時間：2022-05-07 20:09:16
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇就任發言稿，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
尊敬的各位領導：
上午好！首先，對于區委對我的任職決定，我表示堅決擁護和愉快服從。衷心感謝黨對我多年的培養和教育，感謝區委對我的信任和厚愛，感謝各位領導對我的熱情歡迎和支持。
在高新區工作學習，我感覺非常榮幸。這里物華天寶、人杰地靈、政通人和、風清氣正，能到這樣一片生機勃發的熱土上與領導和同志們一起工作，我感到由衷的高興。
來到朝陽社區工作鍛煉，是我人生中一次重要的機會，也是我服務基層，回報人民的一次重要機遇。面對這次難得的機會和機遇，我鄭重表態。
一是要加強學習。向書本學習，向時間學習，向周圍的領導和同志們學習，向人民群眾學習，不斷提高政治素質和理論素養，不斷提升工作能力和業務素質，從而更好的擔負起工作職責。
二是要踏實做事。盡快熟悉情況，迅速進入角色，積極配合領導工作，全力完成分工工作。干實事，求實效，不搞短期行為，不做表面文章，兢兢業業，勤勤懇懇。
三是要聯系群眾。堅持以“服務群眾、惠及民生”為己任，自覺聯系群眾，深入群眾，更加準確的了解群眾的所思所想，進而認清形勢，明確服務方向，謀劃新思路，拿出新舉措，解群眾之所憂，做群眾之所盼，全心全意為群眾謀福祉。
四是要精誠團結。堅持民主集中制原則，個人服從組織，下級服從上級，當好配角和助手，自覺維護班子集體形象和領導。同時，注重團結同事，大事講原則，小事講風格，注重工作方式方法，加強思想交流和溝通，積極營造和維護和諧上進的工作氛圍。
五是要清正廉潔。嚴格要求自己，遵守廉潔從政的各項規定，公道正派，謙虛謹慎，時刻牢記手中的權力屬于黨和人民，絕不用來謀取私利。同時，強化接受監督的意識，自覺接受各方面的監督。
在朝陽社區工作，我感覺有一份沉甸甸的壓力。因為我清醒的認識到，自己閱歷較淺，實踐經驗相對缺乏，學識和能力與擔負的責任相比，尚有差距。所以，懇請組織對我更加嚴格要求，懇請領導給我指點、鼓勵、關心和幫助。
尊敬的各位領導、同事們：
大家上午好！
剛才會上宣布了黨委關于我任職的決定，我首先衷心感謝黨委的信任和關心，感謝各位領導的器重和厚愛，感謝干部職工對我的信任和支持，我堅決擁護黨委的決定、服從黨委的安排！
今天是一個嶄新的起點，我將以新的姿態、新的境界，盡快進入新的角色，以良好業績，回報領導和同事們的重托與期望。在此，我作以下表態：
一、砥礪德行，修身為上。
就是要把培育自己的品質德行作為立身之本，做一個堂堂正正的人、忠誠厚道的人、樂于助人的人。具體要做到"三個務"：一是務學，把學習作為人生修養的重要內容，向書本學習、向大家學習、向實踐學習，通過多角度的學習進一步提高自身素質；二是務實，堅持實事求是的工作作風，一切從實際出發，察實情、講實話、出實招、重實績、辦實事、求實效；三是務廉，嚴于律己，清正廉明，處處嚴格要求自己，自覺接受大家監督，做到慎獨、慎初、慎微，做到自重、自省、自警、自勵。
2、以人為本，修和為上。
就是按照科學發展觀和建設和諧社會的要求，推進和諧蒙東能源循環經濟處建設。一是要做到認真貫徹落實集團公司的路線、方針、政策，自覺服從黨委領導，保證黨委的決策不折不扣地貫徹執行。二是要做到自覺把分管工作放到集團工作大局中去思考、去把握，擺正姿態，顧全大局，努力營造推進循環經濟處發展、工作和文化建設的"三種良好氛圍"。三是要做到維護干部職工的整體利益。堅持立黨為公、執政為民，把維護好廣大職工群眾的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點，為群眾多辦實事，多辦好事。
三、以勤為本，修業為上。
就是要做到勤勉盡職，扎扎實實履行好工作職責。具體要做到"三個有"：一是有方，改進工作方式，善于從復雜的局面中尋找措施對策，遵循事物發展規律，結合實際解決問題；二是有效，大力弘揚真抓實干、雷厲風行的工作作風。對于上級交辦的工作任務，認真貫徹落實，注重工作效果，不說空話，不唱高調，對組織負責，對群眾負責；三是有為，珍惜組織給予的機會，以全新的姿態，全新的面貌，認真履行職責，做到高效盡職、有所作為。
一、**人力資源的“富有”與“貧瘠”
據調查所知，**人力資源有兩個特點，一是人力資源富，二是人力資源窮。富是指**的人力資源豐富，而窮則是指**人力資源的素質還不高。人力資源數量的多少，并不能說明其豐富程度；人力資源數量與質量才能說明其豐富程度。我們要看到，未經開發的低質量人力資源，不但不可能成為發展的動力，而且只能是**地區最沉重的負擔。只有經過開發，具有先進的文化素質，掌握了熟練的勞動技能的高質量人力資源，才是**發展的最大資本。但事實上**人力資源素質低。
1、人才區域分布不平衡
**地區的人才主要分布在中央、省、市、區(縣)所屬的行政、事業和企業單位中。中央駐寧的大部分單位，人才層次較高，單位人員中人才所占的比例也高，比如中國科學院高原生物研究所等等都是一些人才密集的科研單位。除中央駐寧單位外，**地區省、市、區(縣)、鄉(鎮)各級部門的人才總數達82567人，占**地區常住人口的7.33％。**地區總計210名研究生以上學歷人員中，省級單位就有207名，占了98．57％專業技術人員中具有高級職稱的**地區共有1619名，而省級單位就擁有1419名，占了87．65％，集中了**地區絕大多數的高級人才。市屬及區(縣)人才專業門類不全，結構不合理，分布不均，而且人才的學歷、職稱等層次偏低，主要集中在教育、衛生醫療等知識密集型單位。市屬研究生及其以上學歷只有3人，具有正高級職稱的人才也只有3人。鄉(鎮)單位人才的數量與層次均存在很大的差距。鄉(鎮)單位最直接地擔負著農林牧業技術的推廣和鄉鎮企業的管理工作；而鄉(鎮)單位人才占**地區人才的比例只有1.35%，**地區鄉鎮共擁有專業技術人員139名，僅占**地區專業技術人才的0．25％。人才匱乏是鄉鎮單位最為突出的特點。**地區人力資源的開發利用極不合理。
2、中、高級人才緊缺，且年齡偏大
