時間：2023-03-06 15:59:38
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇機械原理論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
傳統的機械原理課程設計教學中多以機構的分析為主，這并不利于學生設計能力和創新能力的訓練與提高。該課程設計一般使用兩種類型的題目：一類題目是選用對典型機構進行運動分析和動力分析；一類題目是根據某些功能，要求對確定的機械運動系統進行方案設計，并對機械中某一機構進行設計，兩類題目的側重點不同，前者偏于分析，后者注重設計。設計內容包括導桿機構的設計；兩個指定位置的圖解法機構運動分析；圖解法的讓刀凸輪機構設計。這類課程的設計一般集中安排在兩周內完成，時間比較短，設計過程中學生很難一次性圓滿完成，一般需進行修改，甚至修改多次，所以手工書寫、手工繪圖圖面質量都將難以保證。
二、課程設計內容的充實與合理編排
如何有機整合分析與設計內容是提高該實踐教學質量的關鍵所在。它應以培養學生的創新設計能力為主，機構分析為輔而開展的一次實踐性教學，如果以機構的分析為主，將會削弱學生在方案設計方面的訓練。機械系統的方案設計是整個機械設計的第一步，也是最具創新性的一個環節，方案設計的好壞將直接影響到機械設計產品的性能優劣及其在市場上的競爭力。機械系統方案設計主要包括執行系統和傳動系統的方案設計。其中執行系統的方案設計是機械系統方案設計的核心，其重點是執行系統的功能原理的設計，執行構件的運動規律設計以及執行系統的協調設計，根據設計結果可繪制出機械工作循環圖。，圖3a為某一金屬片沖制機的工藝動作分解（分別為送料、沖制、退回等），它以主軸為定標件，沖頭和送料以主軸的轉動角度為基準繪制而成。為提高生產率，各執行構件的工作行程允許局部重疊。在課程設計教學中，為了使所有的學生都能基本完成設計任務，題目難度應具有一定的開放性和伸縮性。在內容上可以擴展，進一步延伸至后續教學的機械設計課程設計，凸顯出教學的連續性，使學生得到更系統，更完整的實踐訓練。學生通過收集資料、方案設計和課堂討論等方法，能夠得到一次較為全面的創新設計的初步訓練。如設計題目可以只給出機器需實現的功能要求，老師可以提供一種實現該功能的典型機構，讓學生對此機構進行分析。在此基礎上，要求每個（組）學生再提供一種新的方案，可以是執行系統的方案，也可以是傳動系統的方案，以此激發學生，充分發揮其主觀能動性，使其認真查閱資料，獨立思考，積極創新。最后匯總方案，評選出幾種較好的方案，通過討論與比較方案的優與劣，達到提升學生分析與創新能力的目標。如在牛頭刨床中實現刨頭的慢進快退功能可采用連桿機構、凸輪機構。連桿機構中可采用各式各樣的滑塊機構，凸輪機構可以采用平面或空間凸輪機構，還可以采用組合機構。由此將衍生出很多傳動機構，再從實現功能的難易、傳動性能的好壞、結構的合理性以及經濟性等方面給予評價。
三、合理利用計算機技術
在當前的教學中，課程設計環節一般要求手工書寫計算說明書和手工繪圖。但是，現代機械設計根本離不開計算機技術的應用，所以在課程設計中，應用計算機輔助分析與設計技術也是將計算機理論知識得以實際應用的一次實踐活動。因此，要積極鼓勵學生努力將計算機技術應用到課程學習當中，提高其學習興趣，同時避免手工書寫、繪圖慢且不容易保證質量的弊端。在上述方案確定之后，機構的尺寸參數、機構的運動分析、工作循環圖繪制、飛輪設計及繪圖等應用計算機技術之后，可以得到精確的計算結果，分析或設計修改較為方便，可以較快地得到修改后的結果。如改變某一機構尺寸參數，此改變參數對機構運動性能和動力性能的影響可以通過計算機技術分析快速獲得。同時，還可以進一步利用計算機仿真對整個機械系統的運動規律進行演示和研究。當然，做到這一步是需要較為扎實的計算機功底，所以應用計算機完成工作量的比例應給予認真考慮，因材施教，避免造成以計算機應用為主的實踐性教學。
四、考核方法
一般理論考試每題每個步驟都有得分計算，但是課程設計沒有，最終成績也幾乎都是五分制計，即優秀、良好、中等、及格和不及格等五個檔。這就使成績的評定容易帶有一定的主觀性和隨意性，從而失去可信度，這將在學生中產生很不好的影響，一定程度上打擊了認真學生的積極性，又助長了不主動學習學生的惰性。所以考核要有其合理性、科學性。考核分教學過程和課程設計成果兩部分進行。教學過程是指從學生拿到設計題目開始，到整個設計過程結束，指導教師應掌握每個學生的具體進行情況，并作簡略的記錄，做到評定有據可查。課程設計成果是指學生最后上交的材料，可組織2～3名教師組成的答辯小組進行答辯，這樣可以檢驗學生學習的扎實度，也可一定程度上檢查出學生是否有抄襲行為，同時還可以作為學生畢業設計答辯的一次簡單訓練。
五、結束語
1.1總體素質偏低，結構失衡
