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關鍵詞：煤礦企業 績效考核 企業管理 對策
煤礦企業由于具有地下作業、地質條件復雜、生產工藝復雜、突發事故多等特征，因此績效考核工作是非常復雜的，既要加強對企業經濟效益、安全生產和生產效率的考核，又不能忽視員工素質、人才流失率等非經營性指標的考核。因此，煤礦企業需要重視自身績效考核中存在的各種問題，及時采取有針對性的改進對策，逐步建立起科學規范、切實可行的績效考核體系，這樣才能對員工實現最好的激勵，最大限度的發揮員工的潛能，理順企業生產經營中的各種問題和矛盾，促進煤礦企業生產效率和經濟效益的不斷提升。
1.煤礦企業績效考核中存在的問題
1.1對績效考核存在管理上阻力
煤礦企業在實施績效考核時，由于在考核指標設計上的缺陷，很難兼顧到企業每個員工的利益，加上有的領導或員工對績效考核的指標不重視、不理解、不接受，尤其是在績效考核力度相對較大時，有的員工甚至認為是領導跟自己過不去，導致很多績效考核措施無法得到真正的貫徹與落實。
1.2將績效考核與績效管理混為一談
有的煤礦企業認為，績效考核就是績效管理，這顯然是不合理的，因為績效管理還應當包括績效計劃、績效實施、績效反饋等內容，績效考核只是績效管理中的一個關鍵環節。由于有的煤礦企業并沒有理清績效考核與績效管理之間的關系，將績效考核同其他的績效管理內容割裂開來，在很大程度上限制了績效考核職能的發揮。
1.3績效考核的指標體系不合理
由于煤礦企業生產經營的特殊性，在制定績效考核指標時，將考核的重點主要放在了生產效率、安全生產、經濟效益等方面，而沒有從戰略上對員工管理等非經營性指標的考核給予重視，導致企業制定的績效考核的指標體系存在很多不合理的環節，不利于煤礦企業的長遠發展。
1.4重考核、輕溝通與反饋
煤礦企業績效考核的根本目標就是要提高員工工作和企業管理的效率，不斷提高企業的競爭力。但是有的煤礦企業在制定考核指標時，卻忽視了同員工之間的溝通，導致員工不了解考核的實際內容。此外，有的企業往往將考核結果作為最終目的，而忽視了績效結果反饋的重要性，缺少對績效考核數據的分析，沒能對績效考核方案進行持續的改進，從而在很大程度上影響了企業績效管理的水平。
2.煤礦企業加強績效考核的有效對策
2.1重視對員工的培訓
為了提高煤礦企業績效考核工作的順利執行，提高績效管理的可行度，煤礦企業的績效考核部門應當重視對員工的培訓，提高員工的整體文化素質，提高員工對績效考核的認識程度，讓員工能夠積極、主動的配合企業的績效考核工作，提高煤礦企業績效考核工作的可行度。例如，有的煤礦企業的員工中存在小學學歷甚至文盲員工，他們的工作環境比較辛苦，對績效考核工作常常抱有抵觸情緒，企業只有對他們多加強培訓與教育，才能更好的推行績效考核工作。
2.2加強溝通與交流
煤礦企業績效考核工作的過程實際上也是員工與領導不斷溝通的過程，當企業制定好績效考核指標和績效考核計劃后，應當及時針對員工進行宣傳和溝通，降低管員工的戒備心理，為績效考核工作的開展營造一個和諧的內部環境。同時，績效考核工作的順利進行離不開員工的積極參與，因此企業在制定整體戰略時，一定要保證員工考核目標與企業發展目標的一致性，提高員工工作的積極性和主動性。此外，績效考核的目的之一是要激勵員工，讓員工及時發現自身存在的缺陷和不足，提高員工的自我管理能力，而為了避免績效考核的負面影響，需要同員工加強溝通與交流，對企業員工進行正確的引導。
2.3制定科學的績效考核指標，重視考核結果的應用
煤礦企業在制定績效考核指標時，應當在安全生產、經濟效益等指標的基礎上，加大管理指標等非經營性指標的考核力度，要根據不同的崗位和職責制定不同的考核指標，并將定量考核與定性考核充分結合起來，盡量減少主觀因素對考核結果的影響，確?？冃Э己诉^程的科學性、合理性、公平性。同時，要重視績效考核結果的反饋與應用，可以將其與企業的薪酬體系相掛鉤，進一步提高績效管理的效果。
2.4嚴格績效考核制度的貫徹與實施
績效考核作為績效管理中最關鍵、最核心的環節，需要有嚴格的績效考核制度作保證，但僅僅有參考依據還是遠遠不夠的，必須保障績效考核制度的深入貫徹與執行。首先，要收集足夠具有有效性與可靠性的信息，并積累一定的資料，以備對考核指標和考核制度進行完善。同時，在對員工的行為與表現進行考核時，也應該盡可能地對其行為過程、具體的發生環境與行為結果全面考核。此外，還必須制定嚴格的績效考核程序，盡量將績效考核工作進行全方位的量化、細化，落實到各個部門、各個單位和每一個職工。
3.總結
綜上所述，煤礦企業績效考核制度的建立與完善，需要煤礦企業的領導給予足夠的重視，在科學發展觀的指導下，對績效考核制度進行不斷的完善，并在實踐中對其進行不斷改進，確?？冃Э己寺毮芎妥饔玫某浞职l揮，更好地服務于企業經營戰略的貫徹與執行。
參考文獻：
[1]蔣中民.煤礦企業績效管理探討[J].現代經濟信息，2009，（10）.
[2]常志勇.煤炭生產企業績效管理的誤區和對策[J].煤礦現代化，2008，（06）.