人力資源中高層次人員少，從年齡結構看，**地區和**市35歲以下人才分別占人才總數的51．42%和53、03％，**地區現有高級人才中的正高級職稱人才在3——5年中將有80%的人達到或超過退休年齡；45歲以下的副高級職稱人才僅占高級人才總數的3—5％。據統計，全地區人才總量達82567人(不含中央駐青單位和郵電、銀行、鐵路行業)，占地區總人口7．4%，人力資源整體文化素質不高，學歷構成偏低。**地區研究生畢業者210人，大學本科畢業者13492人，分別占人才總量的0．25％、16．34％。**市研究生畢業者僅3人，大學本科畢業者32336人，分別占市人才總量的0．012％、13．43％。而中專和中專以下學歷者，**地區為48136人，**市為14499人，分別占所占地區人才總量的58、29％，58、40％。本科學歷以上人才無論從絕對數還是相對數上看，均與發達地區有較大差距。
3、**人力資源的最大問題是整體國民素質較低，勞動力數量過剩而素質低下，同時勞動力素質的提高也十分緩慢
從**年到**年的16年間，**6歲及6歲以上人口平均受教育年限的增加幅度只有0．62年。按這樣的增長速度，到2010年**只能達到5、29年，還不足小學畢業的文化程度。從**各類專業技術人員占在業人口百分比的增加幅度更可以明顯看出，**人口科學文化素質的提高是十分緩慢的。在**年到**年的13年間，該比例增幅在一個百分點以下。這種人力資源的現狀，導致**地區對資本的吸收能力偏低，對資源的利用能力不足，使**地區自然資源的優勢不能有效地轉化為經濟發展的優勢。
4、**高級技工亦即技能人才缺乏
在**，一般性技術工人總量較大，處于供過于求的狀態，他們在勞動力市場上處于實際的弱勢地位，容易被取代。而且工人素質低，結構不合理。發達國家技術工人中，高級工占35％以上，中級工占50％以上，初級工占15％。而**的情況是，高級技師平均一個企業約1人，僅占0．3％，技師2．7％，高級工占24．3％，中級工占34．3％，初級工占38．4%，這與企業認為的合理技術工人結構有一定差距。主要是高級技師和技師所占比例偏小。缺乏高等級技工，在解決高、精、尖技術問題時存在較大困難，是企業技術改造與高新技術運用的一大障礙。沒有高技能的工人，就沒有高質量的產品，即便有了先進的機器設備，沒有高技能的人才，也不可能制造出高質量的產品。
5、**人力資源開發與研究的偏頗
**市委、市府對人力資源開發的方向一直是明確的，并通過政府以及企、事業單位等，用教育培訓等手段使**人力資源的素質有了較大的提高。但在取得成績的同時，還必須看到，**在人力資源開發和研究方面仍存在著不少問題。主要體現在以下幾個方面：
①使用方面
在傳統思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據自己的特長、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發現，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優秀的工程師，但是現在在做普通的管理工作。**地區各類大中專院校20余所，每年需接納的畢業生800—1500人，加之外地院校畢業來**地區工作的學生大約2000人左右。這些人員中，地區急需的較高學歷的機械、工程自動化、道路橋梁和建筑等工科類專業畢業生不足15%，而中低層次的會計、統計、醫療和農、林、牧等專業畢業生嚴重過剩，社會難以消化，導致就業難和改行者多。人才培養與使用脫節。人才利用率低，對人才資源配置不合理，難以充分發揮每個人的作用，學非所用、用非所學情況普遍存在，形不成最大的合力。這不僅造成了人才的浪費，給國家帶來了巨大的損失，更重要的是國家白白在這個專業里進行了大量的前期投資和努力。
②開發方面
**人口平均受教育水平剛剛是小學畢業，盡管**有近6萬各類專業技術人員，但是他們只占人數的3％；與發達國家的10％—20％相比還有很大差距，**的專業技術人員普遍存在知識老化，缺乏創新意識和思維；相當一部分勞動者安于現狀，進取心弱，缺乏更新知識的內驅力，遠不能跟上經濟發展對人力資源不斷提出的新要求。人力資源結構不合理，基礎性人才和應用性研究人才以及復合型人才嚴重缺乏，人才的知識含量相對下降，雖然人力資源每萬人中的大專以上學歷比例有所上升，但一些“人才”的知識含量卻大幅度下降，對人力資源的資本投資低于世界平均水平。這些都使得**人力資源的開發迫在眉睫。
③調節方面
由于缺少市場調節的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優越的地區和福利待遇好的單位。大量人才流向高收入地區、高收入行業、高收入企業和高收入崗位，導致人才的分布在地區、行業、企業和崗位間嚴重失衡。一方面，有些地區、行業，企業和崗位人才過剩，無法發揮其應有的作用，只是為謀取高收入而從事簡單勞動，一些單位也在招聘人員時有意抬高學歷，造成人力資源的過剩和浪費；另一方面，一些地區、行業、企業和崗位人才嚴重短缺，很多重要崗位都有人員“以次充好”，“以低充高”的頂著。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現在仍有很多急需人才的單位、地區得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了**社會和經濟的平衡發展。
