則需要兩個力———一個是止動力，不使其下滑，好比企業(yè)的基礎工作；另一個是拉動力，促使其上移，好比創(chuàng)新力。其中，“止動力”如6S中的“日事日畢，日清日高”；“拉動力”如“在市場否定你之前先否定自己”的創(chuàng)新管理。發(fā)展不好的企業(yè)很多都是“休克魚”，即肌體硬件還很好，就是思想觀念出了問題，一旦注入新的管理思想和配以行之有效的管理方法，很快就能被激活起來，就象海爾兼并重組別的企業(yè)一樣。
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關鍵詞：人力資源；人力資源管理；激勵；激勵機制
進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的發(fā)展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵機制包含的內容
所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。
激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。
二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現狀
目前，在國際上，人力資源已經成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機制。
美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現了所有制與經營者利益的一致性。
日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據自己的特點日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。
韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。
在中國傳統企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現在員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。
而現代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現為現實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。
三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
（一）過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制
以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。
（二）缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。
生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
（三）懷疑下級的能力而不授權
有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。
（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
（五）對人力資本的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。
四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施
（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性。企業(yè)必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。
（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同，企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。
（三）充分授權，權責相符
給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。
（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。
（五）加強對人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。
企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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（一）工程投資是由直接費、間接費、利潤和稅金等構成。其中直接費由統一定額基價乘以按工程量計算規(guī)則計算的工程量而得，再以直接費為基礎乘以費用定額的綜合費率加上材料價差等，最終確定工程投資。工程結算時，再根據有關規(guī)定計算材料價差和有關費用調整，得出實際工程投資。（二）工程投資控制是依據簽定的工程有關合同、設計圖紙、工作量清單等有關文件。運用審核文件、運用指令文件、運用計量支付等控制手段，對工程投資進行有效控制。
二、工程管理實施階段的投資控制內容
（一）工程投資潛在風險控制1．投資控制人員要深入現場，及時了解情況，注意收集可能會引起投資調整的各類相關信息資料，審核工程現場實際工程量的準確性、完整性。找出工程投資最容易被突破的可能及潛在因素，例如：施工合同有關條款不明確而造成突破投資的漏洞、設計方案不合理或施工圖存在問題而造成工程變更、材料和設備價格不確定等。2．特別是對于一些大型工程，由于施工工期較長，一般合同規(guī)定可按物價指數進行價格調整，這項工作顯得尤為重要。找出容易造成費用索賠的可能及潛在因素，例如：建設單位資金不到位、施工圖紙不到位、合同約定由建設單位供應的材料、設備不到位等。根據風險分析，有針對性的制定防范措施。不斷充實工程投資控制內容，完善管理方法，為更好地實現投資目標服務，從而得到更大的經濟效益。（二）工程投資計量支付控制1．熟悉掌握工程量計算規(guī)則和支付條款。應取費用項目和標準，結合現場調查、做好核對工程量的基礎上，正確提取工程量，質量不合格的工程量不予計量。了解施工方案和施工計劃中的內容，復核及審核工程量。經實踐證明按照通常的施工順序提取工程量，，使工作程序系統化，可以最大程度地避免了漏項或重復。2．嚴格依據法律法規(guī)、合同文件、索賠程序，收集、整理有關資料，為處理費用索賠提供證據，公正、合理審核費用索賠。
三、工程投資變更簽證控制
1．控制工程投資變更，建立并執(zhí)行變更簽證審批程序。建設工程應建立變更簽證的常規(guī)審批程序，對投資影響超過一定數額的重大變更簽證應設置主要負責人審批程序，突出投資的事前控制、是指要避免設計院出變更，施工單位實施，實施完再報價的習慣模式。工程變更都必需經審核批準后，才可以實施的程序。強化事中控制，完善事后控制。嚴格管理程序，合理控制變更簽證總量。要制定一套完善的計量、支付的管理辦法，2．工程變更的費用和變更方案是聯系在一起的，因此在說明變更處理方案的同時，必須同時說明相應的變更價款，按合同約定方式核定變更簽證價款結算方式一般有三種：（1）合同中已有適用于變更簽證工程的價格，按合同已有的價格變更合同價款；（2）合同中只有類似于變更簽證工程的價格，可以參照類似價格變更合同價款；（3）合同中沒有適用或類似于變更簽證工程的價格，由承包人或發(fā)包人提出適當的變更價格，經雙方確認后執(zhí)行。從而使決策時對投資價款心中有數，避免投資價款失控。
四、結束語