關鍵詞 績效考核 企業分配 制度 影響
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01
對于企業來說，提高競爭力的主要方法是招攬及培養人才。人力資源才是企業持續獲利、發展的核心。企業對人力資源的管理中較為關鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性?？茖W的績效考核制度就是保證薪資分配能夠實現公平、合理的基礎。
一、基本概念
（一）績效考核制度
績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數量進行評價，并根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。
（二）企業分配制度
企業分配制度主要是指企業內部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？冃Э己酥贫纫彩瞧髽I分配中常用的方式。
二、企業績效考核制度的作用
（一）薪資管理方面的作用
在企業的薪資分配和獎勵方面，科學的績效考核制度可以為其提供必要的數據作為參考，以保證企業工資分配和員工獎勵措施的公平、合理。對員工進行績效考核意味著在企業內部設置了一個競爭機制，進而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績效結果而更加努力，這是一種良性的競爭方式。其次是增加員工對企業的信任感，一共公平的工資分配環境會讓員工從內心感覺到安全、受到保護，因而能夠留得住人才。
（二）人事管理方面的作用
績效考核制度是一個長期過程，可以累積反映一段時間內一個員工在工作態度、工作質量、工作完成度等方面的表現狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓等人事調動提供參考依據，進而可以提高企業工作人員整體水平。如工作態度消極、工作質量差的職工，可以進行辭退；工作態度端正，但是工作質量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進行培訓，以提高其能力。
三、企業分配制度存在的問題
（一）平均主義較嚴重
企業工資分配過于平均是目前很多企業遭遇到的問題，尤其是國有企業。對于工作崗位不同、工作任務不同的員工工資沒有進行差別對待。如管理層和基層、技術工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時間較長就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對于企業來說是限制了發展。
（二）工資分配不公平
企業工資分配不公平問題主要表現在幾個方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現幾倍的狀態，基層員工對于自己的工資感到不滿，內心出現不平衡感，表現在工作上就是態度懈怠、工作質量下降。二是工資分配依據不科學，導致分配結果的不公平，很多企業僅是以員工的工齡，或者是職務大小來分配工資，而忽視了個人的能力和成績。這對于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會導致企業人才散失，水平跌落。
四、科學的企業績效考核制度對分配制度的影響
科學的企業績效考核制度能夠完善分配制度。企業分配制度存在多樣性，往往是根據企業自身文化和特點而形成。對于企業分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學的績效考核制度在一定程度上可以改善。首先績效考核制度是根據員工的工作表現來評定工資的多寡，這就規避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業分配制度的核心，但是傳統的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質和工作態度等問題?？冃Э己酥贫仁且粋€綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時還要考核員工的工作態度和完成度。這就提高了工資分配的價值，可以保障真正有能力的員工的福利。
科學的企業績效考核制度能夠發展分配制度。在內容方面，績效考核制度對于工資分配依據有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個人素養以及和同事的關系，這是綜合性的考核一個人，除了保證員工的能力外，也規避了因為個人作風問題而給企業帶來不利影響的可能。在作用方面，績效考核機制延伸了分配制度的作用，企業工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調動屬于同等關系，績效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調動部分的重要依據。在意義方面，科學的企業績效考核制度使得分配制度更加完善，進而為企業提供一共公平的工作環境，為企業人才的培養提供基礎，從而保證企業實現持續發展。
五、結語
績效考核制度是一種更為科學的企業工資分配方式。通過對員工個人能力的考核來評定工資的多寡不僅合理而且權威，能夠讓大多數人員信服?？冃Э己酥贫仁瞧髽I分配制度的一部分，是對其的完善和發展。
參考文獻：
[1] 張少華.我國國有企業收入分配制度改革研究[D].廣東商學院，2011.
關鍵詞：績效考核；醫院管理；作用；建議
1醫院的績效考核制度現狀
1.1績效考核設置不合理
醫院在不斷推行績效考核的準則當中，各個醫院所設立的標準都是不同的，與此同時，很多醫院在設置績效考核的標準時并沒有考慮醫院的實際情況，導致制定出來的績效管理制度無法滿足醫院的實際發展需要，給醫院管理工作帶來了不小的負面影響。
1.2績效考核制度跟不上時代
隨著我國醫院改革的不斷深化，國家不定時的會出臺一些有關醫院的專項政策，因此醫院的管理者在進行績效考核細則的制定時，一定要緊跟時代潮流，充分適應大時代背景，結合當前的政策來制定績效考核細則，并進行及時的更新、調整，從當前醫院實行績效考核制度的實際情況來看，大多數醫院在實行績效考核制度時，細則都較為死板、管理觀念停滯不前，導致績效考核的實際作用并沒有體現出來，從某種方面來說更是制約了醫院提升整體管理質量的水平。
