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文獻(xiàn)標(biāo)題：中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究
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馬克思按勞分配釋讀與中小企業(yè)薪酬管理實(shí)踐
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[責(zé)任編輯：黃興豪]
淺談中小企業(yè)薪酬管理問題
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我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理問題分析
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中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究
參考文獻(xiàn)
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本課題的研究過程共分為5個(gè)階段9個(gè)步驟。運(yùn)用了文獻(xiàn)研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。
1．1第一階段
對(duì)編外護(hù)士實(shí)行人事，實(shí)行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對(duì)736名編外護(hù)士進(jìn)行了人事，基本工資、福利津貼和在編護(hù)士（在編護(hù)士按照國(guó)家事業(yè)單位職工對(duì)待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構(gòu)建護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和績(jī)效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護(hù)理人員的績(jī)效考核的方法和基本維度。第二步，文獻(xiàn)研究。對(duì)國(guó)內(nèi)外2000年以來關(guān)于護(hù)理人員績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，以目標(biāo)管理的5個(gè)SMART為原則，提出初步的護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護(hù)理單元的崗位系數(shù)和護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級(jí)維度3個(gè)，二級(jí)維度10個(gè)和三級(jí)條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護(hù)理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個(gè)一級(jí)維度、10個(gè)二級(jí)維度和88個(gè)三級(jí)考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對(duì)指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計(jì)算一、二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)三級(jí)指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計(jì)算分值和權(quán)重。
1．3第三階段
構(gòu)建護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表。第六步，以護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進(jìn)行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第七步，護(hù)士工作情況調(diào)查表的編制。以42個(gè)考核細(xì)則為主體設(shè)計(jì)調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實(shí)地調(diào)查。對(duì)甘肅省三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評(píng)的方式，Likert5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的602名注冊(cè)護(hù)士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個(gè)科室必須有1名護(hù)士長(zhǎng)參加。第九步，因子分析。通過對(duì)602名不同專業(yè)護(hù)士就42個(gè)子項(xiàng)目（考核細(xì)則）對(duì)自我工作情況的評(píng)價(jià)，運(yùn)用因子的分析方法，通過直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個(gè)因子和41個(gè)子項(xiàng)目的醫(yī)院護(hù)理單元工作績(jī)效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個(gè)因子41個(gè)子項(xiàng)目。
1．4第四階段
護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用。采用C語(yǔ)言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫(kù)作為數(shù)據(jù)平臺(tái)，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺(tái)Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來趨勢(shì)要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護(hù)理單元績(jī)效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫(kù)，并采用易于管理、查詢、簡(jiǎn)潔的菜單設(shè)計(jì)，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進(jìn)行。系統(tǒng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持以需求主導(dǎo)性為原則，以護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對(duì)象，同時(shí)還設(shè)置了科室的基本信息維護(hù)、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護(hù)及報(bào)表的輸出功能。
1．5第五階段
護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)。由我院的人力資源部和護(hù)理部根據(jù)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》和《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護(hù)理人員的工作能力對(duì)護(hù)士進(jìn)行分級(jí)管理。以臺(tái)灣模式的護(hù)士層級(jí)設(shè)置為參考，由六級(jí)層級(jí)護(hù)士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位和其他護(hù)理崗位3類。對(duì)于沒有從事護(hù)理工作而占有護(hù)理編制的人員，將由人事部門進(jìn)行清理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。
2結(jié)果
護(hù)理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績(jī)效、福利津貼3部分構(gòu)成，績(jī)效工資以護(hù)理單元為考核單位從3個(gè)方面進(jìn)行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對(duì)護(hù)理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個(gè)級(jí)別13檔。級(jí)別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個(gè)級(jí)別進(jìn)行檔次的劃分，如三級(jí)7檔為副主任護(hù)師。護(hù)士的工作情況每年由護(hù)理部對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考核后上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，與醫(yī)生一樣每5年進(jìn)行1次崗位級(jí)別的考定。
2．2護(hù)理單元風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)