今年年初由中國機械工業聯合會、中國機械冶金建材工會組成的聯合調查組對87家機械行業國有大中型企業335565位職工的調查統計：技師、高、中、初級和無等級工分別占工人總數的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2003年7月對31159位就業人員的調查，高、中、初級技工的比例為13：24：63，離發達國家4O：45：15的比例相去甚遠。這種素質狀況遠不能適應高、新、精設備對操作工的需要。
1.2各技術等級工供不應求，高技能人才奇缺
據有關部門公布的數字，目前全國數控機床操作工有6O萬人的缺口。勞動部門的企業用工需求調查也顯示：目前東莞高級技術人才缺口達5萬名以上，人才市場上頻現“月薪6000元難聘技工”、“年薪16萬元招不到高級技師”的情況；沈陽高級車工需求倍率是1：6．7；深圳一家企業開出6000元的月薪仍未能如愿找到高級鉗工；浙江省城調隊前不久對杭州、寧波、紹興、臺州4地19家企業的調查結果表明：高級技師的缺口率達93.8%；去年年底勞動保障部對廣東、福建和浙江省進行了實地調研，結合當年4月份對全國4O個城市技能人才狀況的問卷調查和二季度113個城市勞動力市場供求狀況分析，得出如下結論：技工短缺尤其是高技能人才嚴重短缺的現象在全國范圍普遍存在，在機械制造業發達的地區尤其嚴重，已經不能滿足經濟發展需要。
2、人力資源在機械行業存在的問題
2.1人力資源在管理范圍上的錯誤認識
目前一些機械行業的企業認為為，人力資源管理范圍僅是對人才的管理，忽視對普遍員工的管理，這是不對的。人才是企業的脊梁，加強對他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎其實是對普通員工的管理，從某種意義上講，普通員工甚至比人才這個企業的脊梁更為重要。因為沒有好的員工就沒有最終的顧客滿意和企業目標的實現。對于機械企業而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業管理經營理念聯系起來，凝聚成一種難以抵制的力量為企業服務。
2.2講究短期管理效果，缺少長遠眼光
人力資源管理是一項系統工程，其運營涉及到多方面，需要眾多職能部門配合協調，其內容包括用人制度、激勵機制、考評機制等，即存在標準體系的建立，又存在滾動式的考核評價，既要培訓又要組織配置，是個系統運作的過程，這要求企業應有相應的時問投放，資金投入，才有規模效益。
2.3缺乏人本觀念，難以理解管理精髓
人力資源要以人為本，重視人，關心人，充分調動人的主動性和創造性，營造員工與企業休戚與共的使命感和責任感，共同實現組織的直接目標和最高目標。盡管人力資源管理這個名詞對一些機械行業的企業管理者來說早已耳熟能詳，但事實上有相當一部分管理者并未真正掌握其精髓，甚至還僅僅停留在形式上，還沒有認識到把員工視為企業戰略伙伴的重要性，仍在以權力、行政命令、職務級別等方式管理員工，將員工視為機器的附屬和延伸部分，從而使員工成了機械的死人，而不是一個有積極性創造力、與企業同心同德有集體歸屬感的活人。
2.4對機械高技能人才的評價、激勵和流動機制還沒有形成
雖然近幾年各種技能認證考試不斷推出，但在技能人才評價方式上，還存在年齡、比例、資歷和身份界限；雖然高薪聘請技能人員的信息經常可見，但是技能人才的整體薪資還處于較低水平，良好的激勵和流動機制還沒有形成。雖然各企業都有一整套分配制度，但對技能人才的報酬分配不合理，薪金過低，對技術攻關的獎勵承諾無法兌現，這些普遍存在的情況大大挫傷了高技能人員的積極性。
3、造成機械行業人力資源短缺的原因
3.1重視不夠
由于傳統觀念的影響，在社會上普遍存在著重學歷教育，輕職業教育；重學歷文憑，輕職業技能的傳統觀念，使技能型人才在社會上不能得到應有的重視和尊重。這不僅造成了人才結構的不合理，也在源頭上流失了“高技能人才”。
3.2投入不足
長期以來我國對人力資本的投入甚少。全國職工教育經費只占職工工資總額的1%，但實際上據對上海、北京機械行業調查僅占人工成本的0.7%。機械行業近幾年在改革中由于制造業人才培養所需的設備價格高、使用率低；生源少，學校辦學積極性也不高，許多單位把技工學校撤了，而我國大多數國有企業對培訓也不夠重視，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本，能省則省。
3.3待遇偏低
有些單位把技術工人的勞動等同于簡單勞動或低級勞動，即使成了高級技工，在工資福利、住房等待遇上，也常常不如一般管理人員。勞動力市場抽樣調查結果顯示，我國技術工人的平均年收入僅為7000元至1萬元。在北京，初級工年收入1.1萬元，而技師也只有1.5萬-1.8萬元，使技術工人職位的吸引力越來越小。
4、發揮人力資源在機械企業的支撐作用
4.1更新觀念，建立現代人力資源管理機構