④在**，傳統觀念中鄙薄技術工人，鄙薄職業教育培訓的偏向仍然在發揮作用。近年來，種種因素導致了中等職業學校招生數占整個高中階段教育招生數的比例不斷下降，與學歷教育形成了不小的反差。由于生源不足，加上許多學校辦學中存在脫離生產、脫離市場需要等問題，每年都有大量學校停止招生。由此，**人力資源的“貧瘠”，使人力資源開發愈來愈被人們所重視。
二、**人力資源開發與研究的提升
長期以來，我們以數量豐富的人力資源而自傲，卻很少關注如何去開發這些多處于“原生狀態”的人力資源。**只有通過教育、培訓，使初始形態的人力資源得到加工改造，成為具有相當健康水平、知識水平、技能水平的人力資本，才能使眾多的人口負擔變成為**發展的最大資本。人力資源的開發是圍繞著如何挖掘人的潛力，發揮人的積極性和主動性而進行的，人力資源開發的主要手段是教育和培訓。這是**人力資源開發的要義所在。
1、大力發展普通教育
這是人才增量的教育培訓，即未來人才的教育培訓。鑒于正規學校教育是整個教育領域的中堅力量，**把擴大正規學校教育的數量和規模放在十分重要的地位。全市青壯年文盲率下降到3%。然而教育改革，提高**人力資源質量任重道遠，改變傳統的辦學模式，優化學科與專業結構，以特色專業為**培養“專用型”人才，推動**經濟快速增長，這是**高等院校面臨的當務之急。
**經濟的長期落后，造成**教育嚴重滯后的狀況。長期以來，**高等教育在學科分布上，側重于文教衛等學科，其中師范、工科、理科、醫學院校約占高校的70％，在校學生的數量與比重是師范、文科偏高，而第三產業、政法等科類人才的培養量偏低。在學科專業的設置上，為**經濟服務的目的不十分明確，針對性不強，應用性不足，使得**地區千辛萬苦培養出的師范、醫學、計算機的人才，因其專業的通用性，而大量流失到東南沿海的經濟發達地區。使教育資源相當匱乏的**，由于學科專業的缺陷與不足，培養的人才所剩無幾。因而**高校的專業優化，除了重視和發展信息科學、生命科學、新材料科學等高新技術類專業以及加入WTO后所需要的金融、法律、保險、貿易等專業外，更要優先發展與**經濟密切相關的應用型專業。大力培養“專用型”人才，不僅能直接地為**經濟發展服務，而且因為它的“專用型”和地域性，避免了教育資源和人才資源的大量流失。**高校應大力發展以水力、天然氣、動植物資源、石油等為中心的能源專業，因為這些是本地區開發建設的支柱產業。
2、大力開展職業培訓
這是人才存量的教育培訓，即現有在職人員的教育培訓。大力開展職業技術教育是從根本上提高技術工人整體素質的最主要辦法。我們從**企業技術工人素質現狀和需求調研中得知，被調查企業普遍認為職業技術教育及培訓是解決技術工人短缺的最主要途徑。國民教育是一種素質教育，對于特定時期特定對象而言，有時還不如勞動技能培訓見效來得快。這說明勞動技能培訓是一種投資少、見效快的人力資源開發途徑。尤其是在企業，新產品、新工藝、新技術的不斷增加使得培訓成為競爭的一種基本武器，沒有培訓就不可能成功獲得新技術并加以運用。在**農村地區，要發展鄉鎮企業，更要培訓員工，因為農村地區熟練勞工的供給相對稀缺，**農業專業技術人員僅有943人，很難適應農業對科技的需要。因此，企業應根據自身實際需要，加強對在崗職工進行培訓，建立健全在崗職工的教育培訓機構，企業應該把一般培訓和特殊培訓區分開來。一般培訓(如計算機基礎知識、外語及經濟管理基本知識等)是通用知識的培訓，對于受訓者將來繼續在原單位或另謀他職都是有用的，受訓者有動力自發進行投資，因此，這部分培訓費用應由受訓者負擔。企業需要做的只是創造一個激勵員工進行一般培訓投資的氛圍。而特殊培訓主要是指依賴于企業的產品特性、市場狀況、工藝流程等方面的技能培訓，是專業知識的培訓。這種技能當員工離開原企業之后幾乎沒有價值，這種培訓一方面可以通過“干中學”，不斷積累而成。另一方面，需要企業進行投資。為提高企業投資培訓的效果，企業尚需精心設計培訓項目和培訓內容，認真選擇培訓對象和培訓教師。再之，應形成多層次、多形式、多規格的教育培訓體系。應以對待正規學校教育同等的力量，甚至是更大的力量來發展職業培訓事業，積極培養高級技工，人力資源的優勢才能發揮出來。應開辦高職教育，它是作為高等教育直接為經濟發展、經濟服務的一種辦學途徑。
在過去的一年里，離退休職工和所有老年人，充分發揮余熱，在各項工作中起到了表率作用、帶頭作用、宣傳作用和橋梁紐帶作用，為改革、發展和穩定做出了應有的貢獻，黨委、行政感謝你們，干部、職工、家屬、師生感謝你們。為了進一步發揚光榮傳統，弘揚中華民族的傳統美德，黨委、行政決定，繼續開展"敬老尊賢月"活動，其目的就是，逐步形成一個敬老、尊老、愛老、養老的良好風氣，進一步促進精神文明建設。為開展好這次活動，提出以下幾點要求：
一、采取多種形式，廣泛深入地開展敬老、愛老、養老的宣傳教育。充分利用廣播、電視、黑板報、文藝節目、座談會等多種形式，廣泛宣傳黨對老干部工作的方針和政策，宣傳《中華人民共和國老年****益保障法》、《省優待老年人規定》，宣傳老干部的歷史功績和在"四化"建設中的新貢獻，宣傳敬老尊賢的現實意義和深遠的歷史意義，宣傳熱心為老年人服務的先進事跡，使職工、家屬、師生進一步提高敬老、愛老、養老的自覺性。