根據(jù)文獻(xiàn)研究和專家咨詢的結(jié)果對(duì)科室的崗位系數(shù)進(jìn)行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時(shí)間特征、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個(gè)級(jí)別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值，鼓勵(lì)護(hù)士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強(qiáng)的科室。不同的級(jí)別給予不同績(jī)效系數(shù)。如ICU為A極，護(hù)理單元的績(jī)效系數(shù)為2．0；所屬B級(jí)的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。
2．3護(hù)理單元及護(hù)士的績(jī)效考核
護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和計(jì)算，以護(hù)理單元為基數(shù)進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)。工作效率、工作效益按實(shí)際工作量分值計(jì)算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護(hù)理部每月以《護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各護(hù)理單元進(jìn)行考核。考核后由醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算，計(jì)算方法為護(hù)理單元績(jī)效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護(hù)士個(gè)人的績(jī)效＝崗位班次系數(shù)×層級(jí)系數(shù)×護(hù)理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。
2．4護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)
N0級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為0．95，N1級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．00，N2級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．05，N3級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．10，N4級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．15，N5級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級(jí)別的護(hù)士數(shù)量，科室層級(jí)越高的護(hù)士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強(qiáng)度就越高。因此，N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量對(duì)于科室的總體績(jī)效成正性的作用，即N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績(jī)效就高。護(hù)士能級(jí)劃分和資質(zhì)的評(píng)價(jià)方法。
3討論
3．1理論基礎(chǔ)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為任務(wù)績(jī)效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效對(duì)于組織技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是可以營(yíng)造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護(hù)理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)，本課題加大了對(duì)于周邊績(jī)效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對(duì)任務(wù)績(jī)效的內(nèi)容如護(hù)理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。
3．2薪酬管理體系蘊(yùn)含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國(guó)家的政策對(duì)所有的編外護(hù)士實(shí)施人事，與編內(nèi)護(hù)士等同，消除了身份差別，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績(jī)效工資方面本薪酬體系是以護(hù)理單元作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護(hù)理的績(jī)效完全分開進(jìn)行測(cè)算和分配。因?yàn)槲覈?guó)大部分醫(yī)院實(shí)行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績(jī)效分配方法無(wú)法有效地體現(xiàn)護(hù)理工作的真正價(jià)值，而護(hù)理工作是一個(gè)社會(huì)價(jià)值大于經(jīng)濟(jì)價(jià)值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算，再由護(hù)理單元在科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配，以護(hù)士的工作崗位、個(gè)人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，對(duì)所有的護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實(shí)行該薪酬管理體系后，護(hù)理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵(lì)作用，促進(jìn)了人才梯隊(duì)的發(fā)展
薪酬機(jī)制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的核心。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護(hù)理人才，充分激勵(lì)護(hù)理人員的作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的，首先要進(jìn)行量化管理，因?yàn)樗芸刂撇⒆罱K實(shí)現(xiàn)各種改進(jìn)。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績(jī)效管理體系的三個(gè)方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進(jìn)行護(hù)理行為結(jié)局的控制并實(shí)施改進(jìn)。而我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人員的考核以經(jīng)驗(yàn)管理為主，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績(jī)效考核的導(dǎo)向不明確等問題，因此造成了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示，70．7％的護(hù)士認(rèn)為目前工資收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的原則將各種考核細(xì)則進(jìn)行細(xì)化，使之與臨床實(shí)踐中各種護(hù)理行為的結(jié)局結(jié)合起來，以便能客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理單元的工作質(zhì)量，對(duì)于周邊績(jī)效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團(tuán)隊(duì)精神采取精神薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，提高護(hù)士的能動(dòng)性。在整個(gè)體系中明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化為主要目的的激勵(lì)機(jī)制，提高了護(hù)理人員的滿意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，并能幫助護(hù)士個(gè)體的專業(yè)成長(zhǎng)和促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
3．4績(jī)效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理