1.3績效考核操作不合理
在目前很多的綜合醫院以及?？漆t院當中，還存在著特別多不合理的地方，在績效的考核操作以及流程當中，以至于多數醫院的績效管理存在著目標混亂、考核指標不規范的情況。從實際情況來看，醫院的績效管理僅僅局限于財務、醫療指標等方面，還沒有同醫院其他的管理工作進行結合在一起。例如，績效管理還沒有同薪酬分配制度結合在一起，對于調動醫院工作人員的工作積極性產生了負面作用。同時很多醫院都存在著利潤最大化，即績效考核的核心內容的錯誤性觀念，并沒有將績效考核的作用發揮出來，無法達成以績效考核的內涵質量為目標，在醫院當中進行有效的管理活動的目的，嚴重制約了醫院的發展，無法為人們提供更好的醫療服務。
2績效考核在醫院管理中的重要作用
2.1挖掘醫院每位員工的潛力
醫院在管理過程當中推行績效考核制度，不是為了達到控制醫院每一位員工的目的，而是對醫院員工進行激勵的一種表現形式，充分激發醫院每一位員工的工作潛力。通過績效考核制度，也能讓醫院里的每一位員工充分了解自己在工作中還存在著那些不足之處，并及時加以改進，能夠幫助醫院每位員工將工作目標同醫院的發展戰略規劃進行更加緊密的結合，為醫院提升服務質量做出貢獻。
2.2提升醫院醫療安全以及質量
醫療安全以及醫療質量一直都是醫院管理最重要的部分之一。醫院在管理過程中推行績效考核制度，可以有效提升醫院的醫療服務質量水平，并且使得更多優秀的醫療人才加入到醫療服務當中，提升醫院的技術潛力，加強醫院的人才隊伍建設工作，完善醫院的醫療水平，使醫院的發展可以得到顯著提升。
2.3增進醫院文化的建設工作
通過在醫院推行績效考核制度，以績效考核制度為導向，不斷加強醫院每一位職工的工作態度以及工作行為，為醫院創造一個更好的服務氛圍，實現績效考核以及醫院文化同價值觀念的結合，促進醫院的文化建設工作，對于提升醫院的服務質量起了巨大的作用。
2.4提升成本管理的重要作用
在醫院實施績效考核，有利于打破目前醫院當中成本模糊的局面，通過對針對性的崗位進行個性化考核，才能實現醫院進行精細化的成本管理，才能引導醫院全體員工樹立起良好的成本觀念，才能更加科學化、規范化的成本管理活動，才能夠盡量降低醫療成本的浪費，才能實現績效在醫院管理中的真正作用，對醫院的發展提供重要保障，為人們提供更好的醫療服務。
2.5有助規范醫院的醫療服務水平
醫療衛生一直都屬于一個特殊性極強的行業，始終擔負著對廣大人民群眾的生命健康安全負責的重要責任。同時，對醫院的工作人員來說，他們的服務態度以及服務行為都同患者的疾病治療有著直接的關系，因此，提升對于醫院醫療服務行為的規范程度，不僅對于患者的康復有著巨大的影響，同時對于醫院構建良好的對外形象產生積極作用，從一定程度上還能緩解醫患糾紛。通過在醫院施行績效管理制度，有利于規范醫院醫護人員的行為，將他們被動的服務意識轉化為主動服務意識，完善醫療管理服務，能夠為患者帶來更好的醫療服務，不斷實現醫院的服務目標，提升醫院的醫療服務水平。
3在醫院管理中施行績效考核制度的策略
3.1將醫院實際情況同績效考核相結合
在現實當中，根據醫院的級別以及綜合、?？频鹊扔兄喾N類型的醫院，而這些醫院在管理模式、管理體系等許多方面都存在著差異性，因此各個醫院在實施績效管理時應該結合自身的實際情況，并且根據不斷變化的新形勢進行變動，最終建立一整套符合醫院自身實際發展需要的績效管理制度。在具體的實施過程中，也要根據具體情況，顧全各種各樣的因素，從而保證績效考核能夠在醫院管理中發揮其實際作用。
3.2設置激勵機制時要考慮以人為本
績效考核制度作為先進的管理方式，它的涉及范圍、涉及目標更加廣泛，因此醫院在管理過程當中需要通過更加仔細的考慮，制度更加科學、規范的績效考核方案，醫院的管理者一定要意識到績效管理的重要性。在進行績效考核細則的制定時，一定要貫徹落實“以人為本”的原則，根據醫院員工的實際情況，來制定合適的激勵制度，刺激全體醫院職工的工作積極性，針對不同科室以及職工個人的工作業績設立績效考核的標準，進行針對性的獎勵，而對于某些業績相對較差的員工，也要設立一定的懲罰制度，從而激發其上進心。只有這樣才能更好的提升醫院全體員工服務意識以及工作效率，實現醫院更好的為社會大眾服務的目的。
3.3正確理解績效管理的含義
想要在醫院管理過程中，將績效管理的作用真正發揮出來，就必須明確在整個績效考核過程中與之相關的整個績效管理過程。考核雖然在整個績效管理中占據著相當大的比重，但是績效考核的真正核心是考核指標的量化，一定明確考核指標的量化，才能保證在醫院管理中績效考核發揮真正的作用。績效管理對于醫院許多工作人員來說是一個全新的管理體系，很多人在此之前并沒有接觸過有關于績效管理方面的知識，因此對于績效管理的真正內涵定義是很模糊的，因此想要讓績效管理在醫院管理中將它的作用發揮出來，就必須讓全體醫院工作人員更為明確績效管理的內涵，并充分認識到他們從績效管理過程中能得到的好處，只有這樣才能使醫院在進行績效考核時有一個好的環境基礎，樹立起全體員工的管理出績效而非考核出績效的意識。
3.4加強績效溝通反饋，促進持續改進
溝通反饋的過程實質上就是績效管理的過程，通過職工對于績效考核的重視程度以及參與績效考核的主動性得到有效的反饋，才能幫助醫院管理人員對績效管理制度進行不斷改進。提供獎懲標準并不是醫院實行績效管理的真正目的，最重要的是通過員工在工作中有效的解決存在的問題，才能夠幫助醫院全體員工以及各個科室提升績效，最終擴大到整個醫院的績效提升。因此，想要真正為績效管理提供保障，就必須保證持續的績效溝通。
3.5實施立體考核，促進醫院、患者及醫保共贏
在構建醫院績效管理體系時，應該將醫院的非營利性以及社會公益性特點考慮進去，注重提升醫院在整個社會中產生的效益，醫院的醫療服務水平、病人對就醫期間的滿意程度，以及醫院員工學習與成長的程度，才能保證醫院不斷完善績效考核體系，同時還可以結合醫保管理部門、物價管理部門和病人就醫的回訪等對醫院進行考評，才能對醫院績效管理工作的持續改進提供保障。綜上所述，醫院在進行不斷深化改革的過程中，應該更注重自身的實際情況，制定符合實際情況的績效考核制度，才能實現更加科學規范的管理醫院的目的，才能不斷提升醫院的服務質量以及醫療服務水平，才能保障向民眾提供更高質量的服務，推動醫院的發展。
參考文獻：
[1]孫紐云.基于卓越績效準則的醫院綜合績效評價指標體系初步研究[D].華中科技大學，2008.