二、采取多種形式開展"敬老尊賢"活動，積極為老年人辦好事、辦實事。緊緊圍繞老年人"六個老有"開展服務，對離退休干部、工人按照有關政策規定，使他們享受到該享受的待遇和權利。各職能部門根據自己的業務范圍，積極為老年人提供方便。醫院要嚴格執行山東省和泰安市優待老年人規定，"對70周歲以上老年人看病免除掛號費，并優先就診，對長年臥床不起的老病人要設立家庭病床。物業公司要組織所屬單位和部門成立為老年人送溫暖的活動小組，對離退休老干部、老工人居住的房屋、水管、照明線路、取曖設施、煤氣灶等普遍檢查一次，需維修的及時維修。團委、學校都要組織團員、青年、少先隊員為老年人提供一些有益的服務。各門市部、飯店都要設立老年人優先標志。工會、離退休干部管理室要積極組織老干部、老工人開展適合老年人身心健康的文體娛樂活動，要嚴密組織好公司第九屆"夕陽紅"文藝匯演節目和第四屆慶重陽老年人廣場文體演出，使老年人在歡樂的氣氛中度過自己的節日。凡有老年人的家庭，都要以實際行動給老年人以溫暖，對遺棄、虐待和不贍養老人的要進行批評教育，情節嚴重的要嚴肅處理。
三、要切實加強領導，保證活動的順利開展。成立敬老尊賢月活動領導小組，設立專門辦公室，各支部（總支）也要相應的成立領導小組，并指定專人負責，做到有組織、有計劃、有分工、切實搞好"敬老尊賢月"活動。
最后，祝老年人健康長壽、余熱生輝、家庭和睦、萬事如意！
基金項目：本文系廣東工業大學2014年就業創業課題“就業創業指導人員專業發展研究”（編號：01），2013年度廣東工業大學高教研究基金項目“當前高校大學生創業教育實施策略研究”（編號：2013Z01）階段研究成果。
摘要：在培養大學生群體就業創業能力的過程中，高校就業創業指導人員發揮著關鍵性的作用。這就需要開展對高校就業創業指導人員專業發展的研究工作，總結出目前高校就業創業指導人員專業發展存在的困境，并為下一步的發展方向指明道路。
關鍵詞 ：高校 就業指導人員 專業發展 問題 對策
一、高校就業創業指導人員專業發展現狀
1.高校就業創業指導人員外職業生涯的發展現狀。這里提及的外職業生涯，指的是高校就業創業指導人員在進行對大學生群體進行指導的過程中，自身的工作狀態的變化。具體來說，隨著社會就業壓力的日趨擴大，社會對于高校就業指導工作的重視程度也正在逐步提升，這就導致高校就業指導工作人員的工作壓力和工作量大幅度增加。與此同時，由于我國的大部分高等教育學校并沒有建立一套完善的高校就業指導人員管理體系，這就導致大部分的高校就業指導人員在高校內部并沒有受到足夠的重視，付出的勞動成果難以得到足夠的尊重，雖然肩負著教導學生的重要教育責任，卻屬于高校的行政編制。除此之外，在高校就業指導研究領域，也沒有專門的學術期刊提供給高校就業指導人員進行專業的交流與溝通，就業指導教育的學術性特點沒有得到足夠的重視和發掘。
2.高校就業創業指導人員內職業生涯的發展現狀。這里提及的內職業生涯，指的是高校就業創業指導人員在進行對大學生群體進行指導的過程中，自身的工作能力的變化。具體來說，目前的高校就業指導工作人員在進行工作的過程中，只是掌握了教育的理論知識，并沒有和社會上的用人企業進行深度的交流和探討，這就導致高校就業指導人員在進行對大學生群體的就業指導的過程中，難以提出有深度的指導意見。截至目前為止，在我國各個高校尚未有設置就業指導專業的學校，在這樣的背景下，進行高校就業指導工作的工作人員大部分是高校的行政工作人員，這些工作人員搞行政沒有問題，但是在進行對學生的就業指導講座籌備、針對學生特點的一對一就業指導過程中，就很容易暴露出專業技能知識不足的缺點，很難滿足大學生群體的實際需要。除此之外，高校就業指導工作人員往往并不認為該工作崗位是自己的歸宿，往往只是將該工作崗位當作自己升職的一個中間跳板，并沒有充分意識到高校就業指導工作的重要作用，其工作積極性和工作熱情也難以得到有效的保證。
二、高校就業創業指導人員專業未來發展趨勢
1.加強高校就業創業指導體系專業化建設。在進行高校就業指導專業化體系的建設過程中，要充分注重對高校就業指導工作體系的專業化構建。具體的來說，在進行高校專業化建設的過程中，將樹立一套完善的高校就業指導工作升職體系，從偏行政的方向轉化為學術方向，提升對高校就業指導工作人員專業素質能力的考核，建立一套完善的高校就業指導體系，為大學生提供專業化的就業指導服務。
2.建立高校就業創業指導隊伍長效發展計劃。具體的來說，在進行高校就業創業指導隊伍建設的過程中，不僅僅要重視到對現有的就業指導人才的挽留和培養也要充分地重視到吸引專業的人才來完善高校就業指導隊伍的建設。并對高校就業創業指導隊伍進行相關的獎懲制度的評價，在評價制度的建立過程中，要充分地對高校就業創業指導人員的專業素質能力、交流能力、團隊合作能力進行評定審核，保證高校就業指導工作的長遠發展。
3.推動高校就業指導學科建設工作。通過開展高校就業指導學科建設工作，可以有效提升高校就業創業指導工作的質量，也可以有效提升高校就業創業指導課程的含金量，讓參與高校就業創業指導體系的大學生群體獲取足夠的信息。為了有效推動高校就業指導學科建設工作，各個高校的管理部門應當在學校內部成立高校就業創業指導工作研究委員會，并為該委員會聘請就業創業領域的專家學者，定期在高校內部開展有針對性的就業創業指導學術研討會，并鼓勵高校內部的就業創業指導研究人員進行相關的課題研究工作，設置專項的課題研究資金，幫助高校就業創業指導工作人員進行學術研究。
4.幫助高校就業創業指導人員個人素養提升。高校就業創業指導人員首先能夠對自身有一個清晰的認知，并能夠以自身的實際情況，總結出大學生群體求職創業的經驗方法，幫助大學生群體更好地適應現代社會。這就要求高校就業指導工作人員首先搞清楚自己的未來發展方向，并在追求目標的過程中，不斷充實自身的學術知識，在實現自身知識水平提升的過程中，幫助大學生群體了解更多的就業創業信息。
參考文獻