績(jī)效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護(hù)理工作量采取了自動(dòng)化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計(jì)功能全面統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，提高了護(hù)理單元績(jī)效分配方案的透明度，確保績(jī)效分配的公平合理，跟蹤獎(jiǎng)勵(lì)分配各環(huán)節(jié)，落實(shí)績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制。信息系統(tǒng)中的各個(gè)模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護(hù)理單元的工作量、護(hù)理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個(gè)護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿促進(jìn)護(hù)理單元的均衡發(fā)展。
4小結(jié)
關(guān)于員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)分為以下幾種：一是當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，二是員工的績(jī)效考核，三是員工所處的崗位，四是員工的個(gè)人能力，五是市場(chǎng)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。石油企業(yè)性質(zhì)多半為國(guó)企，而且作為地位非常重要的能源部門之一，因此對(duì)管理者對(duì)于薪酬調(diào)整方面更加嚴(yán)謹(jǐn)慎重。在對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整之前，應(yīng)該對(duì)同行業(yè)員工職位薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行充分的調(diào)研和分析，調(diào)整依據(jù)可以有以下幾種：一是參考業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的同等薪酬水平對(duì)企業(yè)職工的薪酬進(jìn)行調(diào)整；二是參考員工的績(jī)效考核因素，對(duì)于這種情況，主要針對(duì)的是以績(jī)效為主要考核標(biāo)準(zhǔn)的部門，所有員工的薪酬都是與其工作的績(jī)效掛鉤的，主要通過績(jī)效成績(jī)考核來進(jìn)行薪酬的分配和調(diào)整。三是由員工所處的崗位因素來進(jìn)行薪酬分配，依據(jù)不同員工所處的不同崗位對(duì)其薪酬進(jìn)行等級(jí)分配，隨著崗位的調(diào)動(dòng)，薪酬也隨之發(fā)生變化，因此管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)做好薪酬的調(diào)整工作。四是員工能力考核因素，員工的能力提升，業(yè)績(jī)或績(jī)效也隨之提升，因此薪酬水平的提高，也可以有效地激勵(lì)員工不斷對(duì)工作能力進(jìn)行自覺提升，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化和良好的發(fā)展。
2.薪酬管理的作用
2.1激勵(lì)作用
任何企業(yè)在薪酬管理中，都需要首先建立起一整套完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，用以激勵(lì)員工提升工作成績(jī)，員工得到獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)被認(rèn)同，之后為了得到更多獎(jiǎng)勵(lì)，一定會(huì)自覺提高工作能力，更加認(rèn)真地工作并且積極參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)也不僅僅局限于薪酬，會(huì)隨著員工的職位升遷有所增長(zhǎng)，因此實(shí)行等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)制度，可以在更大程度上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使其努力向更高的職位前進(jìn)，從而做出更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。前文中作者曾提到過，石油企業(yè)性質(zhì)較為特殊，為大型國(guó)有企業(yè)，因此管理者在職位升遷等獎(jiǎng)勵(lì)上必須要做到公開、透明、公正。對(duì)于職位升遷和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)都必須要有詳細(xì)的績(jī)效考核成績(jī)和業(yè)務(wù)等級(jí)考試成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，從而減少員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的合理性進(jìn)行猜疑，保證獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的合理性和公正性。而且為了保證薪酬分配合理，彰顯公平性和透明性，在進(jìn)行薪酬管理與分配的時(shí)候，讓員工參與到薪酬的制定中，或者以公開考核等形式使得薪酬制度符合員工的需求。職位薪酬評(píng)比的方法盡可能簡(jiǎn)單易懂，要把相關(guān)的信息以詳細(xì)報(bào)表形式進(jìn)行公開，以減少猜疑，保證薪酬的公平、公正。與此同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)各處設(shè)置意見箱，了解員工對(duì)薪酬管理的疑問，解決員工疑問，完善薪酬制度。
2.2可以有效提高員工工作績(jī)效
在石油企業(yè)的薪酬管理中,管理者將薪酬管理與員工的工作績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來，從而在最大限度上做到激發(fā)員工工作的積極性，以績(jī)效和薪酬掛鉤的形式不斷激勵(lì)員工積極參與日常的生產(chǎn)工作中。在對(duì)薪酬的管理上，一定要注重對(duì)員工工作績(jī)效薪酬進(jìn)行科學(xué)合理的分配，建立和完善一整套完整的薪酬績(jī)效制度，從而加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)和對(duì)員工工作積極性的導(dǎo)向作用。
2.3優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理
對(duì)于石油企業(yè)而言，對(duì)薪酬管理的加強(qiáng)，也是一個(gè)優(yōu)化人力資源的過程，高薪酬自然會(huì)吸引大批高水平的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，使企業(yè)不斷發(fā)展，從而提高石油企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。反而言之，如果企業(yè)不能夠?qū)π匠晁阶龀黾皶r(shí)科學(xué)和有效的調(diào)整，最終只能被時(shí)代所淘汰。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬水平較低，不但不能吸引到新鮮血液融入企業(yè)，甚至連企業(yè)原有的優(yōu)秀人才也會(huì)因?yàn)樾匠甏龅牟缓侠矶罅康牧魇АＲ虼司鸵蠊芾碚咴谶M(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，要盡最大可能結(jié)合行業(yè)內(nèi)的薪酬水平并綜合當(dāng)時(shí)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的薪酬水平做出合理的調(diào)整，只有科學(xué)合理的薪酬水平才能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行良好的優(yōu)化。
2.4薪酬管理完善等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)
在石油企業(yè)薪酬管理中，完善等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)，可以激發(fā)員工不斷完善自身的業(yè)務(wù)水平，從而整體帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。然而在等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的完善中，管理者最需要注意的就是公開公正公平的原則，只有公正的制度才可以真正激發(fā)員工的工作熱情。尤其是在石油企業(yè)這樣的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的完善是至關(guān)重要的，因其自身的特殊性，決定了企業(yè)內(nèi)部崗位升遷時(shí)必須要加強(qiáng)透明度和公開度，以及依據(jù)的公信力。如果升遷的理由不能得到廣泛的認(rèn)可，不是能者居上而是關(guān)系居上，暗箱操作居上，在引起員工的猜忌之后這套薪酬制度也就成了擺設(shè)，因?yàn)樗趩T工意識(shí)中已經(jīng)喪失了公平性，對(duì)員工不能再起到激勵(lì)作用。
3.結(jié)束語(yǔ)
（二）提高了保險(xiǎn)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性