現代人力資源管理源于傳統人事管理，而又超越傳統人事管理，是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。因此，要改變機械行業人力資源的現狀，必須按照現代人力資源管理的要求，建立一個能根據機械行業的發展趨勢和本企業的發展戰略目標、經營計劃以及不同的發展階段，制定科學、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的技能人才資源支持和保證的現代人力資源管理機構。從事人力資源管理的人員應該是經過人力資源管理專業培養的專業管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力并掌握機械行業各技術工種的分析技術，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發本企業內部的技能人才資源，知道怎樣去引進企業急需的技能人才，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。這樣一支人力資源管理的專業隊伍，是實現人力資源管理的必要條件。
4.2樹立“以人為本”的觀念
人力資源是企業提高綜合實力，在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實表明：同樣的設備、同樣的原材料，不同機械企業生產出來的產品質量相差很大。因此，企業要生存、要搞活、要發展、要做大，必須首先盡快地轉變觀念，重視人力資源的開發和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說：“企業是什么？企業說到底就是人。管理說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個企業就成功了。”
4.3建立充分有效的激勵機制
在企業發展中，確保員工隊伍特別是高級管理隊伍的凝聚力是十分重要的，而靈活有效的激勵機制對調動員工積極性，增強員工隊伍的凝聚力是至關重要的。針對不同群體，采用不同的激勵方法和措施，使他們始終保持高昂的工作熱情。注重人力資本的激勵包括物質的也包括精神的，既有正式的也有非正式的。因此，企業建立有效的激勵機制明確哪些是應該獎勵的，哪些是不應該獎勵的，哪些是將來會得到獎勵的，至關重要。通過綜合運用明確的正式和非正式獎勵辦法，全力支持員工對企業發展所做出的努力，使員工全身心投入并服從企業發展的全過程。
4.4加強對員工的教育培訓和考核工作
隨著知識經濟的快速發展和企業發展的不斷深入，員工的知識、技能和文化理念也需要不斷地進行更新，提高技能和科技水平，以適應市場經濟發展的需要，因此，機械企業就需要經常的有計劃地根據企業發展戰略對現有員工進行培訓，確保員工的知識結構和文化素養適應并符合企業發展的需要。在進行培訓前，企業要對員工進行認真的評估，對員工的有關能力和素質做出正確的評價，明確哪些員工符合要求，而哪些員工經過培訓和哪些培訓后能達到要求，有多少員工經培訓后仍不能達到需求需要從社會上進行招聘。還要對企業員工進行嚴格的各種考核，如對工人以“技術工人等級標準”為依據，進行應知考試和實際操作考試；對管理人員、技術人員進行德、能、勤、績的全面考核，并重點考核工作業績，通過考核，獎優罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。
機械設計節能原理又稱之為平衡節能原理，平衡理念是節能設計的主要指導思想。機械節能設計應當從改進動力源、減小摩擦、功率匹配節能這三個方面入手，充分考慮機械設備在實際應用中所存在的能耗問題，盡量在設計環節就加以改善，從源頭上減少能源的浪費。
1.動力源動力源通常指的是機械設備的發動機，在節能設計的過程中要求盡量的減少發動機的輸入功率，同時盡可能增大其輸出功率，簡單的說就是提高機械設備電能與動能、勢能、熱能等的轉化率。在實際的應用中這一設計理念體現在機械設備的啟動、減速停止這兩個階段中。例如，在停止設備的動力輸入之后由于慣性的因素機械設備還會運行一小會兒，通過合理的設計將這一部分動能或者勢能儲存起來，在機械需要發動的時候提供一部分初始動力。
2.在設計過程中減小摩擦發動機所產生的動力必須通過齒輪、動力傳送柱、動力傳動帶等傳遞給機械設備需要作用的部位，在這個過程中難以避免的會產生摩擦，損失一部分動能。因此，需要在設計的過程中盡量較小各個組件之間的摩擦。例如，在“機械手”的設計環節，對于其關節處都會采用光滑的圓柱、軸承和液壓柱進行連接，同時在使用的過程中還會定期的用油進行。目的就是為了減少機械設備活動處的摩擦，減少動力的損失。