[1]向丹陽.廣東高校就業指導工作隊伍建設思路探索[J].廣東教育,2013(9)
[2]蔡婧,鄧宏寶.高校職業指導人員的專業發展策略研究[J].文教資料,2013(7)
隨著學生和教師等大眾對知情權的迫切要求，大家對高校的發展狀況和各個突發事件的新聞透明度的要求也越來越高。怎么樣才能夠既使公眾滿足了知情權的需要，也使高校的校務公開的透明度增加呢？因此高校新聞發言人制度的建立將會很好的解決這個問題。
一、定義
新聞發言人在西方比較多見，制度比較完善。“ 新聞發言人” （ press and public relation officer - press and public relation chief）屬于公共關系的范疇。它的中國式定義是指“國家、 政黨、 社會團體任命或指定的專職（比較小的部門為兼職）新聞人員，其職位一般是該部門中層以上的負責人”。其職責是在一定的時間內就某一重大事件或時局問題， 舉行新聞會， 或約見個別記者， 有關新聞或闡述本部門的觀點立場， 并代表有關部門回答記者的提問。而高校新聞發言人顧名思義就是對高等學校內的重大事件或突發事件例行新聞會，相關信息或對本部門的觀點立場進行闡述。新聞發言人制度目前已成為各個高校的一項基本制度。
二、制度建立的必要性
首先，建立高校新聞發言人制度，是高校與師生員工和社會各界溝通的重要渠道，是樹立高校良好社會形象的重要途徑，是應對突發事件維護學校聲譽的重要手段。新聞發言人制度是妥善處理突發事件，澄清事實，消除誤解，主動引導輿論，維護學校穩定的需要。通過新聞發言人制度可以使師生員工及時了解學校發展動態，還可以為媒體解答它所關心的重要事情，使媒體和高校的交流更暢通。大眾媒介曝光的做法本身可以影響公眾輿論，人們的注意力傾向于大眾媒介關注的那些問題，并采用大眾媒介為各種問題所確定的先后順序來安排自己對于這些問題的關注程度。新聞發言人制度有利于人們看到權威性的言論，避免小道消息影響社會公眾正確判斷力，可以使高校站在輿論的主導地位，對媒體導向進行正確指引?！盁o可奉告”可能會激起輿論反彈，“顧左右而言他”可能會引發更多質疑，“踢皮球”則會讓人認為這是黨的不良作風折射，終究于學校形象不利，倘若用“回避”的辦法恐怕只會引起公憤。其次，有利于高校凝聚人心，積蓄發展合力。對于關心高校的教職員工來說，及時有效的學校的相關信息，使廣大師生員工對學校的教學計劃、發展規劃、實施綱要及時了解，可以更好的增加他們的集體榮譽感和主人翁意識。建立新聞發言人制度，不僅維護了教師員工的知情權，也使教師員工作為學校主人的地位得到進一步確認，增強了他們的主動意識，更有助于學校內部的團結一致，推進學校的快速、健康、有序發展。再次，有利于高校在教師員工及社會大眾心目中樹立良好的外部形象和增加高校公信力，提高學校的透明度，創造良好的外部環境。高校提高自我形象和影響力，除了適應環境外，主要還表現為應該竭力對公眾施加影響。在目前的媒體社會，高?？梢岳米陨淼男蜗笈c態度創造環境，凝聚人氣，從潛意識中影響公眾的思維。新聞發言人制度作為有組織、有領導的信息傳播方式， 可以通過和媒體建立良好的聯系，進而對高校外部環境的營造和提升起到積極作用。在全國高校越來越激烈的生源爭奪中，可以充分地運用與媒體大眾形成良好的公共關系這一有利條件，通過媒體宣傳造勢，進而可以樹立良好的高校形象，在社會交流中建立高度的權威性。第四，有利于促進校務公開，接受社會和輿論監督。新聞發言人制度已成為促進校務公開的一項重要舉措，也是建設和諧校園的需要。對于高校而言，建立新聞發言人制度有利于高等教育的公開公正，促進學校校務公開、減少學術腐敗和不良風氣的滋生和蔓延，還可以促進學校的民主建設，促進高校行政管理工作職能的轉變。最后，建立高校新聞發言人制度，有利于推動學校民主管理和民主監督改革。高校新聞發言人制度為學校黨委與媒體或者教職員工的交流以及大眾對學校決策、管理的知曉設立了一個通道。新聞發言人制度可以定期公開學校的發展概況，使公眾對學校發展進行有效監督。這就提高了高校黨委決策的謹慎性， 減少了隨意性；提高了管理的民主科學性， 減少了盲目性；提高了辦事效率的高效性。因此，建立高校新聞發言人制度有利于提高學校黨委的管理能力， 發揚黨委的民主作風。師生員工根據新聞發言人公布的學校的可靠、 權威的信息， 進行分析、判斷， 發表意見， 提供建議， 學校黨委可以將這些“主人翁精神” 納入到學校的重大決策過程。這樣不僅可以調動師生員工對學校管理的積極性， 實現了學校的高效民主管理， 也可使學校決策者因為重視傾聽群眾的聲音， 使決策更加科學、 合理，更加接近民意?？傊?， 建立高校新聞發言人制度有利于高校推進民主監督，有利于科學的決策關系學校大計方針， 能有效地減少或避免學校決策上的方向偏離， 從而提高了工作效率和科學管理水平。
三、存在的問題和解決方法
目前來說，高校新聞發言人制度的建立主要存在以下幾個問題。首先，面對公眾關注，部分高校不敢、不愿、不善于面對媒體，習慣封堵消息，導致在輿論上陷于被動，因此有的高校對這種制度就存在抵觸情緒。這就需要我們的高校打破傳統觀念，勇于面對媒體，對突發事件的輿論形成正確導向，對敏感問題要積極做出響應。其次，新聞專業人員少。目前的高校，除非自己有新聞傳播專業，一般不會有專業人員從事新聞發言人職業，兼職的多，專職的少。并且高校這方面的儲備人才幾乎沒有。作為高校的新聞發言人，除了有相當的專業知識、思維清晰之外，還需要具備較高的綜合素質。在召開新聞會之前應當準備好新聞稿，熟悉相關會議背景資料，對一些敏感問題，不回避，不拒絕，能回答的一定回答，不能回答的盡量解釋，掌握回答技巧。再次，制度的建立跟不上形勢的發展。教育行政主管部門和高校都沒有形成一套行之有效的操作規范。高校作為一種特殊的社會形體， 與政府、企業等其它社會組織是有根本區別的。高校可以借鑒政府機關等部門設立新聞發言人制度的經驗，但是不能生搬硬套。因此各個高校要根據自身特點建立適合高校自己的新聞發言人制度。