影響廣大員工勞動(dòng)積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動(dòng)積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險(xiǎn)企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續(xù)提高廣大員工勞動(dòng)積極性的動(dòng)力之源。其次，薪酬待遇水平具有強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會(huì)到這種人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而就會(huì)有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動(dòng)上也會(huì)通過更加努力的工作表現(xiàn)，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動(dòng)的積極性。
（三）吸引和留住保險(xiǎn)企業(yè)所需的人才
制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認(rèn)真地落實(shí)薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們?cè)诟髯缘膷徫唬魉酒渎殹⒏鞅M其能，展示自己的才華和專長(zhǎng)，然后博得企業(yè)的認(rèn)可、獲得豐厚的回報(bào)。不但增強(qiáng)了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊(duì)伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險(xiǎn)企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。
二、當(dāng)前保險(xiǎn)企業(yè)薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導(dǎo)就需要對(duì)下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對(duì)每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視，對(duì)于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎(jiǎng)金額度，對(duì)于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于那些從事一線工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無(wú)論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對(duì)員工有深入的了解，尊重員工的需求，對(duì)員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。
（二）保證薪酬內(nèi)部公平性
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，一是要做好保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)部的工作分析和崗位評(píng)價(jià)。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具，所以保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、明確工作崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的職位說明書，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰的描述。在此基礎(chǔ)上，對(duì)上述薪酬要素進(jìn)行有效測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，以此確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)員工薪酬水平的公正、公平性。
（三）構(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系
保險(xiǎn)企業(yè)的薪酬發(fā)放，需要將崗位、績(jī)效、薪酬、三者耦合，建合理與科學(xué)的薪酬管理體系，才能真正發(fā)揮出薪酬其應(yīng)有的激勵(lì)作用。若沒有科學(xué)的崗位管理、薪酬管理與績(jī)效管理，就無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)效應(yīng)。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應(yīng)從了解崗位工作，從崗位分析開始，對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)以及任職資格等方面進(jìn)行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說明書。其次，制定符合保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實(shí)公平地將保險(xiǎn)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險(xiǎn)企業(yè)的以人為本的薪酬體系。
（四）構(gòu)建多層次的激勵(lì)機(jī)制
在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式。績(jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效。總體績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績(jī)效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中，總體績(jī)效起決定性作用。企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，避免出現(xiàn)干好與干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相連。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，通過對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。
（五）重視福利在薪酬體系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實(shí)現(xiàn)福利在薪酬體系中的激勵(lì)功能。同時(shí)，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國(guó)國(guó)有保險(xiǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，員工的新陳代謝勢(shì)在必行，企業(yè)年金制度作為退休補(bǔ)償計(jì)劃和福利制度的重要補(bǔ)充，在國(guó)家的扶植下正逐步推向市場(chǎng)。
（六）建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略
有期望就會(huì)有奮斗目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育又需要員工核心技能和專長(zhǎng)能力的不斷提升，員工專長(zhǎng)和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系，更需要正向的薪酬激勵(lì)，只有在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而從容面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，走向未來。
三、結(jié)語(yǔ)
（一）系統(tǒng)參數(shù)與權(quán)限設(shè)置用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。如是初次實(shí)施工資管理模塊，打開“工資建立工資套”窗口，可從扣零設(shè)置、扣稅設(shè)置（是否從工資中代扣個(gè)人所得稅）、參數(shù)設(shè)置（工資類別個(gè)數(shù)為單一或多個(gè)、幣別名稱）、人員編碼（人員編碼長(zhǎng)度、工資賬套啟用日期）這四個(gè)方面勾選工資系統(tǒng)運(yùn)行的基本規(guī)則。設(shè)置完畢后，執(zhí)行“工資設(shè)置選項(xiàng)”命令可對(duì)部分參數(shù)進(jìn)行修改，但必須在打開某一工資類別的前提下才會(huì)顯示該命令。執(zhí)行“工資設(shè)置權(quán)限設(shè)置”命令，可賦予用戶工資類別主管、部門管理權(quán)限、工資項(xiàng)目管理權(quán)限。金蝶KIS專業(yè)版。未設(shè)專門的能夠完成類似操作的工資系統(tǒng)設(shè)置、權(quán)限設(shè)置的功能項(xiàng)。無(wú)需進(jìn)行工資類別個(gè)數(shù)預(yù)設(shè)；系統(tǒng)默認(rèn)從工資中代扣個(gè)人所得稅；選擇“工資管理>工資錄入”，在添加工資錄入方案（輸入過濾器）后，在“工資數(shù)據(jù)錄入”窗口點(diǎn)擊“設(shè)置”按鈕，可執(zhí)行扣零設(shè)置。增設(shè)了工序設(shè)置、產(chǎn)品設(shè)置、工種設(shè)置的基礎(chǔ)資料預(yù)設(shè)功能，且產(chǎn)品設(shè)置必須在工序設(shè)置之后進(jìn)行；工種設(shè)置、產(chǎn)品設(shè)置分別是增加計(jì)時(shí)工資單、計(jì)件工資單之前的關(guān)聯(lián)操作，既體現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程的數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)控制，也為有計(jì)件產(chǎn)品生產(chǎn)或有各類工種工作的業(yè)務(wù)場(chǎng)景提供了基礎(chǔ)信息準(zhǔn)備。