3.功率匹配節能，合理運用節能合理的分析不同應用環境下所需要的功率大小，有依據的設計機械設備的標準功率。例如，飲品加工傳動帶所需的功率就遠遠小于裝卸工廠所用的傳動帶的功率。為了節約機械的購買費用還可以利用汽車發動機的原理，設置不同的檔位，根據實際功率需求進行調節。
二、機械設計能源浪費的原因
1.缺乏節能設計理念傳統的機械設計理念是盡可能的提高機械設備的生產能力，設計人員在設計的過程中首先考慮到的就是如何提高機械設備的載重量、運轉速度等，其次便是機械設備的穩定性和可靠性，完全忽略了節能設計，甚至為了提高之前的兩方面性能而使得設計能耗更高。
2.設計人員專業水平低機械設計工作都是由專門的設計人員完成的，部分設計人員的理論知識匱乏，固步自封、不愿意學習新的知識，導致與先進的新型設計方式脫節。同時，很多設計人員長期忙于設計工作，不愿意深入基層考察設備的使用情況，導致理論脫離實踐，設計出的機械設備不具有可實現性。
3.技術水平無法滿足設計需要受到現有技術水平的限制很多設計思想很難得到實現，即使勉強得以實現也會大大增加機械設備的制造成本。所以，處于經濟效益的角度考慮，很多機械制造商并不愿意完全按照設計要求引入相應的節能技術。
三、如何做好機械設計節能
1.選用環保型材料和環保型發動機從設計環節入手，在滿足設計要求時，優先選取環保型的材料，材料盡量能夠做到可回收、易處理、無污染。發動機是機械設備的主要污染源之一，對減少污染物排放具有重要的意義，比如可以選用環保型水冷增壓柴油機作為發動機，此發動機具有油耗低、排放低、使用壽命長等優勢，條件允許的話，電控高性能長壽命節能型發動機也是不錯的選擇。
2.電子控制系統的精確化控制利用電子計算機和無線網組成的控制系統，實現對機械的精準控制是機械節能的又一項措施。智能化終端可以依據設定的程序對機械的運行情況實行實時監控，做出智能化判斷，控制發動機的輸出功率等，以達到減少消耗的最佳標準，同時，其自我檢測還能及時發現、處理問題，延長機械的使用壽命。
3.做好液壓系統的清潔和防滲漏工作液壓系統的污濁物加快機械設備的磨損和腐蝕，液壓系統滲漏直接浪費了寶貴的資源，因此，機械液壓系統也是機械節能設計時要重點考慮的問題之一。比如，加裝一個高效率、高精準度的過濾裝置就可以過濾掉大部分摻雜物，降低雜物與機械的物理磨損。采用防滲透的新材料或改變零部件結構，如密封的銷軸等防止滲漏。
4.引入新的技術機械設計節能的實現離不開技術的支持，在設計的過程中不能脫離實際的技術發展水平。但是，又不能完全禁錮設計思想，要大膽的進行創新與嘗試，積極的將各種先進的新型技術應用到設計中去。例如，利用太陽能發電技術為機械設備提供動力，再外加傳統的動力系統以備不時之需，特別是對于小型機械設備，具有很強的可操作性。
四、結語
規則1：在引言部分通過傳遞要素和強調本文的創新性使讀者產生興趣
在寫方法部分的時候，我們可能在一定程度上對大綱中的內容進行了修改，因此，在寫引言之前，根據方法部分對大綱進行一定的修改。更新的大綱有助于你修改圖表，主題，主要觀點和目的，這些部分對引言都及其重要。引言部分在審稿的階段起著重要作用，決定了你的審稿人和是否被錄用。
引言寫作三步法：
建議：
1.一些新手，不在引言部分列出主要成果，誤以為審稿人會自己鎖定到后面的章節自己去尋找，這是完全錯誤的做法。對于學術論文，為了使讀者產生興趣，要直接明確地在引言部分用一句話總結結果和方法
2.有些作者低估了該部分的重要性，認為審稿人會略過這一部分，這也是錯誤的想法。這部分的主要目的是呈現你的貢獻和成果的重要意義，因此需要明確清晰的描述本文的優點
3.引言部分不要太長，對大多數雜志，250~600詞 即可
規則2：用簡明的和令人信服的語氣呈現原理，關系和推廣
對于討論部分，每篇文章都有獨特的發現和結果，因此這部分的長度，結構可能都不一樣。但是也有一些通用的法則可以采用。討論部分和引言部分不同之處在于，在引言部分，是從研究領域到具體問題，而在討論部分，是從你的具體問題回到該研究領域。
討論部分的目的：將你的結果呈現在文中，并解釋這些結果的意義，為什么重要
討論寫作三步法
建議：
1.在描述該部分的時候，不要表現出自大 的樣子，要客觀的去描述
2.常見的起始句有“Our findings demonstrate . . .,” or “In this study, we have shown that . . .,” or “Our results suggest . . .”
3.在那些具有很多發現或者不止有一個研究問題的場合，應當重申研究問題 然后給出該問題的答案
4.你對研究結果總結之后應該緊跟著這些發現的重要意義
5.一個有用的技巧是在步驟1中提供其他的合理解釋，這可以使你不用陷入對結果的強行解釋，并可以證明你是一個深思的，考慮周全的研究者
6.在這一部分，你的寫作應該傳遞出自信 和權威，使用主動語態 和第一人稱，表達清晰，簡潔