一、成人高等教育中的質量理念
1．正確的質量理念――成人高等教育生存的思想前提
成人高等教育的質量理念包括兩個方面的內容：一是培養高質量的人才；二是提供高質量的成人高等教育。這兩方面的內容是相輔相成、互相促進的，培養高質量的人才是成人高等教育生存的根本；高質量的成人高等教育又是培養高質量人才的保證。因此，在調整成人高等教育結構中，要保證人力資源結構適應經濟結構和就業結構的變化，并以社會需求為尺度，樹立以人為本的教育質量理念。
堅持正確的質量理念，是成人高等教育深化教育教學改革的前提。為培養社會需要的各種應用型人才，積極發展應用型教育，必須從科學設置社會需要的專業和課程入手，建立合理的課程體系，體現成人教育實用性和職業性的特點以及社會經濟結構的需要，處理好基礎課和專業課，理論課與實踐課的關系，從而制定科學的教學計劃。
2．打造品牌――成人高等教育質量理念的重要體現形式
打造品牌，創造優勢，是體現成人高等教育質量理念的重要方式，也是成人高等教育更好生存的必要條件。隨著成人高等教育生源競爭的進一步加劇，成人高等教育辦學單位必須充分發揮成人高等教育本身的特點和優勢，尤其是充分發揮各自領域內得天獨厚的硬件條件和自身優勢。形成自己的辦學特色，在專業設置、培養方案、師資建設、教學安排以及管理觀念、管理制度、管理手段、質量保證與跟蹤等方面創建適合自己又獨具特色的管理體系，確保自身成人教育培養規格和質量。形成自己的品牌優勢和特色。
3．師資建設――成人高等教育質量理念的切入點
完善師資隊伍建設，提高師資水平，是成人高等教育生存的基本保障。“完全可以說，誰能擁有一流的教師，誰就能辦成一流的教育。教師作為施教的主體，在教學中起著主導作用，教師的素質和創新能力直接影響著教育水平和質量。特別是成人高等教育，辦學層次繁多，學生素質又參差不齊，能否擁有一支高素質的師資隊伍，是成人高等教育事業興衰與成敗的關鍵所在。因此，成人高等教育事業要持續、穩定、快速的發展，必須建立一支結構合理、素質優良、相對穩定的師資隊伍。
二、成人高等教育中的創新理念
1．辦學觀念創新――謀求成人高等教育發展的思想基礎
要堅持“以人為本”的人才培養觀念，即是將人才培養質量擺在突出地位，以學生的全面發展為目標，積極探索適用性人才培養模式，實施個性化教育。因此，在觀念上要實現兩個轉變：第一，“我辦學，你來上”的觀念要轉變。要樹立“你要學，我來辦”的思想，要走出家門，去尋找我們的教育對象。要努力為學生提供更加滿意的服務，創造更加便利的條件；第二，等、靠、要的觀念要轉變。要提高服務意識，增強競爭意識和緊迫感，主動出擊，精心組織，做好宣傳、咨詢和發動工作。面對激烈的競爭，一要有足夠的思想準備，鼓足信心和勇氣；二要總結經驗教訓，積累競爭資本；三要揚長避短，充分發揮自身優勢；四要信息靈通，善抓機遇，敢為人先，捷足先登。
2，辦學體制創新――謀求成人高等教育發展的不竭動力
創新辦學體制，探索多元化辦學主體和多樣化辦學形式，形成優勢互補、特色分明的合作辦學體制，必將為成人高等教育的發展注入新的活力，是成人高等教育置新煥發勃勃生機的源泉。
辦學主體多元化，是市場經濟發展的需要和必然結果?，F階段在實行辦學主體多元化的辦學體制改革中主要從兩個層面展開：一是宏觀辦學體制改革在堅持國家舉辦教育為主體的前提下，大力倡導社會力量辦學，積極發展民辦學校教育。二是微觀辦學體制改革。主要是指學校內部要打破單一的辦學主體結構，實現辦學主體的多元化，在學校內部建立“一主多元”的辦學模式，積極探索一校多制。而辦學形式的多樣化是辦學主體多元化的結果和必然要求，又是吸引不同的社會力量投資成人高等教育，成為成人高等教育辦學主體的前提。沒有多樣的辦學形式，就會從體制上造成“一潭死水”的狀態。
3．管理體制創新――謀求成人高等教育發展的有力保障
在新的觀念指導下，在新的辦學體制的環境中，實施人性化的、高效的管理體制創新就成為成人高等教育不斷發展壯大并得以實現的重要保障。
管理體制創新包括多方面內容。對于成人教育來說主要是教學管理體制創新。成人高等教育必須進一步完善培養計劃，明確培養目標，加強教學管理和質量監控，為保障質量建立新機制。積極推進教學管理手段的現代化，建立高效的教學管理信息系統，借助現代化的管理手段，為教學管理、質量監控提供良好的現代信息技術保障。建立有效的質量評價與監控體系，建立對教育教學工作進行全方位、全過程、全員性質量管理的一套操作系統，是保障成人教育人才培養質量不斷提高的有效機制。通過新的機制充分調動廣大教師和教學管理人員做好教學工作的積極性、主動性和創造性。為教學質量的穩步提高提供有力的保障。
三、成人高等教育中的效率理念
1．管理規范化、制度化――成人高等教育效率理念的基礎
強化管理，提高效率。就要注重管理的規范化、制度化。管理的規范化、制度化是成人教育管理的必然要求，是強化管理、提高質量的必要前提。制定和完善各項規章制度并督促執行是規范化、制度化管理的重要內容。隨著成人高等教育辦學規模的不斷擴大，為保證教學質量，對成人高等教育進一步進行規范化、制度化管理顯得更加重要，建立一整套行之有效的能夠高質量、高效率運作的成人教育規范管理體系和制度也顯得更有必要。
2．管理程序化、法治化――成人教育效率理念實現的保證