（二）核算方法設(shè)計(jì)1.工資項(xiàng)目。用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。執(zhí)行“工資設(shè)置工資項(xiàng)目設(shè)置”命令，點(diǎn)擊“增加”按鈕，在新增的一空白行手動(dòng)輸入工資項(xiàng)目名稱，雙擊選擇類型（數(shù)字或字符）、長(zhǎng)度、小數(shù)位數(shù)、增減項(xiàng)（增項(xiàng)、減項(xiàng)、其他），再點(diǎn)擊“”移動(dòng)按鈕，按照工資計(jì)算先后順序調(diào)整排列位置。該操作必須在關(guān)閉工資類別的前提下才能執(zhí)行，簡(jiǎn)言之針對(duì)所有工資類別執(zhí)行操作。如需更改工資項(xiàng)目類型，必須刪除該工資項(xiàng)目后重新增加；無(wú)論貨幣性項(xiàng)目，還是非貨幣性項(xiàng)目，只要參與工資計(jì)算，只能選定為數(shù)字型；類型選定為字符型的，自動(dòng)默認(rèn)增減項(xiàng)為其他；工資項(xiàng)目中如有代扣稅、本月扣零、上月扣零，是由系統(tǒng)參數(shù)的扣零設(shè)置、扣稅設(shè)置自動(dòng)產(chǎn)生的，通過修改選項(xiàng)設(shè)置后可刪除。不同工資類別相互獨(dú)立，工資項(xiàng)目需要分別設(shè)置。所有工資項(xiàng)目設(shè)完后，打開某一工資類別，再次執(zhí)行“工資設(shè)置工資項(xiàng)目設(shè)置”命令，點(diǎn)擊“增加”按鈕，借助“名稱參照”，選定適用于該工資類別的工資項(xiàng)目。該操作解決了企業(yè)針對(duì)不同工資類別分設(shè)不同工資項(xiàng)目的核算要求。金蝶KIS專業(yè)版。選擇“工資項(xiàng)目設(shè)置”，預(yù)設(shè)且不可刪除的工資項(xiàng)目較多，諸如：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、扣零工資等。點(diǎn)擊“新增”按鈕，手動(dòng)輸入或下拉選擇工資項(xiàng)目名稱，下拉選擇類型（邏輯、日期、文本、整數(shù)、實(shí)數(shù)或貨幣）、長(zhǎng)度（除實(shí)數(shù)類型可手動(dòng)修改，其他類型均設(shè)定默認(rèn)不可改）、小數(shù)位數(shù)；未設(shè)增減項(xiàng)屬性，增設(shè)了固定項(xiàng)目與可變項(xiàng)目選擇欄。類型劃分較為細(xì)致，貨幣性項(xiàng)目選定為貨幣，如需參與工資計(jì)算的非貨幣性項(xiàng)目，選定為整數(shù)或?qū)崝?shù)；依次點(diǎn)擊“排序”“上移”或“下移”按鈕，按照工資計(jì)算先后順序調(diào)整排列位置。不同工資類別的工資項(xiàng)目可共用，不支持按照不同工資類別進(jìn)行不同工資項(xiàng)目管理。2.工資計(jì)算公式。用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。不同工資類別相互獨(dú)立，工資計(jì)算公式需要分別設(shè)置。執(zhí)行“工資設(shè)置工資項(xiàng)目設(shè)置”命令，選擇“公式設(shè)置”標(biāo)簽頁(yè)，該標(biāo)簽頁(yè)必須在打開某一工資類別的前提下才能顯示，解決了企業(yè)針對(duì)不同工資類別分設(shè)不同工資計(jì)算方法的核算要求。根據(jù)工資項(xiàng)目的排列位置和增減性質(zhì)，系統(tǒng)自動(dòng)給出了應(yīng)發(fā)合計(jì)、扣款合計(jì)、實(shí)發(fā)合計(jì)項(xiàng)目公式。以事假扣款=事假天數(shù)×50為例，在工資項(xiàng)目區(qū)，點(diǎn)擊“增加”按鈕，下拉選擇需定義公式的“事假扣款”項(xiàng)目，且調(diào)整排列位置；在公式定義區(qū)，除0-9數(shù)字手動(dòng)錄入外，單擊選擇工資項(xiàng)目、運(yùn)算符進(jìn)行公式快捷定義，只需定義等式右邊的因式。如有條件函數(shù)，諸如：銷售人員的交通補(bǔ)貼為200元，其他人員均為100元，可點(diǎn)擊“函數(shù)公式向?qū)л斎搿狈植皆O(shè)計(jì)公式：iff(人員類別="銷售人員",200,100)。還特設(shè)了abs、exp、sqr、字符串函數(shù)。每設(shè)完一個(gè)項(xiàng)目公式，都要點(diǎn)擊“公式確認(rèn)”按鈕保存。金蝶KIS專業(yè)版。不同工資類別的工資計(jì)算公式可共用。選擇“工資管理>公式設(shè)置”，系統(tǒng)未提供任何工資項(xiàng)目的預(yù)設(shè)公式。點(diǎn)擊“新增”按鈕，先為公式命名，公式名稱需手動(dòng)輸入，無(wú)法通過工資項(xiàng)目名稱參照獲取；在計(jì)算方法區(qū)，雙擊選擇工資項(xiàng)目、單擊選擇運(yùn)算符進(jìn)行公式快捷定義，且運(yùn)算符和數(shù)字自動(dòng)顯示為紅字，需要完整定義等式的左右兩邊。設(shè)有專門定義條件語(yǔ)句的按鈕區(qū)域，如有上例的條件函數(shù)，點(diǎn)擊“如果...否則...”按鈕，公式如下：如果職員類別=“銷售人員”，則交通補(bǔ)貼=200，否則交通補(bǔ)貼=100，如果完。此外，支持報(bào)警函數(shù)，諸如：事假天數(shù)不能超過月工作日，可手動(dòng)直接輸入，或者依次點(diǎn)擊“選擇函數(shù)”按鈕“報(bào)警”輔助定義公式：ALERT(“事假天數(shù)不能超過月工作日”)；還特設(shè)了Min、Max、Sum、Avg、Count、Pow-er、Extract數(shù)學(xué)函數(shù)，以及公式語(yǔ)法錯(cuò)誤檢查功能。每設(shè)完一個(gè)項(xiàng)目公式，都要點(diǎn)擊“保存”按鈕，否則只能保存最后一個(gè)公式。
二、日常業(yè)務(wù)的主要實(shí)施差異
（一）工資數(shù)據(jù)變動(dòng)用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。選擇“工資管理>工資變動(dòng)”，系統(tǒng)自動(dòng)顯示所打開工資類別下的人員編號(hào)、姓名、人員類別、工資項(xiàng)目。不支持工資數(shù)據(jù)引入。雙擊單元格可直接手動(dòng)輸入白色區(qū)域的工資數(shù)據(jù)，所有需由計(jì)算公式求得的工資項(xiàng)目區(qū)域均顯示為黃色，不可直接輸入，可由系統(tǒng)統(tǒng)一計(jì)算。輸入完畢后，依次點(diǎn)擊“重新計(jì)算”“匯總”按鈕，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)按照設(shè)定公式求得計(jì)算結(jié)果顯示在黃色區(qū)域的相應(yīng)工資項(xiàng)目欄內(nèi)。凡由公式計(jì)算的結(jié)果不能手動(dòng)修改數(shù)據(jù)。如有工資項(xiàng)目數(shù)據(jù)批量變動(dòng)的，諸如：每位銷售人員的獎(jiǎng)金增加300元，點(diǎn)擊“數(shù)據(jù)替換”按鈕，選定待替換項(xiàng)目“獎(jiǎng)金”，在替換框內(nèi)直接手動(dòng)輸入“獎(jiǎng)金+300”，設(shè)定替換條件為人員類別=銷售人員，可執(zhí)行數(shù)據(jù)批量變更。錄入完畢后，系統(tǒng)自動(dòng)保存，無(wú)需進(jìn)行審核。“金蝶KIS專業(yè)版”選擇“工資管理>工資錄入”，系統(tǒng)不會(huì)立即顯示工資數(shù)據(jù)錄入界面，需要先設(shè)定工資數(shù)據(jù)錄入方案（輸入過濾器），點(diǎn)擊“增加”按鈕，勾選工資項(xiàng)目、計(jì)算公式等過濾條件定義。該操作讓用戶可自定義需要顯示的工資項(xiàng)目信息及其排列順序，增強(qiáng)了靈活性。工資錄入方案設(shè)定完畢后，點(diǎn)擊“確定”按鈕才能進(jìn)入工資數(shù)據(jù)錄入界面，且只有一列帶計(jì)算公式的工資項(xiàng)目顯示為黃色。支持多文件類型（.DBF，.MDB，.XLS)的工資數(shù)據(jù)引入。有兩種方法可實(shí)現(xiàn)帶計(jì)算公式項(xiàng)目的自動(dòng)計(jì)算：其一，在“工資錄入”中執(zhí)行。