規則3：用不同的策略和技巧從宏觀和微觀的角度修改論文，得到反饋后再次修改
在完成了上面所有這些內容之后，你只完成了一半的任務。通常情況下，第一版草稿在各方面還差的很遠，最后成功的可能性取決于你是否能夠修改和編輯你的文章
文章的修改從宏觀和微觀兩個角度完成
宏觀：包括對組織結構，內容以及流程的修改
微觀：包括對用詞，句子結構，語法，標點，和拼寫的修改
建議：
1.宏觀角度最好的修改方式是通過修改文章的大綱來完成。大綱能夠使你看清你的想法是否結構連貫，你的結果是否有邏輯的呈現，討論部分的結果是否和引言部分的問題聯系起來，發現是否有缺少的環節。
2.下一步是從頭開始逐個修改每一個章節，作者建議一次修改的內容不要超過五頁。在修改的時候，要克制去修改語法，單詞，語句結構的沖動，專注于你的想法的組織和邏輯。有經驗的研究者通常要比新手多做三倍的改變。
3.微觀角度要徹底檢查段落，語句，單詞的形式。在檢查的時候，沒有必要也不建議從頭到尾去檢查
4.微觀角度修改一個常用的技巧就是將文章出聲地讀出來，可以讀給自己，錄音機或者同事朋友，這樣你能更容易發現哪些地方不流暢，哪些句子不通順
5.一個有用的修改技巧是發現你常犯的錯誤，針對這些錯誤搜尋。建立一個列表把這些錯誤記錄下來
在概念的建立上，可考慮從生活中的學習效率和工作效率等引入，使之更貼近生活．這樣學生更容易接受，也才能更好地體現物理來源于生活的理念．
2實驗室課程資源開放
在概念的建立上，可以由實驗探究引入，用滑輪提重物和不用滑輪提重物比較做功的多少，找出原因．
3發揮多媒體教學資源的優勢
在概念的建立上，利用現代化教學手段多媒體技術、課件、視頻等輔助教學．
4社會教學資源的利用
在概念的建立上，利用課外讀物、課后小資源、網絡、學校圖書室等資源輔助教學．
5教學設計
5．1教學過程
一、機械工業是為能源發展提供裝備的重要產業
是為國民經濟各行業及國防建設提供裝備的基礎性戰略性產業。目前，我國機械工業總體規模已連續多年位居世界前茅，我國發電設備的產量占全球60%左右，產業結構也有所改善，產品技術逐年提高。世界最大的單機容量泰山核電機組1號機組175萬千瓦核能發電機成功研發，我國在特高壓輸變電設備的充電樁、高壓絕緣套管等一大批長期受制于進口的關鍵零部件也都取得了重大突破。此外，我國在能源裝備的其他方面這些年也有了長足進步，許多產品、許多關鍵技術已經替代了進口。但是，機械工業也是生產規模大、生產戰線長的耗材耗能大戶，肩負的責任更加重大。我們還有很多產品能源排放超標、技術改造乏力、工藝水平落后、高效節能等高檔產品供給不足。在資源制約、能源安全與環境約束矛盾加劇的形勢下，機械工業為能源產業和能源的生產、消費提供高端的產品以及加快轉型升級的任務十分艱巨。因此，我們一方面要積極推行綠色制造，帶頭節能減排；一方面要加大技術創新力度，為社會提供先進、高效、節能和環保的設備和產品,為各行業和社會做出貢獻。“十二五”以來，我們按照工業轉型升級的總體部署，大力實施“主攻高端、創新驅動、強化基礎、兩化融合、綠色為先”的發展戰略，特別是在創新驅動、綠色為先的戰略推進中做了一些工作。我們加快發展核能、太陽能、風電、生物質能等新型清潔能源設備，加快發展高效節能技術裝備、資源循環利用裝備、煤炭清潔利用及海水綜合利用裝備，加快發展節能與新能源汽車等，并且努力高質量地滿足鋼鐵、有色、建材、船舶等行業對高效、節能、低排放產品和裝備的需求。與此同時，我們也通過推廣節能減排技術、應用節能減排工藝設備，提高設計、制造環節的能源材料利用率等措施，加大推進自身節能減排、綠色制造步伐，促進行業產業結構調整和技術產品升級，努力為落實國家能源發展戰略做出貢獻。當前，機械工業正在按照黨的“十”和十八屆三中全會精神以及國家關于工業轉型升級的總體部署在加快推進全行業深化改革和提質增效升級。
二、我國已進入全面深化改革的攻堅階段
各行業都處在調整產業結構和轉變發展方式的關鍵期。面對著經濟全球化和科學技術的日新月異，面對著推動能源生產與消費革命的重要使命，只有加強相關產業間的合作協作，擰成一股繩、一股勁，共同破解難題，實現協同創新，才能加快推進產業轉型升級，加快產業振興步伐，共同行使中國作為負責任大國的使命，為建設資源節約型、環境友好型社會履行責任。這次會議就是以能源市場化改革和生產轉型發展為主題，邀請各界精英共同探討今后能源裝備發展如何適應國家能源市場生產、消費方面的需求，從而實能源裝備的高端制造化。我們也將廣泛聽取來自各界人士的真知灼見，以全力推進機械行業主攻高端、創新驅動、強化基礎、兩化融合、綠色低碳的發展戰略，以實際行動為能源生產和消費及保障我國能源安全作出新的貢獻。
作者：王瑞祥 單位：中國機械工業聯合會會長
關鍵詞：人力資源；管理理念；產生原因；措施
Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.
Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
伴隨著我國市場經濟體制的逐步完善，現在我國企業也得到日趨激烈的競爭，在企業人力資源管理這個問題上，企業加緊建立現代企業制度是唯一的選擇，科學的企業管理是現代企業制度的重要內容。而人力資源管理又是企業管理中最為關鍵的部分，一個企業只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領導，才能充分而有效地掌握和應用一流的技術，創造出一流的產品。
二、現代企業人力資源管理出現的問題
1． 缺乏現代人力資源管理的理念。現代人力資源不再把企業中的人(勞動者)看作一種生產成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，嚴重影響人本管理思想的發展，一些企業的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性，現代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。
2． 人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位。現實當中，有相當多的企業領導對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認識缺乏高度，重視人力資源利用與開發只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經營決策，對企業的人力資源管理缺乏長期規劃，人力資本投入不足企業人力資源管理人員對現代人力資源管理理論掌握不系統、不全面，不能主動學習，應用新的理論指導工作，跳不出傳統勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發利用，從而使工作職能發揮不到位。
3． 用人機制僵化，競爭流于形式。一些企業在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現，含有許多人為因素，不能因事擇人，人盡其才，人與事不能實現最佳組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷員工工作積極性。
4． 缺乏科學合理的績效考評與激勵機制。無系統完整的績效考評體系，考評考核方法不科學，仍然是用幾個簡單的生產指標來考核，對工作態度、責任心、團隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標體系不合理，考評結果與薪酬的掛鉤率低，績效的優劣對薪酬的影響小，對職務的晉升則影響更小。
三、企業人力資源管理問題產生的原因
1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經營的企業資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經濟體制的影響，使企業的領導者們缺少憂患意識，認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資本的經營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質量，最終影響到企業的經濟效益。改革開放以來，企業在設備技術、產品市場、經營等方面的競爭意識已經有了很大的轉變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統的思想觀念的轉變跟不上企業持續發展的需要。
2． 對人的不尊重，導致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現自我價值。但一些企業對此并不在意，甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現在:一是不注意對員工的繼續教育和培訓;二是不能與員工進行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數企業把經營人才、管理人才和技術骨干混為一談，往往把技術骨干當成經營、管理人才使用，不能人盡其才，發揮所長，干得不舒心。
四、解決企業人力資源管理問題的對策
1． 進行人本管理。對人才的高度重視是“新經濟”的顯著特征，現代企業的競爭在本質上是人才的競爭，人本主義是管理發展的根本方向。所有社會組織(包括企業) 的使命是實現人的全面發展，企業不是單純的經濟組織，而是一種“為人服務”的社會組織，應該承擔相應的社會責任，管理的出發點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統一，管理的根本任務是促進人的全面發展。企業要參與員工的職業生涯規劃，企業應真正做到以人為本，科學合理地開發、培養和引導員工，使人盡其才，實現人與事的最佳結合，這不僅有利于促進員工自身的成長發展，也有利于提高工作效率，從而實現企業業績的最大化。
2． 改善領導方式，營造優秀的企業文化。管理者應通過適當的領導方式對員工進行管理和激勵。研究表明，變革型領導方式會對員工產生積極的影響，因此組織在人力資源開發和管理過程中應努力培養、選拔和任用變革型領導類型的管理者。在管理實踐中，領導者應摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業文化，以提高員工的積極性和主動性，增強企業的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯系在一起，從而使個人與組織得到共同的發展。
3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強員工對領導和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監督制度等措施。管理者要從實際條件出發，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應努力在組織中倡導一種公平的文化，培養和引導員工樹立科學和正確的公平觀。管理者應引導員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結合起來，將經濟效益和社會效益結合起來，引導員工在社會公平比較中注重科學性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。