強化管理，提高效率，就要注重管理的程序化、法治化。隨著法治田家的發展，公民法律意識不斷增強。然而，在成人教育管理過程中，由于缺乏法律意識，缺乏對處理問題必要程序的了解，在處理學生事件中，出現了這樣或那樣的問題，有些問題處理起來非常棘手，既損害了學生的利益，又影響了學校的辦學聲譽，對成人教育產生了消極的影響。因此，注重管理的程序化、法治化已成為強化管理，提高質量，保證效率的重要保證。
新的《普通高等學校學生管理規定》以及《高等學校學生行為準則》于2005年9月1日起施行。學校根據新的《學生管理規定》，制定相應的成人高等教育學籍管理規定、成人高等教育課程考核管理規定、成人高等教育學生違紀處分規定及成人高等教育學生校內申訴規定等文件及其它相關文件規定。為管理法治化創造制度基礎。
3．管理的目標化和過程化結合――成人高等教育效率理念實現的切入點
強化管理，提高效率。就要注重管理的目標化、過程化。成人教育目標化管理即是人才培養規格的管理。它是通過培養方案、教學計劃、課程設置等來實現的，也就是說根據社會需要來制定和培養何種類型人才的管理。因而，合理制定教學計劃、完善課程體系、適應社會對知識結構的需要是目標化管理的中心內容。
成人教育過程化管理即是對各教學環節的實施過程以及對學生思想、品德、素質等方面實施的教育過程進行管理。過程化管理是成人教育管理的主體，具有時間性、漸進性、規律性、全面性的特點。過程化管理的客體既包括教師的組織課堂教學，完成授課任務的各環節的行為，又包括學生接受教育，完成學習任務與考核的行為，同時，對于管理者來說，既是實施者又是被約束者。需要管理者嚴格執行各環節標準和要求，才能達到預期的效果。
四、質量、創新與效率理念的辯證關系
企業高級管理人員的范圍是負責企業整體工作或涉及企業全局利益的“高層”，而不應包括僅涉及部門工作和部門利益的所謂“中、低層”。根據《公司法》的規定，高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。公司法將高級管理人員界定為與公司董事、監事相同，對公司承擔特殊義務、行使特殊權利的人員；《勞動合同法》第24條中表述“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員”，但并未對高級管理人員予以定義或列舉，勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中表述“企業中的高級管理人員”也并未對高級管理人員予以定義或列舉?？梢?，我國勞動法律制度中并未對高級管理人員給予特別的規定。
在我國，企業高級管理人員與其他員工相同，均是勞動法意義上的勞動者。高管人員適用勞動法之規定并無疑義。但從公司法視野來考察，高管人員與企業之間屬于民法上的委托合同關系，權利義務之確定應適用民法上的委托合同相關之規定。這種勞動法與公司法的沖突，已經在勞動法實踐中產生了諸多扭曲的現象――高管離職時索取高額經濟補償金或未簽勞動合同的雙倍工資，公司老總索要加班補償的爭議頻發，工會內部資方代表擔任工會主席職務現象幾乎已經習以為常。更有甚者，勞動法對公司管理人員的無差別保護，還造成了公司可以解聘公司法上的高管人員，卻無法解雇勞動法上的高管人員的怪異現象，嚴重影響了公司法上管理層制衡機制效用的發揮。下面是典型的這種困局案例：
王茁于2012年12月18日起擔任上海家化聯合股份有限公司總經理。2013年11月19日王茁與上海家化簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定王茁每月工資稅前51900元。
2014年5月13日，上海家化以“總經理王茁的工作責任心不強，導致普華永道對公司出具了否定意見的審計報告，受到新聞媒體負面報道，對公司造成惡劣影響，對公司形象及名譽出現重大損害”為由解除勞動合同。
6月，王茁訴上海家化的勞動仲裁在上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理。王茁請求恢復其與上海家化之間的勞動關系，并賠償被違法解除勞動合同期間自己的工資損失。上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會對王茁要求與上海家化恢復勞動關系的請求予以支持。上海家化不服，向虹口區人民法院提起勞動爭議訴訟。
一審法院認為上海家化并無證據可證明，《內部控制審計報告》中指出的重大缺陷是由于王茁個人嚴重失職、嚴重違紀造成，上海家化不同意恢復勞動關系的理由不能成立，其訴求未得到支持。上海家化不服上訴。2015年9月25日上海二中院作出了終審判決，維持了一審上海家化聯合股份有限公司與王茁恢復勞動關系的判決。隨后上海家化給王茁安排了“中國文化應用研究員”新職務，要求每周提交不少于2萬字關于中國文化研究的進展報告，薪酬為6000元/月，遠低于王茁此前任總經理時的薪酬。
這是一則典型的勞動法律法規對公司高管人員和普通勞動者未加區分地實行無差別的保護，由此引致公司高管人員勞動法適用困局的案例。根據《公司法》規定：董事會決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。根據該規定，董事會具有解聘公司高級管理人員的職權，而且此種解聘并無解除理由法定或者解除理由正當的法律限制。但依據公司法解聘并不等同于勞動法意義上的解除勞動合同，公司解除公司高級管理人員的勞動合同還需遵守勞動法的相關規定。我國勞動法對勞動合同解除采用了嚴格的解除法定的立法模式。在董事會作出解聘決定后，作為原總經理、副總經理、財務負責人這類高管的勞動者和用人單位的勞動關系如何處理，十分棘手。公司高級管理人員的特殊性決定了其與公司之間需存在比普通員工更強的信任基礎，同時需承擔更重的忠實義務及勤勉義務。在公司高級管理人員已經與公司翻臉甚至“對簿公堂”的情況下，雙方的信任基礎實際上已受到了極大損害而且很難恢復。而且公司高級管理人員的職務一般具有唯一性，如公司只有一位總經理，即使仲裁、法院裁判公司與高級管理人員繼續履行勞動合同，在原職務已經有新的人選接替的情況下，這類裁判往往無法實際執行。