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從相關的研究數據分析得出，供電企業要想提高員工的工作效率、促進企業發展速度的加快，就必須加大對績效考核的重視程度，這樣才能在最大限度利用人力資源的同時促進企業的發展。鑒于績效考核在供電企業可持續發展中的重要作用，作為供電企業績效考核管理人員，必須對當前供電企業績效考核管理現狀進行探究，對績效考核在供電企業中的不足之處有基本的認識，并提出相應的措施進行完善。
1 當前供電企業績效考核管理的情況
我國供電企業進行績效考核管理的時間不長，并且在績效考核管理中存在眾多的漏洞，大多供電企業由于生產力水平較低，經濟效益不高，在市場中處于劣勢地位。我國供電企業內部管理體制不完善，并且沒有嚴格的規章制度對績效制度管理進行約束與指引，供電企業需要創新績效考核管理模式，完善績效考核管理的系統。由于人們物質文化水平的提高，對電力需要的范圍越來越廣，對電力供應的要求越來越高，這也是供電企業可以繼續發展的機遇。供電企業加強績效考核管理不僅可以促進供電企業的發展，也會為其他企業的績效管理提供管理經驗。
2 供電企業績效考核所存在的問題
績效考核是供電企業管理體系中重要的一環，各大供電企業也對績效考核加大了重視程度。供電企業在實際工作中進行績效考核管理時，往往不能抓住績效考核管理中的規律，并且建立的管理機制不合理，往往使得績效考核的成效低，還存在計劃與實際情況相脫節的情況。接下來從五個方面對供電企業績效考核中的問題進行闡述：
2.1 重視程度不夠
我國供電企業管理層的關注點在供電企業的生產經營環節以及安全管理環節，對這些環節加大了資金、勞動力以及器械設備的投入，但是在績效考核管理環節的重視程度不夠。供電企業進行績效管理時，秉承追求高績效的目標，但在實際考核過程中績效考核的結果是有悖于企業發展初衷的，這自然會影響績效考核水平的
提高。
2.2 員工對績效考核存在錯誤的認識
供電企業具有它的特殊性質，供電企業中的員工福利待遇一直不錯，也不存在競爭意識，但在建立績效考核制度之后，企業員工對績效考核存在偏見，認為績效考核的實行只會給自己的薪資待遇、職位以及未來的發展帶來負面影響，給自己在日常工作中造成壓力，使得員工對績效考核存在負面情緒，這都不利于績效考核制度的順利開展，績效考核的結果也會失真。
2.3 沒有制定或完善績效考核制度
健全合理的績效考核制度是供電企業進行績效考核的標桿與依據，但是當前不少的供電企業沒有制定績效考核制度，即使建立了也沒有在實際的績效考核中運用，使得紙質文本與實際脫節，隨著時代的發展變化，也沒有對績效考核制度進行補充完善?？冃Э己酥贫戎凶钪饕膬热菥褪菍冃У脑u價工作，由于沒有績效制度作為參考依據，績效管理人員在實際的評價工作中往往滲透個人的主觀因素，使得企業員工倍感缺乏公平，最終企業員工對此項工作缺乏積極性。
2.4 績效考核存在不科學因素
我國供電企業在進行績效考核前沒有制定科學的考核計劃，使得個人的績效與集體績效相脫節，供電企業中的各級管理層、各級部門以及各級員工的績效缺乏聯系，這會造成員工對績效考核不重視，與企業績效目標的一致度不高，從而會影響企業的發展。不同的部門、人員應該建立不同的績效標準，但是必須相連，因為企業是一個整體，人人做好了，企業才會發展。
2.5 績效考核的標準不夠統一
供電企業在進行績效考核管理時，采用的考核體系往往都是類似的，難以根據企業部門的差別采用具有針對性的績效考核管理方法，表現出績效考核時以定性為主、定量為輔的考核模式，難以產生準確、真實和客觀的績效考核結果。雖然對員工進行績效考核時往往與分解的企業目標進行結合，但是不能忽視員工也是企業整體發展規劃的重要組成部分。因此，在對員工進行績效考核時既要對其工作成果進行考核，還要對其工作產生的影響進行考核。但是在現實操作中，企業由于難以對客戶意見進行有效的收集，導致往往在績效考核中忽視客戶所提的意見。
3 加強供電企業績效考核的相關對策
3.1 制定合理的績效考核制度、績效理念
供電企業需要制定健全合理有效的績效考核制度，并且制定貼合供電企業實際的績效理念，在日常工作中，定期進行企業績效制度和理念的學習，讓員工對績效考核有一個正確的認識，并積極響應配合企業績效考核工作。
3.2 建立健全績效考核體系
供電企業建立績效考核體系時，必須以供電企業的實際情況為建立依據，并且需要充分考慮供電企業的績效考核效果以及供電企業的績效目標?？冃Э己梭w系必須涵蓋供電企業管理層、部門以及員工這三層級別績效。構建供電企業管理層的績效考核體系，需要經過一定的績效考核測試，確定合適的績效規劃，這樣才能提高績效考核的質量；構建企業部門的績效考核體系，需要把各部門之間的績效做好連接，從各個部門的實際情況出發去規定各部門的工作內容，以工作內容為績效目標的設置依據；構建員工的績效考核體系需要從員工的崗位類型、工作內容出發，不同的崗位擔負著不同的責任，需要構建不同的績效考核體系，并且把員工個人績效與部門以及企業績效掛鉤，使員工明白自己身上的
責任。
3.3 致力于合理的績效評定方式選擇
供電企業進行績效考核評定時可以選擇多樣的評定方式與手段，但必須以供電企業的工作崗位、企業發展狀況為選擇的依據，這樣供電企業選擇的評定方式與手段才合理。選取績效評定方式時，應避免方式的單一性，盡量選取兩至三種評定方式進行組合。
3.4 生產經營與績效考核相結合
供電企業的生產經營環節是企業得到經濟效益的主要方式，而績效考核是對企業人力資源的合理利用，但供電企業進行績效考核的同時應該整合企業的生產經營狀況，注意進行完成業績量的整合。績效管理與生產經營應該被放在同等位置，雖然兩者之間差異大，但是它們也有必然的聯系，供電企業進行績效考核必須以企業正常的生產經營為基礎，供電企業進行績效評定的參考依據就是生產營銷環節中的相關記錄。
3.5 采用多種績效考核辦法