一個(gè)輸入過濾器每次只能選定一個(gè)工資項(xiàng)目作為當(dāng)前計(jì)算公式（顯示為黃色）由系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算結(jié)果，其他帶計(jì)算公式的工資項(xiàng)目自動(dòng)轉(zhuǎn)換為處于手動(dòng)錄入狀態(tài)的工資數(shù)據(jù)欄（顯示為白色），故而，如需由系統(tǒng)自動(dòng)求得所有帶計(jì)算公式的工資項(xiàng)目結(jié)果，按照工資項(xiàng)目計(jì)算的前后順序，反復(fù)依次點(diǎn)擊“過濾”“編輯”按鈕，選擇不同的計(jì)算公式，再點(diǎn)擊“重算”按鈕執(zhí)行工資重算。既設(shè)定了公式的工資項(xiàng)目，又實(shí)現(xiàn)了針對(duì)個(gè)別人員執(zhí)行手動(dòng)修改工資數(shù)據(jù)的需求。其二，選擇“工資管理>工資計(jì)算”，可依據(jù)計(jì)算公式和工資項(xiàng)目設(shè)置多個(gè)計(jì)算方案，進(jìn)行工資重算。以計(jì)件工資單和計(jì)時(shí)工資單作為業(yè)務(wù)處理的可選性起始環(huán)節(jié)。如果輸入方案選擇了計(jì)時(shí)（或計(jì)件）工資項(xiàng)目，只有在添加并審核計(jì)時(shí)（或計(jì)件）工資單后，才根據(jù)職員將數(shù)據(jù)自動(dòng)傳遞到工資錄入界面中“計(jì)件（計(jì)時(shí)）工資”項(xiàng)目欄中。如有上例的工資項(xiàng)目數(shù)據(jù)批量變動(dòng)，先點(diǎn)擊“區(qū)選”按鈕，選中“獎(jiǎng)金”欄中需批量變更數(shù)據(jù)的連續(xù)區(qū)域，再點(diǎn)擊“計(jì)算器”按鈕，變動(dòng)公式為“+300”，設(shè)定職員范圍為當(dāng)前選定范圍，可執(zhí)行數(shù)據(jù)批量變更；如需對(duì)所有人員一致性變動(dòng)某一項(xiàng)目數(shù)據(jù)，無(wú)需先執(zhí)行區(qū)選，設(shè)定職員范圍為全部即可。錄入完畢后，點(diǎn)擊“保存”按鈕，并點(diǎn)擊“審核”按鈕，執(zhí)行審核操作。
（二）個(gè)人所得稅計(jì)報(bào)用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。選擇“工資管理>扣繳個(gè)人所得稅”，個(gè)人所得稅申報(bào)表的所得項(xiàng)目默認(rèn)為“工資”（可重命名），收入額合計(jì)項(xiàng)對(duì)應(yīng)的工資項(xiàng)目默認(rèn)為“實(shí)發(fā)合計(jì)”（可重選，但只能在已設(shè)的數(shù)字型工資項(xiàng)目中選擇）；進(jìn)入“個(gè)人所得稅扣繳申報(bào)表”窗口，點(diǎn)擊“稅率表”按鈕，系統(tǒng)自動(dòng)提供預(yù)設(shè)的基數(shù)、附加費(fèi)用、計(jì)算公式，如與現(xiàn)行稅率不一致的，可手動(dòng)修改，七級(jí)超額累進(jìn)計(jì)算必須由低稅率至高稅率方向雙擊修改。調(diào)整完畢后，系統(tǒng)提示重新計(jì)算個(gè)人所得稅申報(bào)表；未設(shè)保存功能，再次進(jìn)入必須重新計(jì)算。如要將個(gè)人所得稅數(shù)據(jù)回填至工資變動(dòng)表，再次選擇“工資管理>工資變動(dòng)”，依次點(diǎn)擊“重新計(jì)算”“匯總”按鈕，系統(tǒng)才能導(dǎo)入扣繳個(gè)人所得稅數(shù)據(jù)，并自動(dòng)重算所有關(guān)聯(lián)性工資項(xiàng)目。金蝶KIS專業(yè)版。選擇“工資管理>所得稅計(jì)算”，輸入過濾器提供預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)格式（可編輯或新增其他方案）；進(jìn)入“個(gè)人所得稅數(shù)據(jù)錄入”窗口，點(diǎn)擊“設(shè)置”按鈕，進(jìn)行個(gè)人所得稅初始設(shè)置。系統(tǒng)未自動(dòng)提供稅率、基數(shù)等數(shù)據(jù)，必須手動(dòng)設(shè)計(jì)個(gè)人所得稅的梯級(jí)稅率及計(jì)算關(guān)系。如是初次實(shí)施工資管理模塊，稅率類別、稅率項(xiàng)目、所得計(jì)算是必設(shè)項(xiàng)，且都必須為所作設(shè)置命名后才能保存；雙擊稅率類別欄，進(jìn)入“稅率設(shè)置”窗口，點(diǎn)擊“新增”按鈕，系統(tǒng)提示“是否使用‘預(yù)設(shè)稅率’”，才能導(dǎo)入超額累進(jìn)稅率計(jì)算公式；稅率項(xiàng)目不是只對(duì)應(yīng)某一個(gè)工資項(xiàng)目，可設(shè)定為若干個(gè)工資項(xiàng)目增減后的數(shù)據(jù)，更能滿足實(shí)發(fā)工資與工資薪金所得個(gè)人所得稅應(yīng)稅項(xiàng)目之間差異調(diào)整的核算要求。初始完成后，系統(tǒng)提示重新計(jì)算工資數(shù)據(jù)、稅率及納稅額；增設(shè)了“保存”按鈕，退出前需手動(dòng)保存；增設(shè)了“計(jì)算器”按鈕，可批量變動(dòng)選定職員范圍的個(gè)人所得稅計(jì)算項(xiàng)目。如要將個(gè)人所得稅數(shù)據(jù)回填至工資變動(dòng)表，再次選擇“工資管理>工資錄入”，光標(biāo)置于代扣稅欄，點(diǎn)擊“所得稅”按鈕，系統(tǒng)才能導(dǎo)入扣繳個(gè)人所得稅數(shù)據(jù)，但系統(tǒng)不會(huì)自動(dòng)重算那些受代扣稅影響的關(guān)聯(lián)性工資項(xiàng)目，必須依次手動(dòng)選定后逐一重算，或者在“工資計(jì)算”中一次性選定不同方案統(tǒng)一計(jì)算。
（三）工資分?jǐn)偱c相關(guān)經(jīng)費(fèi)計(jì)提此兩種軟件均以工資費(fèi)用分配作為工資系統(tǒng)與總賬系統(tǒng)的數(shù)據(jù)接口，處理結(jié)算應(yīng)付工資、計(jì)提各種費(fèi)用（諸如：計(jì)提福利費(fèi)、計(jì)提工會(huì)經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)）、自定義計(jì)提（按國(guó)家規(guī)定的計(jì)提比例計(jì)提社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金）等業(yè)務(wù)，計(jì)入當(dāng)期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。以建立分配方案的形式，分?jǐn)傆?jì)提比例默認(rèn)100%，如按應(yīng)付工資總額的X%計(jì)提的，分?jǐn)傆?jì)提比例可作相應(yīng)調(diào)整。用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。選擇“工資管理>工資分?jǐn)偂保来吸c(diǎn)擊“工資分?jǐn)傇O(shè)置”“增加”按鈕，命名計(jì)提費(fèi)用類型，按照部門、人員類別分行設(shè)置；科目欄表述為借方科目、貸方科目，選定后只顯示科目代碼；只需選到最末級(jí)科目，如有下設(shè)核算項(xiàng)目的不用選；未提供插行功能，如需刪行，選中待刪除行，單擊鼠標(biāo)右鍵執(zhí)行“刪除當(dāng)期行”命令；方案設(shè)完后，點(diǎn)擊“完成”按鈕。生成憑證時(shí)，先選中方案，還必須選擇進(jìn)行分?jǐn)偟牟块T、計(jì)提分配方式（分配到部門或個(gè)人），該操作可實(shí)現(xiàn)針對(duì)不同部門分別生成多張計(jì)提工資憑證的核算要求。支持“明細(xì)到工資項(xiàng)目”選項(xiàng)，且只有勾選該項(xiàng)才能將方案所設(shè)科目傳遞到應(yīng)付工資一覽表；如未勾選，系統(tǒng)提示“數(shù)據(jù)不完整，不能制單”。點(diǎn)擊“制單”按鈕，在“記賬憑證”窗口設(shè)定憑證字，摘要默認(rèn)反映為“部門+類型名稱”，點(diǎn)擊“保存”按鈕，在憑證左上角顯示“已生成”字樣表示操作完畢。當(dāng)期已生成憑證的計(jì)提費(fèi)用類型不可重復(fù)制單，只有執(zhí)行“工資統(tǒng)計(jì)分析憑證查詢”命令，刪除已生成憑證后才能重新制單。金蝶KIS專業(yè)版。選擇“工資管理>費(fèi)用分配”，點(diǎn)擊“新增”按鈕，設(shè)置方案時(shí)，可預(yù)設(shè)憑證字、摘要；科目欄表述為費(fèi)用科目、工資科目，選定后顯示科目代碼與名稱；如有下設(shè)核算項(xiàng)目的科目，系統(tǒng)會(huì)有提示且必須選定對(duì)應(yīng)項(xiàng)目；設(shè)有“插入一行”、“刪除當(dāng)前行”按鈕，支持插行、刪行操作；方案設(shè)完后，點(diǎn)擊“保存”按鈕。生成憑證時(shí)，先選中方案，再點(diǎn)擊“生成憑證”按鈕，系統(tǒng)出具生成了×字×號(hào)憑證的報(bào)告，自動(dòng)生成憑證到總賬系統(tǒng)，無(wú)需專門執(zhí)行憑證保存操作。點(diǎn)擊“憑證管理”按鈕，可參看會(huì)計(jì)分錄序時(shí)簿，再雙擊才能查看憑證界面。當(dāng)期已生成憑證的費(fèi)用分配類型可重復(fù)制單，還支持生成紅字沖減憑證。
三、期末業(yè)務(wù)的主要實(shí)施差異