4． 通過基于績效考評結果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。企業要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎，因此，管理者應該按績效考評結果及時做出相應的人力資源管理決策。績效考評的目的在于為薪酬分配、人員調動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據。如果企業不嚴格按照績效考評的結果采取相應的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業在員工職務晉升方面采取管理職務、技術職務“雙軌”更能體現以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現人與是的最佳結合。因此，企業應重視績效考評結果的科學分析與正確應用工作，嚴格按照考核結果做出相應人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調動員工的工作積極性具有重要意義。
5． 了解員工的心理狀況和需要。許多研究表明了員工心理狀況對員工個人和組織的績效作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應采取業績指標與心理因素指標相結合的方式，加強溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素，考察員工職責內和職責外的工作行為，關注員工的心理需求和心理發展，進行換位思考，通過有效的領導方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度，增強員工的組織承諾和信任感，降低員工的離職意向，從而提高企業效率，減少管理成本，促進企業的健康、有效和持續的發展。通過對心理狀況和需要的測量與分析，企業可以了解員工工作狀態，反省企業管理狀況，為在新的環境下采取合理有效的管理措施提供一個可靠的參考，通過及時改進實際的人力資源管理工作，增強員工士氣和企業凝聚力，從而提高企業的競爭力。
1 獨立學院學生群體特點分析
（1）學習缺乏主動性，學習基礎相對薄弱。獨立學院雖屬于本科層次的高等教育機構，但歷年來，其招生錄取分數與公辦本科院校相比有較大差距，這就在一定程度上反映出獨立學院的生源存在學習基礎薄弱的問題。這些學生由于在學習上缺乏正向體驗，進入大學后，往往表現出學習態度散漫，無目標無規劃，導致課堂出勤率低、學習氛圍差。不排除部分學生有取得優良成績的主觀愿望，但對學習的堅持和努力程度普遍不夠。（2）興趣廣泛，社會實踐能力強。獨立學院的學生對學習理論知識的興致不高，但他們在第二課堂表現活躍，課余生活豐富多元，熱衷于參加各種校內外社會實踐活動以鍛煉自身能力，其中不乏表現突出者取得優異成果，為學校增添榮譽。這與學生們成長的時代背景、家庭環境息息相關，獨立學院的學生大多家庭條件較好，父母比較注重對孩子興趣的培養、素質的提升，從而使他們接觸面廣，能力意識強，對待新事物的態度主動、開放，勇于走出課堂，接受實踐歷練。（3）自我意識感強，但辨識能力較弱。現今，獨立學院的在讀生基本上都是90后，“個性鮮明”是這一代人的標簽。他們的言行，在我們看來或許會有些不可思議之處，但作為教育工作者，我們應該以包容的心態、發展的眼光看待之，理解時代所賦予這一代人的新特征。學生們有很強的自我存在感并渴望得到他人認可，積極投身于學生會、社團等組織，找尋群體歸屬感。但由于價值觀不成熟、人生閱歷匱乏，對人對事的辨識能力較弱，不明晰應該結交什么樣的朋友或者應該如何處事，這往往會增添許多煩惱。（4）普遍存在心理問題。③獨立學院學生的心理問題主要來源于高考失利的失落感、大學生活的不適感，高額學費的壓力感，專業學習的挫敗感，學習目標的迷失感，人際交往的困惑感，未來就業的迷茫感，以及部分學生存在獨生子女的心理問題等等。
2 明確班主任角色定位
班主任在開展具體工作之前，除了準確把握學生的整體特征外，還應當有具體情況具體分析的意識。學生之間存在個體差異性，而學生在大學四年里也會呈現出不同的階段特征。從總體上來看，班主任應明確自身的五種角色定位。
2.1 班級管理者
班級是學校最基本的單元，一所學校要圖生存、謀發展，前提是每個班級的和諧運作。班級管理首先是事務性的管理，如學生報到注冊、檔案管理、課堂考勤、獎學金評比等，以及學校各行政部門下達的文件指示。班主任應當把握好大方向、協調好內部矛盾，從這些事務性的管理中逐漸脫身出來。通過選拔與培養高素質的班干部隊伍，讓班干部管理學生，既鍛煉了學生，也適度減輕自己的工作量。而班主任的關注點應該放在班風、學風的建設問題上，最理想的是從新生入學時開始抓起，此時學生的可塑性最強。此外，班主任還應當適時對學生進行思想政治教育，了解學生的思想動態。
2.2 心理輔導者
大學期間，由于學習上、生活上、人際間、就業上等諸多困擾，再加上正值青春期，情感豐富細膩，想法多且偏激，使得大學生容易產生各種心理問題，而他們的自我調節能力較弱，這就亟需外力的介入。班主任，較之學校其他教育工作者，與學生的接觸機會最多、聯系最緊密，也最易獲得學生的信任。信任，能夠拉近不同個體間的心理距離，是進行心理溝通、輔導的先決條件，所以班主任勢必要擔負起大學生心理輔導者的角色。此外，班主任在走上崗位之前都參加過心理學、教育學等專業知識的培訓，這使其能夠運用科學方法為學生進行心理疏導，運用一定的技巧，找出學生的心理癥結所在，進而做出全面而到位的開導。
2.3 學業指導者
大學階段的學習與中學時期相比有較大不同，課程名目繁多，同一專業內的某些課程從表面上看似乎沒有太大聯系，這些現象都導致學生的疑惑。獨立學院的學生，學習基礎薄弱、主動性不強，并且受社會風氣影響，以及對將來就業的擔憂，普遍存在重實踐而輕理論學習，重能力而輕知識積累的心理傾向。目前，高校班主任多由專業課教師兼任，班主任對本專業的課程體系安排、人才培養模式、職業發展方向等都有較為深入的了解。班主任應向學生做全面講解，使其正確看待專業學習與自身成長；引導學生端正學習態度，構建合理的知識結構；指導學生正確認識理論與實踐的關系，并創造機會增強其理論指導實踐的成功體驗。
2.4 生活幫助者