為了在供電企業的績效考核工作中獲得公平公正的績效考核結果，就必須排除考核人員在績效考核中存在的主觀因素，即防止績效考核工作出現寬松傾向或嚴厲傾向，對評定結果的分布情況可以進行控制，比如在對員工的績效考核時，不僅要挑選出優秀的工作員工，還要挑選出不合格的工作員工，從而保證考核機制的合理統一。另外，還可以采用對考核評定標準進行明確規定的方式，防止考核人員在評定過程中出現趨中的現象，甚至可以限制考核人員選擇中間等級的次數，從而保證考核結果的清晰。
關鍵詞：工學結合；準員工；績效；學分；雙考核
作者簡介：盧勇威（1971―），壯族，廣西南寧市人，廣西職業技術學院講師/高級技師，研究方向為智能電子及教育管理。
中圖分類號：G712文獻標識碼：B文章編號：1001－7518（2008）06－0021－03
校企合作，工學結合的人才培養模式是高職院校提高人才培養質量的有效途徑，從而更好地實現學生職業能力與崗位要求零距離的培養目標。而“教、學、做、考”四位一體是工學結合人才培養模式的最重要教學模式，其中的“考”不僅對學生專業知識、技能、職業素質等學校學分考核，還應包括在企業工作中學生的工作業績、態度及個人素質等企業績效考核。我們對電子類專業的工學結合進行認真思考和反復調研，并對學生為企業“準員工”、特征為生產性實訓的工學結合進行了一些有益的探索與實踐。通過學校學分考核與企業績效考核有機結合，實施了學校、學生、實習企業三方均積極主動、互利互惠工學結合頂崗實習模式。
一、企業績效考核制度與學校學分考核制度
（一）企業績效考核制度
企業績效考核是對管理過程的一種控制，其核心目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。通過績效考核管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展，形成以績效為導向的企業文化;激勵員工，使他們的工作更加投入;激發員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效。
企業績效考核的內容：
1.工作業績：包括工作數量、工作質量、任務完成、工作速度、工作準確性、安全生產、部門管理、科研成果、創造效益等。
2.工作態度：包括出勤、積極性、責任性、穩定性等。
3.個人素質：包括遵紀守法、個人修養、人際關系、團隊精神、知識技能、判斷能力、計劃能力、指導能力、協調能力、體力等。
（二）學校學分考核制度
學分是衡量學生學業的基本計算單位，學生學完某一課程后通過考核，成績合格，即取得學分；學生修滿教學計劃規定的各類課程學分和總學分方能畢業，學分的計算辦法由各專業教學計劃確定。學分制是一種彈性教學管理制度，其基本特點：一是教學計劃具有彈性；二是以學分表示課程在教學計劃中的分量；三是承認學生的個體差異，包括愛好、才能、特長、學習基礎與勤奮程度等。以課程學分為計算單位考核制度是學校對學生學習過程中進行有效管理的重要手段，是對學生學習惰性的約束，也是對學生勤奮程度的認定。
二、實行“雙考核”的含義
高職學生在“準員工”工學結合的頂崗實習過程中，既是員工又是學員，由學校和企業共同管理，企業績效考核制度與學校學分考核制度是學生頂崗實習過程中進行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對學生工作惰性的約束，也是對學生工作勤奮程度的認定。
“雙考核”是采用企業績效考核制度與學校學分考核制度相結合的考核制度對高職學生工學結合綜合成績進行考核，它不是簡單疊加，而是針對企業對學生頂崗實習的長期性、穩定性的要求，企業對“準員工”學生要求是與員工等同，建立以企業績效考核制度督導、以學校學分考核制度指導、學生自律為目標的考核監控體系，從而充分發揮企業對學生的監督作用，培養學生的責任意識，提高工學結合活動的質量。在“準員工”工學結合活動中對學生考核是學校與企業為了及時、全面、準確地了解學生的工作情況，對學生履行本職工作的態度、能力、業績進行考核與評價，并納入學生學分管理，根據考核結果進行薪資調整、獎懲、職務升降、崗位調動、培訓、學生能力開發等工作，科學地管理、引導、激勵學生。因此高職學生工學結合實行“雙考核”制度是保證企業、學校、學生三方權益一致性的切入點。
三、高職學生工學結合實行“雙考核”的實踐
我們電子機械工程系在學院的教學改革思想指導和要求下，先行一步，走自己的路，從2004年開始，在探索適合學生為企業“準員工”、特征為生產性實訓的工學結合人才培養過程中，率先提出實施企業績效考核與學校學分考核相結合的“雙考核”，對高職學生工學結合綜合成績進行考核。
（一）學生為企業“準員工”工學結合的安排
我系電子類專業工學結合安排在第五、六學期，邀請企業在每年的9月至10月到我系舉行了現場招聘會，組建針對企業生產要求成立的“特訓班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業技術學院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計51位同學在校內進行企業相關課程學習后，以“準員工”身分進入呈威公司進行頂崗實習。
學生到企業后要做到如下三點：一是企業安排經驗豐富的技術人員作為頂崗學生的指導教師，如在生產線上插件、焊接、裝配、檢測、維修和質量檢測等工序上要有一段時間的見習，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業定期安排能工巧匠、技術大師針對不同的崗位進行專題講座，采用集中實訓一段時間、理論總結提高一段時間的學習方式。三是安排專職教師進入企業管理指導學生實習，配合企業做學生的思想工作，引導學生養成良好職業道德及職業態度。
（二）找準學校、企業及學生三方的關切點，建立多邊合作的穩定基礎