（一）統(tǒng)計(jì)管理報(bào)表用友T3標(biāo)準(zhǔn)版。執(zhí)行“工資統(tǒng)計(jì)分析賬表我的賬表”命令，下設(shè)“工資表”、“工資分析表”，點(diǎn)擊＋展開。每次只能打開一張報(bào)表，必須退出后重新執(zhí)行上述命令方可查看其他報(bào)表，操作不夠便捷。支持多文件類型的數(shù)據(jù)輸出。部分報(bào)表可先設(shè)查詢條件，但過濾功能較為粗略，諸如：工資發(fā)放條只能依次選擇部門職員；按部門或按人員類別形成單張的工資匯總表，也可以選定的工資項(xiàng)目，配合條件值生成；人均工資在“工資統(tǒng)計(jì)表”中查詢，有單獨(dú)的條件明細(xì)表可查看工資明細(xì)。大部分報(bào)表沒有過濾方案保存功能，且界面不統(tǒng)一，增加了用戶的操作難度。提供了多種工資報(bào)表分析功能，如對(duì)某一工資項(xiàng)目分部門各月的趨勢(shì)分析；本月與上月數(shù)據(jù)、對(duì)某一部門各月與上年同期工資數(shù)據(jù)增長(zhǎng)水平的比較分析；分人員類別將某一工資項(xiàng)目與實(shí)發(fā)工資計(jì)算比重的結(jié)構(gòu)分析。金蝶KIS專業(yè)版。選擇“工資管理”右側(cè)的報(bào)表區(qū)域。報(bào)表多界面可同時(shí)打開，且相互切換操作。不支持引出操作。所有報(bào)表查詢都提供過濾方案保存功能，且界面統(tǒng)一，方便用戶按基本信息、條件、排序自定義報(bào)表生成方案。在“工資匯總表”中點(diǎn)擊“人均”、“職員”按鈕，可聯(lián)查到人均工資數(shù)據(jù)、顯示職員明細(xì)數(shù)據(jù)。增設(shè)了工資費(fèi)用分配表、計(jì)時(shí)（計(jì)件）工資表、職員臺(tái)賬等報(bào)表。工資報(bào)表分析相對(duì)較為簡(jiǎn)單，提供了對(duì)某一工資項(xiàng)目，分性別各期間的人員工資結(jié)構(gòu)分析，以及年齡工齡分析。
薪酬管理體系設(shè)計(jì)流程詳見圖1。
2發(fā)電企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)實(shí)案
2.1公司中、高層管理人員實(shí)行年薪制年薪一般在年初由績(jī)效與薪酬委員會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)薪酬水平以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)綜合確定，主要由基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)薪酬構(gòu)成。基本薪酬按月固定發(fā)放，風(fēng)險(xiǎn)薪酬根據(jù)階段考核及年終考核情況發(fā)放。公司副總經(jīng)理年薪系數(shù)為總經(jīng)理的0.8；主持工作的中層副職年薪系數(shù)為中層正職的0.9，中層副職年薪系數(shù)為中層正職的0.8。
2.2其他人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制度
2.2.1工資構(gòu)成崗位績(jī)效工資制由崗位工資、績(jī)效工資、年功工資和津貼四部分構(gòu)成。崗位工資、年功工資、津貼三項(xiàng)之和為標(biāo)準(zhǔn)工資，標(biāo)準(zhǔn)工資為相對(duì)固定部分，由公司負(fù)責(zé)核發(fā)。①崗位工資：根據(jù)員工所在崗位對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響輕重、勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)量大小等要素而確定的工資，每種崗位分為5個(gè)薪檔，一般3檔起薪，（具體見附表：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)）。不符合崗位任職條件的，崗位工資下調(diào)1檔，符合條件時(shí)恢復(fù)正常；對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)人員或連續(xù)三年年度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者經(jīng)公司研究決定薪檔可上浮1檔。②績(jī)效工資：以實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定的工資，績(jī)效工資為相對(duì)浮動(dòng)部分，實(shí)行部門承包制，由各部門根據(jù)員工工作績(jī)效核發(fā)。③年功工資：考慮員工勞動(dòng)積累因素，根據(jù)員工工作年限進(jìn)行工資分配的一種形式。工齡每滿1年增加10元（按月計(jì)發(fā)）。新參加工作人員上半年報(bào)到的，當(dāng)年計(jì)發(fā)年功工資；下半年報(bào)到的，當(dāng)年不計(jì)發(fā)。④津貼。1）基礎(chǔ)津貼：由遠(yuǎn)郊津貼、價(jià)格補(bǔ)貼、生活費(fèi)補(bǔ)貼等合并而成。根據(jù)公司實(shí)際情況和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、生活消費(fèi)水平，統(tǒng)一按照200元/月執(zhí)行。2）夜班補(bǔ)助：運(yùn)行人員前夜每班次30元、后夜每班次50元。3）特殊崗位津貼：從事放射線有關(guān)工作人員以及焊工、斗輪機(jī)/翻車機(jī)司機(jī)、燃料運(yùn)行巡檢人員每人每月100元。
2.2.2績(jī)效工資核定與分配①公司根據(jù)當(dāng)年工資總額預(yù)算，結(jié)合部門定員、崗級(jí)情況，核定各部門績(jī)效工資承包基數(shù)，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)績(jī)效工資總額進(jìn)行調(diào)控。②公司每月召開月度目標(biāo)考評(píng)會(huì)，對(duì)月度工作進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果由人力資源部在工資中兌現(xiàn)。③部門定員發(fā)生變化的，績(jī)效工資基數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。④各部門須制定本部門《績(jī)效工資分配實(shí)施細(xì)則》，制訂過程中要廣泛征求部門員工意見，經(jīng)本部門員工大會(huì)討論通過后實(shí)施（同意人數(shù)不低于本部門全體員工的80%）。⑤各部門進(jìn)行績(jī)效工資分配時(shí)，獎(jiǎng)懲原因應(yīng)予以公示。
大型能化企業(yè)薪酬管理是對(duì)大型能化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵(lì)為核心的考核與監(jiān)督機(jī)制，集中表現(xiàn)著大型能化企業(yè)管理層管理思想與管理方式，影響著員工發(fā)展與大型能化企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。該大型能化薪酬管理系統(tǒng)是針對(duì)于華彬能源集團(tuán)總部及子公司的人員績(jī)效考核制度和職能部門績(jī)效考核制度開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了流程控制管理，和無(wú)紙化辦公，免去了送交報(bào)表和紙質(zhì)審批的麻煩。上級(jí)部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發(fā)放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團(tuán)總部及子公司薪酬管理的信息化和科學(xué)化提供了一個(gè)很適用的綜合管理平臺(tái)。
2.系統(tǒng)設(shè)計(jì)
2.1系統(tǒng)流程圖
華彬能源集團(tuán)的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統(tǒng)，集團(tuán)公司利用EXCEL計(jì)算薪酬，并將結(jié)果數(shù)據(jù)上傳服務(wù)器，并審核生成工資信息。
2.2系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖
華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)包括集團(tuán)管理平臺(tái)和二級(jí)單位管理平臺(tái)兩大部分。集團(tuán)公司管理平臺(tái)包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。二級(jí)單位管理平臺(tái)包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。
2.3系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境
開發(fā)工具，服務(wù)器操作系統(tǒng)采用MicrosoftWindows2003Server；數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)采用MicrosoftSQLServer2005；運(yùn)行平臺(tái)IIS5.0以上。客戶端操作系統(tǒng)采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。
3.系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)
系統(tǒng)根據(jù)集團(tuán)實(shí)際需要，華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)分為兩大平臺(tái)：集團(tuán)公司管理平臺(tái)和二級(jí)單位管理平臺(tái)。