獨立學院的學生大部分來自經濟條件較優越的家庭，且多為獨生子女，對父母的依賴性大，獨立能力較差。上大學，是他們第一次離開父母，離開生活多年的小天地，加入到以學生宿舍為單位的群居生活之中，難免會產生不適應感。班主任在走訪宿舍、約談學生的時候，要關心學生的生活問題，了解其生活情況，并及時加以開導、指正。另一方面，班主任更應關注家庭經濟有困難的學生，尤其是一些優秀的貧困生。獨立學院的學費較之公辦高校相對高昂，這給一些家庭造成了一定壓力。作為班主任，就應該為學生們提供實實在在的幫助，在國家、學校政策允許的情況下，通過各種渠道，為學生們尋求相關政策補助，令其安心學習而無后顧之憂。
2.5 人生導師
大學階段是價值觀、人生觀形成并確立的關鍵時期，學生們會遇到許多困惑，除了眼前的生活與學習，還會引發對人生的諸多思考。同齡人之間易引起共鳴卻無法予以解答，家長們對于孩子發展前途的主觀意愿太強，往往也達不到滿意的交流效果。而班主任在學生群體中建立的信任感，以及自身學識、閱歷，令其成為最適合的交流對象。班主任的言傳身教對學生的影響非常大，有時，學生會因為受到班 主任某句話的啟發，而影響其一生。一個優秀的班主任，不僅在大學期間影響學生，乃至在學生畢業之后，當其面臨擇業、擇偶、家庭等問題時，都會積極尋求班主任的建議與看法。從這個角度而言，班主任能夠而且應當成為學生的“人生導師”。
班主任肩負上述五種角色，但僅憑一人之力，想要完整而充分地履行這些職責幾乎是不可能的。個人的時間、精力、條件受限，勢必要借助外力，比如，加強與輔導員隊伍的融合，④更有效地對班級事務進行管理；注重與學生任課教師的溝通，更有針對性地對學生進行學業指導；加深與學工部的聯系，為貧困生爭取政策支持，等等。班主任工作的實質，其實就是“橋梁”與“媒介”，學生通過班主任得到學校各方資源的幫助，而學校通過班主任對學生進行成長成才的培育。
3 班主任工作機制探討
在實際工作中，高校班主任不同程度地存在著“角色缺位”現象。⑤而班主任角色缺位、工作失職，則直接影響學生滿意度及人才培養質量，進而對獨立學院的發展造成重大負面效應。所以，學校管理者務必采取相關措施，引導班主任正視自身角色定位，并從多方面調動其切實履行工作職責，從而形成高效、可持續運作的班主任工作機制。
3.1 加強班主任工作規范
獨立學院的辦學歷史不長，是年輕的院校，其教師群體也普遍年輕態，教師隊伍中青年教師占據較大比例。學校與教師都處于成長期，而這些教師普遍缺乏班主任工作經驗，學校管理者加強班主任工作規范建設、落實班主任工作培訓顯得尤為必要。以中山大學新華學院為例，學院高度重視班主任工作，制定并嚴格執行班主任聘任制。在班主任上崗之前印發《班主任工作實施辦法》等文件，對于黨和國家的總體指示精神、學院對班主任的期望與要求、班主任工作原則及職責范圍、考核與獎懲等情況作了詳盡說明，使得班主任對自身工作有個整體把握；在期中教學檢查周，召開全院班主任座談會，讓班主任們匯報各自工作情況及工作中遇到的困難，互相探討學生管理方法；在學期末舉行班主任工作總結會議，讓優秀班主任分享工作經歷、傳授經驗，帶動其他班主任更好地開展工作。
3.2 建設高素質的班主任隊伍
班級管理者、心理輔導者、學業指導者、生活幫助者、人生導師這五種角色定位，賦予班主任更多的責任與使命。有學者做過關于大學班主任素質的調查分析，⑥結論指出大學生心目中的班主任很完美，無論是對班主任的心理品質、道德品質，還是對班主任的工作態度、能力、方法均提出了較高要求。所以，建設一支高素質的班主任隊伍是關鍵所在。首先，班主任應堅守師道師德。教育是生命與生命的碰撞，作為教育工作者，任重道遠，而堅守教師職業倫理、弘揚師道師德、對學生充滿愛心，這應當是一名班主任最基本的操守。其次，班主任應具備較強的專業素養及相關學生工作技能。最后，班主任應不斷學習，接受新事物，與時俱進。
3.3 制定行之有效的評價考核體系
量化管理，被各高校普遍采納為班主任工作的主要考核模式，即根據班主任走訪學生宿舍、開主題班會、聽課、對學生進行群體或個別輔導、指導學生參加學科競賽的次數等一些可以量化的工作內容來對其進行考核評價。量化管理可避免人為因素的主觀干擾，體現出一定的先進性、（下轉第93頁）（上接第72頁）公平性；但也有其不足之處，不能全面客觀地反映出班主任的工作價值。班主任工作是一項復雜的創造性勞動，其工作價值實現具有遮蔽性、開放性、長遠性等特征。⑦教育工作對學生的影響潛移默化，需假以時日才能體現出成效；班級教育并非孤立存在，而是置身于學校、社會大環境之中，要用聯系的眼光看待之。所以，對班主任工作的考核評價應當綜合考慮這些因素，做科學深入的調查分析。在實踐中，將定量與定性評價相結合、過程與結果評價相結合，探索評價指標多元化，逐步建立起一整套行之有效的評價考核體系。
3.4 完善激勵機制
赫茨伯格的雙因素理論指出，對人的工作積極性起作用的有兩方面因素，即保健因素與激勵因素。在實踐中，首先應該滿足保健因素（如工資待遇、工作環境、人際氛圍），這是員工安心工作的前提；而要使員工真正充滿動力、干勁十足地投身于工作之中，則應從激勵因素（如工作本身的挑戰性、意義、發展前景）著手。學校應該合理設置班主任崗位津貼，保障班主任的基本生活需要、物質需求；還應該引導班主任正確認識其工作對學生以及自身的深遠意義，從實現自我價值的層面激發班主任的內在動力。此外，一個科學有效的評價體系，本身就能起到一定的激勵作用。對于考核結果優異者，給予物質和精神雙重獎勵，充分肯定其所付出的努力；對于考核結果不達標者，對其進行批評、教育，更有甚者，可以解聘、公示。如此，賞罰分明，外推內拉，定能起到較好的激勵作用。
4 結語
獨立學院正處于快速發展期，一些發展中的問題逐漸凸顯，對這些問題進行深入剖析具有現實意義及理論價值。本文將視角置于班主任工作之上，探討班主任角色如何準確定位，班主任工作機制如何開展、高效運作。筆者認為班主任對學生特征的準確把握、對自身角色的思考、班主任自身的素質、校方對班主任工作規范的建設、評價考核方式以及相應的激勵機制等，都將直接影響班主任工作開展所能達到的效果。希望本文的討論能對獨立學院班主任工作問題提供某些思路，并提升實踐成效。
注釋
① 秦惠民，王大泉.關于“獨立學院”屬性及相關問題的思考[J].中國高教研究，2005（4）：58.
② 王建華.我國獨立學院制度：問題與轉型[J].教育研究，2007（7）：46.
③ 全力.探索獨立學院學生管理工作的新途徑[J].高等教育研究，2007（6）：84.
④ 孫志飛，王開玉.關于獨立學院學生思想政治教育工作的思考[J].教育探索，2013（3）：105.
⑤ 高忠.班主任角色“缺位”原因及對策探析[J].教育探索，2003（4）：86.