二、解決企業高管人員勞動法適用困局的對策分析
為解決上述棘手問題，我國勞動法應差異化適用公司管理人員，高層管理人員應原則上排除勞動法適用，中、低層管理人員應原則上適用勞動法保護。在排除范圍方面，我國應在勞動基準法中有關工資（包括加班工資）、雙倍工資罰則、集體勞動法、以及解雇保護法中選擇性排除適用。高層管理人員應原則上排除勞動法適用的理由：
第一，公司高管人員在面對企業（雇主）時，并非和普通勞動者一樣處于弱勢地位。
勞動法強調對勞動者的傾斜保護，其保護對象理應是處于弱者地位的一般勞動者，并不是要傾斜保護處于強者地位的高管人員。高級管理人員在企業中代表或雇主從事管理活動，其不符合勞動關系中“勞動者”所具有的“人格從屬性”這一本質屬性。公司的高管人員位高權重，直接支配和控制著公司的各項重大事務和重要資源，在一定程度上，控制或掌控著公司的運轉。因此，他們也具有更多與公司談判議價的能力，他們和公司之間具有更多的平等色彩。公司高層管理人員的“被管理”特點并不明顯，相反，倒是“管理他人”的特點較為明顯。而且，在行使管理職權時，自由裁量的余地往往較大。這與勞動者在工作中須聽從他人命令、服從他人指揮的一般特征都不相符。所以，勞動立法不加區分地將公司高管人員適用勞動法的傾斜保護，殊為不妥。采取“勞動者分層”思路，摒棄目前勞動法所采取的“勞資對立”立法思路，對勞動法的傾斜保護對象進行“掐頭”而非“去尾”，下移立法保護重心，才能實現實質正義和“鋤強扶弱”的立法目的，避免“該保護的不保護，不該保護的卻保護”的立法缺陷。
第二，將公司高層管理人員與普通勞動者等同，在實踐中也會降低勞動者的集體談判、協商能力。
我國法律對于工會會員資格問題沒有設定過多限制，企業高級管理人員作為勞動者并未被排除在工會組織之外。實踐中，尤其是國有企業，上至廠長、經理，下至普通員工都是工會會員，且常常出現企業副總兼任工會主席的情況。在外商投資企業、私或企業中，高級管理人員能否加入工會也一直沒有明確的法律規定，出現了外商或私人老板的人、近親屬擔任工會主席的“殼工會”。
目前很多公司中設立的工會往往聽命于公司，在維護普通勞動者合法權益方面無所作為，也正與此不無關系。公司高級管理人員兼任工會領導職務時， 一旦勞資雙方有任何分歧或糾紛，公司高級管理人員多數是站在公司的立場上，與勞動者進行談判，使得他們并不能真正地維護勞動者的合法權益，使工會制度趨于形式化，進而使勞動者失去集體談判和協商的機會。
第三，域外勞動法相關制度借鑒。西方國家和我國臺灣、香港地區并不像我們一樣使用用人單位或勞動者這樣的概念，而是在雇傭關系中建立雇主或雇員的概念，而其雇主的概念不僅僅局限于“用人單位”或股東，還包括其他具有雇主屬性的人員。雇主的概念包含了代表雇主利益的高級管理人員，高級管理人員并非完全勞動法意義上的雇員。
在國外勞動法發展過程中，出現了一種“去強勢化”的趨勢。所謂“去強勢化”，即在從屬性的基礎上進一步將不需要由勞動法保護的對象，從勞動法中劃分出來。大部分國家的立法模式基本是首先對“雇員”的概念作一般定義后，再明確將其中的非弱勢群體的“雇員”排除，即“去強勢化” 。
作為典型的大陸法系國家，在德國，雇員（或勞動者）的一般定義為：基于私法上的勞動合同為獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人（雇主）提供勞動給付的人。判斷雇員身份的主要標準是人身依賴性。在此基礎上，德國以成文立法模式明確規定了幾類人員應從“雇員”中排除，其中涉及高管人員的有兩種：一是對雇主及雇主利益代表者的排除?！兜乱庵韭摪罟埠蛧髽I委員會法》規定，本法所稱的職工不包括：在有法人地位的企業中，被確定為該法人的法定代表機構的成員；無限公司的股東，或者一個社團的成員，而在該社團和公司的企業中，以法律、章程或公司合同確定為社團的代表或者擔任經營經理、廠長或執掌經營管理職能的人員。二是對白領雇員的排除。根據《德意志聯邦共和國企業委員會法》的規定，該法不適用于按其職位或根據任職合同享有下列權限的高級職員：有權自行雇用或解雇工行或作坊中工作的職工；有權或經理權；主要執行自行負責的任務，這些任務對企業的維持和發展甚為重要，鑒于他們具有特殊的經營和知識，因而長期地委托給他們。
《日本勞動基準法》規定，“雇主包括企業主、企業經理人或代表企業主處理企業中有關工人事宜的人等。”
作為典型的判例法國家，美國“雇主”的定義則是：直接或間接地為了與雇員相對應的雇用方的利益而行事的任何人。在實踐中，法院在判定某人是否屬于雇員時核心標準是控制標準。如果一個商業機構對自然人的工作情況進行控制或有權力進行控制，可以認定勞動關系的存在，否則該自然人不屬于雇員的范疇。
《加拿大勞工（標準）法》不適用下述受雇傭的人員：經理、廠長或執掌經營管理職能的人員?！缎录悠戮蜆I法》不包括經理、管理或保密崗位上受雇的任何人。
我國臺灣地區《勞動基準法》第2條規定：“稱雇主者謂雇用勞工之事業主、 事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。”香港地區《雇傭條例》規定“雇主指訂立雇傭契約，雇傭他人為雇員之任何人士，及獲此等人士正式授權之人、經理人或代管人”。
上述國家和地區立法及司法實踐都表明，當勞動者不再符合勞動法的弱勢地位設定時，此類勞動者不應受勞動法的保護。印證了企業高管人員應排除適用勞動法。