一是學校的主要關切點是實施高質量的實踐教學環節，主要通過設立合理的工學結合學分來實現，如我系允許學生在3～6年內修完課程，學生可在學習期內自行延長企業實習時間，允許學校課程和企業相應實習進行置換，二者具有相同學分，我系與呈威公司共同開發的課程有《電子產品生產工藝管理流程》、《開關電源原理及應用》共計4個學分；二是企業的主要關切點是企業的價值取向以經濟效益為主導，通過合作來為其直接或間接地創造經濟效益，主要通過績效考核來評價，如我系把學生在呈威公司工作業績、工作態度、職業技能等納入學分考核，合格者可獲4個學分。三是學生的主要關切點是能否提高自己專業知識、技能、職業素質，同時為自己獲得一定的報酬。
（三）轉變思想觀念，充分做好師生的思想工作
把“雙考核”制度在“準員工”頂崗實習中的整體思路、意義、目標、特點等內容剖析清楚，讓師生轉變觀念，尤其是讓學生對這種實習要有深刻認識。如在組建了廣西職業技術學院“呈威班”過程中，將實習單位考察的全部內容和簽訂工學結合的實習勞動協議給學生講明白，學生考慮清楚后，自愿寫好申請書，簽定安全協議。充分考慮相關法律法規，以確定相應的崗位、頂崗工作時間、工作薪酬的計算與發放形式等，充分考慮到學生主體的重要性。
（四）高職學生工學結合實行“雙考核”需要注意的兩個問題
一是學校、企業及學生加強“雙考核”過程中的溝通和考核結果的反饋。考核的一個核心就是溝通，而整個考核過程就是一個持續的溝通過程?？己藰藴实拇_定、考核過程中的指導、考核指標的調整、考核結果的反饋及運用都離不開學校、企業和學生之間的溝通。通過考核溝通和反饋，使學生了解學校、企業對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。同時，學生也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求學校、企業的指導及幫助。
二是企業績效考核與學校學分考核的操作要透明及公正。特別是有薪酬的實習，涉及到企業和學生的經濟利益，在此過程中要切實保護好學生的權益，各項內容與操作要高度透明。通過績效考核的結果公平地顯示學生對公司作出貢獻的大小，據此決定對學生的獎懲和報酬的調整，另外根據績效考核的結果決定相應的人動，使學生能夠從事更適合自己的崗位。如我系在呈威公司設立了由學校、企業及學生三方組成的實習指導監督小組，起到了三方相互溝通、相互監督的作用。
四、高職學生工學結合實行“雙考核”的成效
高職學生工學結合實行“雙考核”調動了企業、學生參與的主動性，提高了我系人才培養工作水平，特別是學生的職業技能、素質得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學為企業“準員工”，他們有著多重身份，既是與企業合作的對象，又是教育的對象，同時又是自我約束的主體。提前給學生灌輸企業的管理模式以及制度，增強在實習過程中對學生管理，學生端正在實習過程中的態度，以達到實習的效果。實習期間，既是員工又是學員，由學校和企業共同管理，企業針對性培養學生，若學生實習后不一定留在該企業，因此企業也不可能在實習期花時間和金錢培訓這些學生，而談不上針對這些學生做崗位規劃，實際上學生并未融入到生產崗位去。但學生剛進企業就被作為“準員工”看待，實習期一結束經培訓考核通過后就成為正式員工，這種實習方式使企業大膽用人，給予學生的實踐崗位較多，方便企業觀察、培養、提拔素質好的學生。
五、結束語
目前在外部環境尚未健全，校內管理制度跟不上，校企資源難優化、校企合作缺機制、學生對工學結合欠理解等情況下，實行高職學生工學結合“雙考核”制度，“準員工”頂崗實習，是一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學改革與發展的總體思路，以及人才的培養目標，具有強大的生命力。這種考核方式，是保證企業、學校、學生三方權益一致性的最有效途徑之一，同時也是保證正常開展工學結合人才培養活動及提高工學結合教學質量最重要的制度之一，“雙考核”監控是工學結合管理的核心內容。
參考文獻
［1］方振邦.績效管理［M］.中國人民大學出版社，2003年.
［2］王璽.最新企業績效考核實務［M］.中國紡織出版社，2004年.
【關鍵詞】 醫院；績效工資；分配；管理
1 引 言
隨著國家對于醫療改革事業的不斷深入，醫院為了增強自身的市場競爭力去更好的適應國家醫改政策，現在的醫院管理中都實行績效工資考核的制度，通過以崗定薪的方式有效的加強了醫院的整體能效，這對于醫院的發展是極為有利的。因此說對于醫院績效工資考核分配管理的研究是放眼未來發展趨勢所采取的實際行動，這是對醫院傳統的盈利模式經營的改革，以下筆者將結合對醫院績效工資考核分配管理的相關問題進行闡述。
2 目前醫院績效工資考核中存在的問題
2.1 崗位考核不具備真正意義上的公正性 對于具體的崗位考核制度的監理是現今時期需要我們不斷的深入研究的一個領域，在醫院實行績效考核制度的過程中的各項指標是很難對其進行量化的。醫院是為保證人民健康安全的一個特殊行業，無論是醫療質量還是對患者的服務態度等方面都應該是醫院績效工資考核制度中的指標，加之醫院內部的人員崗位非常復雜，所以很難在全國范圍內對醫院中的具體崗位進行規范。例如在醫院的行政科室的工作人員與輔助檢查人員的工資收入的方式的差別是非常大的，所以說對于醫院績效工資的考核制度的建立是非常復雜的，正式由于目前我國的醫院崗位考核制度不夠完善，不具備真正意義上的公正性，使得醫院員工的工作激情收到了打擊。
對于醫院的員工來說其工資的主要構成部分就是個人的基本工資以及在醫院中所獲獎金這兩項內容，基本工資大多都是根據醫生的職稱以及職位進行確定的，而獎金部分則是由醫院內部自行制定的，但是由于科室的效益不同，所以各個科室的獎金數額也會有很大的差別，而且在同一科室中大多都是將獎金平均分配，這就使得一些對于科室貢獻較大以及比較關鍵的一些醫生崗位對此感到不滿，其工作激情就會下降，這就不能夠起到很好的激勵作用。