3.1集團(tuán)公司管理
集團(tuán)公司管理平臺(tái)包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。
3.1.1崗位管理
崗位管理包括1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：可以添加下屬企業(yè)和維護(hù)企業(yè)信息。2）基本崗位信息維護(hù)管理：可以添加崗位和崗位信息維護(hù)。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對(duì)使用其崗位維護(hù)。
3.1.2人員管理
人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護(hù)：添加人員信息和人員信息維護(hù)3）人員單位調(diào)整：?jiǎn)挝徽{(diào)動(dòng)。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工資計(jì)算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資計(jì)算表和標(biāo)準(zhǔn)年度工資計(jì)算表。2）集團(tuán)公司考核錄入：集團(tuán)公司月度考核錄入和集團(tuán)公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結(jié)果審核。4）年度考核審核：年度考核結(jié)果審核。
3.1.4工資管理
工資管理包括：1）月度工資發(fā)放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發(fā)放：年度工資制表和年度工資發(fā)放。
3.1.5系統(tǒng)管理
對(duì)管理員進(jìn)行維護(hù)。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護(hù)。2）口令維護(hù)：口令更改。
3.2二級(jí)單位管理平臺(tái)
二級(jí)單位管理平臺(tái)包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資表下載和標(biāo)準(zhǔn)年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數(shù)據(jù)錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數(shù)據(jù)錄入和年度考核記錄。
3.2.2人員管理
人員管理包括：1）人員信息維護(hù)：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調(diào)級(jí)：人員信息維護(hù)。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。
3.2.3工資管理
工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。
3.2.4系統(tǒng)管理
1.很多企業(yè)對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不夠
目前，國(guó)內(nèi)有不少企業(yè)認(rèn)為薪酬管理只是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本有關(guān)系，而要使企業(yè)利潤(rùn)最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業(yè)對(duì)于薪酬認(rèn)識(shí)不足的一種表現(xiàn)。這樣就會(huì)導(dǎo)致薪酬對(duì)于企業(yè)員工沒有吸引力，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，留不住人才，最終影響企業(yè)的發(fā)展。
2.薪酬管理體系不夠完善
薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的存在應(yīng)當(dāng)要像一個(gè)國(guó)家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國(guó)目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來對(duì)待。
3.薪酬分配平均主義嚴(yán)重
現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，平均主義盛行，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，最終使企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
4.福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)缺乏彈性
員工福利是企業(yè)人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業(yè)留住人才、提高員工工作積極性的一項(xiàng)重要手段。目前我國(guó)企業(yè)員工的福利與國(guó)外相比，缺乏時(shí)代性、實(shí)用性和靈活性，多數(shù)福利項(xiàng)目還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如住房補(bǔ)貼、煤氣補(bǔ)貼、獨(dú)生子女藥費(fèi)報(bào)銷、過節(jié)物資等等，這些只是象征意義上的一點(diǎn)補(bǔ)助，缺乏真正現(xiàn)代意義上的福利性。
二、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
1.結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系
一個(gè)企業(yè)薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力，而不是局限于發(fā)放職工工資的問題。薪酬激勵(lì)原則就是要把企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化和發(fā)展理念有機(jī)結(jié)合在一起，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，前提是不能違背企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)。因此，企業(yè)內(nèi)部要大力宣傳本企業(yè)的薪酬管理體系，讓員工了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容和目標(biāo)，并讓他們參與到薪酬管理的活動(dòng)中來，這樣才能更好地讓員工體會(huì)到一個(gè)好的薪酬管理制度對(duì)自身和企業(yè)都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，規(guī)范激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的完善，應(yīng)當(dāng)不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應(yīng)該是全面的工作，除了物質(zhì)方面的激勵(lì)以外，還應(yīng)當(dāng)包含精神層面的內(nèi)容，比如給員工提供更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)、外出療養(yǎng)的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的激勵(lì)作用。
3.打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度
企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，企業(yè)的發(fā)展需要他們發(fā)揮聰明才智，而其中一個(gè)重要的動(dòng)力就是為他們提供豐厚的薪金報(bào)酬，這就需要打破平均主義，對(duì)他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制，基本構(gòu)成為：結(jié)構(gòu)工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績(jī)效+各種福利等，其中技能工資應(yīng)該要能較好地反映技術(shù)人員受教育程度。而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者也應(yīng)給予適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，如實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制等。
4.推進(jìn)人性化的福利政策
企業(yè)要留住人才，優(yōu)越的福利也是必不可少的。福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)應(yīng)該多元化、人性化，如包括優(yōu)厚的獎(jiǎng)金、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期等內(nèi)容。也可以讓企業(yè)員工按照自己的意愿選擇自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿意度。
三、結(jié)束語(yǔ)