2.2 醫院績效工資考核分配管理機制不夠完善 醫院自身所構建的文化氛圍、醫院領導的自身態度、醫院智能部門對于各項政策的執行能力以及醫院員工的個人價值觀對于績效管理都是有著很大影響的，隨著醫院績效工資考核制度的實行，醫院很多都用績效工資去代替原來的獎金。造成這種問題出現的原因主要是醫院的工資制度大多都是根據醫生的職稱評定個人工資，醫院領導對于績效工資的認識程度不夠而誤將對于醫院員工自身的績效當作為績效工資考核的全部內容，沒有對醫院的各個科室實行細化的績效工資考核；還有就是在醫院的工資體系中占主要部分的還是醫生的個人基礎底薪，沒有根據不同科室的工作性質以及對于醫院的貢獻、工作責任及風險等角度對績效工資考核分配管理進行綜合考慮，很難對醫院的員工起到激勵的作用。
3 建立公平公正的績效考核制度，建設高效的績效管理團隊
3.1 制定科學的績效考核指標，以崗定薪 通過對醫院內部不同科室、部門的以崗定薪，使得員工的個人勞動與所獲薪酬聯系的更加緊密，這是對醫院分配方式的改革，要取消醫院原本實行的等級工資制度。國家在醫改中明確提出“要對醫院的分配制度進行完善，在醫院中實行聘用制，根據醫生的服務質量和不同崗位員工的具體工作實行績效工資管理”，這樣能夠有效的調動醫生的工作激情。對于醫院來說要在這一政策的引導下結合自身的實際情況制定適宜醫院發展的績效工資考核制度，通過對不同科室以及員工工作情況的核心考核，使得員工的績效考核的等級能夠轉換成績效工資的等級。同時還要加強成本核算，使得對于醫院員工的各項考核內容更加的可靠，并且要根據各個科室的自身特點制定詳細具體的績效考核辦法，建立一種操作性極強的醫院績效工資考核制度，對于醫院員工的崗位系數以及具體的分配方式等都進行詳細的規定。
3.2 提高績效工資考核分配管理對于員工的激勵 醫院員工的工作激情可以通過對醫生薪資的調整進行調動，這是醫院員工個人價值觀念的體現，也是醫院員工工作的最終目的。如果能夠在醫院中監理完善的績效工資考核分配管理制度，就能夠從最深的層面去調動醫院員工的工作激情。醫院通過將員工的職稱和在工作中的具體表現進行有機械和，制定出薪酬縱向分配的制度以及具體工作崗位實行不同績效方式的橫向工資考核，這樣就能夠實現以崗定薪的績效考核。對于如何將醫院員工的個人績效與個人業績進行掛鉤，就要通過在醫院內部實行分項管理，將醫院的職能部門與門診科室實行分開管理，首先要經過醫院的職能部門通過對成本的核算以及科室的效益指標對醫院的科室進行分配，之后在科室內部要對針對個人在此進行分配，提高貢獻大以及在工作中能力比較強的員工的待遇，這對于醫院員工個人技能的提升是十分有幫助的，而且能夠不斷的豐富醫院的服務項目，使得醫院員工的工作效率從根本上得到提高，這是我們建設高效的績效管理團隊的重要保證。
通過績效共走考核分配管理的激勵作用，能夠為醫院的發展留住更多的專業人才，而且能夠使得醫院的績效考核分配管理制度能夠在最大程度上激勵醫院員工的工作熱情，這對于醫院員工的穩定來說具有十分重要的現實意義，也是在當今社會中人力資源管理中十分關鍵的一項內容。通過醫院績效工資管理考核分配標準對于醫院員工的激勵作用，能夠對醫院各個職能部門以及臨床科室的工作效益進行改善，能夠幫助實現醫改所要求的提高醫院的工作效益以更好地服務于人民的要求。
4 結束語
對于醫院績效工資考核分配的管理在醫院的人力資源管理中占據著核心的位置，也是醫院在管理中非常重要的一個環節，通過建立完善的醫院績效工資考核分配管理制度，通過激勵以及醫院的績效考核制度的雙重作用，就能夠有效的調動醫院員工的工作激情，還能夠使得醫院員工的工作效率有著明顯的提高，這是十分有利于醫院的發展的。
參考文獻
關鍵詞：人力資源管理 績效考核 企業
日新月異的科學技術促進了經濟的快速發展和人力資源需求的多元化，如何在企業人力資源管理中充分的運用績效考核，發揮績效考核的作用已成為了企業人力資源管理部門和企業決策層的重要工作。
1.績效考核在企業人力資源管理中的地位和種類
1.1績效考核在企業人力資源管理中的重要地位
績效考核管理實際上是企業將其戰略轉化成為行動的一個過程，是進行戰略管理的一個重要的構成要素，對企業其他的日常管理工作具有重要的指導作用。
1.2績效考核的種類及主要特點
（1）品質主要型。以考核員工在平時工作中表現出現的品質為主，適合對員工的溝通能力、工作能力、工作精神和工作潛力進行考核。
（2）效果主要型?？己酥攸c在于結果，適合進行生產工作的員工，但是其具有表現性和短期性的特點，對于管理人員來說并不適合。
1.3績效考核數據的收集方法和來源
（1）人力資源管理部門提供的資料。
（2）客觀數據。
（3）上級領導主管部門的評定數據。
2.績效考核在人力資源管理中的應用
2.1反饋考核信息要及時
對于績效考核的信息要能夠及時的反饋給考核主管，對于有犯錯的地方要及時的告知被考核者。
2.2考核與薪酬并行
績效考核不單單只是考核，而還得與員工的薪資待遇相掛鉤。
2.3合理安排員工崗位
在對員工進行績效考核的時候，要適當的運用人才的考評方法，充分的發掘出員工的內在潛力。
3.提升績效考核管理的主要方法
3.1制定完善考核制度
在制定完善考核制度的時候，要充分的考慮到企業本身獨特的特點，要制定一套適應企業本身實際的行之有效的考核制度標準，從而使在進行考核的時候考核方法、內容、指標等都能夠可行。
3.2制定企業的績效考核指標
績效考核指標是為實現目標而設定的戰略管理工具，也是衡量公司及各部門目標達成、組織和人員行為績效的指標體系?？冃Э己酥笜耸且罁髽I組織、成員行為與目標之間的價值創造關系、因果關系建立起來的指標體系。
3.3加強考核人員的培訓
績效考核在企業人力資源管理中是一項較為復雜的工作，對進行考核的人員來說所具備的技能和資格有較高的要求，因此，企業需要在企業內部建立一套適應企業本身的績效考核管理體系，并且要通過培訓來逐步提高考核人員的能力。
4.申通地鐵人力資源績效考核框架的建立
根絕上述的原則和方法，在實踐中通常采用分級管理的模式，由集團公司先制定分公司績效考核辦法，再制定分公司的績效考核指標，最后層層分解到各個職能部室和生產班組來實現績效考核。
4.1績效考核管理辦法？
第一章總則
第一條為建立有效的激勵和約束機制，形成以績效為導向的考核評價體系和制度文化，保障集團公司投資、建設、管理和經營等各項計劃任務的完成，推動集團公司戰略發展目標的實現，特制定本辦法。
第二條集團公司采取績效分級考核管理模式，實行年度績效考核方式。
第二章考核管理原則
第五條堅持客觀評價原則。在考核內容、評價方法和指標制定上力求客觀、科學、合理，在考核形式、操作程序、實施過程上堅持公平、公正、透明。
第六條體現戰略導向原則?？冃е笜梭w系和績效管理系統以集團公司戰略發展目標為基礎與核心，將部室（項目公司）的績效目標和員工的工作目標與集團公司戰略目標緊密結合。
4.2績效考核指標
員工績效考核指標由綜合評價指標和否決指標構成，考核結果分為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等級。
（1）員工的綜合評價指標主要包括“德、能、勤、績”四個方面的考核指標，根據員工實際表現和績效完成情況予以評定。
（2）否決指標是指發生下列行為的，員工績效考核結果即為“不稱職”。
a.違反集團公司廉潔自律規定，并經查實認定的行為；
b.因工作瀆職或違反企業規章制度，從而造成重大質量安全事故、或給企業造成重大經濟損失、或嚴重損害企業形象的行為；
關鍵詞：國有中小型煤礦企業 員工 績效考核
目前我國的煤礦企業由于受到各種環境因素的影響以及自身存在的問題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質過低、缺乏系統的培訓、績效考核以及獎勵制度的不完善等等，這也造成了我國煤礦企業中出現大量的人才短缺和流動快的現象。因此建立符合我國市場經濟的人力資源管理制度刻不容緩。
績效考核作為企業人力資源管理中非常重要的一部分，對于調動員工的積極性、加強企業內部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業發展過程中發揮著自己獨特的作用。那么該如何管理員工績效考核的問題，以便于提高工作效率，是我國每一個國有中小型煤礦企業面臨的問題。
一、績效考核的概念
所謂的績效考核是根據企業的發展戰略而制定的，為了保證企業組織目標的順利進行，而制定的一整套非常全面的考核體制?？冃Э己耸瞧髽I管理思想的具體表現，也是評估和鼓勵員工的具體操作方式?？冃Э己梭w系是對于企業員工工作的具體指導，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認可，績效考核制度能夠極大的鼓勵員工為了企業制定的目標而努力奮斗。這也是績效考核對于人力資源管理起到的良好作用。 國有中小型煤礦企業員工績效考核的現狀
1.企業對于績效考核的認知不足。我國的國有中小型煤礦企業在管理層次人員到普通的員工，素質幾乎普遍比較低，幾乎沒有一個中小型企業擁有現代企業人力資源管理的理念。因為企業的自身發展特點，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業還處于學習管理階段，并沒有真正的進入到科學的管理層面。所以很多企業存在為了管理而去管理的狀態，對于績效考核問題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業意識到績效考核問題，這一部門也存在很多應付的情況，并不被員工所歡迎。
2.考核制度不健全、標準不明確。目前，部分中小型煤礦企業擁有少部分的人力資源管理問題，并且建立了績效考核制度，但是在實施的過程中，對于員工的考核問題并沒有非常明確的指標。其中有很多隨意性，很多員工認為考核的工作非?？陀^，并且在實際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因為這種原因，在實績考核的過程中因為管理人員沒有把握到具體的考核標準，所以在考核過程中存在一定的客觀性，考核出現的并不一定是員工的實際工作情況，由于這種不公平的現象，也導致員工的積極性比較低。
三、績效考核問題的解決措施
企業需要更新自身的觀念，并且要加強內部的管理情況。通過對于中小型煤礦的調查，其中最主要的問題就是管理觀念非常落后，很多企業仍然是以傳統的方式管理人員，所以必須要梳理現代的管理觀念，把人力資源問題作為最重要的問題進行管理。在選擇員工的過程中，提高管理人員的素質，并且對于管理人員嚴格要求，重視員工的績效考核事項。對于具體崗位的工作做好詳細的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個具體的考核標準，員工按照標準嚴格遵守，并且對于工作優秀、績效考核分數較高的員工做出獎勵制度，這樣才能夠激發員工工作的積極性。
綜上所述，在一個全新的形勢下，煤礦企業想要快速發展，員工占有非常重要的位置，因此每一個國有中小型煤礦企業都需要在員工績效考核問題上找到屬于本企業的管理方式。在對煤礦員工的績效考核過程中，應該依據具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點，作出具有代表性的績效考核。運用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進行考核。隨著市場競爭的日益激烈，煤礦企業中人力資源管理在企業的發展過程中日益凸顯出自己的位置，因此企業必須要建立一套完善的員工績效考核體系，以便能夠激勵員工對于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個人績效，這樣才能夠提高整體績效，保證我國中小型煤礦企業處于不斷的發展狀態下。
參考文獻
[1]龐素花.“五型企業”中當前績效考核制度的現狀及全員績效考核體系的創新實施[J].科技創新與應用，2013（21）：271-272
